績效考核實(shí)施細(xì)則績效考核方案

績效考核算施細(xì)則_績效考核方案績效考核是指考核主體對照工作目的和績效原則，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完畢狀況、員工的工作職責(zé)推行程度和員工的發(fā)展?fàn)顩r的評定。下面就給大家?guī)砜冃Э己怂闶┘?xì)則_績效考核方案，但愿能協(xié)助到大家!績效考核算施細(xì)則一、總則為加強(qiáng)和提高員工的工作績效，提高公司整體素質(zhì)，增強(qiáng)公司競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制訂本方案。二、考核的目的1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目的的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時(shí)、全方面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評定，必定成績，發(fā)現(xiàn)問題，增進(jìn)下一階段工作的績效提高。3、為員工薪酬調(diào)節(jié)、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀根據(jù)，以達(dá)成公平、公正、公開的目的。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及有關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核根據(jù)的原則;2、客觀、公平、公正、公開的原則。四、考核合用范疇凡公司中層下列全部人員的考核合用本方案。但下列人員不合用本方案：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;2、全年持續(xù)出勤不滿6個(gè)月的員工。五、考核組織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，組員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管構(gòu)成。1、績效管理委員會構(gòu)成主任：__X副主任：__X、__X組員：______________________________2、各組員職責(zé)委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核成果有審批和裁定權(quán);委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定時(shí)向委員會主任報(bào)告考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。委員會組員職責(zé)：各組員直接負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作，制訂和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核成果匯總反饋到考核委員會。六、考核時(shí)間考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排以下表：考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核第二年1月2日—10日第二年1月11日—15日第二年1月18日注：1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制訂和修改考核指標(biāo)，把考核成果反饋到辦公室。2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核成果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查理解和仲裁的時(shí)間。3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核成果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。七、考核資料和考核原則1、考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核原則權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。2、考核原則考核原則按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層下列人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核原則和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功效的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核原則和量表。兩類員工考核權(quán)重比例以下表：部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作本領(lǐng)15%30%工作態(tài)度15%20%注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+態(tài)度分2、經(jīng)營管理類部門涉及：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部3、職能管理類部門涉及：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核告知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛞韵拢?、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評定，按照考核量表規(guī)定打分;2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評定打分。3、部門主管將每位被考核者的各級考核成果按照考核原則權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核成果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。4、辦公室根據(jù)部門考核成果進(jìn)行審批，并填寫考核成果運(yùn)用意見。5、提交考核管理委員會主任審批。6、辦公室把員工考核成果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。十、績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱吮囟ǔ煽?，指出局限性，提出改善意見和建議，幫忙員工制訂改善方法并確認(rèn)本次的考核成果。1、績效面談前應(yīng)先讓員工完畢《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并統(tǒng)計(jì)清晰雙方面談成果、一致和分歧等信息。4、績效面談成果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間以下：年中考核績效面談成果于每年7月11日前匯總到辦公室;年終考核績效面談成果于第二年1月15日前匯總到辦公室。十一、考核成果及其應(yīng)用1、考核成果的等級考核成果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定以下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分下列2、考核成果的應(yīng)用績效考核成果將應(yīng)用于：崗位調(diào)節(jié)、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)節(jié)、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。重要采用下列形式進(jìn)行：績效考核成果為“優(yōu)秀”的員工，予以職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);績效考核成果為“良好”的員工，予以獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);績效考核成果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)節(jié);績效考核成果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)節(jié)，但如果持續(xù)兩次考核成果為“基本稱職”的員工，予以減少薪資、降職、調(diào)崗、辭退等處罰解決?？冃Э己顺晒麨椤安环Q職”的員工予以減少薪資、降職、調(diào)崗、辭退等處罰解決。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核成果有重大異議的，可在接到考核成果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供應(yīng)充足的理由和具體的事實(shí)根據(jù)?？己松暝V程序以下：1、員工與直接主管面談后，如對考核成果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和解決;2、如部門主管解釋和解決后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。3、績效管理委員會最后裁定把最后考核成果反饋到申訴人。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定以下：2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核成果;4、每次考核成果進(jìn)入個(gè)人檔案;5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。十四、附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。本方案的最后決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。本方案自發(fā)文之日起生效?？冃Э己朔桨傅谝粭l：考核時(shí)間1、公司實(shí)施定時(shí)考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在第二年初進(jìn)行。2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉辦不定時(shí)專項(xiàng)考核。第二條：考核目的為全方面理解、評定員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目的的制訂和調(diào)節(jié)供應(yīng)有力的參考根據(jù)，特制訂本方法。第三條：考核范疇我司全部員工均需考核，并合用于本方法。第四條：考核原則1、以公平、公正、全方面、客觀的原則為主導(dǎo);2、以崗位職職責(zé)務(wù)為重要根據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;3、考核工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)體合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。第五條：考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及多個(gè)考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條：考核方法考核采用等級評定、目的考核、相比較較、重要事件或綜合等方法，具體根據(jù)日常工作統(tǒng)計(jì)、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。第七條：考核資料1、主任級以上員工考核，涉及所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效體現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核成果所占個(gè)人考核權(quán)重為_×，重要根據(jù)所管轄部門整體工作的考核成果綜合評定;個(gè)人績效體現(xiàn)權(quán)重為_×，重要涉及員工個(gè)人崗位職能推行情景、知會本領(lǐng)、職業(yè)道德體現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。2、公司基層員工考核，根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作體現(xiàn)，資料涉及員工個(gè)人崗位職能推行情景、知會本領(lǐng)、職業(yè)道德體現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額擬定每月銷售最低限額和目的銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化根據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例、考勤制度等有關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完畢目的銷售額_×萬元加1分，每低于最低銷售額_×萬元扣1分。其它部門員工有突出奉獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條：專項(xiàng)考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定與否正式錄用;對試用期體現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適宜延長試用期;2、后進(jìn)員工考核對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作體現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。3、個(gè)案考核對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定與否予以獎(jiǎng)勵(lì)或處分。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考核意見，作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核告知，闡明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考核意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部根據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考核對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核成果。4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核擬定考核成果。5、人事部公布考核成果，并對考核對象提出對應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目的與計(jì)劃。6、考核成果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。第十條：考核成果1、根據(jù)考核的具體情景，成果普通分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資_×;②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資_×;③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資_×;④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資_×;⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資_×下列。2、年度工作中，月度考核成果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)_×次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)_×次以上者，公司將予以辭退。第十一條：考核成果的作用考核成果作為員工個(gè)人工作績效的全方面反映，重要含有下列作用：1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;2、是決定員工崗位職務(wù)升降的重要根據(jù);3、與員工福利等待遇有關(guān);4、決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。第十一條：附則1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理同意，自公布之日起實(shí)施。2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理同意后公布執(zhí)行?？冃Э己丝己顺绦虻谑鍡l人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核告知，闡明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其它有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考核意見。第十七條各考核人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司規(guī)定，該意見可與或不與考核對象見面。第十八條人