人力資本薪酬結(jié)構(gòu)和紅利薪酬支付中的績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用

人力資本，薪酬結(jié)構(gòu)和紅利薪酬支付中的績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用摘要傳統(tǒng)的金融措施，被批評(píng)為缺乏在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)相關(guān)公司都在那里越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無(wú)形資產(chǎn)。然而，也許這種批評(píng)是不利于企業(yè)的，如果他們采取行動(dòng)，以補(bǔ)充財(cái)政措施包含的信息。因此，重要的是要探討是否當(dāng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一潛在的不足，并采取行動(dòng)，以獲取適當(dāng)?shù)男畔?。這研究推測(cè)這兩個(gè)變量的人力資源，人力資本和公司的薪酬結(jié)構(gòu)的依賴(lài)，是與非財(cái)務(wù)指標(biāo)在'高級(jí)經(jīng)理獎(jiǎng)金補(bǔ)償合同的使用相關(guān)的，因?yàn)樗鼈兲峁┰撍峁┑男畔⒃隽總鹘y(tǒng)金融措施。來(lái)自177個(gè)公司利用檔案資料，我估計(jì)二進(jìn)制和多響應(yīng)排序多元Logit模型。該二元Logit模型提供的證據(jù)表明laborintensive公司有一個(gè)放置在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重點(diǎn)機(jī)率較高（與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)）和依賴(lài)于傳統(tǒng)的財(cái)政措施完全的可能性降低。此外，這關(guān)系是由該公司主持的薪酬結(jié)構(gòu)。分析表明，這種關(guān)系是在企業(yè)更有力的聘請(qǐng)層次的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，多響應(yīng)Logit模型擴(kuò)展了這些發(fā)現(xiàn)顯示這些企業(yè)也有一個(gè)依靠人力資源措施的可能性較大。關(guān)鍵詞：人力資本；薪酬結(jié)構(gòu)；非財(cái)務(wù)指標(biāo)；獎(jiǎng)金補(bǔ)償；性能的措施

1簡(jiǎn)介行政賠償在很多方面挑起的辯論中，其中之一是，在財(cái)政重點(diǎn)措施導(dǎo)致人員把重點(diǎn)放在短期的。斯通（商業(yè)周刊，02年12月23日）總結(jié)說(shuō)這個(gè)問(wèn)題，在美國(guó)公司的主要問(wèn)題是不符合投資者的短期季度重點(diǎn)結(jié)果，但與管理層的愿望實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樗鼈儗?duì)執(zhí)行的影響短期目標(biāo)賠償。隨著對(duì)數(shù)字的迷戀季度重點(diǎn)，管理是動(dòng)力作出的決策可能是從短期來(lái)看務(wù)實(shí)，但可能會(huì)損害長(zhǎng)期健康該組織的，杰弗里埃文斯說(shuō)，在紐約證券分析師協(xié)會(huì)主席?？紤]一個(gè)共同的管理人員作出的決定，關(guān)于人力資本的投資。補(bǔ)償，培訓(xùn)和其他相關(guān)費(fèi)用均在本期。管理人員側(cè)重于每季財(cái)務(wù)數(shù)字有動(dòng)力，以放棄與勞工有關(guān)的投資，以提高按季財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，即使撤資，可能會(huì)損害該組織的長(zhǎng)期健康（拉弗蒂，1996）。本研究的目的是提供有關(guān)證據(jù)的辯論通過(guò)檢查用獎(jiǎng)金補(bǔ)償性能在行政措施和決定公司是否依賴(lài)依賴(lài)于勞動(dòng)力的補(bǔ)充，以維持其運(yùn)作與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的非金融類(lèi)措施。行政獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償提供了一個(gè)有趣的設(shè)置有兩個(gè)原因。首先，它是一個(gè)重要的行政pay.2第二部分，它是行政賠償?shù)囊徊糠郑康氖羌?lì)管理行為（Milkovich和Newman，2002;巴爾克科姆等，1997；萬(wàn)瑟爾，1979）。傳統(tǒng)上，補(bǔ)償合同已根??據(jù)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的書(shū)面措施，特別是純收入，每股收益，以及資產(chǎn)（麥肯齊和先令，1998年）的回報(bào)。普遍的看法是，傳統(tǒng)的財(cái)政措施鼓勵(lì)短期焦點(diǎn)（拉弗蒂，1996年），非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)于決策，這對(duì)于長(zhǎng)期運(yùn)行（卡普蘭和諾頓，1996）健康的重點(diǎn)管理。因此，行政獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬設(shè)計(jì)提供了豐富的設(shè)置，研究金融和使用非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。本研究考察了其性能措施的使用和依賴(lài)協(xié)會(huì)人力資本。勞動(dòng)或人力資本，是一種無(wú)形的資產(chǎn)危重型上越來(lái)越多的公司依靠（列弗，2001年）。所謂“人力資本”有許多不同的定義。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為人類(lèi)人才和知識(shí)，既是一種財(cái)富和資本（列夫和Schwartz，1971）的形式。戰(zhàn)略家定義戰(zhàn)略人力資本作為theworkforce部分，有助于該公司維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（巴尼和Wright，1998）。人力資本的最廣泛的定義，一個(gè)組織中發(fā)現(xiàn)文學(xué)是行為，它是知識(shí)和/或由該公司員工（列弗，2001年具備的技能巴尼，1991；貝克爾等，2001）卡普蘭和諾頓（1996年，第6頁(yè)）的狀態(tài)?，F(xiàn)在，所有員工都必須作出貢獻(xiàn)，他們所知道的信息和他們的價(jià)值提供。在投資，管理和利用每一位員工的知識(shí)已經(jīng)成為至關(guān)重要的信息時(shí)代公司的成功。為配合以上的研究討論后一致的規(guī)定，我定義人力資本為公司的勞動(dòng)力（即價(jià)值貢獻(xiàn)，通過(guò)在職人士的技能和知識(shí)貢獻(xiàn)通過(guò)）。我也調(diào)查的一個(gè)重要背景因素可能會(huì)影響使用之間的關(guān)系業(yè)績(jī)措施和對(duì)人力資本的公司，其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依賴(lài)。我畫(huà)的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)理論（即信息性原則）和社會(huì)心理學(xué)理論（即公平理論）制定的假說(shuō)。代理理論包含了理性選擇模型，研究往往探討如何表現(xiàn)的措施，可用于與員工更加緊密地統(tǒng)一行動(dòng)業(yè)主目標(biāo)（伊特納等，1997）。但是，員工工作的社會(huì)環(huán)境和“一個(gè)人的動(dòng)作頻繁，不可避免地形成，并形成了，他人的行動(dòng)”（撒上，2003年，第295）。在這種背景下，從代理理論一般無(wú)視工資和獎(jiǎng)金分配的影響；然而，因?yàn)檠芯勘砻?，股?quán)事宜是很重要的員工（牛郎和Levine，1992年），結(jié)合了理論允許我進(jìn)行了更完整的使用調(diào)查績(jī)效指標(biāo)。事實(shí)上，灑（2003）調(diào)用，整合了分?jǐn)傃芯开?jiǎng)勵(lì)基于性能的合同。伊特納等（1997年）作為一個(gè)調(diào)查的基礎(chǔ)上使用資訊性原則性能指標(biāo)inCEObonus賠償。他們認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)可能適合于對(duì)成本最小化重點(diǎn)企業(yè)的CEO，但是在公司的CEO，以下任一質(zhì)量或創(chuàng)新為導(dǎo)向的戰(zhàn)略，非金融措施，將增量信息關(guān)于該公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并幫助更好地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的利益。擴(kuò)展這一點(diǎn)，我靠的資訊性的原則，認(rèn)為非財(cái)務(wù)信息的使用將提供有關(guān)資料提供的增量這一傳統(tǒng)金融措施時(shí)，該公司依靠人力資本。然后，我借鑒公平理論，預(yù)測(cè)，員工的行為和態(tài)度有負(fù)面影響時(shí)，他們認(rèn)為在該公司的薪酬結(jié)構(gòu)不公平。灑（2003）指出，公平和平等問(wèn)題很可能影響承包。在我的設(shè)置，它是可能的看法（一系列缺乏）公平會(huì)（加重）減輕道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。筆者認(rèn)為，因此，該協(xié)會(huì)使用之間的獎(jiǎng)金補(bǔ)償非財(cái)政措施的可能性與人類(lèi)使用資本將取決于該公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。從177披露使用公司的代理語(yǔ)句的信息，我利用分類(lèi)中的信息獎(jiǎng)勵(lì)分為兩類(lèi)補(bǔ)償：（1）公司財(cái)務(wù)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)與（2）公司的同時(shí)使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。