淺談廣元宏耀燈飾的人力資源改進(jìn)策略 工商管理專業(yè)

題目淺談廣元宏耀燈飾的人力資源改進(jìn)策略摘要宏耀燈飾是歐普照明廣元市的唯一代理商，位于四川省廣元市下西物流園區(qū)四號(hào)橋頭國(guó)際商貿(mào)城。是一家剛成立不久的燈飾公司，并且剛從一個(gè)經(jīng)銷商升級(jí)為代理商，文章以筆者暑假在所屬宏耀燈飾的歐普照明專賣店為期兩個(gè)月的燈飾顧問(wèn)的工作經(jīng)歷及一手調(diào)查為基礎(chǔ)，分析了宏耀燈飾在中小城市發(fā)展過(guò)程中遇到的人力資源管理方面的問(wèn)題，以此總結(jié)出針對(duì)該企業(yè)的系統(tǒng)的人力資源改進(jìn)方法。希望這些方法對(duì)提升宏耀燈飾及其他在中小城市發(fā)展的企業(yè)人力資源管理水平和增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力有所幫助。Absrtact:HongshengLightingistheonlyagentofOPLightingGuangyuan,locatedintheGuangyuanLogisticsPark,fourth,Sichuanprovince,thebridgeheadinternationaltradecity.isanewlyestablishedlightingcompany,andjustfromadistributortoupgradeasanagent,thearticletotheauthorofthesummervacationintheartoftheOPlightingstoresfortwomonthslightingconsultant'sworkexperienceandfirst-handinvestigation,basedontheanalysisofthemacro-yaolightinginthedevelopmentofsmallandmedium-sizedcitiesencounteredhumanresourcesmanagementproblems,Thispapersummarizesthehumanresourceimprovementmethodsfortheenterprise.Itishopedthatthesemethodswillhelptoenhancethelevelofhumanresourcemanagementandenhancethecompetitivenessofthecompany.關(guān)鍵詞歐普照明，人力資源，問(wèn)題，措施目錄一宏耀燈飾在四川廣元發(fā)展的基本情況 5二宏耀燈飾在人力資源管理方面的問(wèn)題 5（一）制度不健全，職能嚴(yán)重缺失。 5（二）人力資源管理缺乏長(zhǎng)效的員工激勵(lì)機(jī)制。 6（三）人力資源管理缺乏長(zhǎng)效的員工約束機(jī)制。 6（四）人才聘用機(jī)制不合理，員工素質(zhì)有待提高。 7（五）文化的建設(shè)與人力資源管理相脫離。 7三宏耀燈飾在人力資源管理方面可以改進(jìn)的措施。 8（一）建立健全機(jī)制，合理分配職能。 8（二）建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。 8（三）建立嚴(yán)格的約束機(jī)制。 9（四）創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，分層次做好教育培訓(xùn)工作。 9（五）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化，使文化建設(shè)與人力資源管理相接。 10四結(jié)論 11五致謝 12六參考文獻(xiàn) 13一宏耀燈飾在四川廣元發(fā)展的基本情況宏耀燈飾是一家民營(yíng)企業(yè)，位于四川省廣元市下西物流園區(qū)四號(hào)橋頭國(guó)際商貿(mào)城六樓，全名歐普照明廣元宏耀燈飾有限公司，注冊(cè)資本1000萬(wàn)元。該公司目前所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)范圍主要包括：電工電器以及家居照明的售賣，廚衛(wèi)吊頂以及商業(yè)照明燈。該公司目前不僅可以提供客戶LED及傳統(tǒng)光源的服務(wù)，還可以提供給客戶電工電器以及廚衛(wèi)吊頂?shù)确?wù)。