變色龍變色嗎印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

PAGEPAGE1變色龍變色嗎：印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)摘要:傳統(tǒng)上認(rèn)為，員工的組織公民行為是構(gòu)建和諧企業(yè)必需的行為，是組織良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑。本文跳出組織公民行為都是積極行為的研究視角，從組織公民行為負(fù)面影響出發(fā),剖析組織公民行為對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效的影響效果,同時(shí)探討了印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明,組織公民行為中的助人行為和公民道德可以提升員工的任務(wù)績(jī)效，印象管理調(diào)節(jié)了組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.關(guān)鍵詞：組織公民行為;任務(wù)績(jī)效；印象管理一、問題提出近年來，員工的一些行為引起了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的濃厚興趣：有些員工主動(dòng)幫助工作中落后的同事處理自己工作職責(zé)之外的事務(wù)；即使沒有額外報(bào)酬，有些員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)建議等.理論界將這些行為稱為組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)。員工在日常工作中的這些行為是構(gòu)建和諧企業(yè)必需的行為，是組織良性循環(huán)的潤(rùn)滑劑。正是如此,國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界才會(huì)樂不顧疲的開展組織公民行為研究。目前組織公民行為的研究基本聚焦在探討組織公民行為和組織績(jī)效的因果關(guān)系和作用機(jī)制上（Podsakoff等,1990；1997）.但正如如武欣（2005）在對(duì)組織公民行為研究的新視角中提到的一樣，過去研究更多強(qiáng)調(diào)組織公民行為的積極影響，而對(duì)消極一面研究不足，實(shí)證研究更加缺乏。在對(duì)組織公民行為的負(fù)面影響中,有學(xué)者不斷認(rèn)為組織公民行為可能是員工采取印象管理策略的工具(Bolino，1999；郭曉薇，2005）.但是縱觀以上研究，績(jī)效的研究大多是在組織層次展開,探討了組織公民行為和組織績(jī)效的關(guān)系。而深入個(gè)人的任務(wù)績(jī)效的研究卻沒有引起足夠的重視.印象管理作為調(diào)節(jié)變量如何影響組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系也未被注意到,實(shí)證研究的成果更是少之又少.因此，本文的研究問題是:現(xiàn)實(shí)中員工會(huì)不會(huì)故意用精湛的演技表演組織公民行為,象變色龍一樣不斷變換色彩呢？如果是這樣，對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效有何影響？本文的研究思路是：基于印象管理理論，跳出目前大部分國內(nèi)論文側(cè)重因果關(guān)系和作用機(jī)制的分析思路，通過調(diào)查問卷收集配對(duì)數(shù)據(jù),剖析印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。探討印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用，對(duì)加深人們對(duì)組織公民行為的全面理解、以及培育組織中健康的組織公民行為很有意義.二、理論與假設(shè)（一)組織公民行為與任務(wù)績(jī)效組織公民行為是自發(fā)的、不被正式獎(jiǎng)酬制度認(rèn)可的,但是整體上有利于組織提高績(jī)效的行為（Organ，1988）。Posdakoff、MacKenzie、Paine和Bachrach（1997）的研究中提出,過去已經(jīng)發(fā)現(xiàn)大約30種形式不完全相同的組織公民行為，但是這些維度很大程度上存在重合。例如，Organ（1988;1990)提出的組織公民行為有利他行為、禮節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)喝彩、維護(hù)和平、運(yùn)動(dòng)員精神、公民道德、責(zé)任心等維度。然而Podsakoff和MacKenzie(1994）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),測(cè)量中主管事實(shí)上無法分辨出組織公民行為的眾多維度。Farh等(2004)通過研究大陸和臺(tái)灣的組織公民行為，劃分出十個(gè)維度。此項(xiàng)研究是中國本土化的組織公民行為維度研究，對(duì)我國情景下的組織公民行為研究具有重要意義。盡管如此，國內(nèi)組織公民行為的研究使用該量表進(jìn)行的實(shí)證檢驗(yàn)的成果還比較少，未來的研究中還需要更多的工作增強(qiáng)這種維度劃分的可信度和有效性，另外，十個(gè)維度的劃分使得組織公民行為條目繁多,實(shí)際測(cè)量中由于人力、物力和財(cái)力的限制具有一定的操作難度。鑒于以上原因，本研究中采用的是Podsakoff等（1997）的助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神和公民道德三個(gè)維度的組織公民行為劃分。Podsakoff等（2000）在對(duì)組織公民行為的文獻(xiàn)綜述中對(duì)1997年的三個(gè)維度的定義做了有益的補(bǔ)充.這種三個(gè)維度的劃分方式臺(tái)灣學(xué)者蘇文郁（2005）也曾經(jīng)使用過，得到了較好的研究效果。