勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)論中需要澄清的幾個(gè)基本問(wèn)題

PAGEPAGE1勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)論中需要澄清的幾個(gè)基本問(wèn)題摘要：圍繞《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》所展開(kāi)的爭(zhēng)論，因利益集團(tuán)博弈的支配而顯得異常激烈，對(duì)其中就立法目的、指導(dǎo)理論、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)合同訂立和解除或終止等問(wèn)題所發(fā)生的分歧，從理論依據(jù)和立法意圖上予以澄清，有助于理性地評(píng)價(jià)已有的立法設(shè)計(jì)并在此基礎(chǔ)上提出修改建議。關(guān)鍵字：勞動(dòng)合同法現(xiàn)代人力資源管理理論勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)“寬進(jìn)嚴(yán)出自全國(guó)人大常委會(huì)2006年3月20日向社會(huì)公布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》(以下簡(jiǎn)稱《草案》)并征求意見(jiàn)以來(lái)，關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論，尤其是帶有勞方或資方傾向的對(duì)《草案》是作基本肯定還是作基本否定的爭(zhēng)論，進(jìn)入白熱化階段，不同利益集團(tuán)的激烈博弈盡顯其中。盡管有學(xué)者聲稱無(wú)意成為勞方或資方代言人，但其立場(chǎng)昭然若揭。勞動(dòng)法學(xué)在我國(guó)法學(xué)界一直是冷門(mén)學(xué)科，近兩年才有轉(zhuǎn)熱的跡象，故面對(duì)勞動(dòng)立法“黃金階段”[①]的來(lái)臨，顯得理論準(zhǔn)備不足。在《草案》有關(guān)問(wèn)題的爭(zhēng)論中，就理論依據(jù)、條文解讀和立法建議所發(fā)生的分歧、誤解，除爭(zhēng)論者所處立場(chǎng)的差異外，多與此相關(guān)。為避免理論上的混亂及其對(duì)立法和公眾的誤導(dǎo)，筆者對(duì)爭(zhēng)論中的幾個(gè)基本問(wèn)題，試圖作理論上的澄清。一、立法目的應(yīng)當(dāng)是作“單保護(hù)”表述還是作“雙保護(hù)”表述?關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法目的應(yīng)當(dāng)是作“單保護(hù)”表述(保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益)還是作“雙保護(hù)”表述(保護(hù)當(dāng)事人即勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益)的問(wèn)題，在理論上和立法例中本來(lái)是很清楚的常識(shí)性問(wèn)題，但在《草案》向全民公布前后一直有爭(zhēng)論，尤其是成為全國(guó)人大常委會(huì)審議《草案》時(shí)有重大爭(zhēng)論的一個(gè)問(wèn)題[②].若從理論上尋找其原因，多在于對(duì)下述問(wèn)題的認(rèn)識(shí)模糊：1、“單保護(hù)”表述的含義是只保護(hù)勞動(dòng)者而不保護(hù)用人單位嗎?。任何一部法律或一個(gè)法律部門(mén)，對(duì)所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系的各方當(dāng)事人都會(huì)保護(hù)其合法權(quán)益，但在立法目的條款中有的作“雙保護(hù)”表述，有的作“單保護(hù)”表述。前者如《合同法》第1條中“保護(hù)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益”的規(guī)定，這意味著給雙方當(dāng)事人以同等力度的保護(hù)，即平等保護(hù);后者是將保護(hù)某方當(dāng)事人合法權(quán)益在立法目的條款中作明確表述，而將保護(hù)他方當(dāng)事人合法權(quán)益的精神蘊(yùn)含于其它條款中，如《擔(dān)保法》第1條中“保障債權(quán)的實(shí)現(xiàn)”，《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》第1條中“保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益”，《勞動(dòng)法》第1條中“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，《刑法》第1條和《刑事訴訟法》第1條中“懲罰犯罪，保護(hù)人民”，這只是表明偏重或傾斜保護(hù)某方當(dāng)事人合法權(quán)益，即對(duì)某方當(dāng)事人的保護(hù)力度相對(duì)較大，并不意味著只保護(hù)某方當(dāng)事人而不保護(hù)他方當(dāng)事人。勞動(dòng)法區(qū)別于民法的根本標(biāo)志是，勞動(dòng)法基于勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者是相對(duì)弱者的假設(shè)，在保護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的同時(shí)，偏重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，故立法目的條款中作“單保護(hù)”表述;民法基于平等主體的假設(shè)，對(duì)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益給予平等保護(hù)，故立法目的條款中作“雙保護(hù)”表述。2、保護(hù)勞動(dòng)者與保護(hù)用人單位只有沖突性而不無(wú)一致性嗎?勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者和用人單位既是利益矛盾的雙方，又是相互依存的利益共同體。勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者在一定意義上就是保護(hù)用人單位。這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)者是勞動(dòng)力資源的載體，勞動(dòng)力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源是利潤(rùn)的源泉，并且，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展其利潤(rùn)貢獻(xiàn)率越來(lái)越高。在此意義上，勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)際上是保護(hù)勞動(dòng)力資源，保護(hù)投資者和企業(yè)的利潤(rùn)源泉。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正陷入“內(nèi)需不足→依賴出口→低價(jià)競(jìng)銷(xiāo)→利潤(rùn)低下→勞動(dòng)收入增長(zhǎng)緩慢→內(nèi)需不足”的惡性循環(huán)[③]，而打破這一惡性循環(huán)的關(guān)節(jié)點(diǎn)，在于加大勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的力度，提高勞動(dòng)者的收入，從而為投資者和企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的宏觀條件?？梢?jiàn)，保護(hù)勞動(dòng)者與保護(hù)用人單位是“一個(gè)硬幣兩個(gè)面”的關(guān)系。[④]3、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)會(huì)對(duì)投資環(huán)境產(chǎn)生消極影響嗎?《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，關(guān)于勞動(dòng)法與投資環(huán)境的關(guān)系，一直有一派觀點(diǎn)將勞動(dòng)法視為投資環(huán)境的負(fù)面因素，擔(dān)心加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)會(huì)導(dǎo)致投資環(huán)境的惡化，致使投資者轉(zhuǎn)移資本。