基于博弈分析的人才招聘

基于博弈分析的人才招聘

1企業(yè)招聘成功的原因在于招聘在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)條件下，人才是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的質(zhì)和量成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的法寶。而招聘是人力資源管理的第一步，也是獲取優(yōu)秀人力資源的主要渠道。招聘成功與否直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，招聘是勞動(dòng)者和用人單位進(jìn)行雙向選擇的過(guò)程，雙方的信息不對(duì)稱、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)等情況的出現(xiàn)都將影響供需雙方在招聘過(guò)程中的行為選擇。由此可見，招聘的過(guò)程其實(shí)是一個(gè)招聘者與求職者雙方博弈的過(guò)程。筆者就一些在招聘過(guò)程中常見的現(xiàn)象，比如博弈雙方信息不對(duì)稱、試用期制度的確定、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、不同行業(yè)結(jié)構(gòu)的公司應(yīng)采取的招聘策略等，以博弈論的思路和方法進(jìn)行分析，并且基于博弈模型提出對(duì)策和建議，以幫助求職和招聘雙方在博弈過(guò)程中做出正確的選擇，從而也實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的最大化。2．在雙方成功博弈的基礎(chǔ)上建立了完美信息的道益矩陣員工招聘一直被認(rèn)為是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)難度很大的工作，這是因?yàn)槠髽I(yè)需要在較短時(shí)間內(nèi)充分了解應(yīng)聘員工的真實(shí)能力，而應(yīng)聘者也希望通過(guò)這個(gè)過(guò)程了解企業(yè)的真實(shí)情況及所處工作崗位的職責(zé)。這構(gòu)成了一個(gè)信息不對(duì)稱的博弈：對(duì)于應(yīng)聘者，他選擇是否真實(shí)表達(dá)自己的實(shí)際能力；企業(yè)，則選擇是否反映企業(yè)及崗位的真實(shí)狀況。以實(shí)際數(shù)據(jù)舉例。假設(shè)得益矩陣如表1。這個(gè)博弈的納什均衡是（欺騙，欺騙），雙方都存在欺騙動(dòng)機(jī)，陷入囚徒困境（prisonerdilemma）。此時(shí)，求職者欺騙的成本小于期望收益（-1>-2,8>5）；同樣企業(yè)的得益也使之具有欺騙動(dòng)機(jī)。筆者進(jìn)一步分析在成本收益存在什么關(guān)系的情況下可以將這個(gè)博弈的納什均衡轉(zhuǎn)變?yōu)椋ú黄垓_，不欺騙）。建立完美信息靜態(tài)博弈的得益矩陣：其中，如果求職者不作假其可獲得收益W，若作假可獲得W+ΔW，此時(shí)企業(yè)若不欺騙那么將損失CR1作為對(duì)不合格員工的培訓(xùn)或再招聘費(fèi)用；如果企業(yè)不欺騙可獲得收益R，欺騙可獲得R+ΔR，此時(shí)求職者不欺騙將支付CW2的機(jī)會(huì)成本（即他原本可以在別處找到更適合自己的工作）；如果都欺騙，那么都各有損失。要這個(gè)博弈在（不欺騙，不欺騙）達(dá)到納什均衡的條件是：上面的結(jié)果說(shuō)明了，當(dāng)欺騙的期望得益小于期望成本，并且雙方都欺騙所要承受的損失大于單獨(dú)欺騙時(shí)，雙方才有合作可能?，F(xiàn)實(shí)生活中，人們可以通過(guò)加強(qiáng)第3方監(jiān)管和立法懲罰措施來(lái)抑制各方的欺騙行為，比如建立人才信息庫(kù)和信用評(píng)級(jí)體系監(jiān)督求職者，而對(duì)招聘方的資質(zhì)和各項(xiàng)條件也由監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤評(píng)估和公布（如每年所評(píng)出的最優(yōu)雇主等）。