助人行為包含了Organ（1988)提出的組織公民行為有利他行為、禮節(jié)、領(lǐng)導(dǎo)喝彩、維護(hù)和平、責(zé)任心等維度.運(yùn)動(dòng)員精神和Organ（1997）對(duì)運(yùn)動(dòng)員精神的界定一致.但是Podsakoff等（2000）認(rèn)為Organ最初的研究中對(duì)運(yùn)動(dòng)員精神的定義過于狹窄，他們認(rèn)為運(yùn)動(dòng)員精神,不僅是在給他人帶來不便時(shí)不抱怨，而且還包括如果事情不像預(yù)期一般順利時(shí),仍然能保持積極的態(tài)度去面對(duì)。另外，如果別的同時(shí)不接受自我的建議時(shí)，不會(huì)因此生氣;個(gè)體可以為了團(tuán)隊(duì)的利益犧牲自己的利益。助人行為、公民道德和運(yùn)動(dòng)員精神是情景活動(dòng),Borman和Motowidlo(1993)就提出這些活動(dòng)任務(wù)活動(dòng)（taskactivities）的完成具有促進(jìn)作用，這些活動(dòng)營(yíng)造了一個(gè)良好的心理和社會(huì)環(huán)境，從而有利于組織整體任務(wù)的完成。Organ在組織公民行為的概念中認(rèn)為“組織公民行為從整體上提升了組織績(jī)效",因此組織公民行為并不是直接和組織績(jī)效發(fā)生聯(lián)系的，而是這種行為整合起來才對(duì)組織績(jī)效有提升作用。實(shí)際上，Organ在1988年一提出組織公民行為概念以來,組織公民行為始終被看作個(gè)體行為，幾乎所有的研究都認(rèn)為組織公民行為是個(gè)體層次的變量，圍繞個(gè)體態(tài)度等變量進(jìn)行研究。也正是由于組織公民行為是個(gè)體層次的變量，組織績(jī)效是群體層次的變量，測(cè)量中很難將組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的提升作用測(cè)量出來，也有學(xué)者對(duì)此提出了質(zhì)疑(Podsakoff等，2000)，認(rèn)為需要仔細(xì)分辨組織公民行為到底是如何提升企業(yè)績(jī)效的。如果說員工的組織公民行為影響到績(jī)效，首先是對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響,因此組織公民行為對(duì)于組織績(jī)效的提升是間接的，是通過整合個(gè)人績(jī)效的改善而提升組織績(jī)效的.對(duì)個(gè)人績(jī)效的發(fā)展和測(cè)量國外已經(jīng)比較成熟,通常是用與工作密切相關(guān)的任務(wù)績(jī)效的改善來表征個(gè)人績(jī)效的提升（Tsui，1997）.任務(wù)活動(dòng)的完成主要依靠任務(wù)績(jī)效來衡量。任務(wù)績(jī)效是指與完成工作直接相關(guān)的績(jī)效。研究組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系也得到了其他學(xué)者的呼吁(Podsakoff等，2000）.基于上述認(rèn)識(shí)，我們提出假設(shè):假設(shè)1：?jiǎn)T工的助人行為對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響。假設(shè)2：?jiǎn)T工的運(yùn)動(dòng)員精神對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響。假設(shè)3：?jiǎn)T工的公民道德對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響。(二）印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用印象管理是指人們影響他人對(duì)自己形象認(rèn)知的過程（Rosenfeld,Gaiacalone和Riordan,1995）.按照J(rèn)ones和Pittman（1982）對(duì)印象管理的五個(gè)維度劃分，分別是：奉承、自我推銷、做秀、示弱和威懾。奉承指?jìng)€(gè)體通過獻(xiàn)媚或幫助目標(biāo)觀眾，從而使得他們對(duì)自我的好感增加;自我推銷指?jìng)€(gè)體向目標(biāo)觀眾展現(xiàn)自身的能力和成就，讓目標(biāo)觀眾認(rèn)為他們是很有競(jìng)爭(zhēng)力的；做秀是指?jìng)€(gè)體自我犧牲或者做出超越自己工作范圍的事情,讓目標(biāo)觀眾認(rèn)為自我具有奉獻(xiàn)精神;示弱是指?jìng)€(gè)體散布消息讓目標(biāo)觀眾知道自己的弱點(diǎn)，從而讓目標(biāo)觀眾認(rèn)為自己需要幫助；威懾指?jìng)€(gè)體通過制造自己是個(gè)危險(xiǎn)人物的印象，展現(xiàn)控制人際關(guān)系的力量?？紤]到印象管理動(dòng)機(jī)后，為什么組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系會(huì)發(fā)生變化？主要原因在于：如果員工帶有印象管理，就不可能把全部注意力投入到工作中去，付出的努力就會(huì)打折.他們把更多的精力放在表面行為和影響他人對(duì)自我評(píng)價(jià)的行為上,提升業(yè)績(jī)不再是從事組織公民行為的真正目的，這種情況會(huì)給組織帶來不信任的氣氛和組織公民行為的攀比現(xiàn)象。因此當(dāng)員工關(guān)心的是如何給他人留下好印象,就很有可能損害到績(jī)效。同等情況下，表現(xiàn)出同樣組織公民行為的員工,出于為組織做出貢獻(xiàn)動(dòng)機(jī)的員工就可能比出于印象管理動(dòng)機(jī)的員工為組織和成員做出更多的貢獻(xiàn)。鑒于以上認(rèn)識(shí),我們提出以下假設(shè)：假設(shè)4：奉承可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。假設(shè)5：自我推銷可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。