在討論《草案》的過(guò)程中，這種觀點(diǎn)的反映更為強(qiáng)烈。[⑤]其實(shí)，勞動(dòng)法對(duì)投資環(huán)境的影響并非如此。在我國(guó)，一些勞動(dòng)法實(shí)施狀況比較好的地區(qū)(如“長(zhǎng)三角”和“珠三角”地區(qū))，其引進(jìn)外國(guó)和外地資本的總量多大于勞動(dòng)法實(shí)施狀況較差的地區(qū)。這表明勞動(dòng)法是投資環(huán)境的積極因素。即使存在某地區(qū)因加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)而發(fā)生外移資本的現(xiàn)象，也多是一些低質(zhì)量資本，即技術(shù)構(gòu)成低、主要靠廉價(jià)甚至掠奪性使用勞動(dòng)力以營(yíng)利的資本。這種資本的外移，對(duì)于試圖提高引進(jìn)外資質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的地區(qū)來(lái)說(shuō)是利大于弊。這種資本外移如果進(jìn)發(fā)生在國(guó)內(nèi)，并不會(huì)影響我國(guó)的整體就業(yè)形勢(shì)。這種資本如果移向其他發(fā)展中國(guó)家(如東南亞國(guó)家)，其消極影響也不值得可怕。因?yàn)槠渌l(fā)展中國(guó)家同我國(guó)一樣也面臨著全球化和社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)對(duì)提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的壓力，甚至有的國(guó)家(如印度)其勞動(dòng)者保護(hù)狀況還優(yōu)于我國(guó)，故這種資本移向其他發(fā)展中國(guó)家的規(guī)模不至于很大。即使發(fā)生了這種資本大規(guī)模地移向其他發(fā)展中國(guó)家的極端現(xiàn)象，對(duì)于有巨額資本剩余的我國(guó)來(lái)說(shuō)，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就足以填補(bǔ)這種資本外移所留下的空間。4、勞動(dòng)合同屬于民事合同嗎?有的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同(或雇用合同)是一種民事合同，有的國(guó)家至今還將其納入民法的調(diào)整范圍，故勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)像民事合同法一樣作“雙保護(hù)”表述。其實(shí)，勞動(dòng)合同作為從民事合同中分離出來(lái)的一種特殊合同，雖然具有合同的一般性，更有其基于勞動(dòng)者是弱者的特殊性。勞動(dòng)合同法(或雇用合同法)在有的國(guó)家雖然被納入民法體系，但處于民事特別法的地位，其“特別”正在于勞動(dòng)者的弱者地位和對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)以及為實(shí)現(xiàn)偏重保護(hù)而對(duì)契約自由的限制。故不能因勞動(dòng)合同法被納入民法體系而否認(rèn)其偏重保護(hù)的特征。而在我國(guó)，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的組成部分，更應(yīng)當(dāng)以《勞動(dòng)法》為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)偏重保護(hù)勞動(dòng)者。5、勞動(dòng)合同法只是勞動(dòng)關(guān)系法(或合同法)而不是勞動(dòng)基準(zhǔn)法嗎?有的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)法固然應(yīng)當(dāng)偏重保護(hù)勞動(dòng)者，但勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)關(guān)系法(或合同法)就不應(yīng)當(dāng)如此。其實(shí)，勞動(dòng)合同法可作勞動(dòng)關(guān)系法(或合同法)與勞動(dòng)基準(zhǔn)法之區(qū)分，作為勞動(dòng)關(guān)系法(或合同法)必然以體現(xiàn)平等保護(hù)和契約自由精神的任意性規(guī)范為主，作為基準(zhǔn)法必然由基于偏重保護(hù)的強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則所構(gòu)成，在已有的綜合性勞動(dòng)基準(zhǔn)立法例中就有關(guān)于勞動(dòng)合同的專(zhuān)章規(guī)定[⑥].我國(guó)沒(méi)有制定《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，正在制定中的《勞動(dòng)合同法》是勞動(dòng)關(guān)系法(或合同法)與勞動(dòng)基準(zhǔn)法的結(jié)合，作為勞動(dòng)基準(zhǔn)法必然體現(xiàn)偏重保護(hù)勞動(dòng)者的精神。6、在具體規(guī)定中體現(xiàn)偏重保護(hù)的精神而僅在立法目的條款中作“雙保護(hù)”表述的做法可行嗎?有種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要在具體制度中體現(xiàn)偏重保護(hù)的精神，僅在立法目的條款作“雙保護(hù)”表述，既無(wú)損于勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者的功能，又便于為社會(huì)各界尤其是企業(yè)界所接受。[⑦]其實(shí)，這種做法對(duì)勞動(dòng)合同法的實(shí)施有不容忽視的危害。即不僅會(huì)造成勞動(dòng)合同法內(nèi)部的沖突，而且還會(huì)導(dǎo)致在執(zhí)法實(shí)踐中以民法理念來(lái)理解、解釋和適用勞動(dòng)合同法。因?yàn)榱⒎康臈l款作為一般條款，是理解和解釋具體條款的依據(jù)，還可起到彌補(bǔ)具體條款漏洞的作用。7、對(duì)“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益”的表述可作偏重保護(hù)勞動(dòng)者的解釋嗎?有種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種表述將勞動(dòng)者和用人單位作前后順序的排列，就可體現(xiàn)“保護(hù)的差異”，即體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者“實(shí)行一定程度上的傾斜保護(hù)”的含義。[⑧]其實(shí)，這種理解是沒(méi)有立法例作依據(jù)的。在立法技術(shù)上，類(lèi)似的排列順序只是表明各排列項(xiàng)之間存在并列關(guān)系，而無(wú)法律地位上的高低區(qū)分。例如，婚姻法在夫妻關(guān)系是其調(diào)整對(duì)象的表述中，夫、妻的前后順序排列，并不意味著夫優(yōu)位于妻。又如，繼承法對(duì)同一繼承順序中不同法定繼承人所作的前后順序排列，破產(chǎn)法對(duì)同一清償順序中不同債權(quán)所作的前后順序排列，并不能表明前后順序不同的法定繼承人或債權(quán)之間在法律保護(hù)上有差異。如果這種將勞動(dòng)者和用人單位作前后順序排列就可體現(xiàn)偏重保護(hù)勞動(dòng)者的含義，《擔(dān)保法》、《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》、《勞動(dòng)法》、《刑法》、《刑事訴訟法》在第1條所作的“單保護(hù)”表述就沒(méi)有必要或應(yīng)當(dāng)修改。8、高素質(zhì)勞動(dòng)者侵害用人單位合法權(quán)益的個(gè)案可作為“雙保護(hù)”表述的依據(jù)嗎?有人認(rèn)為，勞動(dòng)者并非都是弱者，實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)高管人員、技術(shù)人員隨意跳槽而使企業(yè)利益受損的現(xiàn)象，“雙保護(hù)”表述有利于在這種情況下保護(hù)企業(yè)利益。