2023年初級經(jīng)濟師《人力資源管理》模擬卷5

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非正式團體是個人社會關系的網(wǎng)絡，是在人際交往中（）產(chǎn)生的。A.有組織B.自發(fā)C.正式領導D.強制【答案】B【解析】非正式團體是指既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。2.[單選]

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信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合，屬于溝通障礙中的（）。A.編碼B.選擇性知覺C.過濾D.認知失調【答案】C【解析】妨礙溝通的因素包括：①過濾；②選擇性知覺；③情緒因素；④語言理解力。其中，過濾作用是指信息發(fā)出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。如果組織層級越復雜，信息在抵達最后接收者之前經(jīng)過的層次越多，過濾作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。3.[單選]

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在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通的結合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是（）。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.鏈狀溝通D.Y型溝通【答案】B【解析】環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。A項，輪狀溝通是一位主管與其他多人之間的溝通，主管負責所有成員信息的接收和發(fā)送，而其他成員相互之間沒有直接的溝通；C項，鏈狀溝通是單一渠道的垂直溝通，例如流水線上的員工，每個人只和相鄰的他人溝通；D項，Y型溝通是鏈狀與輪狀溝通的結合，是較復雜的垂直溝通。4.[單選]

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下列各項不屬于人力資源能動性陳述的是（）。A.人力資源具有自我開發(fā)的潛力B.人在生產(chǎn)活動中是支配其他資源的主導因素C.人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果D.人力資源在活動過程中是可以被激勵的【答案】B【解析】人力資源的能動性主要包括以下方面：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力；②人力資源具有自我開發(fā)的潛力；③人力資源在活動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因為心理狀態(tài)的不同而影響勞動的效果。5.[單選]

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影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括（）。A.所掌握技術的應用范圍B.在本地居住時間的長短C.所受教育類型D.福利因素【答案】C【解析】影響繼續(xù)承諾的因素主要有：①所掌握技術的應用范圍；②受教育程度；③改行的可能性；④個體對組織的投入狀況；⑤福利因素；⑥在本地居住時間的長短；⑦找到別的工作的可能性等。而組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，則是影響規(guī)范承諾的最關鍵因素。6.[單選]

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企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員，下列方法中最合適的是（）。A.媒體廣告B.內部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘【答案】B【解析】內部人推薦是指由企業(yè)內員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對應聘人員的素質狀況比較了解，對工作及企業(yè)的性質也有相當?shù)牧私?，所以他們已?jīng)利用自已對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析。同時，由于自己介紹來的員工質量會影響到自己在組織里的聲望和地位，因此推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應該受到組織的約束，還要對得起為他介紹工作的人，對他們而言也會多一點控制因素。所以，內部人推薦的招募方法往往非常有效。7.[單選]

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招聘的費用與應聘者人數(shù)的比值稱為（），用來評估（）。A.招聘成本；招聘預算的準確性B.招聘單價；招聘方法的有效性C.應聘比率；招聘效果數(shù)量D.錄用比率；招聘效果質量【答案】B【解析】招聘單價＝招聘費用/應聘者人數(shù)。計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效，所以用此方法來評估招聘方法的有效性。8.[單選]

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企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是（）。A.獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學校園D.勞動力市場【答案】A【解析】獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構，它一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。9.[單選]

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向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會屬于（）。A.基礎知識教育B.價值觀及企業(yè)文化塑造C.操作技能培訓與開發(fā)D.專業(yè)知識培訓【答案】B【解析】企業(yè)對員工進行的培訓與開發(fā)包括多個內容：①基礎知識教育；②專業(yè)知識培訓；③操作技能培訓與開發(fā)；④價值觀及企業(yè)文化塑造。其中，價值觀與企業(yè)文化塑造包含向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會等內容。10.[單選]

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下列各項不屬于技能薪酬體系的設計流程的是（）。A.技能評價B.技能定價C.技能分析D.技能檢驗【答案】D【解析】技能薪酬體系設計流程與職位薪酬體系大體相似，要經(jīng)過以下四個主要步驟：①技能分析；②技能評價；③技能定價；④技能管理。11.[單選]

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下列關于協(xié)商解除勞動合同的說法正確的是（）。A.協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須支付經(jīng)濟補償金，最多不超過6個月B.雇主和雇員均可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求C.只要達成協(xié)議，就能解除合同D.協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，但須提前通知【答案】B【解析】協(xié)商解除具有以下特點：①員工和企業(yè)都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求；②協(xié)議解除只要達成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知；③必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達成協(xié)議，才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強加給對方；④協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。12.[單選]

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培訓費用中的間接費用不包括（）。A.培訓期間的工資獎金津貼B.資料費用C.培訓設備的折舊分攤費用D.外出培訓的差旅費用【答案】B【解析】企業(yè)為員工培訓出資的費用包括：①直接費用；②間接費用。直接費用主要是學費和資料費用。間接費用主要包括外出培訓的差旅費用、培訓期間的工資獎金津貼，以及培訓場地器材設備等固定資產(chǎn)的折舊分攤費用。13.[單選]

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（）是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。A.勞動預備制度B.職業(yè)資格證書制度C.促進就業(yè)制度D.職業(yè)技能鑒定【答案】B【解析】職業(yè)資格證書制度是現(xiàn)代社會勞動就業(yè)的一項基本制度，它是客觀評價和確定勞動者從事某種職業(yè)的專業(yè)知識和能力能否達到職業(yè)要求，并由國家實施職業(yè)準入控制的制度。《就業(yè)促進法》第51條規(guī)定，國家對從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度，具體辦法由國務院規(guī)定。14.[單選]