假設(shè)6：做秀可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。假設(shè)7：示弱可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)8：威懾可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)9：奉承可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)10：自我推銷可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)11：做秀可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。假設(shè)12：示弱可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)13:威懾可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)14：奉承可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)15:自我推銷可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。假設(shè)16:做秀可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.假設(shè)17:示弱可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。假設(shè)18：威懾可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。三、研究的方法和程序（一）樣本描述本文研究數(shù)據(jù)來自第一手調(diào)查資料。本研究數(shù)據(jù)收集過程中實(shí)地深入企業(yè)，首先和企業(yè)總經(jīng)理和分管人力資源的副總經(jīng)理進(jìn)行約2小時(shí)的深入訪談，了解企業(yè)基本狀況和目前人力資源管理現(xiàn)狀；接著由高層管理人員親自指定專人負(fù)責(zé)發(fā)放和回收密封的問卷。調(diào)查方式以問卷調(diào)查為主，輔助訪談?wù){(diào)查。這種調(diào)查方式不僅降低調(diào)查工作量，確保調(diào)查對(duì)象具有一定的覆蓋面,而且能有重點(diǎn)的對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行個(gè)案討論，了解問卷調(diào)查中存在的問題，進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救,確保調(diào)查資料的客觀性和準(zhǔn)確性.本次調(diào)查面向江蘇的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，這些企業(yè)中有國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè),一共有23家企業(yè).每套問卷由兩個(gè)部分組成：一是員工問卷。該問卷由每個(gè)員工填寫，自我報(bào)告?zhèn)€人的基本信息、印象管理和組織公民行為；第二部分問卷是主管問卷。主管分別評(píng)價(jià)每個(gè)填寫問卷的員工的任務(wù)績(jī)效.員工和主管的問卷配對(duì)后，形成一套符合本研究目的的問卷.這樣做有效避免了數(shù)據(jù)的同源方差（CMV）問題。本研究中共發(fā)放問卷1000套，有效問卷為446套,有效回收率為44。6％。表1描述了調(diào)查對(duì)象和企業(yè)的基本信息。表1被訪者和調(diào)研企業(yè)的基本信息年齡分布性別分布從業(yè)時(shí)間分布學(xué)歷分布產(chǎn)業(yè)分布規(guī)模分布25歲以下115男1661－5年105?？萍耙韵?56服務(wù)業(yè)1650人以下625－35歲175女2806－10年266本科180制造業(yè)751－150人1135－45歲10711年以上75碩士及以上10150人以上645歲以上49（二）研究方法目前，至少有兩大類估計(jì)技術(shù)來構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型（StructuralEquationModel）.一種是基于最大似然估計(jì)的協(xié)方差結(jié)構(gòu)分析方法，具體可以通過LISREL、AMOS和EQS等軟件來加以實(shí)現(xiàn),另一種是基于最小二乘法的方差分析方法（PLS)，具體包括通過LVPLS和PLSGRAPH軟件實(shí)現(xiàn)。第一種方式是最常使用的方法.本研究采用LISREL的方法進(jìn)行分析.這樣可以避免傳統(tǒng)的方差分析（ANOVA）和層級(jí)回歸(HierarchicalMultipleRegression）中“無法在測(cè)度誤差存在的情況下檢測(cè)互動(dòng)效應(yīng)”(InteractionEffects）等缺陷.例如根據(jù)大拿大學(xué)者Chin等人的研究成果,運(yùn)用方差分析方法常常無法估計(jì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的大小，回歸和路徑分析基礎(chǔ)對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)大小的估計(jì)常常偏低，具有較低的統(tǒng)計(jì)效能。而LISREL可以避免上述不足.根據(jù)Chin等人的研究,運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型時(shí)，對(duì)樣本規(guī)模的要求取決于用來測(cè)度潛變量的形成性指標(biāo)（formativeindicator)的個(gè)數(shù)和影響因變量的自變量的個(gè)數(shù).