[⑨]其實(shí)，“強(qiáng)資本、弱勞工”是我國(guó)今后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的普遍格局，高素質(zhì)勞動(dòng)者雖然其與企業(yè)的相對(duì)地位高于普通勞動(dòng)者，但在勞動(dòng)者中所占比重很小，且其利用高素質(zhì)優(yōu)勢(shì)損害企業(yè)利益的現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于企業(yè)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，故只需對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者隨意跳槽等損害企業(yè)利益的行為作出特別的限制性和懲罰性規(guī)定即可，而不必僅為此而在立法目的條款中作“雙保護(hù)”表述。二、應(yīng)否以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)?關(guān)于勞動(dòng)合同法與人力資源管理理論的關(guān)系，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《草案》將與現(xiàn)代人力資源管理發(fā)生全面碰撞，不符合先進(jìn)的人力資源管理理論;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同立法不應(yīng)當(dāng)以人力資源管理理論為指導(dǎo)，《草案》不應(yīng)當(dāng)用人力資源管理理論來(lái)評(píng)判。[⑩]這兩種觀點(diǎn)都失之偏頗。人力資源管理理論和勞動(dòng)關(guān)系理論是兩種既相對(duì)獨(dú)立又密切聯(lián)系的理論或?qū)W科，盡管人力資源管理理論傾向于站在雇主立場(chǎng)上、勞動(dòng)關(guān)系理論傾向于站在勞動(dòng)者立場(chǎng)上研究勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，但人力資源管理理論在其發(fā)展過(guò)程中與勞動(dòng)關(guān)系理論的融合性在趨強(qiáng)，對(duì)立性在趨弱。人力資源管理理論在其萌芽階段(18世紀(jì)末至19世紀(jì)末)和科學(xué)管理階段(19世紀(jì)末至1920年)所形成的忽視人性價(jià)值，以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器和只有經(jīng)濟(jì)需求的“經(jīng)濟(jì)人”，偏向于機(jī)械性效率而將工作過(guò)程和時(shí)間進(jìn)行科學(xué)分解和組合，對(duì)人的管理以強(qiáng)權(quán)管理為主的理論特色，在依次發(fā)展到人際關(guān)系階段(1920年至第二次世界大戰(zhàn))、行為科學(xué)階段(第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代)、人力資本管理階段{20世紀(jì)70年代以來(lái))以后不再成為主流;而被以人為本，把人作為社會(huì)人，關(guān)注組織內(nèi)外部因素對(duì)勞動(dòng)者行為的影響，重視勞資協(xié)調(diào)與和諧，強(qiáng)調(diào)人性化管理，以人力資本理論為基礎(chǔ)的理論特色所取代。[11]在現(xiàn)代，人力資源管理理論與勞動(dòng)關(guān)系理論不僅有研究范疇和研究方法上的融合[12]，而且還存在價(jià)值取向上的兼容，即盡管有雇主或勞動(dòng)者立場(chǎng)的差異，但在各自立場(chǎng)上都兼顧對(duì)方利益并考慮社會(huì)利益，換言之，各自價(jià)值目標(biāo)都由雇主利益、勞動(dòng)者利益和社會(huì)利益所構(gòu)成，只不過(guò)雇主利益和勞動(dòng)者利益在其中的地位有所不同。因而，在現(xiàn)代人力資源管理理論中，下述觀點(diǎn)已成為共識(shí)：?jiǎn)T工重于利潤(rùn)，人力資源是企業(yè)制勝的關(guān)鍵;充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本是企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器，對(duì)員工的使用應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)相結(jié)合;重視薪資報(bào)酬制度的合理化，即使以成本競(jìng)爭(zhēng)為主的企業(yè)中，低勞動(dòng)成本也不是競(jìng)爭(zhēng)取勝的永恒;企業(yè)內(nèi)股份持有者由高層企業(yè)經(jīng)理人擴(kuò)展到中層企業(yè)經(jīng)理人，乃至員工;強(qiáng)調(diào)工會(huì)的地位與作用，重視勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)與和諧;強(qiáng)調(diào)管理方與員工的溝通和合作，激勵(lì)員工參與管理，將員工滿意率測(cè)評(píng)、360度評(píng)價(jià)方式、員工申訴機(jī)制作為績(jī)效管理的要素，營(yíng)造企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍;等等。這些觀點(diǎn)已與勞動(dòng)關(guān)系理論的追求趨同。可見(jiàn)，現(xiàn)代人力資源管理理論具有作為勞動(dòng)合同立法指導(dǎo)理論的可行性。不僅如此，將現(xiàn)代人力資源管理理論作為勞動(dòng)合同立法的指導(dǎo)理論之一，還有下述理由：(1)勞動(dòng)合同法既是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法，又是人力資源配置法，保護(hù)勞動(dòng)者和提高人力資源配置效率是其雙重目標(biāo)。[13]故追求人力資源配置效率的現(xiàn)代人力資源管理理論既符合勞動(dòng)合同法作為人力資源配置法的要求，也可在一定程度上與勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者的目標(biāo)相容。(2)勞動(dòng)合同法屬于單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系法，其主要調(diào)整對(duì)象與現(xiàn)代人力資源管理理論所著重研究的對(duì)象即微觀層面勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)相一致。勞動(dòng)合同立法既然需要以著重研究宏觀層面勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)及其如何作用于微觀層面勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系理論為指導(dǎo)，就更不應(yīng)當(dāng)排斥現(xiàn)代人力資源管理理論的指導(dǎo)。《草案》雖然在以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)方面，尤其在處理現(xiàn)代人力資源管理理論與勞動(dòng)關(guān)系理論的關(guān)系方面，還存在不足，但已在一定程度上體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理理論的要求。主要表現(xiàn)在：1、現(xiàn)代人力資源管理理論主張通過(guò)職工參與管理來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資雙方的溝通，《草案》在有關(guān)條文中對(duì)職工參與管理比《勞動(dòng)法》更為重視。例如，《勞動(dòng)法》第4條僅將依法制定保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的規(guī)章制度規(guī)定為用人單位的義務(wù)[14]，在此基礎(chǔ)上《草案》增加了職工參與程序的規(guī)定：第15條第2款規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定”;第51條第1款規(guī)定，“依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定的事項(xiàng)，用人單位單方面作出規(guī)定的無(wú)效，該事項(xiàng)按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。”盡管該規(guī)定存在不足，即沒(méi)有規(guī)定集體合同的效力高于用人單位規(guī)章制度，而將勞資共決這種職工參與度極高的職工參與形式規(guī)定為程序要件，但這不能理解為是“員工主導(dǎo)”[15].