利用橫斷面，二元Logistic模型我覺(jué)得同時(shí)使用的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的可能性正在增加，而勞動(dòng)intensity3更積極的關(guān)系時(shí)，該公司采用了分層的薪酬結(jié)構(gòu)。這一發(fā)現(xiàn)支持的論點(diǎn)是，工資結(jié)構(gòu)協(xié)會(huì)溫和派之間的人力資本和使用在行政獎(jiǎng)勵(lì)的有償使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)。因此，增量信、非財(cái)政措施的內(nèi)容是在勞動(dòng)密集的監(jiān)測(cè)和控制過(guò)程中的重要公司。我向由兩個(gè)細(xì)分為四個(gè)大類(lèi)的性能指標(biāo)分析類(lèi)別定性為企業(yè)，依賴(lài)于：（1）財(cái)務(wù)信息只，（2）金融和非金融信息，但必須滿(mǎn)足財(cái)務(wù)門(mén)檻，（3）財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息3術(shù)語(yǔ)和“人力資本的依賴(lài)”，“勞動(dòng)力密集型企業(yè)”互換使用。沒(méi)有金融的門(mén)檻，而與人的具體提（4）財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)信息資源的措施（如員工的滿(mǎn)意度，營(yíng)業(yè)額，培訓(xùn)）。采用多反應(yīng)Logistic模型，我發(fā)現(xiàn)證據(jù)與模型結(jié)果一致的基礎(chǔ)和擴(kuò)大的結(jié)果，以直接調(diào)查使用人力資源的措施。這項(xiàng)研究擴(kuò)展了兩個(gè)相關(guān)的調(diào)查和專(zhuān)題組織變量事先文學(xué)。今天的經(jīng)濟(jì)有一個(gè)對(duì)人力資本（列弗，2001年）的使用增加的重點(diǎn);公司越來(lái)越多對(duì)人力資本的依賴(lài)，并有一定超過(guò)了行政補(bǔ)償設(shè)計(jì)了許多爭(zhēng)論。因此，如果證據(jù)，以對(duì)這一日益嚴(yán)重的辯論提供，重要的是要明白什么時(shí)候（不論）企業(yè)利用非財(cái)務(wù)信息，以補(bǔ)充傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)信息的賠償承包。該研究對(duì)那些實(shí)際影響誰(shuí)設(shè)計(jì)的性能測(cè)量系統(tǒng)。首先，它看來(lái)，企業(yè)使用非財(cái)政措施，以重點(diǎn)高管的注意公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，在選擇的措施，包括在一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，重要的是要考慮，如工資結(jié)構(gòu)的語(yǔ)境因素。這項(xiàng)研究還提供了見(jiàn)解誰(shuí)評(píng)價(jià)和研究人員試圖了解的使用和性能測(cè)量設(shè)計(jì)系統(tǒng)。一個(gè)重要的理論意義是，代理理論，至少在此設(shè)置，是不完整的。為了加深對(duì)承包業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)使用較完整的理解，研究人員應(yīng)考慮行為的多種理論。本文的其余部分組織如下。第2節(jié)介紹了相關(guān)文獻(xiàn)探討和發(fā)展的假說(shuō)。一個(gè)描述的研究方法，發(fā)現(xiàn)在第3節(jié)。結(jié)果在第4節(jié)介紹。最后，結(jié)論和局限性，以及結(jié)果的討論，與公司業(yè)績(jī)相關(guān)，如人力資本和知識(shí)轉(zhuǎn)讓的問(wèn)題，被發(fā)現(xiàn)在第5和6。

2理論與假說(shuō)發(fā)展對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的主要類(lèi)型之一，是人力資本。一個(gè)上下文變量，可能會(huì)影響人力資本與績(jī)效衡量指標(biāo)的使用關(guān)系是企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)（列文，1991年）。在接下來(lái)的兩小節(jié)中，我得出兩個(gè)機(jī)構(gòu)在發(fā)展和公平理論的假設(shè)。下一節(jié)將討論代理理論與資訊性的原則。第二部分帶來(lái)公平理論的概念。在每一部分相關(guān)的論文進(jìn)行了討論和假設(shè)的開(kāi)發(fā)。該假說(shuō)所示圖1。圖12.1人力資本該公司的勞動(dòng)力是移動(dòng)，而不是由公司擁有。由于人力資本可以在離開(kāi)公司會(huì)，公司將要提取是通過(guò)嵌入在員工雇用知識(shí)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作機(jī)制（批準(zhǔn)，1991年）。此外，有研究表明，知識(shí)是最有效的與他人（舒爾茨，2001年）交換。因此，企業(yè)依賴(lài)于人力資本通常需要合作努力，知識(shí)交流，工人之間的合作，以及一個(gè)合議共享環(huán)境（舒爾茨，2001）。這種環(huán)境是很難管理之間的聯(lián)系，因?yàn)榕徒Y(jié)果是不是完全透明的（例如，任務(wù)是不可編程的或容易被指定）。因此，勞動(dòng)力密集型企業(yè)的特點(diǎn)是努力和成果之間的薄弱環(huán)節(jié)（COFF格式，1997年）。在工作??場(chǎng)所的信息不對(duì)稱(chēng)是與道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，因?yàn)閭€(gè)人假定按照自身的利益（白蠻，1982;Holstrum，1979）。業(yè)主無(wú)法完全遵守個(gè)人的行為，因此不能對(duì)這些行動(dòng)的基礎(chǔ)上（Holstrum合同，1979年）。相反，業(yè)主必須監(jiān)測(cè)和控制適當(dāng)?shù)男畔⑹占瘋€(gè)人的行動(dòng)在試圖調(diào)整當(dāng)事人之間的目標(biāo)。該信息性原則表明，原則，在設(shè)計(jì)行政賠償，將包括非金融措施，如果他們提供除此之外，所提供的信息，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算辦法。這符合Holstrum（1979）誰(shuí)解析表明，最優(yōu)合同可以包括多種措施，無(wú)論該措施的噪音，只要每個(gè)措施提供增量信息。僅在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)如每股收益的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)管理人員，可能導(dǎo)致他們作出決定，加強(qiáng)目前的表現(xiàn)及獎(jiǎng)金與未來(lái)（拉巴波特，1978年）很少考慮。一個(gè)建議的解決辦法來(lái)抵消這種不良行為，與資訊性的原則，是將賠償給企業(yè)的戰(zhàn)略背景。通過(guò)適當(dāng)?shù)馁r償承包業(yè)績(jī)計(jì)量（拉巴波特，1978年）的使用。文獻(xiàn)中的戰(zhàn)略設(shè)想是，迫使管理人員把重點(diǎn)放在與戰(zhàn)略措施力量會(huì)迫使他們考慮該組織的長(zhǎng)期健康和決策時(shí)聘請(qǐng)一個(gè)平衡的重點(diǎn)和遠(yuǎn)景（卡普蘭和諾頓，1996）。4這一理論推理提供了研究基礎(chǔ)上，探討firmlevel鏈接戰(zhàn)略定位和業(yè)績(jī)合同中使用的賠償措施。例如，布須曼人等（1996）推測(cè)有增長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)將更加依賴(lài)于個(gè)人在總裁獎(jiǎng)金補(bǔ)償性能的措施由于增量信息內(nèi)容措施。他們認(rèn)為，信息不對(duì)稱(chēng)存在于具有增長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司，因此包括個(gè)人的激勵(lì)計(jì)劃中的表現(xiàn)將提供增量信息除此之外，投資者所提供的傳統(tǒng)的財(cái)政措施。伊特納等（1997年）配合這些他認(rèn)為：我們公司使用的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（如后衛(wèi)般的公司）的調(diào)查結(jié)果得知金融有關(guān)的措施扭虧為盈，利潤(rùn)，效率有益的;但是，由于管理行為繼創(chuàng)新戰(zhàn)略公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)的導(dǎo)向，非金融措施將包含增量信息和時(shí)間跨度較長(zhǎng)的重點(diǎn)人員。這是類(lèi)似的推理卡普蘭和諾頓使用（1996）誰(shuí)認(rèn)為傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)措施是必要的，但不足夠了。財(cái)政措施是滯后的結(jié)果的措施，企業(yè)也需要非財(cái)務(wù)信息對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的指標(biāo)（卡普蘭和諾頓，1996）。四是廣泛接受，非金融措施提供更好的信息，關(guān)于長(zhǎng)期比傳統(tǒng)的保健財(cái)政措施。S.K.懷德納/管理會(huì)計(jì)研究17（2006）198-221203傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)可能是適當(dāng)?shù)墓疽蕾?lài)于傳統(tǒng)的物理更多資源。例如，卡普蘭和諾頓（1996）表明，對(duì)企業(yè)嚴(yán)重依賴(lài)于傳統(tǒng)的物理資源，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，回報(bào)率資本雇，可能是一個(gè)適當(dāng)?shù)拇胧┍O(jiān)察公司運(yùn)用資本，利益相關(guān)者溝通的價(jià)值，并提供適當(dāng)?shù)男畔閮?nèi)部決策管理人員。