一般情況下，有效的樣本規(guī)模至少是上述兩個(gè)數(shù)字中的最大者的10倍。在本研究中，自變量是組織公民行為，任務(wù)績(jī)效是因變量，印象管理是調(diào)節(jié)變量。組織公民行為有3個(gè)因子，印象管理有5個(gè)因子，數(shù)目是8。顯然，本文樣本規(guī)模(446〉80）滿足了這個(gè)要求。（三）概念測(cè)量本文運(yùn)用446套樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，主要分析軟件是LISREL8.7標(biāo)準(zhǔn)版。本文采用兩步驟分析法來檢驗(yàn)提出的假設(shè)（Wang等，2005；賈良定,2006）。首先將446套樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)均勻分成兩個(gè)部分，第一部分223套樣本數(shù)據(jù)運(yùn)用探索性因子分析方法檢驗(yàn)組織公民行為、印象管理和任務(wù)績(jī)效三個(gè)變量之間的區(qū)分效度；第二部分223套樣本數(shù)據(jù)用于各個(gè)概念的驗(yàn)證性因子分析。之后，總體446套樣本采取模型比較方法評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)模型，用于研究假設(shè)的驗(yàn)證。1、探索性因子分析(ExploratoryFactorAnalysis):第一半樣本數(shù)據(jù)(1）組織公民行為組織公民行為的量表是運(yùn)用Posdakoff等（1997）的量表。組織公民行為量表的各條目的MSA（MeasuresofSamplingAdequacy，取樣合適性測(cè)度）均大于0.8，總體MSA為0。91，總體Bartlett球形檢驗(yàn)值為2065.46（df＝136，p<0。01），并且15個(gè)條目均在0。01上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。三因子模型解釋總方差的62.4%.在助人行為因子中,剔除了條目“我經(jīng)常提前到企業(yè)，并立即開始工作”；在公民道德因子中,剔除了條目“我渴望告訴外界企業(yè)的好消息和澄清對(duì)企業(yè)的誤解"。組織公民行為因子分析的結(jié)果見表2所示。表2組織公民行為的探索性因子分析結(jié)果因子1因子2因子3因子1：助人行為我在工作中,注意與同事合作和溝通0。789需要幫助時(shí),我能替同事承擔(dān)工作任務(wù)0。789即使無人監(jiān)督，我也能遵守企業(yè)準(zhǔn)則和程序0。761我努力自學(xué)提高工作質(zhì)量0.757我?guī)椭陆鉀Q與工作有關(guān)的問題0。753我對(duì)待工作認(rèn)真很少出錯(cuò)0.701我?guī)椭聠T工適應(yīng)工作環(huán)境0。668我不介意承擔(dān)新的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)0。624因子2:運(yùn)動(dòng)員精神我不會(huì)用職位之便追逐個(gè)人所得0.839我不會(huì)經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)和同事背后說壞話0。813我不會(huì)使用小伎倆改善人際關(guān)系0。786我用信譽(yù)贏得人際和諧0.540因子3：公民道德我會(huì)參加企業(yè)的會(huì)議0.854我會(huì)提出建設(shè)性的意見改善企業(yè)的運(yùn)作0.738我會(huì)保護(hù)企業(yè)聲譽(yù)0.537注：主成份分析法,表中數(shù)字為Varimax旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷。（2）印象管理印象管理的量表采用Bolino和Turnley（1999）開發(fā)的量表,該量表共包含22個(gè)條目，一共四個(gè)因子.印象管理量表的各條目的MSA均大于0。8,總體MSA為0。90，總體Bartlett球形檢驗(yàn)值為3143。98，并且19個(gè)條目均在0.01上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件.在“威懾”因子中，剔除了條目“必要時(shí)，我會(huì)用威懾的方法完成工作”;在“奉承”因子中，剔除了條目“關(guān)心同事的私生活，表示我很友善”；在“做秀”條目中，剔除了條目“就算工作不繁重,我還是表現(xiàn)出很忙碌的樣子"。在五因子模型解釋總方差的76。9％，結(jié)果如表3所示。表3印象管理的探索性因子分析結(jié)果因子1因子2因子3因子4因子5因子1：示弱我會(huì)假裝出有些事情不懂，以獲得同事的協(xié)助0.863我會(huì)在工作中表現(xiàn)出無助，以獲得同事的協(xié)助和同情0.826我會(huì)表現(xiàn)出需要協(xié)助的樣子,以獲得同事的幫助0。810我會(huì)假裝出不懂的樣子,好避免掉討厭的任務(wù)0。731我會(huì)表現(xiàn)出不懂的樣子，讓同事幫助我0.623因子2：威懾我會(huì)不客氣的對(duì)付多管我閑事的同事0。844若同事讓我不能把工作做好，我會(huì)強(qiáng)硬的與他們應(yīng)對(duì)0。801讓同事知道如果他們太過分，我會(huì)把事情弄得很僵0。797強(qiáng)迫同事讓他們乖乖就范0.688因子3:奉承贊美同事,讓他們覺得我很討人歡心0。872贊揚(yáng)同事的成就，讓他們認(rèn)為我人很好0.853私下幫助同事的忙，以表示我很友善0。822因子4:做秀為了表現(xiàn)出我對(duì)工作的奉獻(xiàn)，我會(huì)提早到達(dá)公司上班0。834為了表現(xiàn)出奉獻(xiàn)精神，我會(huì)在晚上或周末到辦公室0.721工作中晚走一點(diǎn)讓同事知道我工作認(rèn)真0.716因子5：自我推銷很自豪的說出我的經(jīng)歷或者學(xué)歷0.766讓同事知道我的天賦和能力0.681讓同事知道我的工作成就0.636讓同事明了我對(duì)公司很重要0.578注:主成份分析法，表中數(shù)字為Varimax旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷。（3）任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效的量表借鑒Tsui、Pearce、Porter和Tripoli(1997)的量表,一共11個(gè)條目。任務(wù)績(jī)效量表的各條目的MSA均大于0。8,總體MSA為0。87，總體Bartlett球形檢驗(yàn)值為1094.18（df＝55，p<0.01)，并且11個(gè)條目均在0。01上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。一因子模型解釋總方差的57。2％.因子分析過程中,剔除了條目“該員工努力提高工作質(zhì)量”。結(jié)果如表4所示。表4任務(wù)績(jī)效的探索性因子分析結(jié)果任務(wù)績(jī)效因子1當(dāng)完成核心工作任務(wù)時(shí)，該員工工作知識(shí)豐富0.828當(dāng)完成核心工作任務(wù)時(shí)，該員工的準(zhǔn)確度高0.824當(dāng)完成核心工作任務(wù)時(shí),該員工的判斷力強(qiáng)0。797該員工具有完成核心工作任務(wù)的能力0。792當(dāng)完成核心工作任務(wù)時(shí)，該員工的創(chuàng)造性強(qiáng)0.747該員工的工作質(zhì)量高于一般員工水平0.733該員工的工作效率高于一般水平0。697該員工的工作數(shù)量多于一般員工水平0。608該員工的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)高于一般標(biāo)準(zhǔn)0。576該員工認(rèn)同最高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)0。573注：主成份分析法，表中數(shù)字為Varimax旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷.2、驗(yàn)證性因子分析（ConfirmatoryFactorAnalysis)：第二半樣本數(shù)據(jù)（1）組織公民行為。組織公民行為的三因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)（=335.25，df=87，GFI=0。83，RMSEA=0。11，CFI=0。94，TLI=0。93，助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神和公民道德這三個(gè)因子的信度分別為0.79，0。76，0。75；方差析出估計(jì)分別為0。48,0.46，0。45）。(2)印象管理。印象管理的五因子結(jié)構(gòu)對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度較好(=297.2，df=142，GFI=0.88,RMSEA=0。07，CFI=0。97,TLI=0.97，印象管理的信度為0。89，方差析出估計(jì)為0.57)。(3)任務(wù)績(jī)效。組織公民行為的一因子結(jié)構(gòu)能較好地?cái)M合程度數(shù)據(jù)（=592.93，df=35,GFI=0.65，RMSEA=0.27，CFI=0。77，TLI=0。71，任務(wù)績(jī)效的信度為0.90，方差析出估計(jì)分別為0.52)。上述指標(biāo)值表明各概念的驗(yàn)證性因子分析的各項(xiàng)指標(biāo)均符合最基本的要求（Hair等,1998;Kelloway，1998），進(jìn)行下一步的各概念間的關(guān)系分析是可行的。四、分析結(jié)果（一)變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)首先，把任務(wù)績(jī)效變量的10個(gè)條目隨機(jī)分成兩部分,把每部分看作一個(gè)因子（Wang等，2005；Kelloway,1998）。其次,我們把組織公民行為、印象管理和任務(wù)績(jī)效各因子作為顯示條目（indicators），進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。表5表明了組織公民行為、印象管理和任務(wù)績(jī)效是三個(gè)不同的概念,具有良好的區(qū)分效度.三變量的信度分別為0.82，0.84，0。9;方差析出估計(jì)分別為0.78，0.79,0.74。因此，可以進(jìn)行下一步的結(jié)構(gòu)模型分析。表5概念區(qū)分性的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果模型所含因子Χ2DfΔχ2GFIRMSEACFITLINullmodel3379。8455基本模型三個(gè)因子：OCB;IM;TP584410.980。890。96模型1兩個(gè)因子：OCB；IM+TP68643102*＊0。860。180.880。88模型2兩個(gè)因子:OCB+IM;TP6314347*＊0.850。170。880.87模型3兩個(gè)因子：OCB+TP;IM6334349＊＊0.870。170.870。88模型4一個(gè)因子：OCB+IM+TP78644202＊＊0。820.180.860。78注：OCB表示組織公民行為;IM表示印象管理；TP表示任務(wù)績(jī)效?！埃北硎具@兩個(gè)因子合并成一個(gè)。＊*p<.01；n=446（二）結(jié)構(gòu)模型與假設(shè)檢驗(yàn)在對(duì)測(cè)量模型建立起足夠的信心之后,開始檢測(cè)組織公民行為、印象管理和任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。本文的假設(shè)檢驗(yàn)分為兩個(gè)階段：在第一個(gè)階段，把助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、公民道德、自我推銷、做秀、奉承、威懾和示弱都納入到結(jié)構(gòu)方程模型中去。