2022年(中級)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》真題

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一、單項選擇題（共60題，每小題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1.在制定計劃，調(diào)配資源，對將要產(chǎn)生的問題以及各種情境帶來的壓力做出應(yīng)變時，管理者扮演的主要角色是（）。[1分]

A人際角色

B傳播角色

C決策角色

D信息角色

2.下列活動中，不屬于西蒙的決策階段的是（）。[1分]

A智力活動階段

B發(fā)展階段

C設(shè)計活動階段

D選擇活動階段

3.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格看作一個二維坐標(biāo)方格，其縱坐標(biāo)和橫坐標(biāo)與密西根模式中的（）相對應(yīng)。[1分]

A員工取向和生產(chǎn)取向

B關(guān)懷和創(chuàng)制

C獨(dú)裁和民主

D民主和放任

4.由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（）。[1分]

A需要

B動機(jī)

C激勵

D興趣

5.目標(biāo)管理的主要理論基礎(chǔ)是激勵理論中的（）。[1分]

A期望理論

B目標(biāo)設(shè)置理論

C雙因素理論

D公平理論

6.“各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系”指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。[1分]

A部門結(jié)構(gòu)

B層次結(jié)構(gòu)

C職能結(jié)構(gòu)

D職權(quán)結(jié)構(gòu)

7.行政層級式組織形式最適宜的環(huán)境是（）。[1分]

A簡單/靜態(tài)環(huán)境

B復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境

C簡單/動態(tài)環(huán)境

D復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境

8.技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是（）。[1分]

A行政層級式

B職能制

C矩陣式

D直線——參謀制

9.下列組織發(fā)展方法中，屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的是（）。[1分]

AT團(tuán)體訓(xùn)練

B調(diào)查反饋

C質(zhì)量圈

D工作再設(shè)計

10.與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點(diǎn)是（）。[1分]

A注重短期的變化和結(jié)果

B與其他職能部門處于相對隔離的狀態(tài)

C特別強(qiáng)調(diào)上、下以及內(nèi)、外的正式關(guān)系

D能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策

11.在員工個體一致性方面，可以通過（）來衡量組織的人力資源實務(wù)與信息溝通之間的一致性程度。[1分]

A員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出來的同質(zhì)性

B組織對所要招聘的員工的期望

C新員工了解組織期望的速度和效果

D對情境相似的員工采取人力資源政策的相似性

12.組織內(nèi)部所包含的職業(yè)的混合程度被稱作勞動力的（）。[1分]

A社會同質(zhì)性

B社會化與技術(shù)化的區(qū)分度

C接近度

D工作模糊性

13.關(guān)于生產(chǎn)技術(shù)對人力資源管理影響的表述，正確的是（）。[1分]

A當(dāng)技術(shù)是從外部獲得時，組織常常不用為員工的技術(shù)學(xué)習(xí)承擔(dān)費(fèi)用

B當(dāng)技術(shù)是從工作中獲得時，并且技術(shù)要求隨著工作級別的上升而升高時，采用內(nèi)部晉升制度具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢

C當(dāng)員工的技術(shù)更多從外部獲得時，更適合采用以資歷為依據(jù)的薪酬體系

D只有當(dāng)技術(shù)是從工作中獲得時，員工離職才會給組織帶來成本

14.雇傭關(guān)系中的管轄形式是指（）。[1分]

A雇傭雙方在心理上對對方的期望

B雇傭雙方在時間、金錢、勞動上交換的約定

C雇傭關(guān)系中存在的決策程序

D社會情境中以人為對象的知覺

15.人們在知覺事物的時候，常常將空間或時間上比較接近的對象知覺為一組，這種情況反映的是知覺過程中的（）。[1分]

A相似律

B接近律

C連續(xù)性

D封閉性

16.歸因理論的重要價值在于它說明了（）。[1分]

A知覺自己和他人行為的過程

B員工行為的動力來源

C影響雇傭雙方關(guān)系的心理因素

D解釋行為的依據(jù)和復(fù)雜性

17.分配公正的關(guān)鍵在于（）。[1分]