然而，對(duì)于企業(yè)在很大程度上依賴(lài)人力資本，非財(cái)政措施很可能會(huì)逐步對(duì)傳統(tǒng)的金融信息措施有兩個(gè)原因。首先，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)并不占無(wú)形資產(chǎn)如人力資本（巴爾克科姆等，1997；爾曼，1995年；卡普蘭和諾頓，1996）。依賴(lài)財(cái)務(wù)指標(biāo)可能不只是提供信息的公司很少，但也與信息misdirects企業(yè)行為（列弗，2001年）。列弗（2001年）的結(jié)論是，會(huì)計(jì)處理決定了企業(yè)必須利用相關(guān)的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的支出交易相關(guān)的交易在偏見(jiàn)和不完整的會(huì)計(jì)信息資產(chǎn)的結(jié)果。例如，考慮投資培訓(xùn)人力資本。雖然訓(xùn)練是重要的該公司的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，財(cái)務(wù)測(cè)量結(jié)果表明，抑郁盈利由于培訓(xùn)費(fèi)用支銷(xiāo)。在假定員工的行為在他們自己的利益，補(bǔ)償合同，僅傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)如每股收益和凈資產(chǎn)回報(bào)的措施將提供一個(gè)在再投資抑制因素該組織的基礎(chǔ)設(shè)施（例如，它的雇員）（卡普蘭和諾頓，1996）。其次，非金融措施具體涉及到公司的戰(zhàn)略提供經(jīng)營(yíng)管理階層相關(guān)的信息增量的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（巴爾克科姆等，1997）。該服務(wù)利潤(rùn)鏈承認(rèn)因果聯(lián)系的財(cái)務(wù)結(jié)果最終與起源勞動(dòng)力。這條鏈認(rèn)為，員工能力，滿(mǎn)意度，忠誠(chéng)度，導(dǎo)致生產(chǎn)力如滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)績(jī)效（赫斯克特等客戶(hù)因素，1997年）。因此，企業(yè)依賴(lài)于人力資本，如員工的滿(mǎn)意度非金融措施，營(yíng)業(yè)額，技能開(kāi)發(fā)，客戶(hù)忠誠(chéng)度，客戶(hù)滿(mǎn)意度和質(zhì)量將提供不同的金融機(jī)構(gòu)一對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行更準(zhǔn)確和及時(shí)的圖片（赫斯克特等，1997；巴爾克科姆等人，1997年；白蠻，1990年）。以上的討論可以概括如下：第一，有付出與薄弱環(huán)節(jié)在勞動(dòng)密集型企業(yè)成果（COFF格式，1997年）。第二是因?yàn)榈赖嘛L(fēng)險(xiǎn)的關(guān)注，適當(dāng)必須收集信息和監(jiān)測(cè)。第三，金融措施，那些不完整的措施不能全面反映有關(guān)人力資本（列弗，2001年）的依賴(lài)目標(biāo)。第四，勞動(dòng)密集公司，非金融措施提供增量信息，在財(cái)政措施中從而有助于降低代理成本（如Kaplan和Norton，1996；赫斯克特等，1997）。本次討論導(dǎo)致這一假設(shè)，（1）勞動(dòng)密集的企業(yè)將補(bǔ)充其傳統(tǒng)的財(cái)政措施與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（2）人力資源措施的使用將是一個(gè)寶貴的來(lái)源信息。表示正式的第一套假設(shè)是：H1a，對(duì)非財(cái)務(wù)信息的獎(jiǎng)金補(bǔ)償使用的可能性增加依靠人力資本。H1b，在人力資源的措施，用獎(jiǎng)金補(bǔ)償?shù)目赡苄栽黾右揽咳肆Y本。大家都承認(rèn)，對(duì)會(huì)計(jì)信息的使用是建立在“語(yǔ)境中然這些系統(tǒng)的運(yùn)作“（哈特曼和莫爾斯，1999年，第292）。下一節(jié)認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)204S.K.懷德納/管理會(huì)計(jì)研究17（2006）198-221情境因素是可能影響或溫和派之間的使用性能關(guān)系補(bǔ)償措施和對(duì)人力資本的依賴(lài)。2.2薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用補(bǔ)償?shù)姆秶鷱钠矫娼Y(jié)構(gòu)，縮小薪酬結(jié)構(gòu)非常廣泛的薪資結(jié)構(gòu)鑒定由最低及最高薪酬雇員在公司大的差距。這些結(jié)構(gòu)被稱(chēng)為作為平等的（如小的差距，在糧）和（例如，在支付巨額的差距）的分層結(jié)構(gòu)，分別（Milkovich和Newman，2002）。平均主義的結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)相比，其特點(diǎn)通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平少，少付之間的差異均較低梯隊(duì)員工和高層管理人員之間，以及相鄰的薪酬水平（布盧姆，1999;Milkovich和紐曼，2002）。人力資源研究文獻(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平或數(shù)或支付之間的頂部和企業(yè)（例如，布盧姆，1999年）的底部蔓延。類(lèi)似布盧姆（1999），這項(xiàng)研究的重點(diǎn)是支付之間的高層管理人員和雇員的平均水平傳播。公平理論認(rèn)為，人之間進(jìn)行比較，他們得到的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)收到的其他人（亞當(dāng)斯，1965）。比較的結(jié)果可導(dǎo)致任何感覺(jué)或權(quán)益不公平現(xiàn)象。感覺(jué)是不公平的薪酬結(jié)構(gòu)與層次，因?yàn)槿藗冇X(jué)得他們根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)正之間有較低的層次，高層的巨大差異員工之間，或者在公司內(nèi)相鄰的薪酬水平（加德納，1999年）0.5牛郎和Levine（1992）實(shí)地調(diào)查與低層次，高層員工的差異。他們發(fā)現(xiàn)，員工通常認(rèn)為，作為不公平的薪酬結(jié)構(gòu)層次，產(chǎn)生了消極影響的行為包括組織目標(biāo)的承諾，努力和員工之間的合作傾向。在相反，員工的薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為誰(shuí)更平等相信他們所受到的待遇更公平，從而導(dǎo)致更高的組織目標(biāo)和承諾，提高產(chǎn)品質(zhì)量?；叵胍幌拢谏习肽晁某闪?，有在laborintensive努力和成果之間的薄弱環(huán)節(jié)公司。此外，為了使企業(yè)能夠從人力資本的好處，就必須有合作努力，知識(shí)交流，員工之間的協(xié)作，共享的環(huán)境和一個(gè)合議（舒爾茨，2001）。分層支付環(huán)境的特點(diǎn)是缺乏一致性的目標(biāo)，不平等的感情，和不滿(mǎn)（牛郎和Levine，1992）。這些消極行為的影響將加劇道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，使公司難以提取的人類(lèi)利益資本。因此，企業(yè)對(duì)人力資本的依賴(lài)將依靠甚至對(duì)非財(cái)務(wù)信息的使用更多，特別是人力資源的措施，一旦有一個(gè)層次的薪酬結(jié)構(gòu)，以嘗試克服了工資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的消極行為的影響。例如，由于可能存在一個(gè)組織內(nèi)缺乏一致性的目標(biāo)將成為更為重要的高層管理人員認(rèn)真監(jiān)測(cè)質(zhì)量，客戶(hù)滿(mǎn)意，員工滿(mǎn)意，和其他非金融措施的關(guān)鍵一公司，依賴(lài)于對(duì)人類(lèi)capital.6，相反，一個(gè)平等的環(huán)境是付出特點(diǎn)是更高的組織目標(biāo)的承諾。這將采取行動(dòng)，以減少道德金額在該公司目前的風(fēng)險(xiǎn)，使一個(gè)企業(yè)能夠更好地提取其人力資本的好處。因此，需要在非金融措施吸引了更多的信息將不會(huì)被視為偉大的企業(yè)依賴(lài)人力資本在一個(gè)平等的環(huán)境，而不是一個(gè)層次的環(huán)境。總之，有人認(rèn)為，適度的薪酬結(jié)構(gòu)之間的依賴(lài)關(guān)系和人力資本非金融措施。這導(dǎo)致了以下假設(shè)：H2a的薪酬結(jié)構(gòu)的溫和派之間的關(guān)系非金融措施和使用的依賴(lài)人力資本。具體來(lái)說(shuō)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)有償使用的可能性的獎(jiǎng)金對(duì)企業(yè)人力資本上的依賴(lài)較大，當(dāng)公司使用分層時(shí)相比，他們的薪酬結(jié)構(gòu)使用平等的工資結(jié)構(gòu)。H2b的薪酬結(jié)構(gòu)的溫和派之間的關(guān)系對(duì)人力資源的使用和措施依靠人力資本。具體來(lái)說(shuō)，人力資源利用的可能性獎(jiǎng)勵(lì)措施對(duì)企業(yè)人力資本上的依賴(lài)較大，當(dāng)公司的補(bǔ)償使用分層的薪資結(jié)構(gòu)平均主義的時(shí)候，就比使用支付結(jié)構(gòu)。

3研究方法3.1樣本我限制了企業(yè)對(duì)這些樣本中不超過(guò)五四位數(shù)SIC代碼相同的報(bào)告司code.7公司都需要有超過(guò)250名員工，銷(xiāo)售報(bào)告，總資產(chǎn)，總負(fù)債，普通流通股，收盤(pán)價(jià)，員工人數(shù)，這和勞動(dòng)costs.8帶來(lái)的樣本公司1662年之前，在勞動(dòng)力成本的限制。要求公司具有勞動(dòng)力成本