在第二階段,把互動(dòng)因子也放入到了模型中進(jìn)行分析.與回歸分析類似，通過把預(yù)測(cè)變量和調(diào)節(jié)變量相乘，就得到了互動(dòng)因子。1、組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的實(shí)證分析第一階段中,本文實(shí)證分析了組織公民行為的三個(gè)維度和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，表6列出的是組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的實(shí)證分析結(jié)果。在組織公民行為的三個(gè)維度中，助人行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響最大（標(biāo)準(zhǔn)化的路徑系數(shù)是0.22,T值是2.12）,其次是公民道德(標(biāo)準(zhǔn)化的路徑系數(shù)是0.23，T值是1.90），再次是運(yùn)動(dòng)員精神（標(biāo)準(zhǔn)化的路徑系數(shù)是0.04，T值是0.72）。但是遺憾的是，沒有足夠的證據(jù)支持公民道德對(duì)任務(wù)績(jī)效的積極影響。在研究假設(shè)中，假設(shè)1和3得到了證實(shí)，也就是說助人行為和公民道德對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響。但是假設(shè)2并沒有在此次研究中得到證實(shí).表6組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系內(nèi)生變量外生變量任務(wù)績(jī)效助人行為運(yùn)動(dòng)員精神公民道德第一階段0。22(2。12)0.04(0.72）0。23（1.90)第二階段0.05(0.57)0。05(0。61）0.05(0.99)2、印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用第二階段中，本文分別考慮了組織公民行為的三個(gè)維度和印象管理的五個(gè)維度形成的互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用，從而檢測(cè)印象管理對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。需要指出的是,借鑒Chin(1996)的做法，互動(dòng)因子在進(jìn)入模型之前，本文先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的處理.在表7中,助人行為和印象管理的五個(gè)維度的互動(dòng)因子都對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著影響。助人行為分別和自我推銷、做秀以及示弱的互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響.最顯著的是助人行為和自我推銷的互動(dòng)因子，T值是2.29，路徑系數(shù)是0。57，其次是助人行為和做秀的互動(dòng)因子，T值是2.04，路徑系數(shù)是0.52,最后是助人行為和示弱的互動(dòng)因子，T值是1。98，路徑系數(shù)是0.32.另外的兩個(gè)互動(dòng)因子，助人行為和奉承的互動(dòng)因子以及助人行為和威懾的互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的消極影響。助人行為和威懾的互動(dòng)因子影響較小，T值是-1.84,路徑系數(shù)是-0.28。運(yùn)動(dòng)員精神和奉承的互動(dòng)因子的T值是-1.96，路徑系數(shù)是—0。33。表7、表8和表9給出的是組織公民行為的各個(gè)維度和印象管理的不同維度形成的互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響。在表7中，助人行為和印象管理的五個(gè)維度的互動(dòng)因子都對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著影響。助人行為分別和自我推銷、做秀以及示弱的互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響。最顯著的是助人行為和自我推銷的互動(dòng)因子,T值是2.29，路徑系數(shù)是0.57，其次是助人行為和做秀的互動(dòng)因子,T值是2。04，路徑系數(shù)是0。52,最后是助人行為和示弱的互動(dòng)因子，T值是1.98,路徑系數(shù)是0。32。另外的兩個(gè)互動(dòng)因子，助人行為和奉承的互動(dòng)因子以及助人行為和威懾的互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的消極影響.助人行為和威懾的互動(dòng)因子影響較小，T值是-1。84，路徑系數(shù)是—0。28。運(yùn)動(dòng)員精神和奉承的互動(dòng)因子的T值是—1。96，路徑系數(shù)是-0。33.表7助人行為和印象管理的調(diào)節(jié)作用對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響內(nèi)生變量外生變量任務(wù)績(jī)效助人行為×奉承助人行為×自我推銷助人行為×做秀助人行為×示弱助人行為×威懾第一階段第二階段-0。33（—1.96)0.57(2.29)0。52（2。04)0。32（1。98）—0.28（-1.84）在印象管理各個(gè)維度對(duì)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用中,本文得到REF_Ref163218042\h表5。8的結(jié)果。結(jié)果表明,印象管理的五個(gè)維度對(duì)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用.