【S科技公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)10000字（論文）】

S科技公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)TOC\o"1-3"\h\u24081緒論 110992（一）研究背景與意義 1147981.研究的背景 1273822.研究的意義 117317（二）研究的內(nèi)容與方法 19426一、績效考核的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ) 228819（一）績效管理的概念 2278101.績效 248452.績效考核 226459（二）績效管理的基礎(chǔ)理論 341171.PDCA模型理論 3286782.激勵理論 37491（三）績效考核方法 3235641.目標(biāo)管理法 37982.360度考核法 332465（四）績效考核與計(jì)較管理的關(guān)系 310094二、S科技公司概況及績效考核體系現(xiàn)狀 320262（一）S科技公司簡介 321823（二）S科技公司績效考核體系現(xiàn)狀 4259541.S科技公司績效考核的指標(biāo)體系 4161622.績效管理方法 5325393.目前考核實(shí)施辦法 521618三、S科技公司績效考核體系存在的問題 624026（一）績效管理目標(biāo)的制定不合理 62503（二）績效考核方法效果不明顯 716450（三）績效考核指標(biāo)缺乏合理性 730205（四）績效考核結(jié)果沒有被充分利用 829046四、S科技公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 928795（一）績效管理目標(biāo)需要全員參與 92254（二）科學(xué)合理的選擇績效管理方法 9666（三）完善績效考核指標(biāo)體系 91052（四）注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用 10198021.強(qiáng)化溝通，注重績效考核結(jié)果的反饋 10309772.科學(xué)運(yùn)用，提出績效管理的指導(dǎo)效果 1119924結(jié)束語 1115923參考文獻(xiàn) 11摘要：對于企業(yè)而言，要想獲得更高的競爭力，占據(jù)更多市場份額，就需要做好人力資源管理工作，而要想做好人力資源管理工作，就必須確?？冃Ч芾頋M足要求，而要達(dá)到這一目的，必須設(shè)置確?？冃Ч芾眢w系足夠科學(xué)，足夠合理，能夠令工作人員受到激勵。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)慢慢開始提高對績效管理的重視并將其引入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，但就整體來說效果一般，還有好多問題沒能得到解決。在明確S科技公司為研究對象以后，本文對其當(dāng)前績效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，并對其提出相對完善的改進(jìn)措施與意見。希望能為S科技公司的績效管理體系提出具有可行性的建議，同時(shí)也能為相同類型的企業(yè)提供參考。關(guān)鍵詞：S科技公司績效管理績效考核緒論（一）研究背景與意義1.研究的背景近年來我國房地產(chǎn)行業(yè)市場逐步進(jìn)入成熟期狀態(tài)，樓盤銷售火爆帶動了家居家裝設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展。中國建筑裝飾協(xié)會于2019年4月頒發(fā)了《2021年建筑裝飾藍(lán)皮書》并提及“中國室內(nèi)設(shè)計(jì)產(chǎn)值規(guī)模在2020年時(shí)達(dá)3.58萬億元，并預(yù)測2021年獲可達(dá)或超過3.86億元，而2011年-2021年中國建筑裝修企業(yè)數(shù)量也逐年上升，我國建筑裝飾市場呈現(xiàn)出不斷成熟的趨勢，并積極優(yōu)化原有的分散狀態(tài)，從而形成具備市場影響力、高資質(zhì)、大規(guī)模的大中型企業(yè)?！辫b于此，家居行業(yè)開始進(jìn)行整合和擴(kuò)充，于是人才的重要性日益突出，許多企業(yè)也逐漸意識到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織和個(gè)人績效的提升、構(gòu)建和諧的組織文化顯得尤為重要。