企業(yè)招聘中的內(nèi)隱與外顯素質(zhì)一項行為事件訪談研究

企業(yè)招聘中的內(nèi)隱與外顯素質(zhì)一項行為事件訪談研究

一、招聘過程中中小企業(yè)人崗匹配存在偏差（1）缺乏規(guī)范的招聘管理。企業(yè)招聘活動應(yīng)是一個規(guī)范化的管理系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括確定職位空缺、制定招聘計劃、選擇招聘來源、發(fā)布招聘廣告、人員選拔與錄用、招聘評估等一系列過程。不少企業(yè),特別是中小企業(yè)在招聘中卻缺乏規(guī)范的招聘管理。在人員選拔過程中,招聘者多靠以往的工作慣性和經(jīng)驗來進行,不能把握測試目的、測試內(nèi)容、測試方法之間的內(nèi)在邏輯性。(2)在測評過程中重外顯素質(zhì)輕內(nèi)隱素質(zhì)。企業(yè)在人才選拔過程中一般會經(jīng)過三個階段的篩選。一是簡歷篩選,二是筆試和面試選拔,三是試用期檢驗。其中筆試和面試選拔是測定企業(yè)真正所需人才的關(guān)鍵步驟。筆試、面試的內(nèi)容和方式一定要基于崗位勝任特征確定,否則就無法實現(xiàn)人崗匹配。人崗匹配不僅僅體現(xiàn)在知識、能力等外顯素質(zhì)的匹配上,還要求企業(yè)必須重視責任心、敬業(yè)意識、價值觀、人際溝通等內(nèi)隱素質(zhì)。兼顧內(nèi)隱和外顯素質(zhì)才是正確的選人之道。有些企業(yè)為了節(jié)約時間和招聘成本,刻意簡化招聘流程,在招聘過程中只重技能測試而忽視了整體素質(zhì)考核,特別是沒有將工作動機、人格特征等不易用傳統(tǒng)模式測試出來的素質(zhì)指標構(gòu)建到勝任能力指標體系中來,導(dǎo)致了重外顯輕內(nèi)隱的招聘誤區(qū)。(3)在招聘中依賴慣性和經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的標準。因缺乏科學(xué)的測評工具,有些招聘主管和部門負責人多憑借個人直覺和以往的招聘慣性,運用與應(yīng)聘者簡單交流的方式做出是否錄用的決策,導(dǎo)致招聘者無法對應(yīng)聘者進行全面的素質(zhì)考察,且容易出現(xiàn)傳統(tǒng)招聘工作中較為常見的錯誤,如輕易隨意做出判斷、過度強調(diào)負面信息、面試考官對崗位要求不熟悉等等。同時,因為缺乏科學(xué)的錄用標準,面試考官容易發(fā)生首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、趨中傾向等人為招聘誤差,或經(jīng)常迫于錄用壓力快速做出用人決策。而最終的結(jié)果就是:企業(yè)招到的人并非企業(yè)真正需要的人,而僅僅是在面試中表現(xiàn)良好的人。二、勝任力模型的應(yīng)用(1)勝任力與勝任力模型。1970年,美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家McClelland設(shè)計了一項行為事件訪談技術(shù)對優(yōu)秀情報官和普通情報官進行訪談,發(fā)現(xiàn)跨文化敏感性、政治判斷力和對他人的積極期待等潛在素質(zhì)影響了情報官的業(yè)績。1973年McClelland在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《測量勝任力而非智力》(“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”)一文。他認為,從第一手資料直接獲得,真正能區(qū)分擬研究的生活成就和工作績效方面優(yōu)劣的個人條件和行為特征就是勝任力(Competency)。我國學(xué)者時勘等人(2002)認為勝任力是能夠把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等等。簡單來說,勝任力是可以通過行為方式表現(xiàn)出來的,并能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績普通者的個人特征總和。勝任力模型(Competencymodel)則是指為完成某項工作,達成某一績效目標所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。它主要用于解決兩個問題:一是特定崗位需要具備什么樣的勝任素質(zhì),或者說具備什么樣素質(zhì)的人符合崗位要求,并能很好地完成崗位職責;二是通過賦予每項勝任素質(zhì)一定的權(quán)重來表明它們對于完成工作業(yè)績的重要程度。勝任力模型的應(yīng)用幫助企業(yè)建立了一套完善的標桿參照體系,明確了崗位勝任特征,有利于企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)和激勵員工,在構(gòu)建企業(yè)核心競爭力和塑造高效的企業(yè)文化方面起到了非常重要的作用。(2)用于招聘的勝任力模型構(gòu)建。一是招聘崗位的崗位分析。招聘崗位的崗位分析是構(gòu)建勝任力模型的第一步。首先是要明確該崗位在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的地位,其次是要明確該崗位的工作描述和崗位規(guī)范。在招聘開始前,企業(yè)必須要知道擬招聘的人來企業(yè)做什么,企業(yè)擬招聘什么樣的人。