因?yàn)閯谫Y共決只是意味著勞資雙方意思表示的平等而非勞方意思表示處于主導(dǎo)地位，在工會(huì)地位獨(dú)立性不強(qiáng)、職工大會(huì)或職代會(huì)流于形式的現(xiàn)實(shí)中，勞資共決更不至于是“員工主導(dǎo)”;并且，以勞資共決為要件的只限于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的用人單位規(guī)章制度，而非用人單位的所有規(guī)章制度;第51條第1款中“按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行”的規(guī)定，雖然有“員工主導(dǎo)”的含義，但這只是用人單位不履行勞資共決程序的后果，而非勞資共決程序本身的內(nèi)容。盡管該規(guī)定不屬于“員工主導(dǎo)”，仍有必要作出修改：(1)降低程序要件中的職工參與度，即用人單位制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)或過(guò)半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見(jiàn)，或者由職代會(huì)或職工大會(huì)審議通過(guò)。工會(huì)不同于職工大會(huì)和職代會(huì)，對(duì)用人單位規(guī)章制度不應(yīng)當(dāng)有審議通過(guò)權(quán)。(2)賦予集體合同以高于用人單位規(guī)章制度的效力，即用人單位規(guī)章制度不得違反集體合同的規(guī)定，將集體合同作為控制用人單位規(guī)章制度的底線。也就是說(shuō)，即使工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出的意見(jiàn)未被用人單位吸收，也可通過(guò)集體合同來(lái)制約用人單位規(guī)章制度。(3)用人單位制定規(guī)章制度未履行職工參與程序的，其法律后果應(yīng)當(dāng)只限于該規(guī)章制度無(wú)效，而不應(yīng)當(dāng)是第51條第1款所規(guī)定的“按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行”。因?yàn)閯谫Y共決的本質(zhì)決定了職工大會(huì)或職代會(huì)只有通過(guò)或否決權(quán)，而無(wú)提出方案權(quán)。2、現(xiàn)代人力資源管理理論特別強(qiáng)調(diào)勞資合作，而勞資合作需要以勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定為條件，《草案》把克服勞動(dòng)合同短期化、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系作為其重要任務(wù)之一，則與此相吻合。在《草案》中，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，比《勞動(dòng)法》作出了更多的努力。例如，將不定期勞動(dòng)合同置于高于定期勞動(dòng)合同的地位;要求合并、分立后的用人單位在一定條件下與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同;建立勞動(dòng)合同中止制度;對(duì)用人單位辭退勞動(dòng)者給予更多的限制;對(duì)勞動(dòng)力派遣實(shí)行較嚴(yán)格的規(guī)制。在我國(guó)現(xiàn)階段，由于就業(yè)壓力大、勞動(dòng)者素質(zhì)總體偏低、民營(yíng)企業(yè)平均壽命短等原因，法律手段克服勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系短期化的作用較為有限。盡管如此，《草案》為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系所作出的努力，仍然不乏重要意義。3、在現(xiàn)代人力資源管理理論中，勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用不再只是與利潤(rùn)有矛盾的用工成本，而還是可帶來(lái)利潤(rùn)的人力資本投資，《草案》第15條關(guān)于用人單位提供費(fèi)用給勞動(dòng)者脫產(chǎn)培訓(xùn)6個(gè)月以上可約定服務(wù)期，且勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)支付違約金的規(guī)定，所體現(xiàn)的正是保護(hù)和鼓勵(lì)用人單位人力資本投資的精神。但其中關(guān)于脫產(chǎn)培訓(xùn)期6個(gè)月以上的限定，將不足6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)的人力資本投資排除在保護(hù)范圍之外，這就大大減弱了保護(hù)人力資本投資的力度，故這種期限上的限制應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬。三、存在“高標(biāo)準(zhǔn)—窄覆蓋—寬執(zhí)法”或“低標(biāo)準(zhǔn)—廣覆蓋—嚴(yán)執(zhí)法”的邏輯嗎?在對(duì)《草案》的實(shí)施效果作非實(shí)證性評(píng)估時(shí)，就勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的高低問(wèn)題存在截然相反的兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，甚至是“貴族勞動(dòng)合同法”，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)不高，不能再低了;并且，前一種觀點(diǎn)還認(rèn)為，勞動(dòng)合同立法不應(yīng)當(dāng)“高標(biāo)準(zhǔn)—窄覆蓋—寬執(zhí)法”而應(yīng)當(dāng)“低標(biāo)準(zhǔn)—廣覆蓋—嚴(yán)執(zhí)法”。[16]在勞動(dòng)法理論中，所謂勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)(或稱勞動(dòng)基準(zhǔn))有兩種，一是作為勞動(dòng)條件(如工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等)水平的標(biāo)準(zhǔn)，二是作為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的標(biāo)準(zhǔn)，即強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。對(duì)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)用水平高低來(lái)評(píng)估還未嘗不可，而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估一般用“緊”與“松”、“粗”與“細(xì)”、“合理”與“不合理”、“適當(dāng)”與“不適當(dāng)”來(lái)描述較為準(zhǔn)確，而不宜用“高”與“低”來(lái)描述，例如，能說(shuō)允許口頭勞動(dòng)合同是低標(biāo)準(zhǔn)而要求書(shū)面勞動(dòng)合同就是高標(biāo)準(zhǔn)嗎?勞動(dòng)合同法屬于單個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則，故《草案》一般不存在標(biāo)準(zhǔn)高低的問(wèn)題?；蛘哒f(shuō)，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的高低一般與勞動(dòng)合同法關(guān)系不大。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法中也有少量與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則相關(guān)聯(lián)的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定(如補(bǔ)償金)，但用標(biāo)準(zhǔn)高低來(lái)評(píng)估時(shí)不宜簡(jiǎn)單化。例如，有人就競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)將法國(guó)和德國(guó)規(guī)定工資的50%與《草案》規(guī)定的年工資收入(第15條第3款)作比較，認(rèn)為《草案》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。