進(jìn)一步減少至312樣本公司。除了在樣本量的減少，這一限制的變化從一個(gè)制造業(yè)對(duì)服務(wù)的公司（如運(yùn)輸方式的重點(diǎn)企業(yè)之一樣本，通信，金融服務(wù)等）。我還要求該公司有一個(gè)行政獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃而1997年的委托書(shū)，賠償委員會(huì)的報(bào)告具有包容性，可及interpretable9關(guān)于緊披露。公司在177個(gè)樣品，最后的結(jié)果，描述性數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。表1描述性統(tǒng)計(jì)A組：工業(yè)分類(lèi)的分布情況（一位SIC代碼）產(chǎn)業(yè)介紹一位數(shù)SIC代碼（1）（2）（3）公司數(shù)量百分比樣品（％）公司數(shù)量百分比樣品（％）公司數(shù)量百分比樣品（％）Agric，林業(yè)，漁業(yè)130.1800．0000.00礦業(yè)2563.3700.0000.00建設(shè)360.3610.3210.56制造業(yè)471643.086821.792614.69反通訊選出517910.776621.153720.90批發(fā)6523.1310.3210.56零售71458.72123.8563.39金融，房地產(chǎn)828817.3314145.199754.82服務(wù)921713.06237.3795.08公司共計(jì)1662312177B組：描述性統(tǒng)計(jì)最小值Q1中位數(shù)Q3最大值平均數(shù)S.D.1997年總資產(chǎn)（單位：百萬(wàn)美元）8.38551.813838.2617307.40365521.0023388.3656.316.071997年勞動(dòng)力成本（單位：百萬(wàn)美元）2.0075.75193.52673.8411287.00858.281629.181997年員工基礎(chǔ)（千）0.311.604.5016.08295.0016.5134.36FOURCAT（1，2，3或4）111241．641.03HCAP1.4215.3017.8924.6087.5121.8213.04EGAL（范圍介于0和1）458000.01360.04410.08480.13360.39660.09820.0701尺寸20.32321.05901.482997.2045800.003432.956.484.14GROW0.491.952.683.5714.473.081.83（1）公司是選擇使用Compustat工業(yè)文件和Compustat文件。公司報(bào)告在五個(gè)或更少的SIC代碼在一個(gè)行政區(qū)劃代碼。必須報(bào)告的銷(xiāo)售，有員工>250和折舊費(fèi)用。（2）有一個(gè)附加的限制該公司必須報(bào)告的補(bǔ)償。（3）有一個(gè)附加的限制，企業(yè)必須有完整的數(shù)據(jù)的所有變量利益，包括可解釋委托書(shū)。變量：FOURCAT是在獎(jiǎng)勵(lì)的措施有償使用分為四類(lèi)分類(lèi);HCAP的，在復(fù)合材料的三種比例可捕捉公司的人力資本的使用;埃加勒，平均雇員補(bǔ)償比例平均最高行政賠償，抓住了薪酬結(jié)構(gòu)，尺寸，測(cè)量了該公司的銷(xiāo)售，大小，生長(zhǎng)，市場(chǎng)對(duì)圖書(shū)的比例。這項(xiàng)研究的一個(gè)限制是，它使用的公司，自我成一組，公開(kāi)的勞動(dòng)力成本選擇。這個(gè)限制的作用是扭曲的樣本集中在非制造業(yè)企業(yè)為主。該樣本的公司主要集中在金融服務(wù)，運(yùn)輸其次企業(yè)（54.82％）和通信公司（20.90％）。由于行業(yè)分類(lèi)，靈敏度不平衡加權(quán)測(cè)試行業(yè)的影響控制在第4節(jié)討論。樣本公司銷(xiāo)售的中間有九萬(wàn)零一百四十八點(diǎn)零零萬(wàn)美元和4500位員工。3.2分類(lèi)的使用性能的措施SEC要求上市公司的披露高管的薪酬條款，年度計(jì)劃委托書(shū)（通常稱(chēng)為賠償委員會(huì)的報(bào)告，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“CCR的”）。之前制定的編碼規(guī)則，捕捉構(gòu)造的興趣，我得到的關(guān)鍵客戶(hù)需求和閱讀樣本。在本土的獎(jiǎng)金補(bǔ)償措施，在利用分區(qū)，是否該計(jì)劃強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)金融措施或計(jì)劃是否補(bǔ)充了傳統(tǒng)的財(cái)政措施與非金融措施。傳統(tǒng)的財(cái)政措施的例子有每股盈利收益。范例非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括客戶(hù)和員工satisfaction.10該樣本是重磅股實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)政措施140計(jì)劃的重點(diǎn)，因?yàn)樵谶@一組分類(lèi)，而只有37計(jì)劃歸入后者。第二個(gè)層次的劃分側(cè)重于實(shí)際使用的措施。集團(tuán)內(nèi)的公司，強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)，有些計(jì)劃有重點(diǎn)的獨(dú)家金融措施（119計(jì)劃），而其他計(jì)劃包括非金融措施，但金融門(mén)檻后，才滿(mǎn)足（21計(jì)劃）。在同時(shí)使用的計(jì)劃，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如果是有區(qū)別的計(jì)劃包括人力資源的措施（18計(jì)劃）0.11因此，在獎(jiǎng)金的使用性能的措施賠償?shù)姆诸?lèi)如下：強(qiáng)調(diào)財(cái)政措施的計(jì)劃第一類(lèi)：授予獎(jiǎng)金是完全是財(cái)政措施的基礎(chǔ)。第二類(lèi)：獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)金融和非金融措施的基礎(chǔ)，但根據(jù)上一財(cái)務(wù)指標(biāo)門(mén)檻之前，必須滿(mǎn)足其余措施進(jìn)行審議。同時(shí)使用計(jì)劃，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)第三類(lèi)：獎(jiǎng)金是基于財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息，有沒(méi)有門(mén)檻必須首先滿(mǎn)足。第四類(lèi)：獎(jiǎng)金是基于財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息和人力資源措施中特別提到。FINLNF捕捉與財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的財(cái)務(wù)廣泛的分類(lèi),而FOURCAT捕捉打破了所有上述四個(gè)類(lèi)別的更多細(xì)節(jié)。兩個(gè)人，彼此獨(dú)立的，編碼的編碼方案，每個(gè)passage.舉例說(shuō)明了附錄A3.3獨(dú)立變量為變量的描述統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1和2。每個(gè)變量的描述反過(guò)來(lái)。表2可靠性措施因素負(fù)荷量克倫巴赫系數(shù)解釋變異（％）HCAPa0.7063.25勞動(dòng)力成本的比率折舊費(fèi)用0.84910勞動(dòng)力成本比物業(yè)，廠房和設(shè)備0.64046勞動(dòng)力成本的比例，職工人數(shù)0.87547因子分析表明，這個(gè)變量是單維的。3.3.1人力資本（HCAP的）人力資本是構(gòu)建為三個(gè)比率的平均值。前兩個(gè)比率衡量勞動(dòng)強(qiáng)度并計(jì)算（1）1997年由1997年的勞工成本和折舊費(fèi)用分（2）1997年1997年勞動(dòng)力成本除以物業(yè)，廠房和設(shè)備。這些比例按照Marvasti（2000）誰(shuí)使用資本勞動(dòng)比率捕捉在何種程度上電影業(yè)是資本密集，格雷厄姆（2000）誰(shuí)解析激勵(lì)一個(gè)代理，它抓住了資本密集程度和然后使用代理經(jīng)驗(yàn)，研究制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)率，并Ballester等（1999年）誰(shuí)使用勞動(dòng)力和資本密集的措施，研究企業(yè)重組。勞動(dòng)力的使用人力資本強(qiáng)度與早先的代理，人力資本的定義是按照代表該公司的員工隊(duì)伍。這體現(xiàn)在以下引號(hào)（貝克爾等人，2001年，第6）：在大多數(shù)行業(yè)，它現(xiàn)在可以在國(guó)際市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)機(jī)器及設(shè)備相媲美的地方，在由全球領(lǐng)先的公司。進(jìn)入機(jī)械及設(shè)備是不是區(qū)別性因素。能夠有效地使用它的。一個(gè)公司失去其設(shè)備，但保留了所有的技能和專(zhuān)門(mén)知識(shí)的員工可以在業(yè)務(wù)回相對(duì)較快。一個(gè)公司，失去了勞動(dòng)力，同時(shí)保持其設(shè)備，就不會(huì)恢復(fù)。第三個(gè)措施，在企業(yè)內(nèi)部的比例平均工資計(jì)算，是1997年勞動(dòng)力成本分由1997年的雇員人數(shù)。這個(gè)比率捕捉更多的人力資本戰(zhàn)略層面既然公司愿意支付更多的人力資本平均如果使用的戰(zhàn)略。Milkovich與紐曼（2002年，第66-67段）國(guó)家“的強(qiáng)之間的技巧和經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)環(huán)節(jié)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些技能將增加工資命令“使平均工資代理為鏈接。此構(gòu)造的創(chuàng)建目的就是捕捉無(wú)論是對(duì)人力資本和強(qiáng)度的依賴(lài)在一個(gè)重要的戰(zhàn)略意義公司。