而經(jīng)過學(xué)者們的調(diào)查研究，優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)部的績效管理都相對較為完善，它能幫助企業(yè)挑選合適的人才，激勵員工不斷完善自己，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.研究的意義無論企業(yè)處于形成、發(fā)展還是成熟階段，績效管理都能幫助企業(yè)提高其自身競爭力，由此看來實(shí)施有效的績效管理是非常重要的。而在現(xiàn)今社會，大部分管理者都能意識到績效管理對其企業(yè)發(fā)展的重要性，但在進(jìn)行績效管理的嘗試時(shí)，考評過程中主觀因素太強(qiáng)，導(dǎo)致考評結(jié)果不真實(shí)有偏差等等問題存在，使得企業(yè)績效管理效率低，沒有發(fā)揮其真正的作用。所以企業(yè)必須建立完善一套可行完整的績效管理體系，管理科學(xué)化了，企業(yè)運(yùn)行才能更有效率，進(jìn)而達(dá)到事半功倍的效果。（二）研究的內(nèi)容與方法1.研究的內(nèi)容績效管理的本質(zhì)就是對一定時(shí)間內(nèi)職員進(jìn)行績效評價(jià)的方式。它具備聯(lián)系上下級與員工從而提升溝通與合作力度的能力，并令員工對自身工作績效有一定的了解，且形成積極促進(jìn)的作用。并系統(tǒng)總結(jié)自己的成績或失敗。然后在這個(gè)基礎(chǔ)上結(jié)合公司制定的相應(yīng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，以保障公司的長期穩(wěn)定。對于本文所研究的S科技公司來說，對人力資源的重視性要更加明顯，所以S科技公司必需的采用科學(xué)的績效考核與績效評價(jià)。在明確S科技公司為研究對象以后，本文對其當(dāng)前績效管理情況進(jìn)行了分析，挖掘出該公司在這方面的不足之處，同時(shí)提出了針對性的問題解決舉措，希望能為其他同類型企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。2.研究的方法一、績效考核的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)（一）績效管理的概念1.績效績效指企業(yè)考核者根據(jù)設(shè)立的考核要求與經(jīng)營目標(biāo)，利用科學(xué)考核手段來對工作人員工作情況、態(tài)度和未來職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行考核后給予的激勵。2.績效考核要想做好績效管理工作，需要經(jīng)過許多環(huán)節(jié)，績效考核便是其中之一。根據(jù)兩方面情況，首先是公司績效考核要求；其次是工作人員工作目標(biāo)，利用合理手段來考核工作人員三方面情況，在完成考核后將結(jié)果向工作人員反饋，此處這三方面情況首先是職業(yè)發(fā)展i情況；其次是責(zé)任落實(shí)情況；最后是工作任務(wù)完成情況。市面上常用的評價(jià)方法有KPI、360度評價(jià)、平衡計(jì)分卡等?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)成成分分別為：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋以及績效考核。通過這五個(gè)環(huán)節(jié)的互相聯(lián)系構(gòu)成完整且統(tǒng)一的循環(huán)體系。如圖2-1所示：績效實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用績效實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用績效計(jì)劃績效考核績效反饋績效管理體系循環(huán)圖2-1績效管理體系循環(huán)系統(tǒng)績效計(jì)劃時(shí)展開績效管理并形成體系循環(huán)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為績效管理體系的起點(diǎn)，需要企業(yè)先明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)及方向才能確定；而績效實(shí)施階段實(shí)際上就是對績效管理執(zhí)行操作的環(huán)節(jié)，作為最關(guān)鍵同時(shí)也最耗時(shí)的環(huán)節(jié)階段，它與績效計(jì)劃的順利展開具有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也對績效管理的好壞造成影響?？