合同范本之勞動合同解除的概念

勞動合同解除的概念【篇一：勞動合同的解除】論我國勞動合同的解除摘要：勞動合同是確定勞動者和用人單位權(quán)利義務(wù)的最有效的合法形式,也為勞動關(guān)系的法制化起到重要作用勞動合同的解除是勞動合同制度中非常關(guān)鍵的方面,它直接涉及到用人單位和勞動者雙方切身利益,因此特別容易引起爭議。本文從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定作了具體的分析，并提出完善建議；最后從經(jīng)濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經(jīng)濟補償進行的分析。關(guān)鍵詞：勞動合同解除經(jīng)濟補償金賠償金正文：1.勞動合同解除基本概述勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當(dāng)解除勞動合同條件具備時，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業(yè)。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。2.我國關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定我國關(guān)于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規(guī)定。2.1雙方協(xié)議解除勞動合同協(xié)議解除即勞動合同經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除。雙方當(dāng)事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協(xié)議解除一般不規(guī)定條件，只要求當(dāng)事人在解除合同時內(nèi)容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規(guī)定了協(xié)議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協(xié)商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規(guī)定了如果是雙方協(xié)議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這項規(guī)定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，即在勞動合同的協(xié)商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經(jīng)勞動者同意后的解除支付經(jīng)濟補償，不對由勞動者提出的協(xié)商解除承擔(dān)補償責(zé)任。2.2勞動者單方解除勞動合同單方解除即享有解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權(quán)屬于民法上的形成權(quán)，由于單方解除權(quán)使權(quán)利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關(guān)系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發(fā)生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位?！秳趧雍贤ā返?7條修改了勞動可以隨時通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同要提前三日通知用人單位?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準(zhǔn)備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。2.3用人單位單方解除勞動合同勞動合同是勞動者的勞動權(quán)得以實現(xiàn)的重要保證,我國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴(yán)格的限制?！秳趧臃ā返?5、26、27條和《勞動合同法》第39、40、41條分別規(guī)定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟性裁員。過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無需向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位作出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經(jīng)濟補償金的權(quán)利。這種具有處罰性質(zhì)的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴(yán)重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權(quán)益，我國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規(guī)定了有關(guān)過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴(yán)厲的規(guī)定。的形式之一，一般又稱作損害賠償或損害賠償金。勞動合同法中的賠償金制度，實際上是一種懲罰性質(zhì)的賠償制度。我國勞動合同法的賠償金分為兩類，一類是責(zé)令賠償金；另一類是其他賠償金。