理想國際企業(yè)人力資源管理師3級第3章培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)人力資源管理師三級

培訓(xùn)與開發(fā)主講王勝會

E-mail:hrmwshh@跟我們一起來做操吧！微軟首席設(shè)計師理察布蘭迪的故事26歲就成功開發(fā)出Word軟件引導(dǎo)案例隨后，他被聘為總裁的私人助理，并擔(dān)當(dāng)了新部門的主管，負(fù)責(zé)開發(fā)Cashmere－這一新的軟件計劃。但九個月之后，他因難以勝任離開了微軟。離開之前，比爾蓋茲曾鼓勵他，但他不知道如何著手。離開微軟后，他花了三年的時間去尋找生命的意義。在重新思考自己的目標(biāo)后，他又重返微軟。成功開發(fā)Excel軟件，再度獲得巨大成功。布蘭迪回憶：對我而言，在主管的職務(wù)上欠缺適任的感覺。我從沒有接受過管理訓(xùn)練，不知如何著手，也不知如何求助。布蘭迪《自欺欺人》：要讓一個職員發(fā)瘋最快的方法就是交給他們新的任務(wù)，卻不提供必要的指導(dǎo)和訓(xùn)練來做好這個工作。3 培訓(xùn)制度的建立與推行2 培訓(xùn)方法的選擇1 培訓(xùn)管理導(dǎo)讀培訓(xùn)與開發(fā)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)各級工作要求四級三級二級

一級培訓(xùn)體系的構(gòu)建與運行培訓(xùn)管理企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建員工培訓(xùn)的分類與設(shè)計培訓(xùn)方法的選擇企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估創(chuàng)新能力培養(yǎng)員工培訓(xùn)的形式與選擇培訓(xùn)制度的建立與推行企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)經(jīng)費的核算與控制職業(yè)生涯管理070507110805081109050911100510111105方案設(shè)計/案例分析18202020201820計算簡答15合計182020202018201515培訓(xùn)與開發(fā)歷年真題題型分值分布本章主要內(nèi)容及大題分布1培訓(xùn)管理

1.1培訓(xùn)需求的分析

1.2培訓(xùn)規(guī)劃的制定

1.3培訓(xùn)組織與實施

1.4

培訓(xùn)效果的評估2培訓(xùn)方法的選擇3

培訓(xùn)制度的建立與推行0705案例分析;0811綜合分析;0911綜合分析部分;1105案例分析0805綜合分析0711方案設(shè)計;0911綜合分析部分