冃Э己耸枪芾碚甙凑帐虑爸付ǖ哪繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行定性定量考察和評價(jià)的過程，能夠直接反映員工的工作情況；績效反饋需要將員工及管理員作為主體通過反饋面談來完成，從而形成雙方共識；績效考核的結(jié)果在績效改進(jìn)及調(diào)整企業(yè)制度兩方面來反應(yīng)，是績效管理體系中必不可少的環(huán)節(jié)之一。以上即為績效管理體系循環(huán)體系的主要環(huán)節(jié)及基本流程，對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營管理起著至關(guān)重要的作用。（二）績效管理的基礎(chǔ)理論1.PDCA模型理論通過分析發(fā)現(xiàn)，此理論主要由四部分構(gòu)成，首先是“P”——計(jì)劃；其次是“D”——執(zhí)行；然后是“C”——檢查；最后是“A”——處理。在完成這四個(gè)流程后，就獲得了1個(gè)循環(huán)，借助此循環(huán)，能夠有序展開各項(xiàng)活動，并且當(dāng)一次循環(huán)所不能解決的問題會下放到下一個(gè)PDCA循環(huán)中，從而通過連續(xù)不斷的循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)展開對于問題的分析，直至問題得以解決。2.激勵理論激勵理論就是企業(yè)通過物質(zhì)或精神上的獎勵對員工及員工行為進(jìn)行激勵，從而激發(fā)出員工在就職過程中的熱情、潛力并形成企業(yè)歸屬感。激勵理論的本質(zhì)就是針對于企業(yè)職工的多方面秀區(qū)，實(shí)現(xiàn)調(diào)動職工工作熱情的原則和方法的總結(jié)。（三）績效考核方法1.目標(biāo)管理法在20世紀(jì)中葉的中期，由PeterDrucker首先創(chuàng)建了目標(biāo)管理法，同時(shí)也可以用成果管理法來進(jìn)行稱呼，它指的是當(dāng)工作人員以足夠的熱情投入到工作中時(shí)，通過公司管理層從上到下對工作目標(biāo)進(jìn)行明確，然后在工作規(guī)劃中進(jìn)行自我控制，確保個(gè)人以及工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的一種手段。2.360度考核法企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，能夠使用的考核手段有許多，360度考核法便是其中一種，中層以上人員是此方法的適用對象，通過分析發(fā)現(xiàn)，此方法是工作人員通過對領(lǐng)導(dǎo)、自己、同事、下屬和顧客的工作表現(xiàn)進(jìn)行了解，然后做出相應(yīng)的評價(jià)，清楚自己的不足以及優(yōu)勢所在，并且提出科學(xué)建議，令自己得到進(jìn)一步提升的方法。（四）績效考核與計(jì)較管理的關(guān)系績效考核和績效管理是具有緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念?？冃Ч芾砀拍畹奶岢霰旧砭褪窃醋杂诳冃Э己说钠嫘院凸铝⑿?，從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績效管理水平的核心技術(shù)。當(dāng)然，績效考核的成功與否不僅取決于評估本身，在很大程度上還依賴于與評估相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。二、S科技公司概況及績效考核體系現(xiàn)狀（一）S科技公司簡介作為高科技公司的S科技公司成立于2005年，以持續(xù)創(chuàng)新和科學(xué)生產(chǎn)作為營業(yè)理念，同時(shí)企業(yè)在生物農(nóng)藥發(fā)酵技術(shù)層面擁有較為先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)所產(chǎn)的阿維菌素一直位于我國產(chǎn)量前茅?，F(xiàn)階段S科技公司的經(jīng)營范圍包括：品牌策劃與推廣、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成工程安裝、調(diào)試維護(hù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)，網(wǎng)頁設(shè)計(jì)，企業(yè)信息化網(wǎng)站設(shè)計(jì)與開發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件設(shè)計(jì)與研發(fā)，計(jì)算機(jī)軟件銷售，企業(yè)營銷策劃。