A每個人所獲得的分配結(jié)果是否平均

B管理層是否一致贊同分配方案

C分配方案是否完美

D分配的結(jié)果是否被員工知覺為公平

18.采用德爾菲法應(yīng)當(dāng)遵循的原則是（）。[1分]

A采用記名的方式讓專家們了解彼此的意見

B盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計結(jié)果

C在對不同專家所作的問題表述中盡量采用變化的語言

D盡量將問題復(fù)雜化

19.下列關(guān)于內(nèi)部人員核查法的表述，正確的是（）。[1分]

A它是一種靜態(tài)的預(yù)測方法

B它更適用于規(guī)模比較大的組織

C它用于對未來人力資源的分布狀態(tài)進(jìn)行預(yù)測

D它更多地應(yīng)用于長期人力資源擁有量的預(yù)測

20.采用工作日志法進(jìn)行工作分析的缺點(diǎn)是（）。[1分]

A對員工的智力要求較高

B對員工的經(jīng)驗要求較高

C會遺漏不顯著的工作行為

D員工的描述能力會影響分析的效果

21.按照工作特征模型，用來計算工作給員工帶來的激勵程度的公式是（）。[1分]

A激勵度=（技能多樣性+自主性+任務(wù)重要性）/3×任務(wù)完整性×反饋度

B激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3×自主性×反饋度

C激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+反饋度）/3×自主性×任務(wù)重要性

D激勵度=（自主性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3×技能多樣性×反饋度

22.面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術(shù)，該方法的優(yōu)點(diǎn)是（）。[1分]

A可以大規(guī)模地對求職者進(jìn)行評價

B應(yīng)試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平

C比筆試更為靈活、深入

D容易防范和識別考生的社會贊許行為

23.用于解釋心理測驗結(jié)果的參照系被稱作測驗的（）。[1分]

A信度

B歸因

C常模

D效度

24.關(guān)于勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。[1分]

A勞動力市場上所有想就業(yè)的人都能實現(xiàn)就業(yè)

B勞動力需求和供給雙方經(jīng)過談判，達(dá)成一個大家都能夠接受的工資水平

C達(dá)成均衡就業(yè)量和均衡工資率

D勞動力市場均衡一旦形成，就很難發(fā)生改變

25.員工和其直接上級根據(jù)總體目標(biāo)共同制定具體的工作目標(biāo)和計劃，這一過程是（）。[1分]

A績效反饋

B績效計劃

C績效監(jiān)控

D績效輔導(dǎo)

26.由部門目標(biāo)拆分出員工的個人目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，這個過程被稱為（）。[1分]

A目標(biāo)管理

B平衡記分卡

C流程管理

D過程管理

27.小張是服裝廠的一名工人，他每天最多可完成兩件服裝的加工任務(wù)，但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個指標(biāo)違反了SMART原則中的（）原則。[1分]

A具體化

B可度量

C可實現(xiàn)

D有時限的

28.構(gòu)建平衡記分卡能夠幫助企業(yè)（）。[1分]

A分析出完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素

B確定企業(yè)的宗旨

C確定企業(yè)的戰(zhàn)略

D強(qiáng)化財務(wù)指標(biāo)的功能

29.關(guān)于績效管理的表述，正確的是（）。[1分]

A績效管理的目的是表揚(yáng)先進(jìn)，懲罰落后

B績效管理包括績效計劃、考核實施及反饋三個環(huán)節(jié)

C績效管理的著眼點(diǎn)是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展

D績效管理是績效考核的一個分支

30.企業(yè)選派人員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)或者公費(fèi)進(jìn)修，這種福利形式屬于（）。[1分]

A實物性福利

B優(yōu)惠性福利

C金錢性福利

D機(jī)會性福利

31.決定管理人員薪酬的最佳方法是（）。[1分]

A根據(jù)職業(yè)經(jīng)驗定價

B根據(jù)資歷定價

C根據(jù)市場薪酬水平定價

D部分薪水制和部分傭金制相結(jié)合

32.在培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能中，不包括（）。[1分]