0905綜合分析1005綜合分析；1011簡答題課程目標(biāo)掌握培訓(xùn)管理四流程了解六類21種培訓(xùn)方法并掌握3種常用方法掌握員工培訓(xùn)的基本原則及培訓(xùn)制度的起草案例：東京迪斯尼的訓(xùn)練等教學(xué)工具：案例、游戲、故事、視頻、測評等討論：你認(rèn)為一次成功培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)？思考：培訓(xùn)實施的最佳模式？3 培訓(xùn)制度的建立與推行2 培訓(xùn)方法的選擇1 培訓(xùn)管理導(dǎo)讀1培訓(xùn)管理1.1培訓(xùn)需求的分析1.2培訓(xùn)規(guī)劃的制定1.3培訓(xùn)組織與實施1.4培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)管理流程四步曲培訓(xùn)管理流程四步曲需求分析調(diào)查培訓(xùn)需求備講師備課程備學(xué)員備教材備場地備清單培訓(xùn)實施課堂管理會務(wù)管理效果評估滿意度調(diào)查跟進落實培訓(xùn)準(zhǔn)備1培訓(xùn)管理1.1培訓(xùn)需求的分析1.1.1培訓(xùn)需求分析的5個作用1.1.2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容[能力要求]1.1.3培訓(xùn)需求分析的實施程序4步驟1.1.4撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告1.1.5培訓(xùn)需求信息的5種收集方法1.1.6培訓(xùn)需求分析模型[注意事項]1.1.7實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的4個問題HR培訓(xùn)與開發(fā)的定義、地位、作用培訓(xùn)(Training)和開發(fā)(Development)既相聯(lián)系又區(qū)別：Training是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；Development是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程，兩者最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。培訓(xùn)開發(fā)體系與任職資格管理體系、企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效考核與管理體系、薪酬福利體系之間的關(guān)系。越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)開發(fā)用于實現(xiàn)兩個新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；二是利用培訓(xùn)開發(fā)來強化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，使員工與組織同步成長。培訓(xùn)的誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么；高層管理人員不需要培訓(xùn)；培訓(xùn)是一種成本；培訓(xùn)是靈丹妙藥；培訓(xùn)后員工流失不合算；培訓(xùn)就是提高技能；1.1.1培訓(xùn)需求分析的5個作用培訓(xùn)需求分析的含義：是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。培訓(xùn)需求分析的5個作用是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效的實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時、有效的重要保證。1）有利于找出差距確定目標(biāo)：差距確認(rèn)三環(huán)節(jié)。2）有利于找出解決問題的方法：注意解決差距的方法。3）有利于進行前瞻性預(yù)測分析4）有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算回答“不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少”的問題。5）有利于促進企業(yè)各方達(dá)成共識把事情說清楚；反復(fù)去做；熟練并養(yǎng)成習(xí)慣培訓(xùn)——補欠缺··現(xiàn)有要求未來要求觀念技能1.1.2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容一、層次分析1.戰(zhàn)略層次分析即對企業(yè)過去、現(xiàn)在、未來進行培訓(xùn)需求分析。需要①考慮可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素②預(yù)測人事變動和人才結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢2.組織層次分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，找出存在問題，確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑3.員工個人層次分析確定員工目前工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)的要求之間是否存在差距二、對象分析1.新員工企業(yè)文化、制度、工作崗位2.在職員工新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用三、階段分析1.目前企業(yè)現(xiàn)階段生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、存在問題2.未來預(yù)測企業(yè)未來工作變動、員工調(diào)動、新工作崗位對員工的要求及員工已具備的知識和尚欠缺部分1.1.2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容注意：1、戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。戰(zhàn)略層次分析：1)要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的７因素：引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)了臨時性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合、以及財政的約束等。2)要預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。2、P117圖3-1的內(nèi)容：戰(zhàn)略層次3內(nèi)容包括外部環(huán)境、組織條件、人員變動分析；組織層次5內(nèi)容包括組織目標(biāo)、組織效率、組織資源、組織文化和工作任務(wù)；個人層次包括4員工素質(zhì)、員工技能、工作態(tài)度和工作績效。3、組織層次分析注意：培訓(xùn)有一定作用，但不是萬能的。4、員工個人層次分析：對員工目前實際工作績效評估依據(jù)資料包括3：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績、員工個人的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等。5、特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析：任務(wù)分析法。6、由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，對在職員工培訓(xùn)需求分析：績效分析法。7、未來培訓(xùn)需求分析可以考慮：適應(yīng)變革、建立學(xué)習(xí)型組織的需要；可以建立分層分類的培訓(xùn)體系；避免培訓(xùn)“一刀切”的現(xiàn)象。1.1.3培訓(xùn)需求分析的實施程序４步驟（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案：保證檔案的監(jiān)控作用；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系：使培訓(xùn)活動滿足企業(yè)發(fā)展需要，更有效果；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況：設(shè)立專門信條安排專門人員負(fù)責(zé)；書面形式匯報；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查：必要性和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃：時間進度；行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)：提高調(diào)查結(jié)果的可信度；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法：不宜采用面談法、觀察法；數(shù)方法共用情況；4、確定培訓(xùn)調(diào)查的內(nèi)容：應(yīng)得資料減去已有資料即可確定。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望2、調(diào)查、申報、匯總需求動議3、分析培訓(xùn)需求：就是要消除培訓(xùn)需求動議的片面性，即全方位考慮。4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理：制作表格、利用直方圖、分布曲線圖等工具；2、對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告1.1.4撰寫培訓(xùn)需求分析報告需求分析結(jié)果：是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提。培訓(xùn)需求分析報告：包括７項內(nèi)容和１項注意事項1、需求分析實施的背景2、開展需求分析的目的和性質(zhì)3、概述需求分析實施的方法和過程4、闡明分析結(jié)果5、解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6、附錄：包括圖表、問卷、部分原始資料等；7、報告提要：簡明扼要，也可以置于評估報告的開頭。注意：內(nèi)容上要主次有別，詳略得當(dāng)；撰寫前認(rèn)真草擬寫作提綱。1.1.5培訓(xùn)需求信息的５種收集方法重點團隊分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；面談法：1、含義：2、特點：３優(yōu)即充分了解個關(guān)信息；雙向交流建立信任；激發(fā)學(xué)習(xí)動力和參訓(xùn)熱情。３缺點即影響工作占用時間；面談技巧要求高；面談時不輕易吐露問題和不足。3、種類：個人面談法和集體會談法。4、面談中應(yīng)包括的10個問題。Ｐ122含義、優(yōu)缺點、類別、組成與分工、適用性、操作步驟、涉及問題、表格設(shè)計、注意事項等。1.1.5培訓(xùn)需求信息的５種收集方法重點團隊分析法５方面：1、含義：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息的方法。2、組成與分工：重點小組成員不宜太多，通常由８-１２人組成，其中１-２名協(xié)調(diào)員，１人組織討論，１人負(fù)責(zé)記錄。3、重點小組成員選取條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求；二是要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。4、特點：３優(yōu)花費時間和費用比面談法少得多；可發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，信息更有價值；易激發(fā)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。２不足：一是對協(xié)調(diào)員和討論者要求高；二是某些問題的討論可能會限于形式。5、操作步驟：３操作步驟Ａ培訓(xùn)對象分類（最好選取工作經(jīng)歷豐富、同時又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人的這類員工參加）；Ｂ安排會議時間及會議討論內(nèi)容；Ｃ培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。P123-124工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷；P125表3-1培訓(xùn)需求調(diào)查表1.1.6培訓(xùn)需求分析４模型循環(huán)評估模型：有兩種培訓(xùn)者即積極的和消極的。需要從整體層面、作業(yè)層面和員工個人三層面進行分析。全面性任務(wù)分析模型：核心是形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。任務(wù)分析分為五個階段：Ａ計劃階段；Ｂ研究階段；Ｃ任務(wù)和技能目錄階段；Ｄ任務(wù)或技能分析階段；Ｅ規(guī)劃設(shè)計階段；Ｆ執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。績效差距分析模型：一種重點分析方法。３環(huán)節(jié)：Ａ發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想與現(xiàn)實績效之間差距的一個指標(biāo)；Ｂ預(yù)先分析階段：方法的問題及工具；Ｃ需求分析階段：任務(wù)是尋找績效差距。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。理念是即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也同樣需要培訓(xùn)。1.1.7實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的４個問題1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題。3、在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。4、調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。注意：與P120“分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題”結(jié)合。1培訓(xùn)管理1.1培訓(xùn)需求的分析小結(jié)一、培訓(xùn)需求分析的5個作用二、培訓(xùn)需求分析的3項內(nèi)容三、培訓(xùn)需求分析實施的4步程序+P126注意事項＊四、根據(jù)案例背景撰寫培訓(xùn)需求分析報告＊五、培訓(xùn)需求信息的收集方法5種1如何運用面談法收集培訓(xùn)需求信息？＊2如何運用重點團隊分析法收集培訓(xùn)需求信息？＊3培訓(xùn)需求調(diào)查表的設(shè)計。＊六、培訓(xùn)需求分析4模型故事：空杯的心態(tài)1培訓(xùn)管理1.2培訓(xùn)規(guī)劃的制定1.2.1培訓(xùn)規(guī)劃的6項主要內(nèi)容1.2.2年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成15項[能力要求]1.2.3制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1.2.4年度培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識與技能，