平均每年公司的年產(chǎn)值在六百萬(wàn)左右，擁有員工28名，憑借現(xiàn)有的營(yíng)銷隊(duì)伍，現(xiàn)已擁有四個(gè)直營(yíng)店，以及37個(gè)區(qū)縣級(jí)專賣店，四個(gè)直營(yíng)店為三合市場(chǎng)三合店，歐普照明專賣店，圣嘉百利專賣店，歐普集成吊頂，電器，集成墻面專賣店。37個(gè)區(qū)縣級(jí)專賣店分散于廣元四縣三區(qū)。公司大致上看分為四個(gè)部門：直營(yíng)部，渠道部，工程照明部以及安裝售后部。雖然是一家剛成立不久的燈飾公司，但是在廣元的燈飾行業(yè)居于首位。公司于2017年5月13日聘用了新的管理團(tuán)體。向小明為經(jīng)理，負(fù)責(zé)店內(nèi)日常管理工作，人力資源管理，以及由經(jīng)銷商轉(zhuǎn)型為代理商，分公司后的規(guī)章制度的建設(shè)。公司于2017年8月1日開始實(shí)行由向經(jīng)理制定的制度，包括企業(yè)文化，員工行為準(zhǔn)則，崗位工作流程，崗位配備職責(zé)，管理規(guī)范模式，以及薪資待遇效能。公司員工自向經(jīng)理任職后，各方面矛盾逐漸顯露，自8月1日新制度實(shí)行后，愈加激化，到8月19日工廠直銷節(jié)活動(dòng)之后，因?yàn)樘岢煞绞降母淖?，矛盾開始全面爆發(fā)，顯得難以遏制。下面筆者將以本人7月13日到9月13日為期兩月的工作過(guò)程中的一手調(diào)查，簡(jiǎn)要分析宏耀燈飾在廣元發(fā)展過(guò)程中的人力資源管理問(wèn)題，并提出改進(jìn)策略。二宏耀燈飾在人力資源管理方面的問(wèn)題（一）制度不健全，職能嚴(yán)重缺失。宏耀燈飾在聘用了新的管理團(tuán)隊(duì)之后，由于人力資源管理團(tuán)隊(duì)的不成熟，對(duì)人力資源方面知識(shí)的欠缺，公司在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，忽略了人力資源管理的重要性，導(dǎo)致了后面公司的發(fā)展出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：①人力資源管理體系不健全，宏耀燈飾的人力資源管理缺乏專業(yè)的部門，主要由管理行政及店面日常運(yùn)營(yíng)的以向經(jīng)理為首的管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，除此之外，在人力管理相關(guān)部門的建設(shè)工作方面，公司沒(méi)有給予足夠的重視，也就沒(méi)有采取措施建立，未能發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。②就目前宏耀燈飾的發(fā)展而言，暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)利益是公司相關(guān)部門所關(guān)注的目標(biāo)，他們認(rèn)為只有經(jīng)濟(jì)利益才能促進(jìn)公司的發(fā)展，因此公司沒(méi)有設(shè)立相關(guān)的部門或者雇用專業(yè)人才對(duì)公司的人力資源進(jìn)行管理。③在宏耀燈飾這一公司中，人力資源管理沒(méi)有受到足夠的重視，因此在公司的資金以及人員上，公司就未曾進(jìn)行一定的投資，這在一定程度上導(dǎo)致公司缺少完善的人力資源管理體系的局面出現(xiàn)。像是目標(biāo)體系的制定以及對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)這些工作，本該由公司人力資源部門完成，現(xiàn)在卻由其他部門兼任。宏耀燈飾由主管該公司制度制定的向經(jīng)理管理店內(nèi)日常運(yùn)營(yíng)，同時(shí)負(fù)責(zé)薪資待遇的設(shè)定，并沒(méi)有成立相關(guān)的專業(yè)的人力資源部門來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)管理。并且向經(jīng)理曾擔(dān)任居然之家的行政管理，是行政管理方面的人才，并不擅長(zhǎng)人力資源的管理。這將導(dǎo)致向經(jīng)理的獎(jiǎng)懲制度難以照顧到員工的正常情緒，難以服眾。（二）人力資源管理缺乏長(zhǎng)效的員工激勵(lì)機(jī)制。