責(zé)令賠償金主要是針對用人單位違反勞動法所規(guī)定的有關(guān)義務(wù)時，由勞動保障行政部門責(zé)令用人單位在履行原義務(wù)的條件下，加付給勞動者一定的金額。我國《勞動合同法》第83條和第85條對勞動合同中的責(zé)令賠償作了具體的規(guī)定；而對其他賠償金的規(guī)定立法表現(xiàn)的比較混亂，有許多模糊這處還需要進一步的明確。5.總結(jié)勞動關(guān)系是社會關(guān)系的一個重要組成部分，由于勞動合同的解除在勞動合同制度中占有十分重要的地位，故其更成為了勞動合同研究領(lǐng)域中的熱點和難點問題。勞動合同關(guān)系不僅調(diào)整了合同當(dāng)事人之間的財產(chǎn)關(guān)系，勞動者對用人單位還具有較強的人身依附關(guān)系。加之，勞動力市場的穩(wěn)定、繁榮對一國社會經(jīng)濟的健康發(fā)展至關(guān)重要。故其勞動立法往往對解除勞動合同的規(guī)定更為具體、明確。并且，國家出于對在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者應(yīng)予以特殊保護的考慮，對勞動合同的單方解除規(guī)定了比較嚴(yán)格的條件及程序。因此，對勞動合同解除制度的基本理論及勞動者或用人單位單方解除勞動合同的條件等問題進行認真的分析與思考，并明確解除勞動合同所產(chǎn)生的各種法律后果都對該類糾紛的解決具有十分重要的現(xiàn)實意義。特別是在勞動合同解除的糾紛越來越多的情況下，更加需要我們對勞動合同的解除制度進行不斷的探索和創(chuàng)新，以推動我國勞動立法中勞動合同解除制度的進一步完善。參考文獻：[1]鄭愛青：“完善我國勞動合同解除制度的思考和建議”，《法學(xué)雜志》，2007年第3期[2]姜穎：《勞動合同法論》，北京：法律出版社，2006年版[3]王益英、黎建飛.外國勞動法和社會保障法.中國人民大學(xué)出版社.2001.[5]周春華、劉?。骸坝萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤贫妊芯俊保斗▽W(xué)論壇》2008年第5期[6]石先廣：《勞動法律問題與實務(wù)操作》，北京：中國法制出版社,2007年版[7]鄭愛青.完善我國勞動合同解除制度的思考和建議.法學(xué)．2007（3）．[8]黎建飛.勞動合同解除的難與易.法學(xué)家.2008（2）.[9]周樹和：《我國勞動合同解除制度研究》，湖南師范大學(xué)碩士論文,2009年[10]歐廣遠：“勞動合同法的若干不足之處及其完善”，《學(xué)習(xí)月刊》，2008年第5期[11]謝增毅：“對勞動合同法若干不足的反思”，《法學(xué)雜志》，2007年第6期[12]董保華:5勞動合同研究}),中國勞動社會保障出版社2005年版[13]王立明:5淺析我國勞動合同的解除和終止6,載5青海師專學(xué)報62008年第2期[14]劉京州:《淺議解除勞動合同的經(jīng)濟補償》,載5甘肅科技62004年底6期[15]馮彥君:《勞動合同解除中的“三金”適用一兼論我國《勞動合同法》的立法態(tài)度》,載《當(dāng)代法學(xué)》2006年第5期【篇二：什么是“勞動合同的解除”？】;所謂勞動合同的解除，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第26條規(guī)定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分?！酒簻\析我國勞動合同的解除】【孫帥】淺析我國勞動合同的解除理論研究發(fā)表于:2009-2-1419:53:14閱讀:138次摘要:在現(xiàn)今市場經(jīng)濟環(huán)境下，作為勞動者與用人單位建立職業(yè)勞動關(guān)系的重要法律憑證，勞動合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國法律都對勞動合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動關(guān)系的穩(wěn)定。盡管我國《勞動法》和《勞動合同法》分別規(guī)定了解除勞動合同的各種情形，但仍有許多不足之處，以致造成實踐中還是產(chǎn)生大量的勞資關(guān)系糾紛。針對我國現(xiàn)行立法的不足之處，分析問題的實質(zhì)所在，提出完善我國勞動合同解除制度的建議，為促進職業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和維護社會的和諧盡綿薄之力。關(guān)鍵詞：單方解除；過失性解除；非過失性解除；經(jīng)濟性裁員一、勞動合同解除的基本理論關(guān)于勞動合同解除的概念，學(xué)術(shù)界有不同的認識，主要的觀點有：其一，勞動合同解除，是指勞動合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為［①］；其二，勞動合同的解除，是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行之前，因一定法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動合同的法律效力的行為［②］；其三，勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為［③］；有學(xué)者認為，勞動合同解除是指勞動合同依法成立后，由于法定事由的出現(xiàn)或由合同當(dāng)事人協(xié)商一致而提前結(jié)束勞動合同關(guān)系的法律行為［④］。從我國勞動合同法的規(guī)定看，筆者同意上列第四種規(guī)定。理由是：其一，勞動合同的解除是以依法成立且有效勞動合同為前提；其二，勞動合同解除的原因是當(dāng)事人協(xié)商一致或出現(xiàn)法定事由；其三，勞動合同解除的結(jié)果是導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅；其四，勞動合同解除在性質(zhì)上為一種法律行為。