無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)口才帝.flv培訓(xùn)規(guī)劃制定框架表一、確定培訓(xùn)規(guī)劃的6項主要內(nèi)容

1.培訓(xùn)項目的確定

2.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

3.實施過程的設(shè)計

4.評估手段的選擇

5.培訓(xùn)資源的籌備

6.培訓(xùn)成本的預(yù)算二、按照9個步驟和方法制定培訓(xùn)規(guī)劃

1.培訓(xùn)需求分析

2.工作崗位說明

3.工作任務(wù)分析

4.培訓(xùn)內(nèi)容排序

5.描述培訓(xùn)目標(biāo)

6.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容進行測驗

7.設(shè)計培訓(xùn)方法即制定培訓(xùn)策略

8.設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)或者培訓(xùn)內(nèi)容

9.試驗驗證實踐中，培訓(xùn)者可根據(jù)自己的需要來確定各個步驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復(fù)其中一個或幾個步驟。

安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）歷年真題0805綜合分析題年度培訓(xùn)計劃制定框架表一、確定年度培訓(xùn)計劃的

15項內(nèi)容(培訓(xùn)計劃八要點+培訓(xùn)課程)

1.目的

2.原則

3.培訓(xùn)需求

4.培訓(xùn)的目的或目標(biāo)

5.培訓(xùn)對象

6.培訓(xùn)內(nèi)容

7.培訓(xùn)時間

8.培訓(xùn)地點

9.培訓(xùn)形式和方式

10.培訓(xùn)教師

11.培訓(xùn)組織人

12.考評方式

13.計劃變更或者調(diào)整方式

14.培訓(xùn)費預(yù)算

15.簽發(fā)人二、制定年度培訓(xùn)計劃的

5項程序

1.根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。

2.管理者審批(對培訓(xùn)需求、內(nèi)外部培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等)。

3.培訓(xùn)部門職責(zé)履行1。

4.后勤部門職責(zé)履行。

5.培訓(xùn)部門職責(zé)履行2。三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算即需要分析的5個因素和指標(biāo)：

