【基于工作績效的X公司銷售人員流失現(xiàn)狀及完善對策7700字（論文）】

基于工作績效的X公司銷售人員流失現(xiàn)狀及完善對策目錄TOC\o"1-3"\h\u3044一、相關理論概述 摘要：當前我國經濟市場龍爭虎斗，每一項業(yè)務的發(fā)展都需要企業(yè)從眾多同行企業(yè)的“虎口”中奪食，銷售人員是企業(yè)與外部市場獲取聯(lián)系的重要依托，是企業(yè)經濟地位日益穩(wěn)固的有力保障。本文以X公司銷售人員為例，采用問卷調查的方法通過對工作滿意度調查、公司管理滿意度調查、學習與成長的滿意度調查、企業(yè)文化滿意度的調查等四個方面調查該公司的人員的流失情況，從而找到該企業(yè)銷售人員流失率大的根本原因包括了公司的薪酬制度不完善、缺乏合理的績效考評體系、對銷售人員缺乏長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、缺乏有效的激勵機制等，然后針對該企業(yè)發(fā)展的特點制定解決策略，對于x公司發(fā)展有一定參考價值。關鍵詞：銷售人員；雇員流動；調查與分析自深化改革和開放以來,民營企業(yè)取得了巨大的進步,現(xiàn)已逐漸成為推動我國經濟發(fā)展不可忽視的重要依托和基石,也是解決經濟增加量、稅費、就業(yè)等方面存在的必然條件。據初步數(shù)字統(tǒng)計,中國一些民營企業(yè)的人才流失比例高于基層企業(yè)員工的比例,而且有些地區(qū)甚至高于65%,這無疑極大地制約了一些民營企業(yè)的健康、穩(wěn)定地發(fā)展,導致許多民營企業(yè)在自己的創(chuàng)業(yè)期就被迫停在了一條起跑線上。因此,如何挖掘優(yōu)秀的人才,留住優(yōu)秀的人才,使之成為促進企業(yè)生存與發(fā)展的一種持續(xù)驅動力,這是亟待解決的難點。基于此背景，本文對X公司業(yè)務員流失現(xiàn)狀進行分析，并采用調查法深入分析公司業(yè)務員流失原因，提出改善X公司業(yè)務員流失問題的合理解決方案。一、相關理論概述（一）雇員流動概念雇員流動指的是公司不愿意讓員工走，但是員工自己想要走的一種情況。這種員工自動流失的情況，對企業(yè)來講是猝不及防的，如果公司想要盡力挽留阻止員工的自動流失的話，也需要極大的代價才能起到效果。辭職雖然是員工的權利，但是對公司是不利的，所以公司一般應該盡量控制和維護，至少要確保這種情況不會經常發(fā)生。雇員流動具有顯性和隱性兩種情況。當員工不滿意而離職時，這種擺在明面上的流失就是顯性流失。要是一個員工的心理需求沒有被滿足，就會已被凍的形式繼續(xù)呆在原來的崗位上，但不會認真做好崗位上的本職工作，這種情況就叫做隱性流失。這些隱性流失的不利影響通常比顯性流失更具破壞性，因為它們對組織來說是不可見的。（二）雇員流動的特點1.隨意性.當前大部分企業(yè)的員工離職都比較隨意，員工可以自主選擇自己的去留而不用受到任何約束。2.群體性。一般情況下這類人員的流失率較高：進入人才缺口大的新興行業(yè)的人員、思想比較活絡的，有一定野心的人員、專業(yè)與崗位不匹配的人員、不滿意企業(yè)待遇的人員、能力較為出眾的人員、不明確自己職業(yè)規(guī)劃的人員、覺得自己的薪資待遇不公平或者有人際交往問題的人員。

3.時段性。雇員流動是有一定的時間段的，通常情況下，薪水以及獎金發(fā)放之后，年假結束以后，員工學歷提升之后，員工職稱提高或者流動資本增加之后，都是雇員流動率最高的時候。4.趨利性。個人興趣和個人目標也是雇員流動率提高的主要影響因素。這些員工可以分為物質追求、環(huán)境追求和穩(wěn)定追求。普通員工追求物質利益的目標比較明確，成績也比較明確，而這群人也能奮斗，能努力，自愿加班，容易管理，對于這類人員必須采用相對有競爭力的薪酬方案。對于中層管理人員或具有專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍和可預見的職業(yè)前景是重要的個人目標。這些員工往往是深思熟慮和大膽的創(chuàng)新者，務實且樂于工作，雖然有些問題，但公認的企業(yè)文化和強大的吸引力可以帶來巨大的能量。（三）雇員流動對企業(yè)的影響1.增加企業(yè)的直接和間接成本雇員流動的直接成本由兩部分組成：退休人員的招聘成本、培訓成本和工資維持成本等人工成本，以及人才更換成本。海外研究表明，雇員流動后招聘和培訓勞動力的成本是留住原始人才所需工資的2.8倍以上。除了雇員流動的直接成本，還有間接成本損失。對業(yè)務績效的影響也是十分重大的，會導致出現(xiàn)許多的間接費用。這包括兩個方面：由于上一任員工的疏忽而導致的效率損失和由于空缺階段導致的潛在收入損失。如果離職人員有特殊技術，或者流失人員在原單位中有著比較關鍵的地位，那么損失的成本會更大，這種成本損失的影響往往會持續(xù)到替代者完全勝任為止。優(yōu)質人力資源的流失給企業(yè)造成長期的損失，甚至削弱企業(yè)對人力資源投資的積極性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和社會人力資源的發(fā)展。2.降低客戶忠誠度在企業(yè)中，人才的流失往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體體現(xiàn)，這種忠誠，包括個人因素，是至關重要的。在品牌之間的較量之中，品牌忠誠度能夠起到的作用非常小，而企業(yè)的銷售人員更容易對客戶產生影響，獲得客戶的信賴?？