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勞動法調整的對象是（）。A.用人單位B.勞動者C.工會組織D.勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系【答案】D【解析】在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。廣義的勞動法是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱，包括國家制定的所有勞動法律、法規(guī)和規(guī)章等。勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。15.[單選]

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關于從眾的說法，正確的是（）。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D【解析】從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能，這是因為：①人們感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；②人們受到規(guī)范性的壓力，即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?，避免非難而從眾。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。16.[單選]

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在一個團體中，影響個體的從眾行為最重要的因素不包括（）。A.團體一致性B.團體凝聚力C.團體結構D.團體規(guī)?！敬鸢浮緾【解析】在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：①團體凝聚力；②團體一致性；③團體規(guī)模。17.[單選]

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下列各項不屬于垂直溝通的是（）。A.生產(chǎn)經(jīng)理聽取質檢員報告B.員工向人事經(jīng)理投訴C.財務經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息D.總經(jīng)理參加新進員工歡迎會【答案】C【解析】垂直溝通是指在團體或組織中，在高低各個結構層次之間進行的溝通，包括：①下行溝通，是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程；②上行溝通，是指由下屬向上級進行的信息流通，其目的主要是匯報當前的工作進展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。橫向溝通是指組織結構中同一層次的人員之間進行的溝通。C項屬于橫向溝通；AD兩項屬于下行溝通；B項屬于上行溝通。18.[單選]

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空想社會主義者羅伯特·歐文進行了早期的人事管理研究，其研究的主要內容是（）。A.使用秒表對工人的動作與時間之間的關系進行了細致、準確的研究B.描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷C.改變生產(chǎn)車間的照明度，觀察員工的生產(chǎn)效率D.用工作板向員工提供工作業(yè)績的反饋信息【答案】D【解析】歐文創(chuàng)建了最早的工作績效評價體系，把一個木塊的四面分別涂成白、黃、藍、黑四種顏色，分別代表優(yōu)秀、良好、平均水平和差。他把這一木塊安裝在機器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉向通道，及時向員工反饋工作業(yè)績的信息，取得了很好的效果。A項，泰勒的“時間—動作”分析，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究；B項，閔斯特伯格的工業(yè)心理學，描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷；C項，是霍桑試驗的一部分。19.[單選]

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與其他資源相比，人力資源的特征之一是（）。A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化B.人力資源的質量會受到社會政治、經(jīng)濟和文化的影響C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同D.人力資源總是處于被利用，被改造的地位，服從物質資源【答案】B【解析】與其他資源相比，人力資源有其獨特、鮮明的特征：①人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性；②人力資源具有能動性，在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動位置，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，自然資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于人力資源；③人力資源具有時效性，必須在人的成年時期進行開發(fā)和利用，另外，人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化；④人力資源具有社會性，即社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導致人力資源質量的不同；⑤人力資源具有可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同，表現(xiàn)出可變的特征。20.[單選]

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下列關于招聘的陳述，錯誤的是（）。A.招聘工作不需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.招聘工作的全部費用一般比較高C.對外進行招聘本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程D.企業(yè)新員工的留用比率取決于招聘過程中的有效選拔【答案】A【解析】招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)的意義包括：①決定組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；②達到成本效率，人員招聘過程中全部費用加起來一般是比較高的；③是組織對外宣傳的有效途徑；④改進組織的留用比率，招聘過程中對應聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進組織的人員留用比例。21.[單選]

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在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預算費用的比值來評估（）。A．招聘成本B．招聘時間C．應聘比率D．錄用比率【答案】A【解析】招聘效果的評估一般包括：①招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準確性進行評估與分析。②招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面：

A．將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算；

B．計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。③應聘比率。應聘比率是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應聘比率＝（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%。④錄用比率。錄用比率是對招聘效果質量方面的評估，錄用比率＝（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%，其他條件相同時，錄用比率越高，招聘效果越好。22.[單選]

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下列各項不屬于影響招聘活動的外部因素的是（）。A.企業(yè)的形象B.國家的法律法規(guī)C.競爭對手D.外部勞動力市場【答案】A【解析】影響招聘活動的外部因素主要包括：①外部勞動力市場；②國家的法律法規(guī)；③競爭對手。企業(yè)的形象屬于影響招聘活動的內部因素。23.[單選]

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基本薪酬的支付依據(jù)不包括（）。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力【答案】C【解析】基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為：①職位薪酬；②技能薪酬；③能力薪酬。24.[單選]

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同一企業(yè)內相同職位上的兩名員工，其為企業(yè)做出的貢獻相同，但兩者所得到的獎金卻是不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了（）原則。A.外部公平性B.個人公平性C.內部公平性D.集體公平性【答案】B【解析】薪酬設計應遵循公平性的原則，它分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。25.[單選]

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某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當?shù)氐淖畹凸べY標準還低，這違背了合理薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性【答案】D【解析】薪酬的合法性原則是指企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應有的歧視?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。26.[單選]

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下列各項關于員工請假管理制度的說法正確的是（）。A.病假工資不低于該員工工資的80%B.勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付200%的工資報酬C.企業(yè)職工因患病或非因工傷負傷，需要停止工作時，可以給予1個月到18個月的醫(yī)療期D.員工請假制度主要分為病假和事假兩種【答案】D【解析】A項，病假工資不低于最低工資的80%；B項，勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付300%的工資報酬，其應享受的年休假天數(shù)按職工當年已工作時間折算，不足一整天的部分不支付未休年假工資報酬；C項，企業(yè)職工因患病或非因工傷負傷需要停止工作時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3～24個月的醫(yī)療期。27.[單選]