勞動合同的解除分為三大類：雙方協(xié)商解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同；用人單位單方解除勞動合同。以下便圍繞《勞動法》與《勞動合同法》對這三類解除勞動合同的規(guī)定進行分析。二、雙方協(xié)商解除勞動合同在勞動者和用人單位簽訂勞動合同以后，由于出現(xiàn)一定的事由，經(jīng)過雙方的協(xié)商同意，完全可以提前終止勞動合同。這在《勞動法》與《勞動合同法》中均得以體現(xiàn)。但《勞動合同法》的規(guī)定顯然比《勞動法》的規(guī)定進步了不少?！秳趧雍贤ā返?6條如同《勞動法》第24條一樣規(guī)定了：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。所不同的是，前者規(guī)定的法律后果更加明確具體，也更加有利于用人單位?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位依據(jù)第24條的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償。這在《勞動合同法》第46條第2項規(guī)定為用人單位依據(jù)第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。這項規(guī)定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，這是立法技術(shù)的一大進步。三、勞動者單方解除勞動合同《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條均規(guī)定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位便可以解除勞動合同。這一規(guī)定表明勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發(fā)生?；蛘哒f勞動者解除勞動合同不需要特定的理由。這是因為付出勞動是具有高度的人身和人格意義的事情，在任何情況下勞動都是不可以強制的。處于同樣的目的，一些國家在立法上明確禁止雇主在勞動合同中預(yù)先規(guī)定勞動者因違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。如《日本勞動基準(zhǔn)法》第16條規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定勞動者履行勞動合同時的違約金或損害賠償金的合同?！俄n國勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第24條規(guī)定，雇主不得簽訂對勞動者不履行勞動合同的情況下進行任何懲罰或損失補償?shù)暮贤?。與《勞動法》第32條所不同的是《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同需提前三日通知用人單位。這顯然有利于用人單位而且由勞動者單方面承擔(dān)義務(wù)。由勞動關(guān)系在試用期的特點決定，即便是用人單位在試用期解雇勞動者既無需通知，也不要支付經(jīng)濟補償。反而要求勞動者在試用期解除勞動關(guān)系必須提前3日通知用人單位，這可以說是立法的一個倒退，應(yīng)予以修改回來。勞動者單方即時解除勞動合同一般限于用人單位有過錯的情形?！秳趧雍贤ā返?8條極大地了《勞動法》第32條的內(nèi)容，增加了如“未及時足額支付勞動報酬的”，這明顯是立法針對近年來拖欠工資，尤其是拖欠農(nóng)民工工資的惡劣現(xiàn)象的回應(yīng)，但這并不是一個有力或有效的回應(yīng)，因為解決拖欠工資問題不是靠勞動者解除勞動關(guān)系來解決的。在此有浪費立法資源的嫌疑。本條最讓人詫異的變化是將《勞動法》第32條“（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的”單列為該條的第二款，并且單獨表述為：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需先告知用人單位?！边@一規(guī)定明顯反映出嚴(yán)重的突發(fā)事件對立法的直接影響。如果說這種反映是正常的，但相關(guān)文字的表達卻并不十分正常［⑤］。例如，本款最后一句所用的文字是“不需事先通知用人單位”，這與以時間為標(biāo)準(zhǔn)的“隨時通知用人單位”不同，是以根本“無需告知用人單位”為要義的。但問題是，勞動者還沒有拿到工資或辦完其他相關(guān)手續(xù)能“無需告知用人單位”便走人嗎？況且就勞動者要離開用人單位而言，“隨時通知”與“無須通知”究竟對勞動者有多少實質(zhì)性意義？這也是立法上的不嚴(yán)謹(jǐn)。還有，由于該條在首項中用的是“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同”，沒有如同《勞動法》第32條使用“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！庇谑潜惝a(chǎn)生了疑惑：該條第一款中的六種情形是應(yīng)當(dāng)“隨時通知”，還是“無需事先告知”，還是“提前30日告知”？這給大家?guī)韥順O大的麻煩?？梢哉f這是立法的一個失敗。應(yīng)給予及時的改正。四、用人單位單方解除勞動合同根據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條、第41條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，有過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟性裁員三種情況。