3公司的純戰(zhàn)略和條件選擇現(xiàn)實(shí)中要加大社會(huì)監(jiān)管、完善立法、提高道德水平所要付出的社會(huì)成本是很高的，而且也要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)個(gè)體，如何在現(xiàn)有的情況下更好地采集求職者的信息以對(duì)其進(jìn)行甄別篩選呢。試用期制度為人們提供了這樣的機(jī)會(huì)。理論上一種普遍識(shí)別求職者真實(shí)能力的方法是讓待聘者提供能證明其能力水平的相關(guān)材料，如文憑、簡(jiǎn)歷、推薦書、獲獎(jiǎng)證書、各種資格認(rèn)定證書和等級(jí)考試合格證書等。根據(jù)Spencer的信號(hào)傳遞博弈模型，文憑在一定情況下可以傳遞待聘者真實(shí)能力類型的信號(hào)，從而使公司甄別出待聘者的真實(shí)類型。根據(jù)這一模型，高能力待聘者一般能比低能力待聘者更長(zhǎng)時(shí)間地念書和獲得更高的學(xué)位。因?yàn)楦吣芰θ藛T有更大的自信在未來(lái)獲得更高的收入，從而可以補(bǔ)償念更長(zhǎng)時(shí)間書所帶來(lái)的工作機(jī)會(huì)成本。但低能力的人不敢模仿高能力人員，從而在博弈模型中出現(xiàn)一種高、低能力人員分別選擇不同長(zhǎng)短學(xué)習(xí)時(shí)間的分離均衡，而公司正是從這種學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng)短和選擇不同文憑來(lái)甄別不同能力的待聘者，并選擇自己所需要的雇員。這種高低能力之間的巨大差別可以通過(guò)一次招聘過(guò)程或通過(guò)人事工作人員的經(jīng)驗(yàn)鑒別出來(lái)。但是，依靠基于Spencer理論的信息甄別機(jī)制并不能對(duì)能力差別較小的待聘者進(jìn)行甄別，因?yàn)镾pencer模型存在分離均衡的條件要求不同能力的人在能力上存在較大的差別。所以另一個(gè)有效的甄別方法是試用期，公司在待聘者的試用期間根據(jù)其工作情況增加對(duì)待聘者能力的了解，從而甄別待聘者的類型。在這個(gè)博弈模型中，必須確定的變量有：試用期最優(yōu)長(zhǎng)度T，試用期工資W1，正式工資W2，員工的機(jī)會(huì)成本（U0），另外還有招聘費(fèi)用，監(jiān)管費(fèi)用，錯(cuò)誤雇傭成本等等。那么存在這樣的博弈：公司的純戰(zhàn)略是選擇試用期時(shí)間長(zhǎng)度、試用期工資率及正式工資率；待聘者的純戰(zhàn)略是選擇“接受試用”或“拒絕試用”。假設(shè)在試用期內(nèi)，公司能識(shí)別出待聘者是否有足夠能力θ*的概率為P(T），它是關(guān)于T的嚴(yán)格增函數(shù)。那么求職者的期望收益就是：其中T0是平均工作年限，且假設(shè)未來(lái)現(xiàn)金流的貼現(xiàn)因子是1。公司想要剔除那些能力不滿足的應(yīng)聘者，留用能力大于θ*的員工，那么應(yīng)該有：由數(shù)學(xué)推導(dǎo)可得（詳見參考文獻(xiàn)(6)），當(dāng)U0（θ）存在上下界的（這在現(xiàn)實(shí)中對(duì)于一類水平相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者是普遍成立的），并且成立的時(shí)候，存在純策略的（T,W1,W2）使能力θ<θ*和能力θ<θ*的求職者分離開來(lái)?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的人力資源部門可以根據(jù)所需人員的不同類型來(lái)確定不同的試用期和薪酬策略以甄別人才的真實(shí)能力。比如對(duì)于普通員工的試用期是3個(gè)月，對(duì)于知識(shí)性管理型員工的試用期是半年等等。