宏耀燈飾目前為止并沒(méi)有一套有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，其管理者也缺乏對(duì)手下員工的全面認(rèn)識(shí)，在實(shí)際工作中，在沒(méi)有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益的引導(dǎo)或者充分的薪酬鼓勵(lì)的情況下，員工缺少對(duì)工作的熱情就會(huì)導(dǎo)致其不會(huì)對(duì)公司進(jìn)行過(guò)多的奉獻(xiàn)，運(yùn)功容易失去工作熱情。在這方面的管理上，公司需要采取措施提高這方面工作的認(rèn)識(shí)水平，管理者認(rèn)為只有在其話語(yǔ)的鼓勵(lì)下，才能形成激勵(lì)，從而提高員工對(duì)工作的認(rèn)同感，提高員工的工作效率。但與此同時(shí)，管理者看不到這一點(diǎn)，人力資源缺乏長(zhǎng)效的員工激勵(lì)，在高級(jí)人才的選拔以及雇傭上，公司的相關(guān)體系缺乏完善，導(dǎo)致公司缺少相關(guān)人才或者不能夠留住這種人才。以公司的銷售顧問(wèn)的工資為例，通過(guò)對(duì)向經(jīng)理的訪問(wèn)，根據(jù)他在8月1日開始實(shí)施的文件，制表如下，作簡(jiǎn)要分析。表1為員工工資計(jì)算表：級(jí)別初級(jí)中級(jí)高級(jí)基本工資額154017401940午餐補(bǔ)助260260260通訊補(bǔ)助808080交通補(bǔ)助120120120合計(jì)200022002400（注：出處為廣元宏耀燈飾2017年培訓(xùn)課件。）表2為銷售任務(wù)表：級(jí)別初級(jí)中級(jí)高級(jí)基本目標(biāo)任務(wù)50000100000150000（注：出處為廣元宏耀燈飾2017年培訓(xùn)課件。）需要注意的是，公司現(xiàn)有的董事長(zhǎng)關(guān)系網(wǎng)，現(xiàn)有合作渠道帶單所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)不計(jì)入員工個(gè)人任務(wù)量（公司現(xiàn)有聯(lián)盟帶單，董事長(zhǎng)關(guān)系網(wǎng)，現(xiàn)有合作渠道帶單所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)和特價(jià)產(chǎn)品，提成比例按照1%計(jì)算）。此外，未完成初級(jí)基本任務(wù)目標(biāo)，基本工資按1800計(jì)核，中高級(jí)未完成基本目標(biāo)任務(wù)的，基本工資隨即降檔。表3為計(jì)薪及提成辦法（指導(dǎo)提成比例2%）：級(jí)別未完成完成超額部分初級(jí)1.5%2%3%中級(jí)2%3%4%高級(jí)3%4%5%（注：出處為廣元宏耀燈飾2017年培訓(xùn)課件。）除此之外，還有效能分的獎(jiǎng)懲，效能分的獎(jiǎng)勵(lì)和扣減會(huì)在公司總?cè)喝和▓?bào)，獎(jiǎng)勵(lì)范圍在10-100分不等，扣減范圍在1-10分不等，在工作時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄并通報(bào)，具有不可逆性。每分價(jià)值1元。（三）人力資源管理缺乏長(zhǎng)效的員工約束機(jī)制。以上所示的薪資待遇計(jì)算達(dá)到了商貿(mào)城的銷售顧問(wèn)職業(yè)平均水平，并且制定的相對(duì)完善，并且效能分在公平公正的前提下使用，可以很有效的提高員工的工作效率，并且自覺規(guī)范的遵守公司的制度。但是后來(lái)因?yàn)橄蚪?jīng)理并不是專業(yè)的人力資源管理人才，不具備專業(yè)的人力資源素養(yǎng)，獎(jiǎng)懲制度后來(lái)成為該經(jīng)理懲處異議員工的工具。另一方面，在宏耀燈飾，人際關(guān)系對(duì)各方面影響巨大，公司重要職位均由總經(jīng)理的親屬，朋友，同學(xué)擔(dān)任，在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲工作上，公司難以做到真正的公平，進(jìn)而打擊員工的工作積極性，造成員工心理失衡，工作效率下降局面的產(chǎn)生，而且由于約束機(jī)制的不科學(xué)以及不完善，考核結(jié)果不能夠?qū)T工產(chǎn)生很好地激勵(lì)作用，員工會(huì)逐漸降低自己的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性，這種工作環(huán)境也會(huì)不利于員工在工作中發(fā)展自己的潛能，從而降低公司的運(yùn)作效率。