A制定企業(yè)的年度培訓(xùn)開發(fā)計劃

B審批年度培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算

C制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略

D實施各類培訓(xùn)開發(fā)計劃

33.對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任最終應(yīng)落實到（）身上。[1分]

A被培訓(xùn)員工本人

B客戶

C過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員

D直線經(jīng)理

34.在下列培訓(xùn)開發(fā)中，最容易被忽視的是（）。[1分]

A銷售人員培訓(xùn)開發(fā)

B技能或手工技藝培訓(xùn)開發(fā)

C辦公室工作人員培訓(xùn)開發(fā)

D管理人員培訓(xùn)開發(fā)

35.在職業(yè)生涯的（）階段，個體已經(jīng)完全確立好職業(yè)生涯發(fā)展路線，并依據(jù)其自身的動機(jī)、能力和機(jī)會進(jìn)一步發(fā)展。[1分]

A展開

B確立

C成熟

D停滯

36.對企業(yè)而言，員工流失的隱含成本是（）。[1分]

A辦理辭職等相關(guān)手續(xù)的時間成本

B由于職位空缺而產(chǎn)生的空位成本

C招聘、培訓(xùn)新員工的替代成本

D離職行為降低了留任員工的士氣，降低了生產(chǎn)效率

37.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（）。[1分]

A對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅

B對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭

C對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小

D對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn)

38.關(guān)于離職的陳述中，正確的是（）。[1分]

A退休不屬于離職范疇

B離職面談通常由企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T來進(jìn)行

C離職面談通常由辭職者的直接主管來進(jìn)行

D開除不屬于離職范疇

39.“紀(jì)律處分可以使員工的行為與企業(yè)的規(guī)章制度保持一致，促進(jìn)員工之間的相互配合，有利于提高企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)自己的目標(biāo)”。這是描述紀(jì)律處分的（）。[1分]

A整合功能

B懲罰功能

C糾偏功能

D激勵功能

40.在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。[1分]

A向后彎曲的

B與橫軸平行的

C與縱軸平行的

D自左下方向右上方傾斜的

41.如果勞動力需求曲線是（），則當(dāng)工資率上升時，該類勞動力的工資總量保持不變。[1分]

A富有彈性的

B缺乏彈性的

C沒有彈性的

D單位彈性的

42.基尼系數(shù)所要衡量的是（）。[1分]

A個人或家庭之間收入分配的不平等程度

B勞動力市場的均衡制度

C勞動力供給和需求之間的差距大小

D失業(yè)率水平的高低

43.關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（）。[1分]

A人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況

B國家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得

C國家不能成為人力資本投資的主體

D勞動力流動也是一種人力資本投資活動

44.某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的（）。[1分]

A機(jī)會成本

B非經(jīng)濟(jì)成本

C外部成本

D社會成本

45.對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（）。[1分]

A廣泛存在的搭便車現(xiàn)象

B專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確

C被監(jiān)督員工存在機(jī)會主義動機(jī)

D被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險

46.實施集體激勵計劃所面臨的一個主要問題是（）。[1分]

A對員工集體的產(chǎn)出往往很難進(jìn)行衡量

B集體激勵計劃只能針對規(guī)模較大的群體

C集體激勵計劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神

D如果集體規(guī)模過大，則搭便車的問題可能會很嚴(yán)重

47.在存在（）的情況下，企業(yè)可以采取晉升競賽的手段來對員工進(jìn)行激勵。[1分]

A搭便車行為

B信息不對稱

C內(nèi)部勞動力市場

D績效獎勵計劃

48.企業(yè)在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，在其職業(yè)生涯的后期階段，轉(zhuǎn)而對員工實施“超額支付”的做法，只有在（）的情況下付諸實施才會有效。[1分]

A企業(yè)實行群體獎勵計劃

B企業(yè)的規(guī)模較大

C企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇傭傳統(tǒng)

D企業(yè)實行效率工資

49.按照我國《勞動法》第2條的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之形成（）勞動者，適用《勞動法》。[1分]

A行政關(guān)系

B社會保險關(guān)系

C工作關(guān)系

D勞動合同關(guān)系

50.外國人在我國就業(yè)，除法定情形外均應(yīng)（）。[1分]