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下列關于錄用信的說法，不正確的是（）。A.錄用信的發(fā)放對象主要是低層崗位的候選者B.錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束C.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法D.勞動合同比錄用信具有更高的法律效力【答案】A【解析】錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法，其法律含義是一種“要約”。根據(jù)《合同法》規(guī)定，要約就是希望和他人訂立合同的意思表示。A項，錄用信的發(fā)放對象主要是針對中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者。在經(jīng)過了背景調查和體檢之后簽訂的勞動合同，具有比錄用信更高的法律效力。28.[單選]

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關于360°績效評估的陳述，正確的是（）。A.一般采用署名的方式B.考核主體通常為直接上級C.可以更好地實現(xiàn)上級的管理意圖D.可以減少評價中存在的主觀偏見【答案】D【解析】目前，比較流行的360°評估是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估的結果更加客觀。同時，管理者可以將360°評估結果與上級的評估結果進行比對，以便檢驗上級評估的信度。29.[單選]

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用人單位招用人員后，應當于錄用之日起（）日內辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.30D.60【答案】C【解析】勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者，應當?shù)疆數(shù)毓簿蜆I(yè)服務機構備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理登記手續(xù)。30.[單選]

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下列關于薪酬調查的陳述，錯誤的是（）。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查的目的是確定企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或同行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A【解析】薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題，通過各種途徑，收集企業(yè)所關注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構成，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場中的競爭力，又能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人才。薪酬調查的對象，最好是與本企業(yè)有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。A項，薪酬調查的結果可以應用于薪酬差距的調整，但是不可以解決薪酬的內部公平性問題。金考典題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點考題、考前強化試題、高頻錯題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在金考典……31.[單選]

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在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是（）。A.鏈狀傳播B.簇式傳播C.環(huán)狀傳播D.交錯傳播【答案】B【解析】在一個組織或團體中，小道消息有幾種傳播形式，最常見的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多個員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個人。隨著信息變得越來越陳舊以及知道它的人越來越多，信息的傳播也就逐漸停止。32.[單選]

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下列團體決策技術中，不安排團體成員見面討論的是（）。A.頭腦風暴法B.具名團體技術C.階梯技術D.德爾菲技術【答案】D【解析】頭腦風暴法、具名團體技術、階梯技術和德爾菲技術都屬于團體決策技術。其中，德爾菲技術最早是由著名智囊團美國蘭德公司使用的技術，與一般團體決策方法不同的是，德爾菲技術不安排團體成員見面討論。33.[單選]

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下列關于團體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結果D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范【答案】C【解析】團體凝聚力是指團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度，適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流，促使團體成員遵從組織的規(guī)范。但如果凝聚力過高則會導致成員在工作時間進行社交，抵制變革，只考慮團體的利益而不顧組織的利益等負面效應，不利于組織的發(fā)展。C項，凝聚力同績效有循環(huán)依存的關系，高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結果。34.[單選]

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下列決策技術中，不是所有決策成員同時參加的是（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】D【解析】階梯技術由羅森伯格提出，它不是所有決策成員同時參加的。在使用階梯技術時，團體成員是一個一個加入的，比如一個由5人組成的團體在利用階梯法時，先由兩個成員討論，等他們達成一致后，第三個成員再加入。加入之后先由他向前兩個人陳述自己的觀點，最后三個人一起討論，直到達成共識。第四、五個成員也以同樣方式加入，最終整個團體達成一致方案。35.[單選]

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關于人口資源、人力資源與人才資源的關系，下列說法錯誤的是（）。A.人口資源主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量B.人才資源隸屬于人力資源C.人力資源是一個最基本的底數(shù)D.一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于最基本的人口資源中【答案】C【解析】C項，人口資源是指一定空間范圍內具有一定數(shù)量、質量與結構的人口總體，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于最基本的人口資源中，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。36.[單選]

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在人力資源管理活動中，屬于員工關系管理范疇的是（）。A.預測人力資源的需求與供給B.確定薪酬的結構與水平C.提高員工的職業(yè)勝任力D.協(xié)調勞動關系【答案】D【解析】員工關系管理包括協(xié)調勞動關系、對員工的職業(yè)生涯進行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。37.[單選]

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人力資源有質和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用，這是人力資源的（）。A.可用性B.物質性C.客觀性D.有限性【答案】D【解析】人力資源和其他資源一樣具有物質性、可用性和有限性。人力資源的物質性是指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量；人力資源的可用性是指通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向（如人格、價值觀）等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值；人力資源的有限性是指人力資源有質和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。38.[單選]

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提建議屬于員工表示不滿的（）方式。A.建設性且積極的B.破壞性且消極的C.建設性且消極的D.破壞性且積極的【答案】A【解析】員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；③忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。39.[單選]

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小型企業(yè)人力資源管理部門的設置特點之一是（）。A.往往設置招聘、培訓和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務C.擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D.人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小【答案】B【解析】小型企業(yè)的人力資源管理部門的設置特點是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。40.[單選]

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下列員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】C【解析】忠誠是指員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措，是一種員工表達不滿的建設性但消極的方式。41.[單選]

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企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員，下列方法中最合適的是（）。A.媒體廣告B.內部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘【答案】B【解析】內部人推薦是指由企業(yè)內員工推薦企業(yè)的其他員工或企業(yè)外部人員。由于推薦人對應聘人員的素質狀況比較了解，對工作及企業(yè)的性質也有相當?shù)牧私?，所以他們已?jīng)利用自己對雙方的了解進行了崗位與員工的匹配分析。同時由于自己介紹來的員工質量會影響到自己在組織里的聲望和地位，因此推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應該受到組織的約束，還要對得起為他介紹工作的人，對他們而言也會多一點控制因素。所以，內部人推薦的招募方法往往非常有效。42.[單選]