819工廠直銷節(jié)，總簽單達(dá)到60萬(wàn)以上以后，公司為了得到更多的利益，而改變了新建立的薪資計(jì)算機(jī)制，不再根據(jù)簽單計(jì)算提成，改為由收到的貨款為提成計(jì)算方式。而簽單中90%以上都為預(yù)付定金，貨到安裝，安裝完畢后，付清尾款。有的貨款要1-2年以后方能結(jié)清，這種不公平的薪資計(jì)算方式在商貿(mào)城的眾多家具專賣店中是沒(méi)有的，所以導(dǎo)致很多員工的不滿，某個(gè)員工甚至因此在日常工作中刻意不服從向小明經(jīng)理的管理。而向小明經(jīng)理認(rèn)為該員工不服從管理是因?yàn)閷?duì)他個(gè)人有意見，故采取了一系列過(guò)激方式去處理，最終導(dǎo)致該經(jīng)理與該員工的矛盾惡化。向經(jīng)理無(wú)法做到公平對(duì)待員工，獎(jiǎng)懲制度無(wú)法令員工滿意，并且侵犯了導(dǎo)購(gòu)們的核心利益，最終激化了他們的矛盾。員工的激勵(lì)機(jī)制需要完善，但是與此同時(shí)，還要保證激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度。建立完善的約束機(jī)制以保證激勵(lì)制度的良好運(yùn)行。（四）人才聘用機(jī)制不合理，員工素質(zhì)有待提高。由于傳統(tǒng)思想的作用，在人才的選拔以及任用上，宏耀燈飾存在嚴(yán)重的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)。因此在進(jìn)行公司人員的配飾的時(shí)候，管理者帶有很強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，不能夠公正公平的選拔利用人才。正是由于這種人才選用的隨意性，使該公司不能夠留住人才，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行產(chǎn)生消極作用。宏耀燈飾財(cái)務(wù)部，銷售部，大部分員工為老總的同學(xué)，朋友，甚至侄子，會(huì)計(jì)主管由老總的同學(xué)劉姐擔(dān)任，集成吊頂?shù)甑觊L(zhǎng)由老總的侄子唐哥擔(dān)任，家居照明店由老總的多年朋友呂姐主管。導(dǎo)致外來(lái)的人員很難融入其中，在我之前新來(lái)過(guò)兩個(gè)銷售顧問(wèn)都因?yàn)槔蠁T工的排外而覺得無(wú)法愉快工作最終選擇離開。老員工大多為老總的親近的人，所以老員工的排外問(wèn)題即使向經(jīng)理后來(lái)作出了相關(guān)的規(guī)定也無(wú)法得到緩解。向經(jīng)理制定的其他政策也很難得到有效落實(shí)。在日常工作中，管理者要做到帶頭作用，做好榜樣，不把個(gè)人喜怒帶進(jìn)工作，而員工每天要以積極的心態(tài)投到工作中，要有公司意識(shí)，上下級(jí)觀念。宏耀燈飾向經(jīng)理因某個(gè)銷售顧問(wèn)質(zhì)疑不滿他的管理方式，于是在會(huì)上公開對(duì)那個(gè)銷售顧問(wèn)進(jìn)行人身攻擊，并扣除她的效能分，在群里同一個(gè)扣分信息連續(xù)刷屏，一個(gè)合格的管理者應(yīng)該用正確的方式面對(duì)員工對(duì)他管理方式的質(zhì)疑與不滿，剛?cè)峒娌?，在不同的時(shí)間不同的情況下使用不同的方式，而不是一味強(qiáng)硬的抵制打擊。不管是管理者，還是普通員工，都要提高自身的員工素質(zhì)，與公司在共同進(jìn)步中獲得可持續(xù)性發(fā)展。（五）文化的建設(shè)與人力資源管理相脫離。對(duì)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，公司文化的創(chuàng)立十分重要。由于公司文化的存在，公司才得以有靈魂。員工通過(guò)公司文化的熏陶對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感以及歸屬感，從而更努力工作。就宏耀燈飾這一公司的發(fā)展而言，正是由于公司文化建設(shè)工作沒(méi)有受到重視，從而使公司文化在人力資源管理上沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前該公司的文化建設(shè)工作并不深刻，員工僅僅是在每天的早會(huì)上一起喊公司的口號(hào)，這樣的方式太表面，難以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性以及對(duì)自己公司的主人翁意識(shí)。