該過程可結(jié)合高層訪談進行,以明確企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域,鎖定招聘崗位的勝任力要求。二是確定績效標準。構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型就是要確定一個標準體系,依據(jù)該標準體系可幫助企業(yè)找到適合崗位要求的員工,并能據(jù)此標準預(yù)測員工未來的績效。所以,用什么樣的標準來衡量或預(yù)測一個人表現(xiàn)優(yōu)秀還是一般是構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵。在確定績效標準時,最好選用客觀、可量化的標準。如銷售人員的銷售業(yè)績,客戶投訴率等。三是確定效標樣本。將上一步確定的績效標準與招聘崗位現(xiàn)有員工的實際業(yè)績進行比較,對招聘崗位上的現(xiàn)有員工進行評價與判斷,分別甄選明顯超過績效標準的(表現(xiàn)優(yōu)秀者)、達到但是沒有明顯超過績效標準的(表現(xiàn)一般者)兩組人員(一般各10人,也可根據(jù)企業(yè)實際情況確定樣本人數(shù))作為勝任力模型研究樣本。四是獲取樣本數(shù)據(jù)并進行數(shù)據(jù)分析。樣本數(shù)據(jù)的獲取可通過行為事件訪談、專家小組評議、問卷調(diào)查等方式進行,但一般采用行為事件訪談。依據(jù)績效標準設(shè)計訪談提綱,對選定的樣本組成員進行訪談,并對獲取的數(shù)據(jù)資料進行匯總分析,找出導(dǎo)致兩組人員績效差異的關(guān)鍵行為特征,以確認、區(qū)分特定崗位的勝任力特征。五是構(gòu)建初步的勝任力模型。首先要對兩個樣本組在每一項勝任素質(zhì)中出現(xiàn)的頻率和等級的差別進行分析和檢驗,找出共性和差異性特征,確定勝任素質(zhì)項目;其次要根據(jù)頻次集中度確定各項勝任要素的權(quán)重或等級;最后描述勝任等級并用文字或圖表的方式將勝任素質(zhì)模型進行呈現(xiàn)。六是勝任力模型的驗證與應(yīng)用。完成勝任力模型初步構(gòu)建之后,要選取現(xiàn)有崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的有關(guān)標準和數(shù)據(jù)對模型進行檢驗和修正,并將其用于人力資源招聘過程中。三、基于勝任力模型的招聘實施方法(1)勝任力模型應(yīng)用于招聘信息的發(fā)布。傳統(tǒng)的招聘信息主要包括學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)歷等。這種招聘信息的表述無法體現(xiàn)企業(yè)對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求。在企業(yè)發(fā)布招聘信息時,要充分考慮到應(yīng)聘崗位的核心勝任力,使職位申請者清晰招聘崗位對知識、技能以及動機、個性特征等素質(zhì)的要求。這樣,應(yīng)聘者能找到合適的崗位,企業(yè)也可找到合適的員工。(2)勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計。求職申請表是企業(yè)招聘初選的重要依據(jù),將勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計中,可大大提高招聘效率。在實施過程中要注意兩點:一是要根據(jù)招聘崗位的任職資格來設(shè)計招聘申請表;二是在申請表內(nèi)容設(shè)計中要注重添加價值觀、個性特征等內(nèi)隱素質(zhì)的行為描述性問題。外顯和內(nèi)隱素質(zhì)在招聘申請表中的綜合體現(xiàn)有利于企業(yè)全面把握應(yīng)聘者的情況,取得更好的招聘簡歷篩選效果。(3)基于勝任力模型的面試過程設(shè)計。勝任力模型理論要求采取結(jié)構(gòu)化面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱為標準化面試,是根據(jù)特定職位的勝任素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用事先設(shè)計好的試題、評分標準及方法,通過考官與應(yīng)聘者面對面交流來確定應(yīng)聘者勝任特征的人才測評過程和方法。這種面試方式標準化程度較高,可控性較強,面試過程客觀公正,面試結(jié)果還可以對不同應(yīng)聘者進行比較。(4)基于勝任力評估的人才選拔方法。勝任力測評是以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ)的一種綜合測評方法。在人員選拔過程中,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位要求,通過簡歷篩選、答卷考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術(shù)、360度評價等科學(xué)方法對應(yīng)聘者的勝任力信息進行收集,對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、能力、個性特征、職業(yè)傾向等進行綜合評價。此種基于勝任力評估的人才測評能發(fā)掘應(yīng)聘者心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u價方法難以獲得的信息,從而為企業(yè)招聘、選拔人才提供有價值的決策參考