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下列關于內部招聘的陳述正確的是（）。A.內部招聘的員工對企業(yè)更熟悉，對新職務的適應期更短B.為了避免員工提意見，內部招聘應該秘密進行，而不應該透明化C.內部招聘能夠獲取可以提供新思想并具有不同背景的員工D.對于具體知識、技能性的工作崗位的人員選聘應以內部招聘為主【答案】A【解析】B項，為了公平、公正的選拔人才，內部招聘應公開化，面向全體員工；C項，外部招聘能夠獲取可以提供新思想并具有不同背景的員工；D項，一般來說，企業(yè)內部比較高層次、關鍵性崗位的人員補充以內部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。43.[單選]

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企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”、“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是（）因素對招聘活動的影響。A.外部勞動力市場B.企業(yè)的政策C.國家法律法規(guī)D.企業(yè)的自身形象【答案】C【解析】影響招聘活動的外部因素包括：①外部勞動力市場；②國家的法律、法規(guī)；③競爭對手。其中，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內容，除非證明這些信息是職位所必需的。44.[單選]

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（）是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。A.求職人員申請表B.個人簡歷C.對求職人員申請表及個人簡歷的評價D.初步面試【答案】C【解析】應聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過程，其中，對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。45.[單選]

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員工任職資格等級的高低取決于（）。A.資歷B.工齡C.所具備的條件和能力D.職位【答案】C【解析】任職資格是指員工勝任某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平的高低。46.[單選]

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平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性【答案】B【解析】薪酬體系設計的激勵性原則是指要建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。而平均主義“大鍋飯”的分配方式是指人們在工資、勞動、福利等方面享受一律平等的待遇，在這種分配方式下，貢獻大和貢獻小都一樣，難以拉開差距，導致員工的積極性調動不起來，薪酬的激勵作用也難以發(fā)揮。47.[單選]

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當企業(yè)需要從外部招聘大量的熟練技術工人時，適宜的招聘途徑是（）。A.由職業(yè)介紹機構介紹B.由管理層指定C.從高校招聘D.從人力資源數(shù)據(jù)庫搜索【答案】A【解析】外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有媒體廣告、職業(yè)介紹機構、獵頭公司、校園招聘、網(wǎng)絡招聘等。其中，職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務的專業(yè)性機構。題中，企業(yè)需要從外部招聘大量的熟練技術工人，應該選擇由職業(yè)介紹機構介紹。BD兩項屬于內部招聘的途徑；C項，從高校招聘難以找到大批的熟練技術工人。48.[單選]

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薪酬體系建立的依據(jù)是（）。A.工作分析與職位評價B.職位評價C.薪資結構設計D.薪資分級和定薪【答案】A【解析】工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內部各職位的職責權限、任職資格。工作評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面：①確定企業(yè)內部各職位的相對價值，得出職位等級序列；②為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。49.[單選]

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下列關于勞動關系與勞動法律關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系屬于經(jīng)濟基礎的范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇B.勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成是以勞動法律規(guī)范的存在為前提C.勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利和義務D.勞動法律關系是勞動關系產(chǎn)生的基礎，勞動關系是勞動法律關系在法律上的表現(xiàn)形式【答案】D【解析】勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系表現(xiàn)在：①勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式；②勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給勞動關系以積極的影響，即現(xiàn)實的勞動關系唯有取得勞動法律關系的形式，其運行過程才有法律保障。50.[單選]

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下列關于組織干預的說法錯誤的是（）。A.組織干預的潛力很大B.組織干預是基于對組織因素的研究C.組織干預實行簡便D.職業(yè)倦怠的工作匹配理論對目前組織干預具有指導作用【答案】C【解析】C項，組織干預的潛力很大，但施行起來卻很困難。51.[單選]

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下列制度中，評價和反饋員工的工作特性、行為和結果的制度是（）。A.員工培訓制度B.薪資獎金制度C.人事調整制度D.績效考核制度【答案】D【解析】績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。通過績效考核，可以評估員工的實際工作效果，控制員工的工作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。52.[單選]

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下列關于員工援助計劃的作用的說法錯誤的是（）。A.員工援助計劃的作用僅限于員工方面B.員工援助計劃可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失C.員工援助計劃可提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣D.員工援助計劃可增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系【答案】A【解析】員工援助計劃的作用主要表現(xiàn)在：①企業(yè)整體方面，員工援助計劃是企業(yè)人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；②員工方面，幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現(xiàn)自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃；③工作方面，提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；④勞資關系方面，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。53.[單選]

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下列各項不屬于勞動關系與勞務關系的區(qū)別的是（）。A.雙方當事人及其關系不同B.勞動風險責任承擔不同C.組織形式不同D.適用法律不同【答案】C【解析】勞動關系與勞務關系雖然都是當事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動報酬。但是，它們之間有本質區(qū)別，具體表現(xiàn)在：①雙方當事人及其關系不同；②勞動風險責任承擔不同；③勞動主體的待遇不同；④適用法律不同。54.[單選]