（通過相關(guān)部門批準(zhǔn)之后，才能進(jìn)行相關(guān)活動經(jīng)營）。在江蘇省，類似經(jīng)營范圍企業(yè)總注冊資本近80200萬月，其中以100-1000萬和1000-5000萬資本為主，共計(jì)2160家。根據(jù)現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)狀況，無法通過自有資金實(shí)現(xiàn)對于公司日常經(jīng)營活動的運(yùn)轉(zhuǎn)維持，需要來自外部資金對企業(yè)運(yùn)營進(jìn)行支撐，常見的有通過借款對企業(yè)資金問題進(jìn)行環(huán)節(jié)幫助，然而這樣的方法不能長期使用，企業(yè)要制定合理的長期負(fù)債及短期負(fù)債比例提高兩者所能發(fā)揮的效應(yīng)。根據(jù)對S科技公司長期償債能力分析，獲得下表結(jié)果：表1S科技公司資產(chǎn)負(fù)債率分析表（單位：元）項(xiàng)目資產(chǎn)總額負(fù)債總額資產(chǎn)負(fù)債率（%）2019年1794264.611329955.9174.122020年2916264.862015106.7669.102021年3067585.741649248.1853.76根據(jù)表1不難得知，S科技公司于2019年、2020年以及2021年的資產(chǎn)負(fù)債率分別為74.12%、69.10%以及53.76%。顯然，2020年企業(yè)收入的增長致使應(yīng)收賬款發(fā)生大幅度增長。所以，S科技公司在2020年時(shí)所具備的資產(chǎn)負(fù)債率與2019年同期相比，出現(xiàn)了下滑的趨勢，且下降比率達(dá)5.02%，并于2021年發(fā)生53.67%的下降。根據(jù)圖2可知S科技公司2019年-2021年三年的資產(chǎn)負(fù)債率出于不斷下降的趨勢。S科技公司仍處于積極發(fā)展自身企業(yè)的情況，這就需要對自身財(cái)務(wù)政策展開優(yōu)化整改從而使其更加完備完善，同時(shí)積極提高償還外債實(shí)力能力，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對企業(yè)籌資過程中遇到風(fēng)險(xiǎn)的概率降低，并提升預(yù)防以及應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的措施及嫩里。S科技公司的短期負(fù)債能力如下表所示：表2S科技公司流動比率表（單位：元）項(xiàng)目流動資產(chǎn)流動負(fù)債流動比率（倍）2019年1542149.221324983.911.162020年2256120.962010134.761.122021年2301445.521574342.491.46S科技公司要實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的范圍及渠道擴(kuò)增，就要不斷增加公司職員提高企業(yè)能力。目前S科技公司具備765名正式員工，近六成為研發(fā)人員，數(shù)量達(dá)459人，剩余306人則為其他部門員工，在總?cè)藬?shù)中占比四成，如圖1。顯然，S科技公司現(xiàn)階段公司成員具有顯著的分布特點(diǎn)，即高科技人員占比較大。同時(shí)這也是S科技公司與其他類型公司的差異指之處。這也就意味著S科技公司對于績效管理，就需要更加注重其特殊性。（二）S科技公司績效考核體系現(xiàn)狀1.S科技公司績效考核的指標(biāo)體系當(dāng)前S科技公司在開展績效考核工作時(shí)，其考核指標(biāo)有許多，比如思想覺悟指標(biāo)以及經(jīng)營指標(biāo)等等，表3顯示了具體情況。然而對該公司績效管理進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，對于公司的績效管理來說，比較看重的一個(gè)點(diǎn)是考核的結(jié)果。對于績效管理來說，因?yàn)樗麄冋麄€(gè)運(yùn)行的過程沒有全方位的實(shí)施開來。所以工作人員在工作時(shí)沒有特別的積極主動從而導(dǎo)致的負(fù)面影響的產(chǎn)生，讓公司的整體效益無法提升。表3S科技公司績效考核指標(biāo)類別思想覺悟工作態(tài)度經(jīng)營指標(biāo)范圍對工作人員價(jià)值觀念以及具體的工作態(tài)度進(jìn)行反映對工作所需知識以及所需技能進(jìn)行反映對工作人員工作投入度進(jìn)行反映對工作人員工作成果進(jìn)行反映指標(biāo)敬業(yè)精神、責(zé)任感等思維能力、認(rèn)識能力等積極態(tài)度、出勤率等效率、質(zhì)量等通過表4能夠發(fā)現(xiàn)，該公司存在三個(gè)考核周期，其考核時(shí)間穩(wěn)定性高，會直接影響?yīng)劷鸢l(fā)放時(shí)效性情況。