因子分析，如表2所示，表明它只有建設(shè)一個(gè)因素，因?yàn)橹挥幸粋€(gè)特征值>1和它的63％的變異量帳戶(hù)。此外，信度阿爾法是0.70。3.3.2薪酬結(jié)構(gòu)代理的薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)比率（埃加勒）計(jì)算如下：其中L是公司的勞動(dòng)力成本，T是高管的獎(jiǎng)金和工資補(bǔ)償每代理聲明中，E是雇員（第N個(gè)網(wǎng)）的凈數(shù)量，N是高層管理人員數(shù)目，每代理statement.14因此埃加勒雇員的平均工資相對(duì)于平均薪酬最高行政人員。假設(shè)員工的平均工資總是比薪水低于平均水平該組織的高層管理人員中，變量埃加勒構(gòu)造，它是將介于零和one.15A比值接近一表示，公司正在使用一個(gè)小一個(gè)平等的工資結(jié)構(gòu)。這個(gè)變量的均值為0.0982，表明了雇員的平均工資大約是10％的平均工資高層管理人員。這個(gè)變量（最小值）的最大的傳播是0.0136，表明在最大的薪金分散結(jié)構(gòu)，其高層管理人員的平均工資是100倍，平均支付其員工。這種傳播似乎合理的，因?yàn)榧拥录{（1999年，第101頁(yè)）的報(bào)告“在一些世界500強(qiáng)公司，這是最高到最低的高薪雇員的比例可高達(dá)200至1。3.3.3控制變量我控制了該公司的創(chuàng)新和size.16伊特納等人的水平。（1997年）發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新是正相關(guān)，與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有償使用的獎(jiǎng)金。創(chuàng)新是捕獲由市場(chǎng)對(duì)賬面價(jià)值比率（MKBK）.17市場(chǎng)與賬面價(jià)值比率通常被用來(lái)代理增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。伊特納等。（1997年，第10頁(yè)）國(guó)家“的市場(chǎng)價(jià)值比賬面價(jià)值假設(shè)是為一家公司的增長(zhǎng)或投資機(jī)會(huì)代……“這是類(lèi)似使用代理布須曼人等。（1996年）。市場(chǎng)價(jià)值計(jì)算為收盤(pán)價(jià)在本財(cái)政年度結(jié)束時(shí)對(duì)已發(fā)行普通股數(shù)目。賬面價(jià)值的計(jì)算方法為總資產(chǎn)減去總負(fù)債。為控制市場(chǎng)對(duì)圖書(shū)比允許我以確保HCAP的代理不只是捕捉增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。我也控制的大小。規(guī)模較大的公司可能只是有更多的資源以實(shí)現(xiàn)測(cè)量系統(tǒng)，該系統(tǒng)更加復(fù)雜，包含互補(bǔ)非金融。表3相關(guān)表HCAPEGALSIZEGROWFOURCAT0.1342*-0.02630.3844***-0.0461HCAP0.2031***0.2171***-0.0194EGAL-0.3292***-0.2701***SIZE0.0245變量：FOURCAT：（1）財(cái)政措施的使用，（2）是金融和非金融措施的使用，但金融閾值必須滿(mǎn)足，（3）是金融和非金融措施的使用，（4）是財(cái)力使用而其中的人力資源措施，明確表示非金融措施;HCAP的是三比復(fù)合它抓住了企業(yè)的人力資本的使用;埃加勒是普通員工平均薪酬比高層管理人員支付賠償，抓住了結(jié)構(gòu)尺寸是衡量該公司的銷(xiāo)售，大小;成長(zhǎng)是市場(chǎng)對(duì)圖書(shū)比。*相關(guān)系數(shù)顯著為P<0.10。***相關(guān)系數(shù)在p<0.01。措施為控制規(guī)模也將確保對(duì)人力資本和薪酬結(jié)構(gòu)的代理是實(shí)際上沒(méi)有捕獲尺寸效應(yīng)。大小是衡量一個(gè)公司的銷(xiāo)售。

4結(jié)果我執(zhí)行單因素和多因素分析。我首先對(duì)數(shù)據(jù)的使用說(shuō)明相關(guān)分析和調(diào)查組的差異。接下來(lái)，我想談一談一個(gè)多元分析中的應(yīng)用，同時(shí)Logit及OLS的。4.1單因素分析表3是報(bào)告的相關(guān)分析。對(duì)人力資本的使用依賴(lài)是顯著隨著公司規(guī)模相關(guān)（r=0.22，磷“0.01）和薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)（r=0.20，磷”0.01）。薪酬結(jié)構(gòu)是顯著的公司規(guī)模相關(guān)（r=-0.33，磷“0.01）和生長(zhǎng)相關(guān)（r=-0.27，磷”0.01）。然而，規(guī)范的測(cè)試沒(méi)有發(fā)現(xiàn)共線性或補(bǔ)充heteroscedasticity.證據(jù)，非金融措施（FOURCAT）的使用輕微積極與人類(lèi)利用的相關(guān)性資本（HCAP的）相關(guān)（r=0.1342，p值“0.10）。這一結(jié)果表明，在獎(jiǎng)金使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)補(bǔ)償是增加勞動(dòng)強(qiáng)度。這一結(jié)果提供了H1的初步證據(jù)。雖然規(guī)格測(cè)試不表明重大共線性，幾個(gè)方差膨脹factorswarrant意味著調(diào)整數(shù)據(jù)，以減少對(duì)計(jì)算誤差的影響的相關(guān)性變量間（賈德和McClelland，1989）。這也有助于在該系數(shù)的解釋互動(dòng)模式（哈特曼和莫爾斯，1999年）19表4顯示，公司主要強(qiáng)調(diào)他們的獎(jiǎng)金補(bǔ)償計(jì)劃的財(cái)政措施，但該措施的重點(diǎn)隨大小。大企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)估多重共表4單因素分析，性能措施的使用，平均（中位數(shù)）FOURCAT1234N119211918HCAP++20.65（17.55）20.51（17.81）27.36（18.03）25.29（20.09）EGAL0.10（0.09）0.07（0.06）0.11（0.10）0.10（0.08）SIZE*,**1,861.65（654.76）5,573.63（1,651.68）5,136.61（2,517.51??）9,525.26（1826.56）GROW3.14（2.66）3.22（2.71）2.63（2.58）3.03（2.88）變量：FOURCAT：（1）財(cái)政措施的使用，（2）是金融和非金融措施的使用，但金融閾值必須滿(mǎn)足，（3）是金融和非金融措施的使用，（4）是財(cái)力使用而其中的人力資源措施，明確表示非金融措施；HCAP的是三比復(fù)合它抓住了企業(yè)的人力資本的使用;埃加勒是普通員工平均薪酬比高層管理人員支付賠償，抓住了結(jié)構(gòu)尺寸是衡量該公司的銷(xiāo)售，大小;成長(zhǎng)是市場(chǎng)對(duì)圖書(shū)比。*欠壓情緒測(cè)試只是邊緣顯著在p<0.15表示有顯著的中位數(shù)在不同的四組（非參數(shù)化多組測(cè)試）。**克魯斯卡爾-沃利斯在p重大<0.01，表明在四個(gè)群體的分布有顯著的行列

不同的（非參數(shù)化多組測(cè)試）。++的克魯斯卡爾-Wallis檢驗(yàn)是顯著輕微在p<0.15。在跨越四組中位數(shù)欠壓情緒測(cè)試不顯著。如果組處于折疊成兩個(gè)群體，例如，在（1和2）對(duì)金融集團(tuán)的比較非金融集團(tuán)（3和4）有在P“0.05和20.63主場(chǎng)迎戰(zhàn)的平均值為26.35顯著性差異。系統(tǒng)包括財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)。也有一些證據(jù)表明，公司增加勞動(dòng)強(qiáng)度更多地依賴(lài)于對(duì)金融和非金融措施，使用這上半年提供更多的支持。在他們的企業(yè)使用人力資源的獎(jiǎng)金補(bǔ)償措施有一個(gè)人力資本的25.29平均使用而那些只依靠財(cái)政措施有平均使用人力資本的20.65。此外，有一個(gè)平均的使用顯著性差異人力資本跨由FINLNF代表的兩組。該組主要對(duì)金融依賴(lài)措施有20.63平均使用人力資本，而本集團(tuán)的主要依靠非金融類(lèi)措施，都有一對(duì)26.35性（P“0.05），人力資本平均使用。這些結(jié)果提供了最初的支持勞動(dòng)強(qiáng)度之間的關(guān)聯(lián)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有償使用的獎(jiǎng)金。4.2多因素分析回想一下，這項(xiàng)研究解釋了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金補(bǔ)償措施，明確使用。我開(kāi)始使用羅吉特分析測(cè)試假設(shè)人力資本之間的關(guān)系，工資結(jié)構(gòu)，在使用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金補(bǔ)償措施分為（1）這些計(jì)劃的主要強(qiáng)調(diào)財(cái)政措施和（2）計(jì)劃，使用非財(cái)政措施，以配合傳統(tǒng)的財(cái)政措施?；灸Ｊ绞牵篎INLNF=B0的+b1HCAP+b2EGAL+b3INTER+b4SIZE+b5GROW+e（1）FINLNF是一個(gè)變量的一個(gè)值時(shí)，獎(jiǎng)金計(jì)劃只包含金融措施或有金融門(mén)檻，必須滿(mǎn)足兩個(gè)值和獎(jiǎng)金計(jì)劃時(shí)，同時(shí)包含金融和非財(cái)務(wù)指標(biāo);HCAP的對(duì)人力資本在公司的依賴(lài);埃加勒該公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整大小公司公布的銷(xiāo)售額，比預(yù)定成長(zhǎng)的市場(chǎng)，INTER是HCAP和EGAL的相互作用。在這項(xiàng)研究感興趣的主要因素是：（1）HCAP和INTER（2）。