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下列關于勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯誤的是（）。A.勞動關系屬于經(jīng)濟基礎的范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇B.勞動關系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提，勞動法律關系的形成以勞動為前提C.勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式D.勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給勞動關系以積極的影響【答案】B【解析】勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別表現(xiàn)為：①勞動關系是生產(chǎn)關系的組成部分，屬于經(jīng)濟基礎的范疇，而勞動法律關系則是思想意志關系的組成部分，屬于上層建筑范疇；②勞動關系的形成以勞動為前提，發(fā)生在社會勞動過程之中，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍之內；③勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利和義務。勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系表現(xiàn)為：①勞動關系是勞動法律關系產(chǎn)生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現(xiàn)形式；②勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且當其形成后，便給勞動關系以積極的影響，即現(xiàn)實的勞動關系唯有取得勞動法律關系的形式，其運行過程才有法律保障。55.[單選]

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事業(yè)單位擬定崗位設置方案，應當報（）備案。A.勞動行政部門B.事業(yè)單位主管部門C.人事綜合管理部門D.勞動爭議仲裁委員會【答案】C【解析】國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。事業(yè)單位根據(jù)職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。事業(yè)單位擬定崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。56.[單選]

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設立職業(yè)中介機構或其他機構開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)（）批準，并獲得職業(yè)中介許可證。A.國務院B.勞動行政部門C.地方各級人民政府D.工商行政部門【答案】B【解析】職業(yè)中介機構是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務以及其他相關服務的經(jīng)營性組織。職業(yè)中介實行行政許可制度。設立職業(yè)中介機構或其他機構開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)勞動行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證。57.[單選]

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勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，（）。A.適用國家有關規(guī)定B.試用集體合同規(guī)定C.實行同工同酬D.適用企業(yè)規(guī)章制度【答案】B【解析】《勞動合同法》第18條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。58.[單選]

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關于工作場所勞動保護，下列說法錯誤的是（）。A.用人單位應當對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，指導勞動者正確使用職業(yè)中毒危害防護設備和個人使用的職業(yè)中毒危害防護用品B.用人單位對受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫(yī)學觀察C.勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由用人單位和勞動者共同承擔D.用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措【答案】C【解析】用人單位對受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康檢查和醫(yī)學觀察。勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由用人單位承擔。從事使用有毒物品作業(yè)的勞動者在存在威脅生命安全或者身體健康危險的情況下，有權通知用人單位并從使用有毒物品造成的危險現(xiàn)場撤離。59.[單選]

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小時最低工資標準適用于（）。A.非全日制就業(yè)勞動者B.派遣制就業(yè)勞動者C.集體合同下的就業(yè)勞動者D.進城務工的農(nóng)民工【答案】A【解析】最低工資標準一般采取兩種形式：①月最低工資標準；②小時最低工資標準。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。60.[單選]

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關于工資的構成形式，下列說法錯誤的是（）。A.計件工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種B.獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬C.延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費D.津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用【答案】A【解析】計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬，計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種；計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，計件工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。61.[多選]

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訪談法的不足之處有（）。A.收集到的信息可能扭曲B.工作分析人員控制訪談進度C.訪談雙方當面交流D.根據(jù)訪談進度調整訪談提綱E.工作分析人員容易受到任職者個人因素的影響【答案】AE【解析】訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及專家等對工作的意見或看法。訪談法的優(yōu)點包括：①訪談雙方可以當面交流，深入討論；②工作分析人員可以根據(jù)需要隨時控制訪談進度、調整訪談提綱，提高工作分析的效率。其缺點包括：①工作分析人員容易受到任職者個人因素的影響導致收集到的信息扭曲；②對員工個人和企業(yè)的日常工作產(chǎn)生影響。62.[多選]

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不適用觀察法的工作有（）。A.偶然、緊急的工作B.工作循環(huán)周期較短的工作C.腦力工作D.易觀察的工作E.重復性的工作【答案】AC【解析】觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作。觀察法的優(yōu)點包括：①工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；②成本低，經(jīng)濟實用，且易操作；③適用于大量標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作。其缺點包括：①不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；②可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；③無法得到有關任職者資格要求的信息。63.[多選]

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招聘的預算一般包括（）。A.獲取中介信息而支付的費用B.在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告等的費用C.組織招聘人員的工資、福利、差旅費等D.租用臨時設備、辦公用具等費用E.招聘人員的個人開支【答案】ABCD【解析】招聘的預算一般包括：①人事費用，指組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等；②業(yè)務費用，包括通訊費（電話費、上網(wǎng)費、郵資和傳真費等）、專業(yè)服務費（獲取中介信息而支付的費用）、廣告費（在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用）、資料費（組織印刷宣傳材料和申請表的費用）以及辦公用品費（紙張、文具的費用）等；③其他管理費用，包括租用臨時設備、辦公用具等的費用。64.[多選]

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下列關于績效管理的陳述，正確的有（）。A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系B.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高C.績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié)D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效E.績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，最終環(huán)節(jié)是績效考核【答案】ABD【解析】A項，績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合；B項，績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價；C項，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；D項，績效管理的主要目的之一是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效；E項，績效管理的流程為：①績效計劃；②績效監(jiān)控與輔導；③績效考核；④績效反饋面談；⑤績效改進；⑥績效結果的應用。65.[多選]

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企業(yè)裁員的類型有（）。A.經(jīng)濟性裁員B.非經(jīng)濟性裁員C.績效評比裁員D.結構性裁員E.優(yōu)化性裁員【答案】ADE【解析】按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為：①經(jīng)濟性裁員，是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力；②結構性裁員，是企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員；③優(yōu)化性裁員，是為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核結果解聘那些業(yè)績不佳、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。66.[多選]