[17]筆者認(rèn)為，這種不以相關(guān)因素比較作基礎(chǔ)的單純法條和數(shù)量比較顯得簡(jiǎn)單化和表層化。法國(guó)和德國(guó)有高水平的社會(huì)保障，而我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障，覆蓋率和待遇水平都很低，故法國(guó)和德國(guó)的工資在個(gè)人生活消費(fèi)支出中的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于我國(guó);據(jù)說(shuō)我國(guó)如果把農(nóng)村剩余勞動(dòng)力列入失業(yè)人口，失業(yè)率高達(dá)20%，[18]肯定大大高于法國(guó)和德國(guó)，這意味著競(jìng)業(yè)限制給勞動(dòng)者帶來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)損失，我國(guó)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于法國(guó)和德國(guó);并且，我國(guó)工資涵蓋的收入單元一般少于發(fā)達(dá)國(guó)家，如福利收入、安全衛(wèi)生津貼等未包括其中。如果考慮這些差別，就很難說(shuō)《草案》規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)高于法國(guó)和德國(guó)?？梢?jiàn)，勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)高低的比較并非法學(xué)家或法學(xué)方法所能單獨(dú)完成的。退一步說(shuō)，即使可以從勞動(dòng)者保護(hù)水平的視角來(lái)評(píng)價(jià)《草案》的標(biāo)準(zhǔn)高低，但這也不符合《草案》的立法思路?！秳趧?dòng)法》是勞動(dòng)基本法，《草案》是單項(xiàng)勞動(dòng)法律，后者以前者為依據(jù)，并對(duì)前者作細(xì)化和補(bǔ)充規(guī)定;同時(shí)，《勞動(dòng)法》和《草案》都是全國(guó)人大常委會(huì)制定的法律，后者可依新法優(yōu)于舊法的原理對(duì)前者作適當(dāng)?shù)耐黄菩砸?guī)定。在這種立法關(guān)系中，《草案》中的許多規(guī)定是遵循問(wèn)題進(jìn)路進(jìn)行設(shè)計(jì)的，即針對(duì)《勞動(dòng)法》實(shí)施中所暴露出的不足以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的具體問(wèn)題及其原因，設(shè)計(jì)出解決問(wèn)題的對(duì)策。實(shí)踐表明，書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率低、勞動(dòng)合同短期化、用人單位規(guī)章制度違法多、勞動(dòng)力派遣泛濫無(wú)序、利用外包方式規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)、濫用《勞動(dòng)法》第31條等問(wèn)題，已成為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧、經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的障礙。評(píng)價(jià)《草案》針對(duì)這些問(wèn)題所作出的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)以能否足以解決所要解決的問(wèn)題為主要尺度，而不能脫離這些問(wèn)題來(lái)談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)的高低。只要能夠解決所要解決的問(wèn)題，并且問(wèn)題的解決是為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展所需要的，就表明《草案》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的要求相適應(yīng)，這就不存在所謂的標(biāo)準(zhǔn)高低問(wèn)題。換言之，用所謂的標(biāo)準(zhǔn)高低來(lái)評(píng)價(jià)《草案》，對(duì)《草案》的完善幫助不大。在我國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐中，“高標(biāo)準(zhǔn)—窄覆蓋—寬執(zhí)法”和“低標(biāo)準(zhǔn)—廣覆蓋—嚴(yán)執(zhí)法”不是必然的邏輯?！恫莅浮芬?guī)定的覆蓋面即適用范圍顯然過(guò)窄，擴(kuò)大其覆蓋面主要是將事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的聘用制勞動(dòng)者和具有特殊形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法的適用范圍。一般而言，聘用制勞動(dòng)者素質(zhì)較高，非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)偏低甚至最低。這兩類(lèi)勞動(dòng)者對(duì)某些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的需求就不一定一致，即是說(shuō)，較之普通勞動(dòng)者所需求的某些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的水平，高素質(zhì)勞動(dòng)者的需求相對(duì)要高，低素質(zhì)勞動(dòng)者的需求相對(duì)要低。針對(duì)這種不一致，或許有必要就某些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的水平對(duì)聘用制勞動(dòng)者和非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者分別作出可有條件地適用的不同于普通勞動(dòng)者的特別規(guī)定。但有些勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)(如勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn))，無(wú)論高、中、低素質(zhì)勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)一律平等，不應(yīng)當(dāng)因勞動(dòng)者素質(zhì)低而降低。就勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)而言，對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者如果放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則(如允許口頭勞動(dòng)合同)，就更不利于其權(quán)益保護(hù);對(duì)聘用制勞動(dòng)者如果放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則，其權(quán)益保護(hù)所受影響一般就不會(huì)很大。所以，廣覆蓋不一定在總體上要求降低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)和放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。至于執(zhí)法的寬嚴(yán)與標(biāo)準(zhǔn)的高低也無(wú)必然聯(lián)系。我國(guó)包括勞動(dòng)執(zhí)法在內(nèi)的執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象有多方面原因，執(zhí)法難未必是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)高，低標(biāo)準(zhǔn)就未必能?chē)?yán)執(zhí)法。例如，我國(guó)工資法、勞動(dòng)安全衛(wèi)生法的實(shí)施效果不好，原因并不在于所謂的“高標(biāo)準(zhǔn)”。至于廣覆蓋就能?chē)?yán)執(zhí)法嗎?將非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法適用范圍后，在現(xiàn)有條件下將會(huì)加大勞動(dòng)執(zhí)法的難度。