1.確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔(dān)或者與員工共同分擔(dān)。

2.確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。

3.進行培訓(xùn)成本－收益計算。

4.制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。

5.培訓(xùn)費用的控制及成本降低。培訓(xùn)計劃的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容說明培訓(xùn)目的將培訓(xùn)目的與企業(yè)的發(fā)展、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來確定培訓(xùn)內(nèi)容針對不同人員以及不同部門的培訓(xùn)需求，按照優(yōu)先順序，首先滿足重點需要的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間盡量錯開企業(yè)業(yè)務(wù)高峰期，同時結(jié)合員工的意愿培訓(xùn)地點培訓(xùn)場地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有所區(qū)別，一般可分為內(nèi)部培訓(xùn)場地及外面專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和場地等，其主要考慮時間、經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容等因素培訓(xùn)對象按層級大致可分為普通操作員級、主管級及中、高層管理級；按職能劃分又可分為生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)等項目培訓(xùn)方法在各種教育訓(xùn)練方法中，選擇哪些方法來實施教育訓(xùn)練，是培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容之一，也是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵因素之一培訓(xùn)講師除考慮培訓(xùn)講師和培訓(xùn)對象的時間、地點，同時也要考慮培訓(xùn)效果培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（單位）依企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營方針和策略不同而歸屬的部門各有不同，但大體上，一般企業(yè)都會設(shè)有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專職部門員工培訓(xùn)項目預(yù)算表課程名稱學(xué)習(xí)方式培訓(xùn)天數(shù)參加人數(shù)費用名稱預(yù)算講師費教材費設(shè)備/器材費場地費考務(wù)費資料費其他費審核審批擴展閱讀培訓(xùn)學(xué)習(xí)理論目標(biāo)設(shè)定理論德魯克培訓(xùn)遷移及其測定斯奇內(nèi)德條件反射理論巴甫洛夫社會學(xué)習(xí)理論班杜拉強化理論斯金納培訓(xùn)的“漢堡”體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能培訓(xùn)課程的設(shè)置—先抓重點再普及課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場專員電話銷售技巧專業(yè)銷售技巧主動行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項目銷售銷售/市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶服務(wù)策略銷售財務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價格策略項目管理銷售團隊管理策略分析市場調(diào)研分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)財務(wù)控制員工商業(yè)意識與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團隊精神初級管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項目管理團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯高級管理層知識管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵技巧非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對策管理層團隊建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制1培訓(xùn)管理1.2培訓(xùn)規(guī)劃的制定小結(jié)一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容6＊+二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟9和方法＊三、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成15四、年度培訓(xùn)計劃的制定5＊五、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算5戰(zhàn)略管理20%資源與建設(shè)管理30%日常營運管理30%基礎(chǔ)行政管理20%企業(yè)家培養(yǎng)中高層管理隊伍培養(yǎng)組織變革推動企業(yè)文化推動核心能力培養(yǎng)培訓(xùn)政策制定等技能體系建立與管理課程體系建立與管理講師培養(yǎng)與管理培訓(xùn)信息體系建設(shè)與管理培訓(xùn)經(jīng)費管理等需求調(diào)查計劃制定培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等會務(wù)組織文檔管理日常行政工作等企業(yè)高層人力資源部門業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)師員工制定或批準(zhǔn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定或批準(zhǔn)培訓(xùn)政策審定、批準(zhǔn)培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算制定或批準(zhǔn)重點項目擬訂、執(zhí)行培訓(xùn)戰(zhàn)略擬訂培訓(xùn)制度、工作流程培訓(xùn)資源建設(shè)與管理日常培訓(xùn)營運管理基礎(chǔ)行政工作配合支持人力資源部門的活動課程調(diào)研與課程開發(fā)進行培訓(xùn)培訓(xùn)輔導(dǎo)與跟蹤學(xué)習(xí)研究提供個人培訓(xùn)需求按要求參加培訓(xùn)在工作中不斷應(yīng)用，養(yǎng)成良好工作習(xí)慣做輔導(dǎo)員，實施在崗培訓(xùn)培訓(xùn)管理職責(zé)層次與職責(zé)劃分1培訓(xùn)管理1.3培訓(xùn)組織與實施1.3.1培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的3項基本要求[能力要求]1.3.2培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1.3.3培訓(xùn)課程的實施與管理1.3.4企業(yè)外部培訓(xùn)的實施1.3.5培訓(xùn)計劃實施的控制[注意事項]

1.3.6如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用案例：東京迪斯尼引客回頭有魔法

東京迪斯尼90%回頭率兩類員工3天培訓(xùn)4項訓(xùn)練多種技能抱小孩照相掃地辨識方向刮樹葉掃紙屑撣灰塵柯達(dá)、佳能松下、索尼尼康、賓得右手扶臀左手抱背不能摸肚地圖背熟量化明確關(guān)門不能掃

距離客人只有10米不能掃開門不能掃中午吃飯不能掃掃地“四不能”國外知名企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)理念松下電器:“造物之前先造人”寶潔:“員工訓(xùn)練也是一種投資”摩托羅拉:“視教育和訓(xùn)練為一項投資而不是消費”IBM:“終身教育”麥當(dāng)勞:“全職生涯培訓(xùn)”1.3.1培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的３基本要求1、做好準(zhǔn)備工作：材料、設(shè)備、角色；2、決定如何在學(xué)員之間分組：應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組；3、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查決定取舍。1.3.2培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)；2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)：區(qū)分外聘教師和內(nèi)部開發(fā)的教師；4、對教師的教學(xué)效果進行評估：兩部分內(nèi)容Ａ教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)；Ｂ在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)；5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義：選定較好教師儲備。1.3.3培訓(xùn)課程的實施與管理課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。階段工作內(nèi)容1、前期準(zhǔn)備工作1）確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(6因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、場地及用餐費用)；3）確認(rèn)培訓(xùn)時間；4)相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5）確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實施階段1）課前工作(5)；2）培訓(xùn)開始的介紹工作(7項具體內(nèi)容：培訓(xùn)主題、培訓(xùn)者自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則、課程、培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排、“破冰”活動、學(xué)員自我介紹)；3）培訓(xùn)器材的維護、保管。3、知識或技能的傳授注意3：講師表現(xiàn)課堂反映及溝通協(xié)調(diào)；上課休息控制；錄音錄像等。4、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估培訓(xùn)開始、整個培訓(xùn)過程、培訓(xùn)最后階段。5、培訓(xùn)后的工作5項：致謝；問卷調(diào)查；結(jié)業(yè)證書頒發(fā)；設(shè)備；效果評估1.3.5培訓(xùn)計劃實施的控制1．收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2．比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；3．分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具；4．對培訓(xùn)計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5．培訓(xùn)計劃糾偏；6．公布培訓(xùn)計劃，跟進培訓(xùn)計劃落實。[注意事項]

1.3.6如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者；2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用；3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)場地的布置——正方形和長方形優(yōu)點：親密感缺點：可視性低適用于：會議培訓(xùn)場地的布置——橫排優(yōu)點：正式缺點：可視性低被動的雙向交流適用于：大規(guī)模的講座培訓(xùn)場地的布置——U字形優(yōu)點：可視性高，交流性強