A由職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹就業(yè)

B參加職業(yè)技能培訓(xùn)

C取得就業(yè)許可證

D首先取得定居權(quán)

51.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前（）以書面形式通知勞動者本人。[1分]

A60日

B30日

C15日

D7日

52.根據(jù)我國勞動安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定，勞動者有（）的權(quán)力。[1分]

A依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動安全衛(wèi)生規(guī)章

B嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程

C獲得各項勞動保護(hù)條件和保護(hù)待遇

D對所在單位的安全工作負(fù)責(zé)

53.用人單位使用未經(jīng)培訓(xùn)考核合格的勞動者從事高毒作業(yè)的，由衛(wèi)生行政部門給予（），責(zé)令限期改正。[1分]

A警告

B解除勞動合同

C罰款

D關(guān)閉

54.勞動爭議當(dāng)事人如果對勞動爭議仲裁裁決不服，應(yīng)自收到裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院起訴。[1分]

A90日

B60日

C30日

D15日

55.根據(jù)我國《勞動法》等規(guī)定，勞動保障監(jiān)察的內(nèi)容不包括（）。[1分]

A用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況

B社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)社會保險經(jīng)辦規(guī)定的情況

C職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹規(guī)定的情況

D用人單位參加各項社會保障和繳納社會保險費(fèi)的情況

56.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)定或者規(guī)章，延長勞動者工作時間的，由勞動者保障行政部門責(zé)令改正，并可處以（）。[1分]

A警告

B罰款

C吊銷營業(yè)執(zhí)照

D停業(yè)整頓

57.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由（）責(zé)令改正。[1分]

A工會組織

B人民法院

C勞動保障行政部門

D公安機(jī)關(guān)

58.根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（）內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。[1分]

A5年

B2年

C1年

D6個月

59.事業(yè)單位與職工按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的（）。[1分]

A人事關(guān)系

B合作關(guān)系

C上崗關(guān)系

D干部關(guān)系

60.事業(yè)單位工作人員申請辭職，如果情況符合辭職條件，超過（）單位仍不給辦理辭職的，辭職申請人可到同級政府人事部門所屬人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)申請辦理辭職。[1分]

A6個月

B3個月

C1個月

D15日

二、多項選擇題（共20題，每題3分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

61.下列屬于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者特征的有（）。[2,0.5分]

A一致性獎勵

B魅力

C個性化關(guān)懷

D智慧型刺激

E差錯管理

62.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)包括（）。[2,0.5分]

A有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合

B有利于提高組織的穩(wěn)定性

C有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

D有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)

E有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)

63.在（）情況下，人們通常認(rèn)為程序會更為公正。[2,0.5分]

A分配程序與組織文化保持一致

B個人有充足的機(jī)會參與分配程序的決策過程

C可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)表達(dá)不滿意見

D決定分配程序的人員與分配結(jié)果存在利害關(guān)系

E分配的標(biāo)準(zhǔn)非常模糊

64.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。[2,0.5分]

A制定規(guī)劃的人是經(jīng)常變化的

B對規(guī)劃的操作進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控

C規(guī)劃的執(zhí)行具有靈活性

D規(guī)劃要隨內(nèi)外情境動態(tài)變化

E參考信息經(jīng)常變化

65.下列關(guān)于招聘中筆試法的陳述，正確的是（）。[2,0.5分]

A能夠全面考查應(yīng)聘者的態(tài)度

B評定的主觀性大

C可以大規(guī)模地對求職者進(jìn)行評價

D考查知識、技能和能力時，信度和效度比較高

E耗費(fèi)的時間比較多

66.關(guān)于評價中心的陳述，正確的是（）。[2,0.5分]

A它的核心手段為書面筆試

B它應(yīng)用于管理人員的選反拔

C它的成本比較低

D它是一個對人員進(jìn)行評價的場所

E它具有很高的信度、效度

67.在制定績效計劃時必須考慮的問題有（）。[2,0.5分]

A應(yīng)該完成什么工作

B按照什么樣的程度完成工作

C使用哪些資源

D按什么標(biāo)準(zhǔn)支付薪水

E何時完成工作

68.員工不斷地將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較，這種績效所饋方法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。[2,0.5分]