在該公司業(yè)務(wù)中，有些業(yè)務(wù)需要及時(shí)激勵，然而因?yàn)樵摴緭碛蟹€(wěn)定的考核周期，無法及時(shí)審核，因此難以及時(shí)發(fā)放獎金，這會大大影響到工作人員的工作熱情。表4考核周期與獎金發(fā)放時(shí)間表考核周期季度半年一年獎金發(fā)放方式各季度發(fā)放年中發(fā)放年終發(fā)放2.績效管理方法對該企業(yè)來說，他們在運(yùn)算工作人員崗位績效工資時(shí)的公式為:崗位績效工資=崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)×（崗位對應(yīng)市場目標(biāo)×完成率×崗位對應(yīng)市場目標(biāo)權(quán)重+崗位對應(yīng)銷售目標(biāo)×完成率×崗位銷售目標(biāo)權(quán)重+崗位行政考核得分×崗位行政評價(jià)權(quán)重）。表4S科技公司業(yè)務(wù)員工績效考核表被考評人：地區(qū)：崗位：考評人：考核月份：年月考核項(xiàng)目考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分實(shí)際得分備注工作績效（70分）銷售指標(biāo)（目標(biāo)達(dá)成率）市場指標(biāo)（客戶開發(fā)率）行政考評（30分）紀(jì)律管理客戶拜訪市場信息管理報(bào)表管理會議管理合計(jì)100分3.目前考核實(shí)施辦法對于該公司來說，他們詳細(xì)的實(shí)施是由每一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人按照公司統(tǒng)一的考核指標(biāo)來設(shè)定詳細(xì)的目標(biāo)很多時(shí)候考核的周期中的包是一個(gè)嗎？權(quán)重是部門負(fù)責(zé)人來定制的，之后再交由直系的上司對其進(jìn)行了解之后，將審核好的表進(jìn)行匯總，最后交到人力資源部門進(jìn)行備份。對于該公司而言，績效考核涉及工作態(tài)度、思想覺悟和經(jīng)營指標(biāo)，詳細(xì)的指標(biāo)為:企業(yè)進(jìn)行考核的時(shí)候，對于不一樣的工作人員和崗位來說，側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。就拿高層管理人員來說，他的主要考核側(cè)重于決策能力、戰(zhàn)略眼光、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、經(jīng)營業(yè)績、工作責(zé)任心和積極性等方面，而對基層操作人員的考核則主要集中在專業(yè)技能，工作表現(xiàn)和工作紀(jì)律等方面。三、S科技公司績效考核體系存在的問題（一）績效管理目標(biāo)的制定不合理因?yàn)榭偨?jīng)理的個(gè)人性格不同，由于她有跳躍性的，激進(jìn)性的習(xí)慣性思維，沒有很好的采集到副總的各種意見，在象征性的討論之后就對方案進(jìn)行的執(zhí)行。由于沒有經(jīng)過反復(fù)的論證，大家的戰(zhàn)略目標(biāo)存在很多的問題，所以導(dǎo)致了每一個(gè)部門和工作人員的目標(biāo)設(shè)定存在問題，因?yàn)閳?zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)了問題，所以一定要對其進(jìn)行修改，再加上總經(jīng)理經(jīng)常的更換，所以導(dǎo)致公司的經(jīng)營指標(biāo)持續(xù)不斷地變化。直接造成了員工不滿的情況發(fā)生。下表是企業(yè)19年1-10月根據(jù)原先經(jīng)營指標(biāo)完成的銷售額統(tǒng)計(jì)。表52019年1-10月S科技公司銷售達(dá)成情況月份2019年公司銷售指標(biāo)（萬元）2019實(shí)際銷售收入（萬元）實(shí)際達(dá)成率11700168899.3%2700387.855.4%31500524.735.0%42100599.528.5%55100438.58.6%68100382.24.7%79600395.14.1%89900523.45.3%911700657.25.6%1011700383.13.3%合計(jì)621005979.59.6%圖2S科技公司2019年1-10月銷售達(dá)成情況（萬元，%）從上圖及上表中可看出，2019年S科技公司為自己頂下的銷售目標(biāo)較高，比如在2019年5月份的時(shí)候，該企業(yè)銷售指標(biāo)是5100萬，但是產(chǎn)生的銷售利潤只有約438萬。