講師可以鼓勵雙向交流缺點：小規(guī)模培訓(xùn)被動的雙向交流適用于：

大多數(shù)課程培訓(xùn)場地的布置——分組擺放優(yōu)點：便于團隊和小組成員雙向交流缺點：可能較難控制適用于：

參與性培訓(xùn)、團隊活動、解決問題一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的3項基本要求二、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)5方面三、培訓(xùn)課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié)？＊(注意題中題：培訓(xùn)課程的實施與管理中，前期準(zhǔn)備工作包括幾項內(nèi)容？＊)四、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需要做好哪些方面的工作？＊(即外部培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避P137+P163+P165)五、培訓(xùn)計劃實施的控制6六、如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用31培訓(xùn)管理1.3培訓(xùn)組織與實施小結(jié)真正的訓(xùn)練-喚醒質(zhì)量意識！1培訓(xùn)管理1.4培訓(xùn)效果的評估1.4.1培訓(xùn)效果信息的種類1.4.2培訓(xùn)效果信息的收集渠道1.4.3培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)[能力要求]1.4.4培訓(xùn)效果信息的收集方法1.4.5培訓(xùn)效果信息的整理與分析1.4.6培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控從5個方面進行1.4.1培訓(xùn)效果信息的種類（一）培訓(xùn)及時性信息：前瞻性；也不能太提前；新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵是提前到招聘和人才儲備的環(huán)節(jié)上。（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息（四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息：包括①是否有能力做好這方面的培訓(xùn)；②是否了解受訓(xùn)人員；③是否有良好的教學(xué)水平；④是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法；⑤是否能讓受訓(xùn)人員全部或部分地培訓(xùn)內(nèi)容。（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息1.4.2培訓(xùn)效果信息的收集渠道1、生產(chǎn)管理或計劃部門；2、受訓(xùn)人員；3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)：最直接、最公正的信息渠道；4、培訓(xùn)師：了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。1.4.1培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與方法P141成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范，技能等級，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定情感成果對培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率，事故發(fā)生率，勞動效率，專利項數(shù)現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報投資回報率直接成本，間接成本預(yù)算、統(tǒng)計分析ROI＝培訓(xùn)凈效益/培訓(xùn)成本×100%貨幣收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值；培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本或者

包括一次性成本、每次性成本和人均成本培訓(xùn)效果四級評估模式

—促進企業(yè)培訓(xùn)成果的快速轉(zhuǎn)化

柯氏四級培訓(xùn)評估模式(KirkpatrickModel)由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatric）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。

柯氏四級培訓(xùn)評估模式，主要內(nèi)容：1是否具有戰(zhàn)略價值?是否2投入是否較大？是否3培訓(xùn)顯效周期是否較長？是否4培訓(xùn)內(nèi)容是行為性/知識性？行為性知識性進行第四層次評估進行第三層次評估進行第二層次評估1.4.4/5培訓(xùn)效果信息的收集方法及整理與分析1、通過資料收集信息。2、通過觀察收集信息。3、通過訪問收集信息。4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息：

P142表3-2某企業(yè)營銷部培訓(xùn)人員課程評估表。分類歸檔表格統(tǒng)計直方圖、分布曲線圖等表達(dá)信息趨勢和分布狀況。1.4.6培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控從5個方面進行（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。

3、培訓(xùn)內(nèi)容。

4、培訓(xùn)的進度和中間效果。

5、培訓(xùn)環(huán)境。

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評估（四）培訓(xùn)效率評估P143-145培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)建鼓勵持續(xù)發(fā)展的環(huán)境Days天數(shù)

培訓(xùn)活動B123A希望達(dá)到的業(yè)績水平現(xiàn)有的業(yè)績水平（四）方案設(shè)計題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。（本題20分）解析：評估表要求：（1）表中列出“調(diào)查說明”。 （2）表中提出“保密要求”。 （3）表中給出“示例”。 （4）表中列出“個人信息”。 （5）表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于5項或多于9項，扣分。 （6）表中至少列出2個開放式問題。歷年真題0711方案設(shè)計題商務(wù)禮儀培訓(xùn)課程評估表 說明：此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務(wù)員進行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進行調(diào)查、評估，請根據(jù)您的實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這將對您是有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。 請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實的想法。 示例：我對此次培訓(xùn)□非常滿意□比較滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。商務(wù)禮儀培訓(xùn)課程評估表所在部門 年齡 職務(wù) 企業(yè)工齡性別 學(xué)歷（1）培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求：□非常符合 □符合□一般□不符合□非常不符合（2）培訓(xùn)使用的方法有哪些：□討論法□教學(xué)法□案例分析法□角色扮演法□其他（3）對本次培訓(xùn)的時間安排：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（4）對本次培訓(xùn)的會場：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（5）培訓(xùn)使用的材料（書本、講義、幻燈片、視聽教材等）： □優(yōu)□良 □中 □低 □差（6）本次的培訓(xùn)師：□優(yōu)□良 □中 □低 □差（7）對本次培訓(xùn)的滿意程度：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（8）對本次培訓(xùn)的整體評價：□非常滿意□比較滿意□一般□不滿意□非常不滿意（9）通過培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力？（10）對今后舉辦類似的培訓(xùn)，您有何良好的建議？三、綜合題(共3題，第1題16分，第2題18分，第3題18分，共52分)2、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化的管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子?！睆亩娜獾耐度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？(8分

(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？(6分)