H1a推測(cè)企業(yè)更有可能使用紅利非金融措施（連同財(cái)政措施）賠償當(dāng)他們是勞工密集。為了提供H1a證據(jù)，我希望HCAP的將產(chǎn)生積極的coefficient.20H2A的推測(cè)，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)和溫和派之間的勞動(dòng)強(qiáng)度的關(guān)系在獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償?shù)姆墙鹑诖胧Ｐ匠杲Y(jié)構(gòu)被描述為一個(gè)放緩變量，因?yàn)闆](méi)有理論，事前的原因，期望利用之間的關(guān)系非金融措施將有所不同層次的企業(yè)與企業(yè)平等。因此，不存在假說(shuō)的意義和埃加勒的跡象。埃加勒不過(guò)，包含在模型中（作為一個(gè)直接影響），因?yàn)樗诮换セ蚋蓴_變數(shù)（賈德和McClelland解釋艾滋病，1989年）。為了提供H2A的證據(jù)，我希望，國(guó)際米蘭將有負(fù)系數(shù)，表明的可能性，企業(yè)將利用獎(jiǎng)金補(bǔ)償非財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，他們是勞工密集的是更強(qiáng)大的當(dāng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)是hierarchical.21表5（A組），顯示了羅吉特model.22卡方的結(jié)果是23.3546性（P<0.01），拒絕零假設(shè)的系數(shù)等于zero.23的同時(shí)系數(shù)HCAP的是在預(yù)期的方向和意義（P“0.10），因此有對(duì)H1的支持。這一結(jié)果表明非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用在勞動(dòng)強(qiáng)度增加。一個(gè)關(guān)鍵的組織張力是權(quán)衡短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略衛(wèi)生機(jī)構(gòu)（西門(mén)子，2000）。這一結(jié)果支持了這種觀念表現(xiàn)在激勵(lì)措施，計(jì)劃用以隊(duì)為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期健康的必要的戰(zhàn)略力量的高管關(guān)注組織（卡普蘭和諾頓，1996）。對(duì)閉會(huì)期間系數(shù)為負(fù)且意義重大，因?yàn)榧僭O(shè)性（P“0.05），表明對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，獎(jiǎng)金的可能性，除了計(jì)劃包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)政措施增加時(shí)該公司已支付的結(jié)構(gòu)和層次的概率較低這些企業(yè)依靠傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)只。在長(zhǎng)期的互動(dòng)，圖表，繪出了示范基地的一階導(dǎo)數(shù)估計(jì)就對(duì)人類(lèi)利用的依賴(lài)資本，如圖2所示。相對(duì)于人力資本（HCAP的）用圖的估計(jì)函數(shù)的斜率圖。2顯示，勞動(dòng)力密集型企業(yè)最有可能同時(shí)使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)當(dāng)埃加勒在最低水平，薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)層次。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)使用人樣品上的公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的共37個(gè)企業(yè)依靠每個(gè)。然后我重新運(yùn)行分析三次每次使用表5Logistic分析獨(dú)立變量A組：二組比較B組：四組比較C組：第1類(lèi)主場(chǎng)迎戰(zhàn)第4類(lèi)系數(shù)的預(yù)測(cè)跡象系數(shù)的預(yù)測(cè)跡象系數(shù)的預(yù)測(cè)跡象攔截1-1.5907?1.5690***?1.3388***攔截2?1.0405***攔截3?0.6244***人力資本（HCAP）+(H1a)0.0235*+(H1b)0.0056+(H1b)0.0194*薪酬結(jié)構(gòu)(EGAL)5.4846*2.10422.3300HCAP和EGAL的相互作用（INTER）?(H2a)-0.4119**?(H2b)?0.1943**?(H2b)?0.2580*尺寸（銷(xiāo)售）0.001***?0.001***?0.001***成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（成長(zhǎng)）?0.0544?0.001?0.001卡方（自由度）23.3546(5)***29.7847(5)***20.1452(5)***卡方平等斜坡13.0285(10)假設(shè)觀察數(shù)177177137A組：二組比較：金融主場(chǎng)迎戰(zhàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)列入重點(diǎn)。下表顯示的結(jié)果一羅吉特分析。因變量注意到兩個(gè)性能測(cè)量型類(lèi)別的價(jià)值：（1）重視其中包括計(jì)劃，只使用財(cái)政措施或有財(cái)務(wù)門(mén)檻組（n=140），和（2）計(jì)劃的財(cái)政措施包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)（37例）。概率模型是DV=2。B組：四組比較。該表顯示一個(gè)多響應(yīng)羅吉特分析的結(jié)果。因變量以績(jī)效評(píng)估的四個(gè)類(lèi)型的值類(lèi)：（1）只使用財(cái)政措施（119計(jì)劃），（2）使用財(cái)政和非財(cái)政的措施，但金融門(mén)檻第一，必須滿(mǎn)足（21計(jì)劃），（3）使用財(cái)政和非財(cái)政措施（19計(jì)劃），（4）專(zhuān)門(mén)使用人力資源措施（18計(jì)劃）。C組：1-4類(lèi)的比較。下表顯示了對(duì)數(shù)分析的結(jié)果。因變量取兩個(gè)性能測(cè)量的類(lèi)型類(lèi)別的價(jià)值：（1）只使用（119）金融措施和（2）專(zhuān)門(mén)使用人力資源的措施（18）。變量：HCAP的是抓住了這三個(gè)比率公司的依賴(lài)綜合因子得分人力資本;埃加勒，平均雇員補(bǔ)償比例平均最高行政賠償，捕捉組織薪酬結(jié)構(gòu)，國(guó)際米蘭，與扁的HCAP的互動(dòng)，銷(xiāo)售，企業(yè)規(guī)模在1997年銷(xiāo)售計(jì)量;增長(zhǎng)，市場(chǎng)與賬面價(jià)值比率。*在P<0.01時(shí)。**在P<0.05時(shí)。***在P<“0.10時(shí)。資本及經(jīng)營(yíng)層次的薪酬結(jié)構(gòu)采用非顯財(cái)務(wù)信息的補(bǔ)償更多比他們經(jīng)營(yíng)合同中一個(gè)平等的工資結(jié)構(gòu)為特點(diǎn)的環(huán)境。在一次埃加勒最高水平，當(dāng)分散的薪酬結(jié)構(gòu)更平等，企業(yè)使用更少的獎(jiǎng)金的補(bǔ)償非財(cái)務(wù)指標(biāo)。這一結(jié)果支持的論點(diǎn)，這是更重要對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)用非財(cái)政措施，以提供在控制增量信息和監(jiān)測(cè)過(guò)程時(shí)，公司采用了分層的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)規(guī)模的控制變量是著（P<0.01）和積極的。這一結(jié)果表明，大公司更可能有一個(gè)性能測(cè)試系統(tǒng)，采用多種類(lèi)型的措施。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不顯著相關(guān)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的高管重要性，獎(jiǎng)金補(bǔ)償。這一發(fā)現(xiàn)是違反了伊特納等人發(fā)現(xiàn)。（1997年）。這可能是一嘈雜代理此范例，也可能是由于無(wú)法檢測(cè)到以來(lái)樣的影響較小是的公司主要集中在非制造業(yè)部門(mén)。因此，樣品可能包含許多不企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與創(chuàng)新的傳統(tǒng)型（例如，大量的研發(fā)為基礎(chǔ)）24圖2基本模型互動(dòng),交互作用的人力資本和薪酬結(jié)構(gòu)的依賴(lài)。提供有關(guān)的獎(jiǎng)金計(jì)劃建造更多的細(xì)節(jié)和調(diào)查持有H1B和H2B，我使用一個(gè)多響應(yīng)排序多元Logit模型（雨宮，1981年），并以其中的FINLNFFOURCATFOURCAT注意到關(guān)于價(jià)值：（1）如果獎(jiǎng)金是完全是金融措施的基礎(chǔ)上頒發(fā)，（2）如果獲得的獎(jiǎng)金是對(duì)金融和非金融措施的基礎(chǔ)，但門(mén)檻根據(jù)申請(qǐng)人的經(jīng)濟(jì)措施之前，必須滿(mǎn)足剩余的措施被認(rèn)為，（3）如果獎(jiǎng)金已在財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息的基礎(chǔ)，也沒(méi)有必須滿(mǎn)足的第一道門(mén)檻，（4）獎(jiǎng)金是基于財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息和人力資源的措施專(zhuān)門(mén)提及。結(jié)果見(jiàn)表5（B組）。該卡用于測(cè)試的假設(shè)是13.0285平方成正比的賠率，這是不顯著。這表明，該模型假設(shè)，即滿(mǎn)足和平行斜坡有序模型是適當(dāng)?shù)膶?duì)于數(shù)據(jù)（SAS公司，1989年;Borooah，2002）?？