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關于勞動關系的特征，下列說法錯誤的有（）。A.勞動關系是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關系B.勞動關系在勞動者、用人單位和第三方中介機構之間產(chǎn)生C.通過勞動合同明確勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力D.勞動關系的當事人一方是勞動者，另一方是用人單位E.勞動是勞動關系的基礎和實質【答案】AB【解析】A項，勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關系；B項，勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生。67.[多選]

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下列各項屬于勞動規(guī)章的有（）。A.《企業(yè)勞動爭議處理條例》B.《工會法》C.《工資支付暫行規(guī)定》D.《集體合同規(guī)定》E.《勞動法》【答案】CD【解析】《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》等屬于國務院勞動行政部門和地方政府制定的勞動規(guī)章。68.[多選]

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失業(yè)登記的范圍包括下列失業(yè)人員（）。A.年滿18周歲，從各類學校畢業(yè)、肄業(yè)的B.個體工商戶業(yè)主或私營企業(yè)業(yè)主停業(yè)、破產(chǎn)停止經(jīng)營的C.承包土地被征用，符合當?shù)匾?guī)定條件的D.軍人退出現(xiàn)役的E.刑滿釋放、假釋、監(jiān)外執(zhí)行或解除勞動教養(yǎng)的【答案】BCE【解析】失業(yè)登記的范圍包括下列失業(yè)人員：①年滿16周歲，從各類學校畢業(yè)、肄業(yè)的；②從企業(yè)、機關、事業(yè)單位等各類用人單位失業(yè)的；③個體工商戶業(yè)主或私營企業(yè)業(yè)主停業(yè)、破產(chǎn)停止經(jīng)營的；④承包土地被征用，符合當?shù)匾?guī)定條件的；⑤軍人退出現(xiàn)役且未納入國家統(tǒng)一安置的；⑥刑滿釋放、假釋、監(jiān)外執(zhí)行或解除勞動教養(yǎng)的；⑦各地確定的其他失業(yè)人員。69.[多選]

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職工享受探望配偶的假期待遇，應當滿足（）條件。A.職工工作滿1年B.職工配偶工作滿1年C.職工與配偶不住在一起D.職工與其配偶不能在公休假日團聚E.職工居住地與配偶居住地的空間距離在兩千公里以上【答案】ACD【解析】探親假是指職工與配偶、父母團聚的時間。根據(jù)《關于職工探親待遇的規(guī)定》，職工工作滿1年，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的假期待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的假期待遇。但是，職工與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受探望父母的假期待遇。70.[多選]

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獎金的種類有很多，主要有（）。A.科學技術進步獎B.節(jié)約獎C.超產(chǎn)獎D.質量獎E.安全生產(chǎn)獎【答案】BCDE【解析】獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。獎金的種類很多，主要有以下幾種：①超產(chǎn)獎，按超額勞動成果的數(shù)額來計付；②質量獎，在完成產(chǎn)量的前提下，以產(chǎn)品質量合格率作為考核標準；③節(jié)約獎，在完成生產(chǎn)任務的前提下，按節(jié)約原材料、燃料的數(shù)額計付；④安全生產(chǎn)獎，在完成生產(chǎn)任務的前提下，按安全生產(chǎn)的情況給予獎勵等。71.[多選]

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下列關于時間研究的表述不正確的有（）。A.時間研究可以分為整體時間研究和單元時間研究兩類B.用計時器測量操作人員完成每項作業(yè)要素所用時間C.時間研究不屬于工作衡量技術D.觀察到的時間應被記為寬松時間E.整體時間研究主要有工作日寫實和工作抽樣兩種方法【答案】CD【解析】時間研究是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間，并分析其數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間。時間研究可分為兩類：①整體時間研究；②單元時間研究。整體時間研究把工作日作為一個整體研究對象，對工人和機器設備的各種時間消耗進行觀測和記錄，找出工時浪費的具體表現(xiàn)和原因，并采取有效措施，進而制定出工作日的標準時間。整體時間研究主要有工作日寫實和工作抽樣兩種方法。時間研究的步驟包括：①收集和記錄一切可能影響工作開展的有關作業(yè)、操作人員和環(huán)境條件的資料；②記錄工作方法的詳細說明，將作業(yè)分為各種要素；③對細節(jié)進行考察，以保證使用最有用的工作方法和動作，確定抽樣數(shù)目；④用計時儀表（通常使用秒表）測量并記錄操作人員完成每項作業(yè)要素所用時間；⑤同時，根據(jù)觀察人員關于標準速度的概念評估操作人員的有效工作速度；⑥把觀察到的時間納入基本時間；⑦確定操作基本時間之外的寬松時間；⑧確定操作的標準時間。72.[多選]

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引起作業(yè)疲勞的原因有（）。A.工作條件和性質B.工作環(huán)境因素C.生理因素D.心理因素E.身體因素【答案】BCD【解析】引起作業(yè)疲勞的原因包括：①工作環(huán)境因素。它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素。②生理因素。生理因素決定了即使在同一環(huán)境中由于人們生理條件的不同導致對疲勞的感覺性也不一樣。③心理因素，是指個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。73.[多選]

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招聘計劃的主要內容包括（）。A.確定雇傭人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員B.確定招聘人才的標準C.確定招聘來源D.計算招聘錄用成本E.從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔【答案】ACDE【解析】招聘計劃是將招聘決策的內容具體化，以便于執(zhí)行的行動方案，主要涉及到的內容包括：①招聘渠道；②招聘規(guī)模；③招聘時間；④招聘范圍；⑤招聘預算。A項屬于確定招聘規(guī)模；C項屬于招聘渠道的選擇；D項屬于招聘的預算；E項屬于招聘時間的估算。74.[多選]