相差近5倍。其實(shí)際達(dá)成率也由1月份的99.3%持續(xù)下降至10月份的3.3%。對于該公司來說，現(xiàn)在存在的一個(gè)問題是無法研究出新的產(chǎn)品，雖然他們已經(jīng)意識到了這個(gè)問題，并且將之發(fā)展，為了工作的重點(diǎn)。要求每個(gè)月都要研發(fā)出兩套五個(gè)新品，但是因?yàn)闆]有配套的輔助條件，除此之外，因?yàn)檠邪l(fā)人員的研發(fā)能力比較差，沒有推出能夠符合市場的新產(chǎn)品，所以從2019年7月份開始，四個(gè)多月都沒有獲得最終的產(chǎn)品，導(dǎo)致自己在這個(gè)競爭激烈的市場中無法站住腳。（二）績效考核方法效果不明顯S科技公司一向重視績效管理體系的建設(shè)，因此發(fā)展至今通過與大數(shù)據(jù)供應(yīng)商進(jìn)行合作，購買了績效管理信息化系統(tǒng)，但是由于該公司的績效管理人員對系統(tǒng)并不夠熟悉，并且該系統(tǒng)還存在著一定的安全隱患，因此該公司目前仍然采用傳統(tǒng)的績效考核方法。該公司主要采取的是KPI績效考核方法，但是這種考核方法并未考慮到公司員工的崗位性質(zhì)、公司實(shí)際情況，因此作為以電商起價(jià)的S科技公司，其客戶來源是通過引擎搜索與電話專線的形式來獲得，因此該公司的客戶類型較多，有沒有購買意向只是好奇的客戶、有行業(yè)競爭對手、有購買意向但是沒有錢的客戶，因此S科技公司的業(yè)務(wù)人員并不能把握客戶的資源及類型，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的績效成績充滿了一定的隨機(jī)性，經(jīng)常出現(xiàn)時(shí)好時(shí)壞的情況，但是該公司的KPI指標(biāo)只看考核數(shù)據(jù)，導(dǎo)致員工經(jīng)常出現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面談話語扣除績效薪資的情況發(fā)生。（三）績效考核指標(biāo)缺乏合理性在S科技公司績效考核中，指標(biāo)體系的合理構(gòu)建至關(guān)重要。而對于員工而言，完善、健全的指標(biāo)體系與結(jié)構(gòu)，有利于提高企業(yè)績效考核的科學(xué)性與有效性。銷售人員在S科技公司發(fā)展中的特殊性地位，公司的績效考核指標(biāo)體系主要是針對公司的銷售人員進(jìn)行設(shè)置。依靠詳細(xì)調(diào)研結(jié)果與該企業(yè)的績效考核系統(tǒng)為依據(jù)進(jìn)行分析和研究。可以發(fā)現(xiàn)，在指標(biāo)體系構(gòu)建方面，企業(yè)內(nèi)部尚且存在著很多突出的問題。圖4-2S科技公司績效考核指標(biāo)體系問題調(diào)查（%）首先，對于績效考核體系而言，其其缺點(diǎn)是不夠全面，換句話來說，績效考核是對工作人員的工作效果和工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)的重要方式。要充分考察員工的工作業(yè)績情況與平時(shí)的表現(xiàn)，僅僅依靠一些簡單的指標(biāo)，尚且不足以證實(shí)和衡量，常常需要從多角度、多層次出發(fā)，建立全面的績效考核評價(jià)指標(biāo)。在S科技公司對員工的績效指標(biāo)選取中，缺乏一定的全面性，例如，部分指標(biāo)無法量化、部分指標(biāo)模糊等，不能很好地幫助評價(jià)員工的工作業(yè)績與表現(xiàn)。因此，這種缺乏全面性的績效考核指標(biāo)體系是相對滯后，還有待完善的。其次，在績效考核指標(biāo)體系的定位方面，在對銷售員工的績效考核中，假設(shè)以生產(chǎn)工作人員的績效考核體系去衡量整個(gè)績效考核流程，考核結(jié)果更加確切的話，可能會導(dǎo)致考核體系沒有針對性。在S科技公司當(dāng)前對員工的績效考核中，缺乏一定的針對性，定位不準(zhǔn)（28.16%）。最后，目前S科技公司不僅一次將銷售部門的部分績效考核指標(biāo)應(yīng)用在其他部門，來對員工進(jìn)行考核，對于S科技公司員工的績效考核工作就會缺乏真實(shí)性，形式主義傾向嚴(yán)重（31.32%）。（四）績效考核結(jié)果沒有被充分利用S科技公司未將績效考核的結(jié)果與員工后期的發(fā)展相聯(lián)系，只是單純的根據(jù)考核結(jié)果來對員工的工資和去留進(jìn)行調(diào)整，失去了績效考核原本應(yīng)該擁有的功能，本末倒置。況且日前S科技公司的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，并沒有根據(jù)員工所處地位的不同而改正。