所以，擴(kuò)大勞動(dòng)合同法適用范圍和嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法，不應(yīng)當(dāng)以降低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)和放松勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則為代價(jià)。這樣才不至于出現(xiàn)低標(biāo)準(zhǔn)、廣覆蓋、寬執(zhí)法的后果。四、對(duì)企業(yè)是“寬進(jìn)嚴(yán)出”、對(duì)勞動(dòng)者是“寬進(jìn)寬出”嗎?有種觀點(diǎn)認(rèn)為，《草案》關(guān)于勞動(dòng)合同訂立和解除的規(guī)定較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定，體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)是“寬進(jìn)嚴(yán)出”、對(duì)勞動(dòng)者是“寬進(jìn)寬出”的精神。[19]如果仔細(xì)研讀《草案》有關(guān)條文的立法意圖，很難得出這種結(jié)論。(一)對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者是“寬進(jìn)”嗎?所謂“寬進(jìn)”，是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系更為容易?！皩掃M(jìn)”說(shuō)的依據(jù)主要在《草案》第9條的第3、4款，第63條，第18條第1款的第(一)項(xiàng)。1、關(guān)于《草案》第9條第3、4款的分析《草案》和《勞動(dòng)法》都要求勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，而未像西方國(guó)家那樣對(duì)勞動(dòng)合同是否采用書(shū)面形式的問(wèn)題作出由當(dāng)事人選擇的任意性規(guī)定。對(duì)于如何保障勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式的措施，《草案》與以往立法則有所不同。以往立法把書(shū)面形式規(guī)定為勞動(dòng)合同的有效要件，把沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同作依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并要求終止，還對(duì)沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位規(guī)定處罰措施。這種規(guī)定的實(shí)施效果并不理想，現(xiàn)實(shí)中沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用工現(xiàn)象大量存在，而被確認(rèn)為無(wú)效和受到查處者極少。其原因在于，勞動(dòng)者因唯恐口頭勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無(wú)效而帶來(lái)失業(yè)(即終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的后果，對(duì)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位缺少舉報(bào)的積極性，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)此則“不告不理”而不履行主動(dòng)監(jiān)督的職責(zé)。針對(duì)這種不足，《草案》第9條未把書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的有效要件，不再把沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同作依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，[20]而只突出書(shū)面形式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系及其內(nèi)容的證明意義，僅給未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)加其不愿接受的后果。即：(1)“除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)”(第3款);(2)“用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)”(第4款)[21].《草案》的規(guī)定雖然不像以往立法規(guī)定那樣具有剛性，但其倒逼用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的作用比以往立法規(guī)定有過(guò)之而無(wú)不及。可見(jiàn)，《草案》這種規(guī)定的意圖只是促使用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。就勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系的難易度而言，要求勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式較之放任或容忍口頭勞動(dòng)合同，顯然前者是“嚴(yán)進(jìn)”，后者是“寬進(jìn)”。而認(rèn)為該兩款規(guī)定是“寬進(jìn)”者，其理由主要有兩點(diǎn)：(1)《草案》所規(guī)定的未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同給用人單位帶來(lái)的不愿接受的后果，是要求企業(yè)“被動(dòng)招工”，“造成企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生偶然的商業(yè)接觸也會(huì)被認(rèn)定為建立了勞動(dòng)關(guān)系”。值得注意是，企業(yè)只需做到先簽書(shū)面合同后用工，就可避免這種不愿接受的后果，而勞動(dòng)者的“寬進(jìn)”企圖就不可能得逞。先簽書(shū)面合同后用工，對(duì)于企業(yè)(尤其是管理規(guī)范的企業(yè))來(lái)說(shuō)是不難做到的，如果企業(yè)不愿這樣做，只能說(shuō)明愿意選擇“寬進(jìn)”。(2)《草案》的規(guī)定，給有“寬進(jìn)”企圖的勞動(dòng)者留下濫用的機(jī)會(huì)，即勞動(dòng)者會(huì)故意拖延而不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同以得利。值得注意的是，在失業(yè)率高達(dá)20%[22]的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境中，如果企業(yè)堅(jiān)持先簽書(shū)面合同后用工、不簽書(shū)面合同就不用工，勞動(dòng)者在簽訂書(shū)面合同與失業(yè)之間，一般會(huì)選擇前者，故極少有故意不簽訂書(shū)面合同以得利的機(jī)會(huì)。并且，《草案》正因?yàn)榻o有“寬進(jìn)”企圖的勞動(dòng)者留下濫用的機(jī)會(huì)，才足以促使企業(yè)重視簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。當(dāng)然，《草案》第9條第3款的規(guī)定在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間上過(guò)于嚴(yán)格，而未考慮到勞動(dòng)合同的訂立是一個(gè)過(guò)程，需要合理的時(shí)間余地;并且“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的后果似乎給用人單位的負(fù)擔(dān)過(guò)重。為此，可將草案第9條第3款修改為：“已存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位超過(guò)15日未與勞動(dòng)者以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立期限不少于3年的勞動(dòng)合同。”