ǚ綑z驗(yàn)的零假設(shè)的系數(shù)為零，同時(shí)是29.7847性（P<0.01），從而空將被拒絕。該在HCAP的系數(shù)在預(yù)期的方向，但它是不顯著因此沒(méi)有支持關(guān)于休會(huì)的H1b.The系數(shù)為負(fù)且意義重大，因?yàn)榧僭O(shè)性（P<0.05）支持H2B的并指出，其他條件不變的勞動(dòng)力密集型企業(yè)雇用一個(gè)有層次的薪酬結(jié)構(gòu)放置在較高的人力資源措施的使用外（更強(qiáng)調(diào)使用的概率傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)）和單純依靠財(cái)政措施的可能性降低。結(jié)果還表明，獎(jiǎng)金的可能性，計(jì)劃包含人力資源措施的增加大小企業(yè)增加（P<0.01）。這些結(jié)果支持上面討論的主要結(jié)果，并提供進(jìn)一步了解，調(diào)查結(jié)果舉行的人力資源措施。4.3敏感性分析4.3.1魯棒性HCAP的是一個(gè)復(fù)合變量三種比例組成，測(cè)量?jī)蓚€(gè)維度的依賴(lài)人力資本：強(qiáng)度和資源的戰(zhàn)略性質(zhì)。批評(píng)使用因素之一分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算一個(gè)結(jié)構(gòu)是結(jié)果是過(guò)分安裝在特定的數(shù)據(jù)集。因此，在基本模型，HCAP的構(gòu)造為三個(gè)比率的平均值。作為一個(gè)穩(wěn)健性檢查，我也運(yùn)行基地模型（式（1））采用因子得分和發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計(jì)推論不變。此外，我還估計(jì)基本模型代替HCAP的不同的代理：一次只在首都一強(qiáng)度的比值，并與平均工資的比例只有第二。對(duì)于這兩種模式我覺(jué)得統(tǒng)計(jì)推論不變?？傊?，結(jié)果是可靠的各種測(cè)量規(guī)范HCAP的。相關(guān)分析顯示，埃加勒和HCAP的顯著相關(guān)（r=0.20）。要檢驗(yàn)變量間的魯棒性，我刪除埃加勒和HCAP的之間的所有共享方差埃加勒的HCAP的回歸。殘差（渣油）代表的那部分是不相關(guān)的埃加勒與HCAP的。我創(chuàng)建了一個(gè)新的交互變量（NEWINTER），是和渣油的HCAP的產(chǎn)品。我然后重新運(yùn)行基本模式代替重油和年際變化與NEWINTER埃加勒。統(tǒng)計(jì)推論是不變的，這表明埃加勒之間的不和HCAP的相關(guān)性影響統(tǒng)計(jì)結(jié)果和解釋thereof.254.3.2行業(yè)分析情商（1）估計(jì)為工業(yè)控制效果所編碼的每一個(gè)指標(biāo)的主要變量行業(yè)規(guī)范。我發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計(jì)推論不變。阿第二類(lèi)行業(yè)分析在SIC刪除3和4的樣品（建筑業(yè)和制造業(yè)）的公司，企業(yè)留150（刪除從樣品27個(gè)公司）。這些公司都將被刪除，原因有二：（1）資訊性在賠償承包非財(cái)務(wù)指標(biāo)可能有所不同制造和非制造業(yè)企業(yè)（例如，服務(wù)相關(guān)），從而使噪聲和分析。（2）勞動(dòng)報(bào)告成本可能會(huì)有所不同制造業(yè)和非制造業(yè)企業(yè)，從而使使用的檔案變量的基礎(chǔ)上勞動(dòng)力成本嘈雜。統(tǒng)計(jì)推論不變。4.3.3財(cái)務(wù)與人力資源的措施盡管勞動(dòng)密集型企業(yè)更傾向于使用許多不同的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，一增加了對(duì)人力資源措施的使用重點(diǎn)是expected.26前流下了一些結(jié)果這個(gè)期望的見(jiàn)解（例如，結(jié)果使用FOURCAT），但更直接地測(cè)試人類(lèi)使用資源措施（持有H1B和H2B）我執(zhí)行二進(jìn)制羅吉特測(cè)試，直接對(duì)比的兩個(gè)極端兩端的分類(lèi)方法：（1）如果該計(jì)劃只包括財(cái)政措施和（4）如果該計(jì)劃包括非財(cái)政措施和具體措施，包括人力資源（重新調(diào)整為“1”和“2”）。該結(jié)果見(jiàn)表5（C組）?？ǚ綖?0.1452性（P<0.01），拒絕零假設(shè)的系數(shù)同時(shí)等于零。對(duì)HCAP的系數(shù)在預(yù)期的方向和邊緣顯著，從而為H1a性（P<0.10）的證據(jù)。這提供了一些支持，因?yàn)槠髽I(yè)變得更加勞工密集的，他們依靠一系列措施的組合，包括財(cái)務(wù)信息和其他人力資源的措施。對(duì)閉會(huì)期間系數(shù)為負(fù)且顯著輕微的假設(shè)性（P0<.10），表明對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，獎(jiǎng)金的可能性，計(jì)劃包含除了財(cái)政措施提高人力資源的措施時(shí)，該公司也具有分層薪酬結(jié)構(gòu)。這一結(jié)果支持的結(jié)果發(fā)現(xiàn)早。

5討論這一發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)人力資本與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系也許并不奇怪，但它確實(shí)提供了對(duì)基礎(chǔ)理論的實(shí)證證據(jù)。更重要的是，我認(rèn)為，在薪酬結(jié)構(gòu)的色散先后為強(qiáng)大的激勵(lì)設(shè)計(jì)的影響計(jì)劃在企業(yè)對(duì)人力資本的依賴(lài)。這一結(jié)果與理論相一致的應(yīng)急有關(guān)上下文變量的重要性，如組織結(jié)構(gòu)。這一發(fā)現(xiàn)表明，經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)管理控制系統(tǒng)，更具體的激勵(lì)制度，必須了解的背景下與該系統(tǒng)是被設(shè)計(jì)的重要性。在組織需要協(xié)同努力，分享知識(shí)，并依靠組織學(xué)習(xí)，很可能獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃將包括非金融措施，特別是那些直接轉(zhuǎn)化措施整個(gè)組織和溝通策略。不過(guò)，這項(xiàng)研究指出，這是至關(guān)重要的了解情況與該管理控制系統(tǒng)是操作。非金融措施顯然，更重要的當(dāng)公司依賴(lài)于人力資本，且可能無(wú)意通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)中使用分層不公平的感覺(jué)。

6結(jié)論公司現(xiàn)在依靠無(wú)形資源來(lái)支持他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（列弗，2001年）。事實(shí)上，一些公司正在成為人類(lèi)唯一的資本內(nèi)所包含的虛擬組織核該公司本身（沃爾曼，1995）。隨著商業(yè)慣例和戰(zhàn)略意圖這些變化，管理會(huì)計(jì)的問(wèn)題，成為“一個(gè)人怎么對(duì)齊無(wú)形資產(chǎn)上不依賴(lài)與措施，包括執(zhí)行的獎(jiǎng)金補(bǔ)償?shù)呢?cái)務(wù)報(bào)表俘虜？”和“如何做人力資源的做法都會(huì)影響非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)使用紅利賠償？”這項(xiàng)研究擴(kuò)展了文學(xué)和補(bǔ)充伊特納等（1997年）和布須曼人等（1996）提供兩個(gè)額外的組織結(jié)構(gòu)與非金融類(lèi)的使用有關(guān)的證據(jù)在獎(jiǎng)勵(lì)措施的賠償。結(jié)果showthat的可能性多依靠非金融和金融措施，增加勞動(dòng)強(qiáng)度。此外，企業(yè)依靠的是人力資本更有可能包括在其獎(jiǎng)金補(bǔ)償評(píng)估人力資源的措施。結(jié)果顯示，企業(yè)依賴(lài)于人力資本，同時(shí)使用非金融最大的可能性，并財(cái)政措施是當(dāng)它們采用的是分層的薪酬結(jié)構(gòu)（并有較低的機(jī)率這些企業(yè)將完全依靠財(cái)政措施）。因此，企業(yè)認(rèn)識(shí)到，信息需求更嚴(yán)格的（例如，對(duì)非金融資訊的需求也強(qiáng)）時(shí)，有很大的距離員工之間的平均組的頂部和在企業(yè)內(nèi)部和工人可能被定性由不公平的感覺(jué)。這一結(jié)果支持的論點(diǎn)是在企業(yè)代理成本較高的依賴(lài)人力資本時(shí)，有一個(gè)層次的薪酬結(jié)構(gòu)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)是用來(lái)提供增量信息要著眼于戰(zhàn)略目標(biāo)的管理人員，并幫助協(xié)調(diào)個(gè)人和組織的目標(biāo)。此外，研究結(jié)果表明，勞動(dòng)力密集型企業(yè)的聘請(qǐng)層次的薪酬結(jié)構(gòu)有一個(gè)關(guān)于人力資源的措施和依靠概率更高依靠傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)完全的可能性降低。兩者合計(jì)，結(jié)果表明勞工密集的企業(yè)雇用一個(gè)層次的薪酬結(jié)構(gòu)更可能同時(shí)使用非金融和人力資源的措施比他們要依靠傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)完全。本研究結(jié)果與Kaplan和Norton（1996）相一致。企業(yè)使用性能測(cè)量系統(tǒng)的翻譯和溝通整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略。因此，公司的業(yè)績(jī)測(cè)量系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的透明度。