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績效管理是一個完整的管理過程，主要步驟包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控與輔導C.績效考核指標的設定D.績效反饋與改進E.績效結果的應用【答案】ABDE【解析】績效管理是一個完整的管理過程，其流程分為六步，包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核、績效反饋面談、績效改進、績效結果的應用?？冃Э己酥笜说脑O定屬于績效考核步驟的一個方面。75.[多選]

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在崗培訓與開發(fā)的方式包括（）。A.到成人高等學校進修B.見習C.接受主管、領班或同事的業(yè)務指導D.出席有關會議E.工作輪換【答案】BCDE【解析】在崗培訓與開發(fā)是內部培訓與開發(fā)的一種。組織內的在崗培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練，具體方式有：①接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導；②出席有關會議、見習或代理工作，工作輪換等。76.[多選]

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基本的培訓與開發(fā)包括（）。A.對新員工進行培訓，使其盡早掌握企業(yè)的各項方針政策、規(guī)章制度B.對新員工進行知識和技能的培訓與開發(fā)C.對現(xiàn)有員工的培訓與開發(fā)，為工作輪換或晉升創(chuàng)造條件D.對現(xiàn)有員工進行領導技能的培訓與開發(fā)E.對新員工進行管理知識與技能的培訓【答案】ABC【解析】組織員工參加培訓與開發(fā)可幫助員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。基本的培訓與開發(fā)有：①對新員工進行培訓，使其盡早掌握企業(yè)的各項方針政策、規(guī)章制度；②對新員工進行知識和技能的培訓與開發(fā)，讓其盡早掌握工作要領的工作程序與方法；③對現(xiàn)有員工進行培訓與開發(fā)，使其技能與能力得以提高、完善和充實，為工作輪換和晉升創(chuàng)造條件。77.[多選]

[2分]

勞動法確立的主要制度包括（）。A.認證認可制度B.促進就業(yè)制度C.集體合同制度D.勞動標準制度E.企業(yè)規(guī)章制度【答案】BCDE【解析】勞動法確立的主要制度包括：①促進就業(yè)制度；②勞動合同制度；③集體合同制度；④勞動標準制度；⑤社會保險制度；⑥企業(yè)規(guī)章制度；⑦勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度。78.[多選]

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企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費的補充方式包括（）。A.企業(yè)新建項目，應按照國家規(guī)定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用B.企業(yè)進行技術改造和項目引進、研究開發(fā)新技術、試制新產(chǎn)品，應按相關規(guī)定從項目投入中提取職工技術技能培訓經(jīng)費C.企業(yè)委派勞動者參加學歷教育，應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經(jīng)費D.企業(yè)工會年度內按規(guī)定留成的工會經(jīng)費中，應有一定部分用于職工教育與培訓E.對下崗職工有針對性地進行職業(yè)技能培訓，應提取職工技術技能培訓經(jīng)費【答案】ABD【解析】企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費有以下三種補充方式：①企業(yè)新建項目，應充分考慮崗位技術技能要求、設備操作難度等因素，按照國家規(guī)定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用；②企業(yè)進行技術改造和項目引進、研究開發(fā)新技術、試制新產(chǎn)品，應按相關規(guī)定從項目投入中提取職工技術技能培訓經(jīng)費，重點保證專業(yè)技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要；③企業(yè)工會年度內按規(guī)定留成的工會經(jīng)費中，應有一定部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用。79.[多選]

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下列各項中，屬于職工個人福利的有（）。A.帶薪假期B.工傷賠償金C.加班費D.冬季取暖補貼E.上下班交通費補貼【答案】ADE【解析】職工福利可劃分為集體生活福利和職工個人福利。職工個人福利又稱勞動者的福利待遇，主要內容是：①帶薪假期；②冬季取暖補貼；③探親假路費補貼；④上下班交通費補貼；⑤職工生活困難補貼；⑥職工正常死亡喪葬補助費等。80.[多選]

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確定和調整最低工資標準應綜合考慮的因素有（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率C.失業(yè)率D.國民生產(chǎn)總值E.勞動者平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCE【解析】《勞動法》第49條規(guī)定，確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；②社會平均工資水平，是指政府統(tǒng)計部門提供的職工平均工資水平；③勞動生產(chǎn)率，是指政府統(tǒng)計部門提供的當?shù)厣鐣趧由a(chǎn)率；④就業(yè)狀況，指失業(yè)率，即最低工資標準的確定和調整要考慮失業(yè)率水平；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。81.[多選]

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某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

下列各項中，（）不是王某的性格特征。A.性格外傾B.有交際能力C.積極主動D.喜歡獨處【答案】D【解析】王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開朗、善交際、積極主動。D項屬于內向性人格的性格特征。82.[多選]

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某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

這個案例的啟示有（）。A.組織中的個體在心理行為上存在差異B.工作績效在很大程度上受工作滿意度影響C.人的感知是有選擇性的D.組織中信息溝通非常重要【答案】ABD【解析】組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向。組織承諾包括三個因素：①情感承諾；②繼續(xù)承諾；③規(guī)范承諾。情感承諾高的員工通常表現(xiàn)出充足的干勁，對組織的任何工作都是全身心地投入，滿懷熱情地工作，表現(xiàn)出高的工作滿意度；規(guī)范承諾高的員工常以責任與義務作為行事準則，在應盡義務方面，這些員工表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情。所以組織中的個體在心理行為上存在差異。工作滿意度的影響后果包括員工的工作績效及其他方面的工作表現(xiàn)。在團體中，溝通的作用主要有四種：①控制；②激勵；③情感表達；④信息流通。83.[多選]