S科技公司就目前的情況來看，績效考核的結(jié)果僅僅對于業(yè)績工資生效，其他如激勵方面的作用并沒有發(fā)揮出來，甚至員工連自己的考核結(jié)果都一無所知，更不要說在工作中改進(jìn)自己存在的問題。并且對于有問題的員工，也沒有特定的員工培訓(xùn)，對于不合適的崗位也并沒有進(jìn)行調(diào)動，員工在升職方面也存在著很大的問題，由此能夠?qū)е乱幌盗械墓ぷ鞲倪M(jìn)無法進(jìn)行。由于考核結(jié)果的單一，員工對于整個(gè)考核系統(tǒng)會產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為所謂績效考核就是監(jiān)督自己，并且也沒有實(shí)質(zhì)性效果，會讓員工產(chǎn)生方案情緒，影響工作的積極性，讓原本以激勵為主的考核結(jié)果也沒有起到應(yīng)有的作用。四、S科技公司績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)（一）績效管理目標(biāo)需要全員參與該公司的部門績效大多都是由總經(jīng)理直接安排的，這樣的話對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)等分解會起到負(fù)面的作用。對于公司來說，因?yàn)閼?zhàn)略的目標(biāo)必須要具有靈活性，激勵性，可衡量性和適應(yīng)性，這樣公司的每一個(gè)部門才能夠從這一戰(zhàn)略目標(biāo)中獲取自己的意義，讓每一個(gè)工作人員都能夠有一個(gè)很好的衡量指標(biāo)。對于績效考核體系來說，必須要具有相映的有限度和有效度，這樣的話，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，工作人員的參與度必須要增強(qiáng)，這樣績效考核的公正性才能夠更強(qiáng)。公司對于這些戰(zhàn)略規(guī)劃來說，必須要讓每一個(gè)人都能參與進(jìn)來，這樣才是更有意義的，要讓工作人員的態(tài)度變?yōu)橐腋?，變成我要干，這樣才能夠取得更好的效果。圖3S科技公司績效考評指標(biāo)制定合理循環(huán)如圖3所示，為保證績效考評目標(biāo)的合理性，S科技公司應(yīng)注重利用績效考評指標(biāo)制定的合理循環(huán)，并在此過程中充分與員工進(jìn)行計(jì)劃溝通與溝通確認(rèn)。除此之外，對于該公司來說，一方面要充分的了解宣傳公司的目標(biāo)和自己的意愿，促使工作人員更加積極地加入到整個(gè)公司的目標(biāo)制定中，這樣工作人員才能夠在實(shí)際行動中貢獻(xiàn)出自己的積極性和意愿性。除此之外，將目標(biāo)更好的分解出來，根據(jù)分解后的目標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的目標(biāo)。在每一個(gè)階段使用各種有效的方法來促使工作人員更好地工作。這樣就能夠讓工作人員的所有考核指標(biāo)都與公司的目標(biāo)相契合。（二）科學(xué)合理的選擇績效管理方法績效管理的方法是否合理性能夠很大程度的發(fā)揮員工的工作效率，而在S科技公司中，該公司目前采取的是KPI績效管理方法，該方法具有一定的局限性，并不能根據(jù)公司的崗位情況以及客戶的不可控性來考核員工。因此S科技公司目前的績效考核理念是只看數(shù)據(jù)，并且也因此每個(gè)月扣除了大量的績效薪資，為公司節(jié)省了一定的人工費(fèi)用，但是這種考核方式與公司的價(jià)值理念相違背。而在S科技公司中也一直流傳著一個(gè)段子，即“公司有績效，績效拿不到”。這對員工來說無疑是最大的傷害，因此公司若想實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，需要發(fā)展以人為本的價(jià)值文化，將員工放置第一位，改進(jìn)績效考核方式，如可以采用平衡記分卡對員工進(jìn)行考核或者360度績效考核方，從而確保績效考核方法的合理性。（三）完善績效考核指標(biāo)體系通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法，能夠讓該公司的績效考核指標(biāo)更加的量化，更加的容易衡量。除此之外，也能夠讓工作人員的考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。對于目前來說，很網(wǎng)設(shè)備的行業(yè)競爭主要是競爭客戶資源，在選擇客戶時(shí)能否對他們進(jìn)行科學(xué)的分析是獲取成功的重要因素。