(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)時，其主要信息來源是什么？(4分)歷年真題0911綜合題利勢一：有利員工掌握新職業(yè)技能利勢二：有利于員工提高積極性，祛除以往只從事一種完全沒有創(chuàng)新和變革的單調(diào)的職務(wù)的一種不利心理因素利勢三：這種交叉培訓(xùn)，可以祛除員工之間的利益沖突利勢四：可以讓員工在全國的任何一家店相互支援利勢五：有利于不同部門的員工能夠從不同角度全考慮到其他部門的實際情況，減少公司的損耗，達(dá)到信息分享利勢六：可以快速地完成公司的“飛鷹行動”1.培訓(xùn)需求的分析需求動議需求確認(rèn)2.培訓(xùn)規(guī)劃的制定3.培訓(xùn)組織與實施確定時間確定地點核定費用準(zhǔn)備教材4.培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)教師考評應(yīng)用反饋培訓(xùn)組織管理考評培訓(xùn)總結(jié)和資料歸檔設(shè)計培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施確定培訓(xùn)師資選定培訓(xùn)主管員工培訓(xùn)的工作流程一、培訓(xùn)效果信息的種類10類二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道4條＊三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)5項＊四、培訓(xùn)效果信息的收集方法4種方法四通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息中調(diào)查評估表的設(shè)計＊五、培訓(xùn)效果信息的整理與分析六、如何在培訓(xùn)過程中對培訓(xùn)效果進行跟蹤與監(jiān)控？＊注意題中題：培訓(xùn)中應(yīng)從哪幾個方面跟蹤和反饋培訓(xùn)的效果？＊1培訓(xùn)管理1.4培訓(xùn)效果的評估小結(jié)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運作圖制度層面資源層面運營層面員工職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)管理制度(課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果評估課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備、培訓(xùn)方法研發(fā)等

某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？（10分）歷年真題0705案例分析題(真題2003年6月)

RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的顧主，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00~9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”歷年真題0811案例分析題請回答下列問題：（20分）(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？(0306)（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2）如果你是HR經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？（10分）(0811)歷年真題201105三、案例分析題(每題20分，共40分)1.某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)，通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平分4各單元進行，每周進行一個小單元

時間：是每天的早餐和午餐后

地點：是餐廳

培訓(xùn)前先把培訓(xùn)的內(nèi)容發(fā)給培訓(xùn)員工，每次培訓(xùn)后員工對講義后的案例分析爭論半天

結(jié)果培訓(xùn)完畢，并沒有達(dá)到效果，領(lǐng)導(dǎo)很不滿意。培訓(xùn)中有好多員工中途回去車間，好幾個主管向張主管反映了生產(chǎn)的重要，但在培訓(xùn)中張主管因為工作忙從沒親臨現(xiàn)場?！治鲞@次失敗的原因。0905真題練習(xí)(共15分單選9題、多選6題)單項選擇題(56-64)56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()(A)外部環(huán)境(B)組織條件(C)組織目標(biāo)(D)人員變動57、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進行分析，目的是()(A)節(jié)約培訓(xùn)成本(B)確認(rèn)培訓(xùn)目的

(C)消除片面需求(D)爭取員工支持58、運用重點團隊分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不包括()(A)能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用(B)時間花費較少

(C)得到的培訓(xùn)需求信息有價值(D)結(jié)論可信度高59、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過()來評估

(A)筆試(B)觀察法(C)面談(D)問卷法60、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括()(A)教師的教學(xué)經(jīng)驗(B)管理人員工作積極性

(C)教師的領(lǐng)導(dǎo)能力(D)管理人員的合作精神多項選擇題(106-111)106、培訓(xùn)需求分析的模型包括()(A)連續(xù)評估模型(B)全面性任務(wù)分析模型

(C)循環(huán)評估模型(D)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

(E)績效差距分析模型107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）

(A)工作人員必須采取的行動(B)每項行動所需要的技能

(C)工作人員面臨的資源狀況(D)每項行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)

(E)工作人員必須做出的決策108、進行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時應(yīng)該考慮的因素有()(A)培訓(xùn)性質(zhì)(B)行政服務(wù)

(C)交通狀況(D)座位安排

(E)場地費用

美國智力趣題專家奇爾觀察力測試題

許多成年人對此不知從何入手，

而一些聰明的少年卻輕而易舉地解開了難題。圖中有輛公共汽車，有A和B兩個汽車站。

問：公共汽車現(xiàn)在是要駛往A車站，還是駛往B車站？請說出理由~！解析：

汽車駛往A方向。

因為圖中的公共汽車面向你的一面沒有車門，因此根據(jù)美國的交通規(guī)則－－靠右行駛，車門總是在車頭的右手方向，推斷出公共汽車駛往A方向。工欲善其事，必先利其器！3 培訓(xùn)制度的建立與推行2 培訓(xùn)方法的選擇1 培訓(xùn)管理導(dǎo)讀故事：魚王的兒子

有個漁人有著一流的捕魚技術(shù)，被人們尊稱為‘漁王’。然而‘漁王’年老的時候非?？鄲溃驗樗娜齻€兒子的漁技都很平庸。

于是個經(jīng)常向人訴說心中的苦惱：“我真不明白，我捕魚的技術(shù)這么好，我的兒子們?yōu)槭裁催@么差？我從他們懂事起就傳授捕魚技術(shù)給他們，從最基本的東西教起，告訴他們怎樣織網(wǎng)最容易捕捉到魚，怎樣劃船最不會驚動魚，怎樣下網(wǎng)最容易請魚入甕。他們長大了，我又教他們怎樣識潮汐，辨魚汛。。。凡是我長年辛辛苦苦總結(jié)出來的經(jīng)驗，我都毫無保留地傳授給了他們，可他們的捕魚技術(shù)竟然趕不上技術(shù)比我差的漁民的兒子！”路人說：“這樣說來，你的錯誤就很明顯了。你只傳授給了他們技術(shù)，卻沒傳授給他們教訓(xùn)，對于才能來說，沒有教訓(xùn)與沒有經(jīng)驗一樣，都不能使人成大器！”2培訓(xùn)方法的選擇[知識要求]6類21種培訓(xùn)方法[能力要求]2.2選擇培訓(xùn)方法的3步程序2.3三種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用培訓(xùn)方法類型直接傳授型3講授法、專題講座法、研討法實踐型4