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某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在此案例中的信息溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.下行溝通C.上行溝通D.橫向溝通【答案】B【解析】下行溝通是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程。各級主管向下級指派任務、指揮工作、提出問題、評價績效，都屬于下行溝通。84.[多選]

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某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

企業(yè)中沖突產(chǎn)生的原因主要有（）。A.員工之間的個體差異B.不良信息的溝通C.角色矛盾D.企業(yè)文化【答案】ABC【解析】沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同。人們由于處理事情的方式、方法以及對問題所抱有的態(tài)度等不盡相同，從而會造成人際沖突。②不良的溝通和信息謬傳。模糊的表達和不正確的理解以及信息系統(tǒng)的不完善都有可能造成信息傳播和溝通的失效。③個體差異。企業(yè)中的員工有各自不同的生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景、工作經(jīng)驗等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突。④角色矛盾。企業(yè)中存在多種角色，如銷售人員、研發(fā)人員、財務人員，因而存在著看問題的視角差異和利益差異，可能引致沖突。85.[多選]

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某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司領導決定對職業(yè)倦怠進行干預，下列做法錯誤的是（）。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執(zhí)行獎懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴肅處理【答案】D【解析】對職業(yè)倦怠進行干預的方法有：①做好企業(yè)心理調查工作，及時發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)倦怠問題及程度；②對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃；③通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象；④適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感；⑤營造輕松和諧的人際關系，引導員工建立坦誠和諧的文化氛圍；⑥依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵機制；⑦提升員工成就感，給員工個人帶來良好的心理暗示。86.[多選]

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某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

下列各項屬于職業(yè)損傷的有（）。A.法律認可的過勞死B.法律認可的職業(yè)病損傷C.認定困難的非職業(yè)病損傷D.損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷【答案】BCD【解析】職業(yè)損傷泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括：①被法律認可的職業(yè)病損傷；②由于認定困難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。87.[多選]

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某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業(yè)、建筑業(yè)、冶金業(yè)等各個行業(yè)。近來公司出現(xiàn)員工生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力與主動性等現(xiàn)象，該公司人事部門通過調查發(fā)現(xiàn)以下幾點也許是導致員工出現(xiàn)懈怠的原因：①最近出現(xiàn)一系列勞資沖突現(xiàn)象，公司所采取的處理措施使得大多數(shù)人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環(huán)境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規(guī)定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司人力資源部門錄用一批應屆畢業(yè)生，其與一般員工的差別主要體現(xiàn)在（）。A.對公司期望要求較低B.處理人際關系欠佳C.職業(yè)技能不夠熟練D.職業(yè)發(fā)展困惑【答案】BCD【解析】應屆畢業(yè)生剛步入職場，他們與一般員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。究其原因主要是由于應屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不了解，工作經(jīng)驗缺乏造成的。鑒于此，企業(yè)應從加強入職培訓、幫助應屆生做好職業(yè)生涯規(guī)劃以及加強勞動合同管理和試用期考核這幾個方面入手，順利完成應屆畢業(yè)生的錄用工作。88.[多選]

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某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過查閱有關法律，認為裁減人員的方案應該按照法律規(guī)定履行相關程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見，責成其依照《勞動合同法》組織實施。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司可以裁減人員的法定理由是公司（）。A.股東大會通過決議B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難C.決策失誤D.依照企業(yè)破產(chǎn)法被宣告破產(chǎn)【答案】B【解析】《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員28以上或者裁減不足28但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。89.[多選]

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某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過查閱有關法律，認為裁減人員的方案應該按照法律規(guī)定履行相關程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見，責成其依照《勞動合同法》組織實施。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司裁減人員方案經(jīng)（），可以裁減人員。A.向勞動行政部門報告B.勞動行政部門審批C.職代會審議通過D.股東大會通過【答案】A【解析】根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。90.[多選]

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某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過查閱有關法律，認為裁減人員的方案應該按照法律規(guī)定履行相關程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見，責成其依照《勞動合同法》組織實施。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

該公司裁減人員時，應當優(yōu)先留用（）。A.家庭無其他正規(guī)就業(yè)人員的職工B.訂立無固定期限勞動合同的職工C.訂立較短期限勞動合同的職工D.管理人員和技術人員【答案】AB【解析】《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定，用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。91.[多選]

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某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過查閱有關法律，認為裁減人員的方案應該按照法律規(guī)定履行相關程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見，責成其依照《勞動合同法》組織實施。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

關于甲公司要求李某和乙公司承擔賠償責任的說法，正確的是（）。A.李某違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向甲公司支付違約金B(yǎng).乙公司招用與甲公司尚未解除勞動合同的李某，如果給甲公司造成損失，應當承擔連帶賠償責任C.乙公司已與李某簽訂勞動合同，甲公司無權要求李某承擔違約責任D.李某違反競業(yè)限制約定，應當由勞動行政部門責令改正【答案】AB【解析】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。92.[多選]

[2分]

某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高是由（）的因素決定的。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配【答案】D【解析】員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，在這種情況下，員工會發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗到快樂，獲得滿足感。93.[多選]

[2分]

A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2016年正式成立了人力資源部，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應當具有的特點是（）。A.堅持經(jīng)濟人假設的管理思想B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一C.為企業(yè)設計穩(wěn)定不變的組織結構D.全面重視員工的工作生活質量【答案】BD【解析】人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待；②全面重視員工的工作生活質量；③組織再設計運動的興起；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。其中，戰(zhàn)略人力資源管理認為，適應組織條件的