（一）有過失性解除有過失性解除，也叫即時辭退，是指用人單位無需向勞動者預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同［⑥］。《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責(zé)任的。由此可知，我國勞動立法對用人單位解除勞動合同行為上的限制可謂是比較嚴(yán)格的，但這些理由絕大部分都是一些原則性、概念性的規(guī)定，缺乏可操作性，實踐中也暴露了許多問題，主要表現(xiàn)在用人單位濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，特別是非公有制企業(yè)中，違法解除勞動合同的現(xiàn)象屢見不鮮，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。這些問題的存在一方面是用人單位在市場經(jīng)濟條件下競爭日益激烈，為減少人工成本保護企業(yè)利益，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者；另一方面更多的是反映出我國立法上存在的不足，給了用人單位較多鉆法律空子的機會。這些不足主要表現(xiàn)在：1、對“錄用條件”規(guī)定不明朗。在勞動關(guān)系的形成過程中，勞動者更多的是處在被動的一方，尤其在勞動就業(yè)呈現(xiàn)買方市場的當(dāng)代中國，用人單位既是“錄用條件”的制定者，又是勞動者是否符合錄用條件的考核者，同時國家又缺乏對企業(yè)考核勞動者的必要監(jiān)督，這就導(dǎo)致了用人單位往往通過不符合錄用條件來肆意解除勞動合同，以達到廉價使用勞動者的目的。鑒于此，立法應(yīng)該規(guī)定國家必須對企業(yè)考核勞動者進行必要的監(jiān)督，遏制企業(yè)肆意通過不符合錄用條件來解除勞動合同。2、對“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念，法律不僅沒有具體的規(guī)定，反而將“重大損害”等的解釋，授權(quán)由用人單位內(nèi)部規(guī)章制度加以規(guī)定。這種缺乏監(jiān)督、監(jiān)管的授權(quán)行為，無疑給予了用人單位不受限制的“立法、執(zhí)法權(quán)力”，對勞動者而言，無疑是重大的災(zāi)難。因此，國家應(yīng)該對“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念進行立法解釋，使之具有可操作性，同時對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進行立法規(guī)范，從而確保其合法與合理。3、對依法被追究刑事責(zé)任者，不問具體刑罰即可解除勞動合同的規(guī)定，不利于輕微犯罪的罪犯改造，更不利于社會的穩(wěn)定和諧。本人認為，對于被判處刑罰并收監(jiān)執(zhí)行的勞動者，其人身自由遭到限制剝奪，無法繼續(xù)進行勞動，用人單位解除勞動合同是無可厚非的，但是對于被免于刑事處罰，被判緩刑以及被勞動教養(yǎng)的勞動者，其可以進行勞動的，應(yīng)該謹(jǐn)慎對待。因為這些勞動者僅僅是人身自由受到一定的限制，并沒有喪失勞動權(quán)利，如果被解除勞動合同則意味著失去生活來源，這不僅不利于對他們的改造，更有可能促成他們進行更大的犯罪，影響社會的穩(wěn)定。因此，對于被免于刑事處罰，被判緩刑以及被勞動教養(yǎng)的勞動者，應(yīng)該讓其回原單位在公安機關(guān)限制自由的前提下工作，而且要同工同酬。這才符合我國的刑事立法精神。4、對于勞動者的欺詐行為導(dǎo)致合同無效或更改，用人單位可以解除勞動合同這條規(guī)定，筆者也存異議。欺詐程度如何確定，欺詐與適當(dāng)?shù)陌b如何區(qū)分，在勞動力就業(yè)呈現(xiàn)買方市場的今天，勞動者合理包裝和推銷自己應(yīng)當(dāng)獲得許可，但是由于法律規(guī)定不明確，可能導(dǎo)致用人單位隨意運用欺詐規(guī)定而解除勞動合同。所以，立法應(yīng)該更加明確的規(guī)定或者是應(yīng)該有相應(yīng)的法律解釋才行。（二）非過失性解除非過失性解除，是指非因勞動者過錯但根據(jù)勞動者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動合同時的情勢變更情況而導(dǎo)致勞動合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為［⑦］?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。本條規(guī)定中對“勝任工作”、“客觀情況”等關(guān)鍵性概念的規(guī)定缺乏必要的解釋，欠缺可操作性。如：“不能勝任工作”的評判標(biāo)準(zhǔn)何在？評判主體是誰？現(xiàn)實中用人單位既是勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)的提供者，又是評判者，這種既是裁判又是當(dāng)事人的情形，使勞動者的勞動權(quán)根本無法得到保證。又如：何謂客觀情況？何謂發(fā)生重大變化？其內(nèi)容界定不明。這就使用人單位獲得了較大的自由裁量權(quán)，對勞動者而言是極為不利的。鑒于此，立法應(yīng)該進一步明確對“勝任工作”、“客觀情況”等關(guān)鍵性概念的評判標(biāo)準(zhǔn)，遏制用人單位的自由裁量權(quán)的濫用。（三）經(jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段［⑧］?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。經(jīng)濟性裁員是企業(yè)進行市場競爭的必