向經(jīng)理在8月1日正式開始施行的文件中注明了宏耀燈飾的戰(zhàn)略目標(biāo)，宗旨，理念，企業(yè)文化，員工行為準(zhǔn)則。并且單獨(dú)打印出來(lái)，每人一份，每天早上九點(diǎn)開晨會(huì)首先大聲朗讀一遍。最大聲的人有時(shí)候會(huì)被加效能分。但是這種每日朗讀好像只是為了讓員工從困倦中清醒而已。喊完散會(huì)就扔到一邊了。公司要形成自己特有的公司文化，需要管理者善意的引導(dǎo)，使員工養(yǎng)成習(xí)慣，而不是僅僅用制度去制約。管理者要以快樂(lè)為出發(fā)點(diǎn)，以結(jié)果為導(dǎo)向去制定合理機(jī)制，充分激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而促使員工形成一個(gè)好好工作的習(xí)慣。通過(guò)這些措施，員工能夠更加熱愛工作，公司也能夠更好地建設(shè)自身的公司文化。但是宏耀燈飾在公司文化建設(shè)的工作上僅僅停留于讓員工喊公司的口號(hào)，讀公司的規(guī)章制度，這樣喊久了不僅員工很覺得很煩，領(lǐng)導(dǎo)也達(dá)不到自己想要的效果。三宏耀燈飾在人力資源管理方面可以改進(jìn)的措施。（一）建立健全機(jī)制，合理分配職能。宏耀燈飾作為中小企業(yè)，在重視經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要重視人力資源的管理。目前來(lái)看，宏耀燈飾應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：①建立健全的人力資源管理體系，在條件允許的情況下，建立專門的人力資源管理科室，健全相關(guān)體制，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②宏耀燈飾的管理人員不應(yīng)只注意眼前的經(jīng)濟(jì)利益而忽視人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展,要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，③宏耀燈飾要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)人力資源的資金、人員投入，對(duì)公司的人力資源管理體系進(jìn)行建立健全，使公司薪酬設(shè)計(jì)以及管理工作更加科學(xué)合理。（二）建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)公司現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r，公司應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)以及完善的激勵(lì)機(jī)制的建立工作，從而為員工的工作提供動(dòng)力，使員工在工作中獲得最大化的安全感，對(duì)公司的歸屬感，對(duì)工作的參與感以及自身的成就感。不僅如此，在這樣的工作條件下，員工的自尊水平會(huì)有所上升，工作積極性會(huì)大幅度提高，因此生產(chǎn)效率也能得到極大程度的提升。除此之外，對(duì)于專業(yè)能力較強(qiáng)的員工，公司可以獎(jiǎng)勵(lì)其更好地薪金或者提升該職工的職務(wù)，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。除此之外，還要將員工薪資可視化，也就是說(shuō)，將員工的薪資和其勞動(dòng)付出聯(lián)系到一起，使得員工能夠清楚的知道自己完成什么程度的任務(wù)量、取得什么樣的技術(shù)成果，會(huì)獲取到自己的目標(biāo)的薪酬，員工薪酬的可視化最大的優(yōu)點(diǎn)在將企業(yè)發(fā)展任務(wù)和員工個(gè)人目標(biāo)緊密的聯(lián)系到了一起，在某種程度上實(shí)現(xiàn)了員工掙多少自己說(shuō)了算的目標(biāo)。在宏耀燈飾的819工廠直銷節(jié)中，向經(jīng)理等管理者看到819工廠直銷節(jié)簽單達(dá)到60萬(wàn)以上，就臨時(shí)制定了新的薪資計(jì)算方式，代替了以前清晰合理的薪資制度，不再根據(jù)簽單計(jì)算提成，改為由收到的貨款為提成計(jì)算方式。而簽單中90%以上都為預(yù)付定金，貨到安裝，安裝完畢后，付清尾款。