工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法參與型6自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練態(tài)度型2角色扮演法、拓展訓(xùn)練科技時代的培訓(xùn)2網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)其他4方法：函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等小雞過馬路的故事中國10大成功職業(yè)經(jīng)理人你認(rèn)識他們嗎？你知道他們的年薪是多少嗎？你了解他們的成長背景嗎？培訓(xùn)游戲信任激勵：信任背投、云梯等團隊協(xié)作：兩人三腳踢足球、雨點變奏曲、限時報數(shù)等感情激勵：贊美訓(xùn)練、唐僧挽留沙和尚等溝通能力：評價上司的好壞等潛能開發(fā)等2.2選擇培訓(xùn)方法的3步程序1、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2、分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時必須符合培訓(xùn)對象的要求。具體分類梳理見P1563、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

根據(jù)其長處、短處和適用領(lǐng)域，優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮：

1)保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。

2)與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3)與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)：

參數(shù)有①學(xué)員構(gòu)成；②工作可離度；③工作壓力。

4)培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5)培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。實踐演示工作關(guān)聯(lián)程度理論知識深度理論知識教育業(yè)務(wù)流程手冊案例研究低高深淺角色扮演小組討論情景模擬個人指導(dǎo)培訓(xùn)方式是培訓(xùn)模塊的另一個重要構(gòu)成要素，每個培訓(xùn)方式都有各自對應(yīng)的優(yōu)缺點。

2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究，積累豐富經(jīng)驗。如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)

歷年真題0905綜合分析題一、直接傳授型培訓(xùn)法3種：研討法的運用＊二、實踐型培訓(xùn)法4種：特別任務(wù)法的運用＊三、參與型培訓(xùn)法6種：敏感性訓(xùn)練法的運用＊四、態(tài)度型培訓(xùn)法2種：角色扮演法的運用＊五、科技時代的2種培訓(xùn)方式六、其他4種方法一、選擇培訓(xùn)方法的程序3步(已考)二、三種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用＊1案例分析法的操作程序及討論案例編寫的步驟＊2運用事件處理法的基本程序及個案分析表的設(shè)計＊3頭腦風(fēng)暴法的操作程序＊2

培訓(xùn)方法的選擇小結(jié)0905真題練習(xí)(共15分單選9題、多選6題)單項選擇題(56-64)61、在培訓(xùn)方法中，()適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)的培訓(xùn)。

(A)實踐法(B)講授法(C)專題法(D)研討法62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯誤的是()。

(A)要求學(xué)員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論

(B)目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力

(C)常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式

(D)適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練63、針對()的培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換思考等培訓(xùn)方法。

(A)基礎(chǔ)理論知識(B)創(chuàng)造性(C)解決問題能力(D)技能性64、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是()。①展示案例資料②確定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案

(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④

多項選擇題(106-111)109、專題講座法的優(yōu)點包括()

(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低

(C)內(nèi)容有系統(tǒng)性(D)培訓(xùn)對象易于加深理解

(E)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求110、角色扮演法的優(yōu)點包括()。

(A)學(xué)員參與性強(B)增加感情交流

(C)增強培訓(xùn)效果(D)問題有普遍性

(E)提高業(yè)務(wù)能力克服斯格托瑪希臘文，黑暗，盲點；只能看到有限的可能性，排斥了對某些信息的感知；受到了先入為主的思想的影響，我們就會對其他認(rèn)識問題的角度產(chǎn)生“斯格托瑪”。同一張肖像，為什么不同的人會看到不同的人物？舒適區(qū)一種能在生理上或心理上感到自在的有限范圍，踏出這個范圍就會感到不安，渾身不自在沒有自信；如果要想達(dá)到更高、更充實的境界，必須提高“自我形象”。用提高“自我形象”的方法來擴展自己的“舒適區(qū)”。3 培訓(xùn)制度的建立與推行2 培訓(xùn)方法的選擇1 培訓(xùn)管理導(dǎo)讀3培訓(xùn)制度的建立與推行3.1企業(yè)培訓(xùn)制度3.2崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵3.3起草與修訂培訓(xùn)制度的要求[能力要求]3.4企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容3.5各項培訓(xùn)管理制度的起草3.6培訓(xùn)制度的推行與完善3.1企業(yè)培訓(xùn)制度

3.2崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵企業(yè)培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度定義：法律、規(guī)章、制度及政策總和定義：企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分兩個方面：培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策。實質(zhì)：提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。根本作用：為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。包括：培訓(xùn)立法、相應(yīng)的政策、崗位培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化。兩個培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。核心：培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。主要目的：調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。有機結(jié)合：人才規(guī)格、人才培訓(xùn)、人才使用。構(gòu)成：6項培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度；培訓(xùn)考核評估制度；培訓(xùn)獎懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。構(gòu)成：6項管理制度；教學(xué)制度；考核制度；評估制度；勞動、人事、工資制度；崗位資格證書制度。3.3起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性：制度化和規(guī)范化；2、培訓(xùn)制度的長期性：以人為本，穩(wěn)定性和連貫性；3、培訓(xùn)制度的適用性。