表8運(yùn)動(dòng)員精神和印象管理的調(diào)節(jié)作用對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響內(nèi)生變量外生變量任務(wù)績(jī)效運(yùn)動(dòng)員精神×奉承運(yùn)動(dòng)員精神×自我推銷運(yùn)動(dòng)員精神×做秀運(yùn)動(dòng)員精神×示弱運(yùn)動(dòng)員精神×威懾第一階段第二階段-0.02（-0。33)0.05（0.90）0.01（0。16)0.00(0.07）-0。03（-0.67)表9是公民道德和印象管理的調(diào)節(jié)作用對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響結(jié)果。公民道德和奉承的互動(dòng)因子、公民道德和自我推銷的互動(dòng)因子、公民道德和做秀的互動(dòng)因子以及公民道德和威懾的互動(dòng)因子在p<0.01的水平上具有統(tǒng)計(jì)顯著性，路徑系數(shù)分別是—0。35、0。34、0.31和-0。21.假設(shè)14、15、16和18成立.其中，公民道德和自我推銷的互動(dòng)因子以及公民道德和做秀的路徑系數(shù)是正號(hào)，說明這兩個(gè)互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效具有積極影響.而其它兩個(gè)互動(dòng)因子是負(fù)號(hào),表明該互動(dòng)因子對(duì)任務(wù)績(jī)效有消極影響.表9公民道德和印象管理的調(diào)節(jié)作用對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響內(nèi)生變量外生變量任務(wù)績(jī)效公民道德×奉承公民道德×自我推銷公民道德×做秀公民道德×示弱公民道德×威懾第一階段第二階段-0。35(—1。96）0.34(2。22）0。31（2。19）0.00（0.12)—0.21(-1。89)本研究假設(shè)的總體驗(yàn)證結(jié)果如表10所示.表10本研究假設(shè)的總體驗(yàn)證結(jié)果序號(hào)研究假設(shè)檢測(cè)結(jié)果假設(shè)1員工的助人行為對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響支持假設(shè)2員工的運(yùn)動(dòng)員精神對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響不支持假設(shè)3員工的公民道德對(duì)任務(wù)績(jī)效有積極影響支持假設(shè)4奉承可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。支持假設(shè)5自我推銷可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)6做秀可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)7示弱可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)8威懾可以調(diào)節(jié)助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)9奉承可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不支持假設(shè)10自我推銷可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不支持假設(shè)11做秀可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不支持假設(shè)12示弱可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不支持假設(shè)13威懾可以調(diào)節(jié)運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不支持假設(shè)14奉承可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)15自我推銷可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)16做秀可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持假設(shè)17示弱可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不支持假設(shè)18威懾可以調(diào)節(jié)公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系支持（三）結(jié)論本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型的方法，實(shí)證分析了組織公民行為、印象管理和任務(wù)績(jī)效三者的關(guān)系.研究結(jié)果表明，在組織公民行為的三個(gè)維度中，員工助人行為、公民道德對(duì)提升員工的任務(wù)績(jī)效有顯著作用。這一結(jié)果和Podaskoff等（2000）對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系預(yù)測(cè)的結(jié)論基本一致，同時(shí)也和臺(tái)灣學(xué)者蘇文郁（2005)的研究結(jié)論保持一致。在本文的研究中,發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員精神并不能提升任務(wù)績(jī)效，實(shí)證的結(jié)果不能支持運(yùn)動(dòng)員精神和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。盡管如此，這并不能表示運(yùn)動(dòng)員精神不重要，這是因?yàn)椋阂皇峭ㄟ^第二章文獻(xiàn)回顧和研究成果綜述，運(yùn)動(dòng)員精神是組成組織公民行為的重要維度，這一點(diǎn)在前人的研究中已經(jīng)得到過證實(shí)。