有的貨款要1-2年以后方能結(jié)清，這一規(guī)定觸犯了員工的基本利益，員工付出了努力，但是無(wú)法取得應(yīng)有的勞動(dòng)成果。員工當(dāng)月原本能拿到的提成被不定期延后，甚至可能因時(shí)間太長(zhǎng)而拿不到。從而激化了員工與向經(jīng)理之間的矛盾。向經(jīng)理應(yīng)該在制定了合理的薪資規(guī)定以后堅(jiān)持長(zhǎng)期有效的執(zhí)行，不因簽單的增加，為了獲取更多利益而輕易更改提成方式，這樣才有利于建立公司制度的權(quán)威，使員工更好的遵守公司的規(guī)定。（三）建立嚴(yán)格的約束機(jī)制。人力資源體系的完善離不開公司兩方面的工作，一方面就是有效的激勵(lì)體制的建設(shè)，另一方面就是完善的約束機(jī)制的形成。若是公司沒(méi)有進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建立健全，那么員工對(duì)公司的歸屬感會(huì)較差，人才容易被別的公司吸引。但若是公司只進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建立，沒(méi)有對(duì)約束機(jī)制進(jìn)行建立健全，公司的人才一樣會(huì)被別的公司吸引。因此，公司需要對(duì)這兩方面的工作予以重視。在進(jìn)行約束機(jī)制的建立工作上，公司可采取以下建議：1公司章程約束對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，公司章程的作用就是其行為的約束。筆者在宏耀燈飾歐普專賣店進(jìn)行了一段時(shí)間的工作，發(fā)現(xiàn)銷售人員幾乎不會(huì)按時(shí)上班，原本規(guī)定的八點(diǎn)半，但是他們通常9點(diǎn)左右才會(huì)到店工作。因?yàn)樗齻冊(cè)陂L(zhǎng)期工作中了解到老總通常會(huì)在9點(diǎn)半到店，所以他們只需要在老總之前到就可以了。向經(jīng)理在8月1日文件中規(guī)定了上班時(shí)間，并嚴(yán)格考勤，之后遲到現(xiàn)象得到改善。2合同約束任何在公司工作的員工，都必須依法簽訂勞動(dòng)合同，在合同期內(nèi)雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，都必須寫清楚，這一點(diǎn)對(duì)一些具有專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的人來(lái)說(shuō)更為重要。本人在任職該公司的銷售顧問(wèn)時(shí)，并未簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，之后向其他銷售人員確認(rèn)她們也未簽此合同，所以公司應(yīng)該完善相關(guān)的制度，與職工簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，以保證公司與員工雙方的權(quán)利、義務(wù)。3法律約束在對(duì)員工進(jìn)行約束的時(shí)候，公司可以以目前我國(guó)的相關(guān)法律條例為依據(jù)。像是在國(guó)家的《職工獎(jiǎng)懲條例》以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中，我們都可以看到約束員工行為的規(guī)定。4道德約束道德約束在公司的人力資源管理工作中是非常重要的一點(diǎn)。無(wú)論身處哪個(gè)職位，對(duì)自身的修養(yǎng)進(jìn)行加強(qiáng)，從而知廉恥明是非。任何一種工作都不需要沒(méi)有職業(yè)道德的人擔(dān)任。對(duì)于向經(jīng)理來(lái)說(shuō)，在自己銷售意見和別人的銷售意見產(chǎn)生分期的情況下，應(yīng)該時(shí)刻謹(jǐn)記自己管理者的身份，及時(shí)與該銷售人員進(jìn)行有效良性的溝通，而不應(yīng)該在公司群里，以及會(huì)上公開對(duì)其進(jìn)行人身攻擊，惡化事態(tài)發(fā)展。（四）創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，分層次做好教育培訓(xùn)工作。宏耀燈飾要在人力資源管理中要以個(gè)人實(shí)力以及專業(yè)能力來(lái)選擇人才，創(chuàng)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，同時(shí)，要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)。