發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)密集公司依靠在激勵(lì)更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的使用，人力資源的措施，特別計(jì)劃與此觀點(diǎn)一致。通過(guò)明確包括鼓勵(lì)非金融措施計(jì)劃的人力資本的重要性要通報(bào)到全公司。約翰森等人（2001年，第721）說(shuō)：“重視對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的投資在資產(chǎn)負(fù)債表是一個(gè)符號(hào)或敘事，揭示了具有重要意義，為未來(lái)投資。測(cè)量值的做法是由管理主管的注意力引導(dǎo)受益。“同樣的，包括非金融措施，特別是人力資源的措施，高層管理人員的獎(jiǎng)金計(jì)劃，發(fā)送一條消息，人力資本是重要的。在勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下越來(lái)越重要的這些成果具有重要的的影響進(jìn)行研究。眾所周知，對(duì)于許多企業(yè)人力資本是一個(gè)至關(guān)重要的資源。事實(shí)上，有一個(gè)長(zhǎng)流的調(diào)查研究人力資本與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性能（希特等，2001）。希特等（2001年）調(diào)查人力資本，戰(zhàn)略的關(guān)系，在律師事務(wù)所和公司業(yè)績(jī)和人力資本之間找到直接的影響和支持性能支持企業(yè)資源基礎(chǔ)理論。這項(xiàng)研究的結(jié)果表明，研究探討人力資本與績(jī)效的關(guān)系可能更復(fù)雜的比通常為藍(lán)本，因?yàn)樵摴镜臉I(yè)績(jī)計(jì)量系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，可能會(huì)影響性能問(wèn)題與人力資本。在兩個(gè)專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司，莫里斯和恩普森設(shè)置一個(gè)較早的研究（1998）調(diào)查管理兩家公司內(nèi)部控制的做法和建議的知識(shí)基礎(chǔ)性質(zhì)的影響一公司的組織結(jié)構(gòu)。此外，他們貢獻(xiàn)的知識(shí)轉(zhuǎn)移文獻(xiàn)。他們建議該合作行為和激勵(lì)機(jī)制是必要的激勵(lì)員工的專(zhuān)業(yè)服務(wù)心甘情愿知識(shí)傳授給對(duì)方。這項(xiàng)研究的結(jié)果告知有關(guān)的文獻(xiàn)資料流因?yàn)橹R(shí)轉(zhuǎn)移的含義之一是，該系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是重要誘因在企業(yè)，依賴(lài)于人力資本。因此，研究人員在研究知識(shí)轉(zhuǎn)移的問(wèn)題可能需要不僅考慮了激勵(lì)金錢(qián)，獎(jiǎng)品，識(shí)別，而且還依據(jù)或措施類(lèi)型用來(lái)證明的誘因。一個(gè)辦法也許是實(shí)現(xiàn)這一想法，研究了對(duì)性能的影響對(duì)員工的意愿，分享知識(shí)的測(cè)量系統(tǒng)。如果性能測(cè)量系統(tǒng)清楚地表達(dá)了人力資本的重要性，使已知該公司的價(jià)值的地方在通過(guò)其測(cè)量系統(tǒng)員工的人力資本也許會(huì)更容易分享在公司的愿景，配合公司的目標(biāo)的行動(dòng)，并且更愿意放棄他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)知識(shí)的共享。此外，由于在這項(xiàng)研究顯示，該協(xié)會(huì)可能取決于公司的上下文環(huán)境。一個(gè)辦法更深入地探討這個(gè)想法可能是通過(guò)案例研究，能夠考慮到一系列復(fù)雜的環(huán)境。但是，類(lèi)似的大多數(shù)研究，這項(xiàng)研究也有其局限性。分析的重點(diǎn)僅對(duì)獎(jiǎng)金補(bǔ)償，是基于在完全公開(kāi)的文件中找到的信息。雖然兩個(gè)編碼的代理陳述每個(gè)獨(dú)立人士，仍然會(huì)有一些不想要的噪音措施。此外，該研究沒(méi)有考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)際重量置于與財(cái)政措施，也不能確定在風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)恼鎸?shí)數(shù)字，因?yàn)樗褂玫膶?shí)際獎(jiǎng)金的數(shù)額支付。此外，研究只有1年的數(shù)據(jù)。在一定程度上所收集的數(shù)據(jù)從1997年的其他年份不是代表，小心將需要在推廣這些行使的結(jié)果。此外，應(yīng)謹(jǐn)慎使用的結(jié)果推廣到其他類(lèi)型的獎(jiǎng)金計(jì)劃。對(duì)于例如，這項(xiàng)研究可以沒(méi)有考慮到獎(jiǎng)金計(jì)劃，其中包括一些類(lèi)型的銀行和支付獎(jiǎng)金出了幾年的歷程。不過(guò)，這項(xiàng)研究確實(shí)提供了在企業(yè)依賴(lài)于初始外觀人力資本。這項(xiàng)研究的一個(gè)自然延伸，是從企業(yè)收集數(shù)據(jù)直接在兩個(gè)具體在獎(jiǎng)勵(lì)措施和補(bǔ)償措施的使用權(quán)。另外一個(gè)有趣的擴(kuò)展是擴(kuò)大這項(xiàng)研究，以不同層次的公司和/或不同類(lèi)型的補(bǔ)償（例如，期權(quán)）和調(diào)查職工群體之間的戰(zhàn)略使用（例如，銷(xiāo)售人員，中層管理人員的關(guān)系，小時(shí)工等），以及在激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度的非金融措施的重要性。

致謝我想感謝安德森，弗蘭克閣下，與會(huì)者測(cè)量和管理控制在尼斯，法國(guó)和2002年的管理會(huì)計(jì)會(huì)議在得克薩斯州奧斯汀??，以及兩個(gè)匿名審稿人的有益意見(jiàn)。附錄AFOURCAT1：補(bǔ)償計(jì)劃的例子財(cái)務(wù)信息為基礎(chǔ)：艾姆斯金融公司（1997年代理聲明）績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃管理人員，它提供了一個(gè)以表現(xiàn)為基礎(chǔ)的現(xiàn)金獎(jiǎng)金相當(dāng)于一個(gè)百分點(diǎn)，每美元的水平指定的平均股本回報(bào)率超過(guò)指定的回報(bào)。FOURCAT2：范例金融為基礎(chǔ)的門(mén)檻：NorthropGrummanCorp（1997年代理聲明21-23頁(yè)43）沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，但是，可能會(huì)賺取或支付該年的3年平均稅前回報(bào)股東權(quán)益是不是至少10％，其中沒(méi)有股息的普通股申報(bào)。該付賠款累計(jì)金額不得超過(guò)3稅前毛利率％調(diào)整為這一年。對(duì)于行政人員，三名加權(quán)因子用于績(jī)效評(píng)估確定年度激勵(lì)補(bǔ)償。1997年，這些因素以及??它們的相對(duì)比重分別為：（1）。稅前回報(bào)3年平均股東權(quán)益的加權(quán)30％;（2）創(chuàng)造價(jià)值如保證的股票價(jià)值（股東價(jià)值的指標(biāo)）計(jì)算加權(quán)50％;（3）如以上列舉加權(quán)20％參考目標(biāo)。參考目標(biāo)側(cè)重等因素，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，拓展新業(yè)務(wù)，生產(chǎn)力，品質(zhì)改善，工作場(chǎng)所的多樣性，管理發(fā)展和環(huán)境管理。FOURCAT3：補(bǔ)償計(jì)劃的例子，其中包含財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息：美林公司和有限責(zé)任公司（1997年代理聲明44第25頁(yè)）考慮到性能因素，包括財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，生產(chǎn)力，費(fèi)用和風(fēng)險(xiǎn)控制，產(chǎn)品創(chuàng)新，客戶(hù)服務(wù)，管理發(fā)展的質(zhì)量，繼任計(jì)劃，員工的多樣性和戰(zhàn)略規(guī)劃。的管理與開(kāi)發(fā)委員會(huì)還認(rèn)為，個(gè)人采取何種程度上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的例證以及促進(jìn)客戶(hù)為中心，對(duì)個(gè)人，團(tuán)隊(duì)美林尊重的原則，負(fù)責(zé)任的公民和完整性。FOURCAT4：范例的賠償計(jì)劃包含人力資源的措施：阿瑟加拉格爾（1997年代理聲明）賠償委員會(huì)普遍評(píng)價(jià)行政的整體貢獻(xiàn)在成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)如下公司。利潤(rùn)。業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。人力資源作為一項(xiàng)服務(wù)業(yè)務(wù)，本公司認(rèn)為其員工是其最大的資產(chǎn)。在1997年超過(guò)50本公司的開(kāi)支％涉及其雇員補(bǔ)償及相關(guān)費(fèi)用。本公司致力于成功的招聘，培訓(xùn)和留住人誰(shuí)促進(jìn)增長(zhǎng)，金融管理的成功和公司繼承。一個(gè)行政的能力來(lái)管理這些資源，以及隨之而來(lái)的費(fèi)用，是一項(xiàng)重大標(biāo)準(zhǔn)。1997年，公司的整體成功有效地管理其員工，而員工人數(shù)減少了3％，證明本公司的行政人員承諾，作為一個(gè)組，以不斷提高其人力資源的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的目標(biāo)。

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