盡管在本文的研究中沒有得到足夠的數(shù)據(jù)支持，但是并不能否定運(yùn)動(dòng)員精神維度在組織公民行為的建構(gòu)中的重要地位；二是根據(jù)Podsakoff等（2000)對(duì)運(yùn)動(dòng)員精神的界定，他們認(rèn)為概念應(yīng)該拓展為不僅任勞任怨地忍耐工作中不可避免的麻煩，而且當(dāng)事情不如愿時(shí),仍然保持積極的態(tài)度，為了團(tuán)體的利益甘愿犧牲個(gè)人的興趣和愛好，不輕易否決別人的意見等.可能在我國集體主義文化背景下,任勞任怨和確保集體利益基本成為了員工的價(jià)值觀念和人生態(tài)度.他們認(rèn)為即使任務(wù)績(jī)效沒有得到提高,運(yùn)動(dòng)員精神已經(jīng)固化在員工的觀念和態(tài)度之中，在工作中表現(xiàn)的任勞任怨和確保集體利益已經(jīng)成為自然而然的事情。因此,在本章實(shí)證研究中運(yùn)動(dòng)員精神并沒有顯著的表現(xiàn)出可以提升個(gè)人的任務(wù)績(jī)效。對(duì)于印象管理的調(diào)節(jié)作用,本文研究表明，印象管理調(diào)節(jié)了助人行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系.但是印象管理的五個(gè)維度的調(diào)節(jié)程度和方向并不相同。自我推銷、做秀以及示弱對(duì)助人行為和任務(wù)績(jī)效有顯著的積極影響,這說明如果員工在工作中采取自我推銷、做秀以及示弱的手段，是能夠改善績(jī)效水平的。例如,善于自我推銷的員工讓主管和他人感受到他的能力或者聰明能干等不同于他人的特質(zhì)，可能這部分員工正是具有一定的能力才善于和勇于自我推銷，這種推銷的結(jié)果可以讓主管更多的感知到員工能力的存在，因此給予更多的工作安排和鍛煉機(jī)會(huì)，接受的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也會(huì)增加，工作能力加強(qiáng)，從而可以提升個(gè)人的任務(wù)績(jī)效.奉承和威懾對(duì)助人行為和任務(wù)績(jī)效有顯著的負(fù)面影響，這說明如果員工從事的組織公民行為中采取奉承和威懾之類的不正當(dāng)?shù)姆椒▉韽氖鹿ぷ鳎沟脗€(gè)體的績(jī)效水平下降。本文研究還表明,印象管理調(diào)節(jié)了公民道德和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，但是示弱對(duì)公民道德和任務(wù)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用并不顯著。在具有顯著調(diào)節(jié)作用的四個(gè)互動(dòng)因子中，自我推銷和做秀對(duì)公民道德和任務(wù)績(jī)效有顯著的積極印象，也就是說自我推銷和做秀是有利于提升個(gè)人的任務(wù)績(jī)效的.奉承和威懾兩個(gè)因子對(duì)于公民道德和任務(wù)績(jī)效有顯著的消極印象，任務(wù)績(jī)效會(huì)因?yàn)閱T工表現(xiàn)出的奉承和威懾等策略下降.五、啟示與局限根據(jù)以往研究者對(duì)組織公民行為、績(jī)效和印象管理的關(guān)系探討，本文構(gòu)造了三者關(guān)系的整合模型。正如本文研究證實(shí)，組織公民行為的兩個(gè)維度都對(duì)任務(wù)績(jī)效有直接影響，印象管理也的確對(duì)組織公民行為和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響，從而為國內(nèi)外理論界和企業(yè)管理的實(shí)踐者更好理解三者的關(guān)系奠定了基礎(chǔ)、提供了有益的補(bǔ)充。本研究把印象管理放在組織公民行為的情景中研究，仔細(xì)識(shí)別了組織公民行為可能給任務(wù)績(jī)效帶來的效應(yīng)，從而豐富了印象管理和組織公民行為理論?？紤]到印象管理后，我們認(rèn)識(shí)到組織公民行為可能是企業(yè)管理中的一把雙刃劍，是組織管理問題的指示器。一方面企業(yè)管理者在實(shí)踐中需要特別仔細(xì)識(shí)別和評(píng)價(jià)下屬的組織公民行為。在企業(yè)中防止更多的“變色龍"出現(xiàn)，有效組織“變色龍”對(duì)組織的危害;另一方面，組織的管理者在日常的管理中需要特別小心激發(fā)組織成員的組織公民行為，不僅關(guān)注組織公民行為的本身，還需要同時(shí)洞察組織公民行為背后的動(dòng)機(jī)。管理者需要激發(fā)和培養(yǎng)健康的組織公民行為，使其能為組織發(fā)揮更多的積極作用。本文的研究結(jié)論應(yīng)該建立在對(duì)本項(xiàng)研究的不足之處的認(rèn)識(shí)之上。后續(xù)研究中還需要考慮收集和分析縱向數(shù)據(jù).例如,本研究?jī)H對(duì)組織公民行為做了一次測(cè)量,員工某一時(shí)期采取的印象管理策略可能不會(huì)立即對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，而且每種策略可能會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，因此在未來的研究中收集和分析縱剖數(shù)據(jù)可能更有意義。需要強(qiáng)調(diào)的是，與國外的一些研究類似,本文采用的是橫斷面數(shù)據(jù)，是在有限的條件下對(duì)組織公民行為的激發(fā)機(jī)制和影響效應(yīng)做了初步的檢測(cè)。總之，我們注意到雖然本研究提出了相應(yīng)的理論模型，并進(jìn)行了實(shí)證研究，但是由于在中國的文化背景下進(jìn)行的相關(guān)研究較少，本文的研究結(jié)果尚需要其它更多的實(shí)證研究的支持，因此本文僅是對(duì)一個(gè)復(fù)雜問題的初步探索.

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