特別是在當(dāng)前形勢(shì)下，公司規(guī)模逐步擴(kuò)大，專賣店旁邊的西式復(fù)古風(fēng)格的分店開業(yè)在即，并且三河市場(chǎng)員工太少，難以維持正常的營(yíng)業(yè)。在這種情況下，公司應(yīng)該更充分的挖掘能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才，充分任用人才，增強(qiáng)公司對(duì)其吸引力，創(chuàng)造良好的工作條件促使員工更好地運(yùn)用自己的能力。因此，對(duì)于宏耀公司來(lái)說(shuō)，相關(guān)部門應(yīng)采取措施解決老員工排外的問(wèn)題。應(yīng)該加強(qiáng)老員工的素質(zhì)，促成老員工的思維轉(zhuǎn)變，使之從一名普通店員轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)公司的員工。有公司的概念，對(duì)自己的薪資提成有信心，努力提升自己的業(yè)績(jī)，而不是排斥新員工，導(dǎo)致新員工留不下來(lái)，老員工依仗自己的老員工身份，工作積極性低，工作懈怠。在對(duì)公司發(fā)展?fàn)顩r有所了解的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的發(fā)展需要，宏耀燈飾公司應(yīng)該將專業(yè)技術(shù)理論與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，分別針對(duì)公司的管理人員、公司的專業(yè)技術(shù)工作人員以及公司的操作技術(shù)工人進(jìn)行不同的培訓(xùn)，從而為他們提升自身的專業(yè)能力創(chuàng)造條件，進(jìn)而促使他們更好地為公司服務(wù)，保證公司的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，共同促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在公司的人力資源管理以及開發(fā)工作的進(jìn)行上，教育和培訓(xùn)是兩個(gè)絕對(duì)不能夠忽視的方面。因此公司要給予這兩方面工作充分的重視，制定規(guī)章條例保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行以及規(guī)范性管理。原來(lái)的宏耀燈飾僅僅是地方經(jīng)銷商，后來(lái)該公司成為廣元的唯一代理商，并成立了新公司以后，員工的思維還停留在早期經(jīng)銷商的店員這樣的位置上，沒(méi)有上下級(jí)觀念，沒(méi)有公司員工應(yīng)該有的組織性，紀(jì)律性。故而當(dāng)向經(jīng)理在制定了完整的公司制度并在8月1日實(shí)施后，員工因不習(xí)慣新公司的制度規(guī)定，不滿向經(jīng)理，甚至當(dāng)面頂撞向經(jīng)理，員工的不服從使得新制度無(wú)法順利實(shí)施。宏耀燈飾應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行分批次的教育培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)員工的思想轉(zhuǎn)變，提高員工對(duì)新制度的執(zhí)行力。（五）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化，使文化建設(shè)與人力資源管理相接。對(duì)于宏耀燈飾公司的發(fā)展而言，采取有效措施進(jìn)行公司文化的建立以及健全十分重要。通過(guò)對(duì)公司文化的認(rèn)同，員工能夠?qū)井a(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感以及榮譽(yù)感，對(duì)自己公司有較強(qiáng)的認(rèn)同感，能夠擁有為公司發(fā)展而作貢獻(xiàn)的主動(dòng)性。公司應(yīng)該做的是促進(jìn)具體時(shí)間的公司文化的建立，進(jìn)而促進(jìn)員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)可，從而更愿意為公司的發(fā)展而努力。