所以對于該公司來說，必須要創(chuàng)建一個(gè)和績效考核系統(tǒng)相適應(yīng)的體系。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，我們必須要用創(chuàng)新性的管理理念來對公司進(jìn)行指導(dǎo)，尤其是管理好工作人員的績效考核指標(biāo)。對于公司來說，在生產(chǎn)過程中，起到關(guān)鍵性因素的考核指標(biāo)是KPI，對這一因素進(jìn)行總結(jié)，提煉，分析，研發(fā)能夠很好的衡量績效，讓工作人員和整個(gè)公司的績效更加的相一致，促使原有的績效考核進(jìn)一步改良。表6S科技公司績效考核指標(biāo)體系優(yōu)化表（局部）財(cái)務(wù)/效益類凈營運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率收入增長率應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負(fù)債率營銷成本應(yīng)收收入服務(wù)/經(jīng)營類大客戶收入/總收入商業(yè)客戶收入/總收入個(gè)人客戶收入/總收入大客戶ARPU商業(yè)客戶ARPU個(gè)人客戶ARPU銷售人員時(shí)間利用率客戶滿意度投訴率總銷售量增長任務(wù)受理量設(shè)備普及率用戶噴碼設(shè)備安裝數(shù)設(shè)備安裝率學(xué)習(xí)/成長類噴碼設(shè)備市場占有率新渠道收入占有率新產(chǎn)品銷售增長率關(guān)鍵人才流失商業(yè)客戶轉(zhuǎn)為大客戶新業(yè)務(wù)收入/總收入工作生產(chǎn)率………………（四）注重考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用1.強(qiáng)化溝通，注重績效考核結(jié)果的反饋有了良好的績效考核結(jié)果的反饋，才能夠具有更有效地指導(dǎo)效果。所以對于該公司來說，在使用這些績效溝通方法和績效反饋結(jié)果是，必須要讓它真正的作用能夠展現(xiàn)出來。首先溝通的渠道要是完全開通的，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和模擬考核時(shí)，必須要征求他人和考核對象的意見，要了解每一個(gè)層次的人具體想的是什么，并且要多方考慮每個(gè)人的意見，了解這些指標(biāo)是否與實(shí)際相符合，能否和工作崗位工作任務(wù)相契合。除此之外，也要創(chuàng)建一個(gè)良好的溝通機(jī)制，對于公司的領(lǐng)導(dǎo)層來說，進(jìn)行會議，針對某一個(gè)階段的執(zhí)行狀況進(jìn)行討論，讓所有人都能夠知道執(zhí)行考核的狀況以及效果。二是要限期公開考核結(jié)果。S科技公司應(yīng)明確績效考核核算時(shí)間，并限期公開，確保考核對象能夠及時(shí)查看考核結(jié)果，并做到心中有數(shù)，并據(jù)此來發(fā)現(xiàn)自身在過往工作中存在的問題，并根據(jù)考核情況，進(jìn)行及時(shí)糾偏，不斷進(jìn)行改進(jìn)和提升。三是制定考核反饋和申訴流程?？冃ЫY(jié)果的反饋以及員工的申訴要建立具體的流程，以防全體員工隨意找公司高層或者一窩蜂涌入辦公室。S科技公司應(yīng)在考核結(jié)果反饋時(shí)，做到充分公開，確保結(jié)果通知到公司全體，讓考核結(jié)果真正透明。在員工申訴時(shí)，公司應(yīng)制定明確流程，規(guī)定員工對考核結(jié)果有異議的，需要事先反饋其管理者，并通過管理者到辦公室進(jìn)行查看結(jié)果，核算過程，不能員工一有異議，就直接去辦公室，影響了辦公室正常工作的開展。2.科學(xué)運(yùn)用，提出績效管理的指導(dǎo)效果在改進(jìn)了考核績效之后，考核結(jié)果將會更好地反映工作人員的綜合工作成果，當(dāng)然。結(jié)合這一結(jié)果，對工作人員進(jìn)行相應(yīng)的獎勵或懲罰，并且加入到工資體系中，變成一種能夠兌現(xiàn)的方式或渠道。除此之外，對于考核結(jié)果必須要科學(xué)地使用它，首先能夠讓評優(yōu)時(shí)擁有相對應(yīng)的理論依據(jù)，除此之外，能夠成為工作人員，提升自己的一個(gè)重要的數(shù)據(jù)支撐。員工的晉升需要綜合考慮員工的業(yè)績以外，還需要考察其管理水平、協(xié)調(diào)能力、上下級關(guān)系、情商、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等等，然而，績效考核結(jié)果則是反映了員工德能勤績中的絕大多數(shù)指標(biāo)情況，因此，理應(yīng)作為公