并增加規(guī)定，“已存在勞動(dòng)關(guān)系之日起15日內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，或者補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同手續(xù)的，勞動(dòng)合同期限自存在勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算?！?、關(guān)于《草案》第63條的分析在現(xiàn)實(shí)中，有的具備用人單位資格的組織或個(gè)人為了規(guī)避直接用工的勞動(dòng)法義務(wù)，將其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的某個(gè)部分發(fā)包給某個(gè)個(gè)人，由承包人直接用工完成所承包項(xiàng)目并承擔(dān)勞動(dòng)法義務(wù)，由于承包人履行勞動(dòng)法義務(wù)的能力一般弱于發(fā)包人(甚至無(wú)用人單位資格)而使勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障。為防范這種現(xiàn)象，《草案》第63條規(guī)定，“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)招用勞動(dòng)者的，由發(fā)包的個(gè)人或者組織作為勞動(dòng)者的用人單位?！倍皩掃M(jìn)”說(shuō)者認(rèn)為，該條規(guī)定給勞動(dòng)者進(jìn)入發(fā)包人的勞動(dòng)關(guān)系造成了“寬進(jìn)”的后果，使發(fā)包人被動(dòng)“招用大量從未計(jì)劃招用的員工”。其實(shí)，該條規(guī)定的意圖是為了減少通過(guò)發(fā)包給個(gè)人而間接用工的現(xiàn)象，實(shí)施該條規(guī)定的后果只會(huì)是減少這種“寬進(jìn)”的機(jī)會(huì)。在此意義上也是“嚴(yán)進(jìn)”。如果用人單位為了減少這種“寬進(jìn)”機(jī)會(huì)，只需選擇直接用工或發(fā)包給某個(gè)組織即可;如果用人單位出于某種動(dòng)機(jī)而選擇發(fā)包給個(gè)人，只能說(shuō)明是自愿而非被動(dòng)接受這種“寬進(jìn)”。《草案》第63條的不足在于，對(duì)發(fā)包人和承包人的用人單位資格問(wèn)題未予明確規(guī)定。故可修改為：不具備用人單位資格的個(gè)人或組織承包經(jīng)營(yíng)招用勞動(dòng)者的，由具備用人單位資格的發(fā)包人作為勞動(dòng)者的用人單位。3、關(guān)于《草案》第18條第1款第(一)項(xiàng)的分析該項(xiàng)規(guī)定只將用人單位欺詐而未將勞動(dòng)者欺詐列為勞動(dòng)合同無(wú)效的要件?！皩掃M(jìn)”說(shuō)者據(jù)此得出“員工有欺詐行為的，合同有效”的結(jié)論，似乎允許勞動(dòng)者利用欺詐行為進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)，該項(xiàng)規(guī)定的依據(jù)在于，勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中雙方信息不對(duì)稱，即勞動(dòng)者的信息條件一般劣于用人單位，并且，用人單位在招工過(guò)程中有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考試和考核，而勞動(dòng)者對(duì)用人單位沒(méi)有與此對(duì)等的權(quán)利。故法律對(duì)用人單位欺詐的規(guī)制嚴(yán)于對(duì)勞動(dòng)者欺詐的規(guī)制，即用人單位欺詐必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，而勞動(dòng)者欺詐則不一定勞動(dòng)合同無(wú)效。實(shí)際上，勞動(dòng)者欺詐是否會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，關(guān)鍵在于欺詐的內(nèi)容。如果欺詐的內(nèi)容導(dǎo)致違反勞動(dòng)法的強(qiáng)行性規(guī)范，例如，未達(dá)到最低就業(yè)年齡者作出已達(dá)到最低就業(yè)年齡的欺詐，所簽訂的勞動(dòng)合同，就屬于《草案》第18條第1款第(五)項(xiàng)所規(guī)定的“法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同規(guī)定的其他情形”，可以確認(rèn)為無(wú)效。所以，僅根據(jù)《草案》第18條第1款第(一)項(xiàng)就得出“員工有欺詐行為的，合同有效”的結(jié)論，是不符合《草案》第18條第1款規(guī)定的。(二)對(duì)企業(yè)是“嚴(yán)出”嗎?所謂對(duì)企業(yè)的“嚴(yán)出”，是指給企業(yè)更多的解雇限制?！恫莅浮份^之《勞動(dòng)法》，的確有的條文加大了限制用人單位解雇勞動(dòng)者的力度，體現(xiàn)了“嚴(yán)出”的精神，但在有的條文中給予了用人單位更大的解雇勞動(dòng)者的自由，即體現(xiàn)的是“寬出”精神。例如，《草案》第31條在《勞動(dòng)法》第25條的基礎(chǔ)上，增加規(guī)定了可即時(shí)解雇的情形，即“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，”可以即時(shí)解雇。又如，《草案》第32條對(duì)預(yù)告解雇程序作了可選擇性規(guī)定，即既可以提前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以用額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資來(lái)替代，這較之《勞動(dòng)法》第26條只能書(shū)面通知的規(guī)定，更便于用人單位預(yù)告解雇。再如，對(duì)裁員問(wèn)題，《草案》第33條與《勞動(dòng)法》第27條的差異在于：(1)《草案》第33條規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，比《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定的“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員”，放寬了裁員的前提條件。(2)《草案》第33條規(guī)定的用人單位裁員前“應(yīng)當(dāng)向本單位工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致”，裁員后應(yīng)當(dāng)將裁員情況通報(bào)所在地縣級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)，與《勞動(dòng)法》第27條中用人單位“應(yīng)當(dāng)提前30向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后”方可裁員的規(guī)定比較，加大了工會(huì)或職工代表的制約力度，但減弱了勞動(dòng)行政部門(mén)的控制力度。(3)《草案》第33條增加規(guī)定了用人單位裁員時(shí)的優(yōu)先留用義務(wù)，即“應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用在本單位工作時(shí)間較長(zhǎng)、與本單位訂立較長(zhǎng)期限的有固定期限勞動(dòng)合同以及訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”。(4)《草案》第33條將裁員“50人以上”規(guī)定為適用本條文的前提條件，《勞動(dòng)法》第27條則無(wú)此規(guī)定。這意味著如果企業(yè)裁員不足50人，就有幾乎任意裁員的自由。可見(jiàn)，總體比較而言，《草案》第33條給予了用人單位更多的裁員自由，這是典型的“寬出”。為此，在立法中對(duì)裁員應(yīng)當(dāng)區(qū)分為規(guī)定規(guī)模以內(nèi)裁員和規(guī)定規(guī)模以外裁員，分別給予不同力度的限制，即對(duì)規(guī)定規(guī)模以內(nèi)裁員不能放任而應(yīng)當(dāng)給予一定力度的限制，對(duì)規(guī)定規(guī)模以外裁員則應(yīng)當(dāng)給予更大力度的限制?！秳趧?dòng)法》只對(duì)勞動(dòng)合同解除的部分情形規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而對(duì)勞動(dòng)合同終止未作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。