A員工對自己的績效有一個正確的認(rèn)識

B這種機(jī)制不受時間的限制

C有利于增加同事對自己績效的認(rèn)同

D所反饋的信息豐富全面

E獲取績效信息的渠道較多

69.下列薪酬形式中，屬于間接薪酬的是（）。[2,0.5分]

A獎金

B福利

C技能工資

D服務(wù)

E傭金

70.霍蘭德的“人格類型論”包含的職業(yè)人格類型有（）。[2,0.5分]

A藝術(shù)型

B管理型

C現(xiàn)實型

D技術(shù)型

E常規(guī)型

71.關(guān)于西方企業(yè)中采取的“熱火爐方式”紀(jì)律處分的陳述，正確的是（）。[2,0.5分]

A這種紀(jì)律處分具有及時性，發(fā)現(xiàn)員工的偏離行為時會立即給予處分

B這種紀(jì)律處分具有預(yù)警性，對不能接受的行為事先提出警告

C這種紀(jì)律處分對事不對人，不管是誰，只要犯同樣的錯誤，就給予同樣的懲罰

D這種紀(jì)律處分遵循由輕到重的漸進(jìn)原則，確保對所犯錯誤施以最輕的征罰

E這種紀(jì)律處分簡明了，容易操作，但也有一定的局限性

72.[2,0.5分]

A

B

C

D

E

73.[2,0.5分]

A

B

C

D

E

74.[2,0.5分]

A

B

C

D

E

75.[2,0.5分]

A

B

C

D

E

76.較高的工資水平通常有助于提高員工的生產(chǎn)率，這主要是因為較高的工資水平（）。[2,0.5分]

A有助于吸引優(yōu)秀的員工

B提高了員工因不努力工作而被解雇的機(jī)會成本

C有助于提高員工的公平感

D必然會產(chǎn)生較高的利潤

E有利于激發(fā)員工的合作精神

77.根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》，公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)免費(fèi)提供（）服務(wù)。[2,0.5分]

A職業(yè)技能考核鑒定

B辦理失業(yè)登記

C創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)

D勞動保障政策法規(guī)咨詢

E向特殊服務(wù)對象提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹

78.用人單位未按照法律規(guī)定履行告知義務(wù)的，勞動者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此（）。[2,0.5分]

A解除與勞動者所訂立的勞動合同

B與勞動者協(xié)商從事其他作業(yè)

C終止與勞動者所訂立的勞動合同

D降低勞動者的工資待遇

E拒絕發(fā)放勞動者個人使用的職業(yè)病防護(hù)用品

79.公民、法人和其他組織對（）不服，不能申請勞動保障行政復(fù)議。[2,0.5分]

A勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結(jié)論

B勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決

C勞動保障行政部門作出的警告等行政處罰決定

D用人單位制定的規(guī)章制度

E社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會保險繳費(fèi)基數(shù)

80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員（），單位不得辭退。[2,0.5分]

A在懷孕期內(nèi)的

B損害單位經(jīng)濟(jì)權(quán)益、造成嚴(yán)重后果的

C與單位簽訂了聘用合同的

D因公負(fù)傷、致殘，喪失勞動能力的

E患絕癥的

三、案例分析題（共20題，每題2。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）某公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離，職工的獨(dú)立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲?！叭珕T參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。于是，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持。此外，公司為了提高產(chǎn)品的創(chuàng)新性，鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，并讓其自主決策。這些變化大大地促進(jìn)了公司的發(fā)展，逐漸占領(lǐng)行業(yè)的領(lǐng)先地位。

81.下列對該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的表述，正確的是（）。[2,0.5分]

A根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種授權(quán)式的

B根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種推銷式的

C該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于員工成熟度高的情境

D該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類似于伯恩斯提出的交易型領(lǐng)導(dǎo)

82.下列對團(tuán)體決策的表述，正確的是（）。[2,0.5分]