達(dá)到科學(xué)性和可行性。3.4企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。六項企業(yè)培訓(xùn)制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)激勵制度3.5兩項培訓(xùn)管理制度的起草？企業(yè)外部培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避+PPT116-117P137企業(yè)外部培訓(xùn)實施P163培訓(xùn)服務(wù)制度P165培訓(xùn)風(fēng)險管理制度1)《員工外出培訓(xùn)申請表》；2)部門同意交人力資源部審核；3)按管理權(quán)限上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批；4)由人力資源部備案；5)簽培訓(xùn)合同；6)不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；7)提供學(xué)習(xí)考勤、成績單，可視同上班。1、制度內(nèi)容1)根據(jù)個人和組織需要提出培訓(xùn)申請；2)審批后簽培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議(8協(xié)議條款：申請人；項目和目的；時間、地點、費用和形式等；培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；服務(wù)期和崗位；違約補償；部門經(jīng)理人員意見；參加人和培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署)；3)方可參加培訓(xùn)。2、制度解釋首要制度；跳槽防范1、制度內(nèi)容1)簽勞動合同，建立穩(wěn)定勞動關(guān)系；2)簽培訓(xùn)協(xié)議，明確權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任(4+事項：各自負(fù)擔(dān)成本；服務(wù)期限；保密協(xié)議；違約補償?shù)?；3)“利益獲得原則”，即投資與受益正比。如開發(fā)性培訓(xùn)項目、基礎(chǔ)學(xué)歷教育和提高基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，個人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)；4)成本分擔(dān)動態(tài)性：根據(jù)成績好壞，以獎懲性質(zhì)調(diào)整比例。2、制度解釋防范5項培訓(xùn)風(fēng)險P166第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十五條

除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！秳趧雍贤ā废嚓P(guān)條款解析附件12

某公司培訓(xùn)合同

有限公司（以下簡稱甲方）與

（以下簡稱乙方）經(jīng)平等協(xié)商，甲方同意乙方到

進行

培訓(xùn)，并簽訂如下條款：一、甲方權(quán)利、義務(wù)二、乙方的權(quán)利、義務(wù)三、服務(wù)期限及補償費

1、培訓(xùn)費用在3000元以上的（含3000元），乙方應(yīng)為甲方服務(wù)滿三年，不滿三年的，按以下標(biāo)準(zhǔn)補償甲方為乙方支付的培訓(xùn)費用：

1)服務(wù)滿二年的，補償30%；

2)服務(wù)滿一年的，補償60%；

3)服務(wù)不滿一年的，補償100%。四、培訓(xùn)費用包括培訓(xùn)費、考試費，合計共

元，如考試未通過，補考所需費用

元由本人承擔(dān)。五、乙方培訓(xùn)結(jié)束之日為乙方結(jié)束培訓(xùn)回公司上班的前一日。本次培訓(xùn)開始之日為

年

月

日，結(jié)束之日期為

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日。九、本合同作為甲乙雙方簽訂的勞動合同的補充合同，具有同等法律效力，雙方應(yīng)共同遵守。甲方：＊＊有限公司乙方：法定代表人或委托代理人：二零零年月日二零零年月日附：乙方培訓(xùn)費用支出憑證復(fù)印件。案例四：勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期不一致

胡先生是某名牌大學(xué)建筑學(xué)碩士，被上海一家建筑設(shè)計公司高薪聘用，雙方于2000年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2005年3月31日止。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓(xùn)4個月，為此支付了10萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定服務(wù)期5年，若胡違反約定辭職，則要支付違約金10萬元。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。2005年3月31日到來了，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，建筑設(shè)計公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，雙方對新的勞動合同文本進行了幾次協(xié)商，各持己見，未能續(xù)簽勞動合同。建筑設(shè)計公司認(rèn)為胡先生的服務(wù)期尚未結(jié)束，就發(fā)出了要求胡繼續(xù)工作的通知。胡先生則認(rèn)為雙方不能就續(xù)簽合同達(dá)成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止。于是2005年4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付違約金10萬元。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)解，胡先生賠償公司5萬元。案例評析：本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期限不一致時應(yīng)如何處理？根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關(guān)系存續(xù)期限，服務(wù)期是勞動者接受了用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供的其他特殊待遇后單向承諾的服務(wù)期限。培訓(xùn)協(xié)議就其性質(zhì)來說，屬于專項協(xié)議，就專項協(xié)議與勞動合同關(guān)系而言，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第6條規(guī)定：“專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力?！倍鴮ｍ梾f(xié)議與勞動合同約定的不一致的，視為是對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個意義上來說，專項協(xié)議的效力又高于勞動合同的效力。本案中建筑設(shè)計公司出資送胡先生出國培訓(xùn)，雙方約定胡先生在培訓(xùn)結(jié)束后為公司服務(wù)5年，雙方簽訂的培訓(xùn)與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓(xùn)后，應(yīng)依法承擔(dān)為企業(yè)服務(wù)5年的義務(wù)，現(xiàn)在胡先生在合同期限屆滿而服務(wù)期限未滿時，不顧建筑設(shè)計公司要求胡先生繼續(xù)工作的通知，以雙方經(jīng)協(xié)商無法續(xù)簽新合同為由一走了之，違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。某公司新員工培訓(xùn)制度一、培訓(xùn)意義：