文憑學(xué)歷的初步篩選可以將能力水平相差較大的應(yīng)聘者區(qū)別開來(lái)，而試用期制度的推行又可以進(jìn)一步將能力水平相近的應(yīng)聘者細(xì)分開來(lái)。而低能力者選擇“拒絕試用”的原因是他已經(jīng)預(yù)見到公司在足夠長(zhǎng)的試用期可以完全甄別待聘人員的能力類型。這也就是推導(dǎo)中的假定：，正是有了這一可能才使不合格人員相信在試用期中難以蒙混過(guò)關(guān)。這是博弈論中常見的“可信的威脅”，即公司使不合格人員相信通過(guò)試用期能夠?qū)⒉缓细裾咦R(shí)別出來(lái)，使得不合格人員從開始招聘時(shí)就拒絕參加應(yīng)聘，而這正是公司需要達(dá)到的結(jié)果。這又引出了另一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)應(yīng)對(duì)試用員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估以不斷提高甄別能力來(lái)保證這個(gè)“威脅”的可信度。4．要求適用刑罰的博弈前面兩個(gè)問(wèn)題討論了在信息不對(duì)稱的情況下如何進(jìn)行避免欺騙和信息甄別的博弈。這類情況較多地適用于各生產(chǎn)性、服務(wù)性的企業(yè)。但是在國(guó)家黨政機(jī)關(guān)的招聘過(guò)程中還存在另一種現(xiàn)象，即不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。這固然同行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)有關(guān)，但我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)博弈論的分析方法對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析并提出對(duì)策。假設(shè)一個(gè)求職者為取得某個(gè)職位，向負(fù)責(zé)選拔人員送禮（也可說(shuō)進(jìn)行賄賂）金額為q，顯然求職方取得職位付出的代價(jià)即其送出的禮金，這種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)造成社會(huì)效率損失△V。為防止這種情況，主管部門可以進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督成本為C。一旦認(rèn)定△V存在，主管部門將對(duì)選拔人員進(jìn)行罰款等處罰，假設(shè)處罰可以量化為：f（△V）=a△V,a表示懲罰力度，其中a>1。選拔人員有兩種行為策略{收禮，不收禮}，主管方亦有兩種行為策略{監(jiān)督，不監(jiān)督}。相應(yīng)的博弈矩陣如表3。設(shè)選拔人員收禮的概率是P1，主管部門進(jìn)行監(jiān)督的概率是P2，那么博弈方1的期望收益E1=P1(q-P2f）；博弈方2的期望收益E2=P2(P1f-C）-P1△V。雙方都是希望利益最大化的，那么將兩式分別對(duì)P1、P2求偏導(dǎo)，得到混合策略：期望收益：E1=0,E2=-C/a(5)由（4）、（5）可以看出，無(wú)論主管部門的監(jiān)管力度、懲罰機(jī)制如何，選拔人員的期望收益都為0；而主管部門的期望收益隨著C（監(jiān)管成本）的增加而減少，隨著a（懲罰力度）的增加而增加。另外對(duì)于選拔人員的概率，隨著a（懲罰力度）、△V（對(duì)社會(huì)造成的損失）增加以及C（監(jiān)管成本）減小而減小，即更傾向于不接受賄賂；相應(yīng)地，主管部門的概率P2=q/f<1/a與a（懲罰力度）成反比，也就是說(shuō)主管部門認(rèn)為嚴(yán)厲的懲罰可以防止人們進(jìn)行賄賂從而降低自己在監(jiān)管方面的概率。另外，主管部門是否對(duì)求職者（即行賄者）予以懲罰也會(huì)改變博弈情況。這個(gè)博弈可以被看作是小偷和守衛(wèi)博弈的一個(gè)形式。