A人們在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，往往會比個人決策更傾向于冒險或保守

B團(tuán)體決策會造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致責(zé)任推諉

C當(dāng)一個組織過分注重整體性時往往出現(xiàn)團(tuán)體思維的現(xiàn)象

D團(tuán)體決策一定不會出現(xiàn)少數(shù)人把持的現(xiàn)象

（二）某公事是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進(jìn)行股份制改造。公司高層決定以此為契機(jī)，對公司進(jìn)行重新設(shè)計，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。

83.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（）。[2,0.5分]

A公司戰(zhàn)略

B管理層次和管理幅度

C制度化程度

D關(guān)鍵職能

84.案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（）。[2,0.5分]

A公司戰(zhàn)略

B管理層次和管理幅度

C制度化程度

D人員素質(zhì)

85.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是（）。[2,0.5分]

A管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量

B管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關(guān)系

C管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小

D管理層次對管理幅度具有一定的制約作用

86.為了使組織設(shè)計能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（）。[2,0.5分]

A組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新

B強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)的

C不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化

D一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值

（三）小陳的業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進(jìn)展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴(yán)格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。

87.小陳在管理員工的過程中存在的問題之一是把知覺對象假想成和自己一樣的人，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也應(yīng)當(dāng)有。這種現(xiàn)象被稱作（）。[2,0.5分]

A員工承諾

B自我強(qiáng)化

C投射作用

D第一印象

88.小陳在管理員工的過程中存在的另一問題是忽視內(nèi)源性動機(jī)的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機(jī)的陳述，正確的是（）。[2,0.5分]

A內(nèi)源性動機(jī)也叫外部動機(jī)

B內(nèi)部激勵比外部激勵更難控制

C自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素

D把內(nèi)源性動機(jī)與外源性動機(jī)相結(jié)合將會對個人行為產(chǎn)生更大的推動作用

（四）某公司2000年以來人員流動率一直高于30%，對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利影響。近來，公司制定了將流動率控制在10%以內(nèi)的目標(biāo)。

89.為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)（）。[2,0.5分]

A盡可能多地了解員工的隱私

B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查

C采用其他的用工形式取代全日制、終身制員工

D設(shè)法增加公司凝聚力

90.在對人員流動比率控制在10%以內(nèi)的目標(biāo)是否合理進(jìn)行評估時，適宜的做法是（）。[2,0.5分]

A要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見

B要進(jìn)行成本——效益分析

C活動過程盡量模糊和靈活

D應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)的指示為依據(jù)

（五）某公司是一家合資企業(yè)，在成立之初僅有十幾人，經(jīng)過幾年的發(fā)展壯大，員工已經(jīng)擴(kuò)充到幾百人，但是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的管理弊端也逐漸暴露出來。在公司早期人員較少時，工資經(jīng)常是由上層幾個領(lǐng)導(dǎo)共同商量決定，當(dāng)人員數(shù)量激增以后，這種老辦法就不靈了，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對企業(yè)的薪酬進(jìn)行改革，制定一套既能體現(xiàn)公平性，又能體現(xiàn)競爭性的薪酬體系。

91.薪資設(shè)立的步驟包括（）。[2,0.5分]

A付酬原則的擬定

B績效指標(biāo)的分解

C工作分析與工作評價

D地區(qū)/行業(yè)的薪資調(diào)查

92.公司在確定自己的薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該考慮的因素有（）。[2,0.5分]

A勞動力市場的供需狀況

B企業(yè)的盈虧狀況

C企業(yè)的競爭策略

D企業(yè)職級的數(shù)目

93.適應(yīng)扁平型組織結(jié)構(gòu)的寬帶薪酬的特點(diǎn)有（）。[2,0.5分]

A可以引導(dǎo)員工重視職級的晉升

B可以引導(dǎo)員工重視個人的技能

C有利于企業(yè)內(nèi)職位的輪換

D薪酬等級比傳統(tǒng)薪酬制度中的要少

94.基層管理者的薪酬主要應(yīng)由（）來決定。[2,0.5分]

A公司的整體業(yè)績

B個人業(yè)績

C公司產(chǎn)品性質(zhì)及銷量

D個人的年齡

95.公司準(zhǔn)