這在實(shí)踐中可能誘導(dǎo)用人單位基于規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目紤]而作出盡可能簽訂短期勞動(dòng)合同的選擇，故被認(rèn)為是導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化的法律原因之一?！恫莅浮穭t在第39條規(guī)定，勞動(dòng)合同終止的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?勞動(dòng)合同續(xù)簽的，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%。其意圖在于克服勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象。而有人據(jù)此認(rèn)為這是對(duì)勞動(dòng)合同終止的“收緊”措施，并認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是員工在被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)承擔(dān)的一項(xiàng)法定幫助義務(wù)”，而在勞動(dòng)合同到期員工不想續(xù)簽合同或員工死亡時(shí)也要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)相悖。[23]其實(shí)，勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償只是加重勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)勞動(dòng)合同終止本身并不存在“收緊”或“放松”的問(wèn)題。盡管對(duì)用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同給予減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?yōu)惠，但這對(duì)用人單位選擇是否續(xù)簽勞動(dòng)合同只有誘導(dǎo)作用，而無(wú)強(qiáng)制續(xù)簽勞動(dòng)合同的作用。并且，這種誘導(dǎo)作用是相當(dāng)有限的，因?yàn)橛绊懹萌藛挝皇欠窭m(xù)簽勞動(dòng)合同的主要因素在于有無(wú)用工需要，用人單位不會(huì)在對(duì)某個(gè)勞動(dòng)者無(wú)用工需要時(shí)為節(jié)省經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。所以，第39條不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)合同終止的“收緊”。此外，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?duì)象只限于“被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系”的勞動(dòng)者是沒(méi)有法律依據(jù)的。在國(guó)內(nèi)外的立法例中，既有協(xié)議解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定(如我國(guó)《勞動(dòng)法》第28條)，也有勞動(dòng)合同終止時(shí)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定(如英國(guó)[24])，且明確規(guī)定不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩嘀幌抻谝騽趧?dòng)者有過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致解雇和勞動(dòng)者無(wú)條件預(yù)告辭職的情形。所以，不應(yīng)當(dāng)以“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是員工在被動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)承擔(dān)的一項(xiàng)法定幫助義務(wù)”為依據(jù)，認(rèn)為勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)合同終止的“收緊”。(三)對(duì)勞動(dòng)者是“寬出”嗎?所謂對(duì)勞動(dòng)者的“寬出”，是指給予勞動(dòng)者更多的辭職自由?！恫莅浮份^之《勞動(dòng)法》，雖然在第36條增加了可以即時(shí)辭職的情形，但對(duì)無(wú)條件預(yù)告辭職給予了限制，總體而言是“嚴(yán)出”而不是“寬出”?！秳趧?dòng)法》在第31條給予勞動(dòng)者以無(wú)條件的預(yù)告辭職自由，使勞動(dòng)合同的期限條款對(duì)勞動(dòng)者幾乎沒(méi)有約束力，并且對(duì)此未作出任何限制，以致實(shí)踐中在適用該條文時(shí)出現(xiàn)了將勞動(dòng)者的辭職自由推向極端的情形。而《草案》雖然在第36條保留了《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，卻同時(shí)在第15條和第16條分別作出了勞動(dòng)者違反服務(wù)期[25]約定、競(jìng)業(yè)限制約定應(yīng)當(dāng)支付違約金的規(guī)定。盡管《草案》對(duì)勞動(dòng)者無(wú)條件預(yù)告辭職的限制性規(guī)定還不完備，甚至漏掉了現(xiàn)實(shí)中已存在而應(yīng)當(dāng)限制的現(xiàn)象，[26]但與《勞動(dòng)法》相比較，畢竟體現(xiàn)的是“嚴(yán)出”的精神。為此，《草案》對(duì)勞動(dòng)者無(wú)條件預(yù)告辭職應(yīng)當(dāng)在已有限制性規(guī)定的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善：(1)除脫產(chǎn)培訓(xùn)以外，還將受到其他特殊待遇的勞動(dòng)者也納入適用服務(wù)期規(guī)定的范圍;(2)根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短分別規(guī)定不同的預(yù)告期，即對(duì)長(zhǎng)期或無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同規(guī)定較長(zhǎng)的預(yù)告期(如6個(gè)月)。[①]《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的制定，同時(shí)被全國(guó)人大常委會(huì)列入立法規(guī)劃，這在我國(guó)勞動(dòng)立法史上是前所未有的，故被成為“黃金階段”。[②]在十屆全國(guó)人大常委會(huì)第十九次會(huì)議分組審議《草案》時(shí)，有些委員建議將“單保護(hù)”表述修改為“雙保護(hù)”表述。參見(jiàn)：《發(fā)言摘登：分組審議勞動(dòng)合同法草案(一)》，中國(guó)人大網(wǎng)2005年12月29日，/zgrdw/common/zw.jsp?label=WXZLK[③]孫立平：《勞動(dòng)者工資低導(dǎo)致中國(guó)經(jīng)濟(jì)惡性循環(huán)》，《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》2005年10月31日，/Economy/commen_ec/65655.shtml;楊大侃：《中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)外需依賴越來(lái)越大》，/jjqy/6/;陳志武：《為什么中國(guó)的勞動(dòng)力總是很便宜》，/publicforum/Content/no01/1/250174.shtml.[④]王全興：《我國(guó)勞動(dòng)合同立法的基本取向》，《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第8期。[⑤]在某市若干企業(yè)向全國(guó)人大常委會(huì)法律委員會(huì)、財(cái)經(jīng)委員會(huì)、法制工作委員會(huì)提交的《關(guān)于的修改意見(jiàn)與建議》(2006年4月7日)中認(rèn)為，《草案》“可能會(huì)對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境產(chǎn)生消極影響”。筆者2006年4月中旬在上海參加的