行賄者就是小偷，選拔人員就是守衛(wèi)，而主管部門就是制定政策的警方或雇主。當(dāng)主管部門加重對(duì)求職者的懲罰時(shí)，就好比是警方加重對(duì)小偷的判刑，顯然懲罰的加重會(huì)使得行賄的期望收益小于0，因此在短期內(nèi)行賄能夠明顯減少，從長(zhǎng)期看卻不能避免選拔人員收受禮金；同樣，加重對(duì)選拔人員的懲罰在短期內(nèi)的效果可以使得他們潔身自好，而在長(zhǎng)期中則起到了抑制或減少送禮金行為的作用。所以，監(jiān)督部門應(yīng)加大對(duì)選拔人員的懲罰力度，加強(qiáng)自身的隊(duì)伍建設(shè)，比加重對(duì)行賄者的懲罰更有效。5企業(yè)的就業(yè)策略以上幾個(gè)方面的研究都是圍繞同一家企業(yè)和求職者的?，F(xiàn)實(shí)中一個(gè)求職者同時(shí)面對(duì)著行業(yè)中的其他企業(yè)的聘用選擇。那么同一行業(yè)中的企業(yè)如何為了爭(zhēng)奪某一求職者而展開博弈呢？這里我把市場(chǎng)類型簡(jiǎn)化成兩種：(1)完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)（即這個(gè)行業(yè)有許多企業(yè)）(2)寡頭壟斷市場(chǎng)（設(shè)市場(chǎng)上只有企業(yè)1和企業(yè)2）。先分析在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，求職者是要素提供者，企業(yè)是要素需求者。設(shè)企業(yè)i和企業(yè)j存在如上的博弈關(guān)系。V是員工將為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，W是員工工資，C是招聘費(fèi)用。假設(shè)只有1名員工，當(dāng)兩家企業(yè)都選擇低工資時(shí)員工任何一家都不選擇；而雙方都出高價(jià)時(shí)以概率1/2平分收益。這個(gè)博弈有一個(gè)納什均衡（高工資，高工資），正是因?yàn)槠髽I(yè)是完全競(jìng)爭(zhēng)的要素需求者，而相對(duì)來(lái)說(shuō)要素提供者處于有利地位，所以企業(yè)只能接受要素價(jià)格，或開出更高的價(jià)格來(lái)吸引求職者。這個(gè)情況就是現(xiàn)實(shí)中的工會(huì)組織同企業(yè)的工資談判問(wèn)題。假設(shè)強(qiáng)大的工會(huì)通過(guò)各個(gè)擊破的方法與企業(yè)進(jìn)行談判，那么企業(yè)必然只能接受工會(huì)提出的價(jià)格，否則將出現(xiàn)大規(guī)模罷工的情況。而與此同時(shí)，當(dāng)完全競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)明白了自己的處境后，就會(huì)尋求聯(lián)盟，抵制工會(huì)的要價(jià)。這就是接下來(lái)要討論的寡頭壟斷市場(chǎng)的博弈。在寡頭壟斷市場(chǎng)（企業(yè)1和企業(yè)2），兩家企業(yè)面對(duì)相對(duì)較多的應(yīng)聘者，即要素提供者是完全競(jìng)爭(zhēng)的。因?yàn)橥耆?jìng)爭(zhēng)的求職者是同質(zhì)的，所以他們?cè)诟吖べY和低工資情況下創(chuàng)造的價(jià)值V是一樣的；WH是較高的工資，WL是較低的工資，C是招聘成本。通過(guò)簡(jiǎn)單地分析可得這個(gè)博弈的納什均衡策略是（低工資，低工資）。根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論也能得出相似的結(jié)論，完全競(jìng)爭(zhēng)的要素提供者只能接受企業(yè)提出的較低工資而沒有討價(jià)還價(jià)的能力。對(duì)于以上兩種情況的分析，可以看出企業(yè)采取的招聘及薪酬策略和應(yīng)聘者數(shù)目、企業(yè)數(shù)目之間的相對(duì)多少有關(guān)。也就是說(shuō)，企業(yè)根據(jù)自己