若是管理者沒(méi)有采取具體措施，僅僅是簡(jiǎn)單的進(jìn)行公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，制定宗旨，理念，甚至企業(yè)文化，讓員工每天早上晨會(huì)簡(jiǎn)單的大聲朗誦。企業(yè)文化不是因管理者制定而產(chǎn)生，而是要全體員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐漸形成對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，對(duì)自我的認(rèn)同，在這種認(rèn)同中形成積極向上的工作氛圍，從而提高工作效率，形成企業(yè)的良性發(fā)展。宏耀燈飾要向著“做廣元建材行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者”的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷發(fā)展，堅(jiān)持為顧客提供最好的產(chǎn)品和最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。做到客戶、員工、股東三者共贏。宏耀燈飾作為一家剛成立的燈飾公司，還很年輕，要在不斷的摸索和前進(jìn)中堅(jiān)持宏耀燈飾的精神，弘揚(yáng)宏耀燈飾的企業(yè)文化：友善待人，服務(wù)領(lǐng)先；注重禮節(jié)，不卑不亢；精神風(fēng)貌，展現(xiàn)自我；相互提攜，共同進(jìn)步；服從管理，執(zhí)行到位；團(tuán)結(jié)同事，合作共贏。四結(jié)論在公司的發(fā)展中，人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作。由于各方面因素的作用，公司的人力資源管理工作會(huì)受到各方面的影響甚至制約，因此就得不到充分的發(fā)展。由于公司不健全的人力資源管理的存在，員工對(duì)公司的歸屬感較低，更容易被別的公司所吸引，最后導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)效益較差局面的出現(xiàn)。筆者在進(jìn)行實(shí)際調(diào)研后，發(fā)現(xiàn)宏耀燈飾在從經(jīng)銷商向代理商，公司的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，在人力資源管理方面的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：制度不健全，職能嚴(yán)重缺失：人力資源管理缺乏長(zhǎng)效的員工激勵(lì)機(jī)制：人力資源管理缺乏長(zhǎng)效的員工約束機(jī)制：人才聘用機(jī)制不合理，員工素質(zhì)有待提高：文化的建設(shè)與人力資源管理相脫離。而為了解決以上的問(wèn)題，則需要對(duì)癥下藥，看清人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，宏耀燈飾需要從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)自己的人力資源策略：建立健全機(jī)制，合理分配職能：建立行之有效的激勵(lì)體系：對(duì)公司約束體制進(jìn)行完善：對(duì)公司的文化進(jìn)行建立健全：對(duì)公司的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)：對(duì)公司人才管理的機(jī)制進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，使文化建設(shè)與人力資源管理相接。宏耀燈飾應(yīng)該合理制定薪資提成，在讓公司受益的同時(shí)，保證員工的工作積極性；建立有效的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反制度規(guī)定的員工進(jìn)行批評(píng)，激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)員工的自信心；與此同時(shí)，要定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)；在發(fā)展中逐漸形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，對(duì)公司制度的執(zhí)行力，從而促使新制度得到更好的落實(shí)，新公司更