蛻糁艺\度和員工忠誠度是企業(yè)挽留客戶過程當中的兩個互補的環(huán)節(jié)。離職率高的公司很難獲得忠誠的客戶，而建立牢固的客戶關系需要時間，而這只有長期員工才能做到。3.影響企業(yè)形象企業(yè)形象是指企業(yè)價值觀、道德觀念、企業(yè)精神及其特點在企業(yè)成員和公眾心目中的綜合反映。企業(yè)形象是企業(yè)寶貴的無形資產，對企業(yè)的生產和發(fā)展至關重要。良好的企業(yè)形象有助于產品銷售的擴大，企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)的對外交流與合作。因此，企業(yè)形象不僅能提升企業(yè)的美譽度，也是增加企業(yè)利潤的資源。人才跳槽源于對公司某些方面的不滿，那些跳槽的人才在跳槽之后經常對公司發(fā)表負面評價，會導致外界對公司的好感度直線下滑，損害公司形象。4.降低企業(yè)競爭力雇員流動對公司造成的損害與他離開前所承擔的責任相當。企業(yè)高管的辭職會導致管理理念的混亂，團隊的不穩(wěn)定，甚至管理的癱瘓。銷售人員的辭職將會導致企業(yè)的商業(yè)機密遭到泄露，使得企業(yè)的市場份額大量流失。技術人員的流失，實際上是企業(yè)核心技術的流失，會造成研發(fā)項目提前結束或者中斷。同時，將雇員流動到同行業(yè)或競爭對手對公司而言更具破壞性。核心技術和商業(yè)秘密丟失，市場被對方搶占，企業(yè)失去了和敵對企業(yè)相互抗衡的力量。（四）工作績效工作績效，是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。目標確立是一種改善工作績效的有效策略。它可以使崗位責任更加明確，并為雇員們指明努力的方向。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。二、基于工作績效雇員流動問題的現(xiàn)狀——以X公司銷售人員為例（一）企業(yè)簡介X公司于2011年12月在蕪湖市市場監(jiān)督管理局注冊。公司為民營企業(yè)，地址在蕪湖市三山區(qū)。X公司的主要經營范圍為釀造醋、醋加工、液體調味品加工，并擁有一支擁有專業(yè)技術研發(fā)人員和強大營銷能力的銷售團隊，為公司產品的生產和銷售提供穩(wěn)定的資源。目前公司已通過ISO9001質量管理體系認證，連續(xù)幾年被評為蕪湖市食品安全項目試點企業(yè)，所以該企業(yè)的產品質量獲得了業(yè)界的一致好評。公司目前共有銷售人員86人，包括銷售主管和一般銷售人員。近年來，公司整體銷售業(yè)績呈上升趨勢，但在公司快速發(fā)展的同時，也面臨著銷售人員流失的嚴重問題。尤其是在2014年和2015年，公司銷售人員流失的數(shù)量較多，這對公司的正常經營帶來很多影響。（二）數(shù)據調查與分析1.調查問卷設計作者基于對傳統(tǒng)雇員流動理論的總結和對X公司經理訪談的初步結果，預測了雇員流動的可能原因，調查問題分為工作、管理、企業(yè)文化和人力資源四個方面。這38項符合企業(yè)管理的一般原則，從員工看重的方面映射出X公司員工離職管理的現(xiàn)狀。此次調查對x公司銷售人員發(fā)放了調查問卷150份，回收138份，有效率92%，具有一定參考意義。2.調查結果（1）工作滿意度調查如表1員工的工作滿意讀調查結果中表示，對自己的薪酬滿意的為39人，占28.3%，一般的為18人，占13%，不滿意的為81%占到了58%；由對公司的晉升狀況來看，表示滿意的為37人，占26.8%，一般的為18人，占17.4%，不滿意的為77人，占55.8%；通過這兩項就已知，公司大部分被員工對工作滿意度都不滿意。表1員工工作滿意度調查序號工作滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對自己的薪酬3928.3%1813.0%8158.7%2您對自己的福利3424.6%3223.2%7252.2%3您對目前工作量5942.8%4734.1%3223.2%4您對節(jié)假日休息3726.8%6244.9%3928.3%5您對公司中的人際關系8259.4%3122.5%2518.1%6您對企業(yè)的發(fā)展趨勢7755.8%4331.2%1813.0%7您對和上級之問的關系8561.6%3323.9%2014.5%8您對工作的成就感3827.5%7655.1%2417.4%9您對在公司晉升的狀況3726.8%1817.4%7755.8%10您對在工作中發(fā)揮特長的狀況5137.0%5237.7%3525.4%11你對工作環(huán)境的滿意度4431.9%5942.8%3525.4%（2）公司管理滿意度調查如表2員工對公司管理滿意度的調查情況可知，員工對公司工資的透明度表示滿意的為29人，占21%，表示一般的為31人，占22.5%，表示不滿意的為78人，占56.5%；對薪酬調度跳動積極性的能力表示滿意的為26人，占18.8%，表示一般的為25人，占18.1%，而表示不滿意的為87人，占63%，通過這些可知x公司員工對公司管理滿意度很不滿意。表2員工對公司管理滿意度調查序號公司管理滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對公司薪酬制度的透明性2921.0%3122.5%7856.5%2您對公司薪酬制度的合理性2719.6%4029.0%7151.4%3您公司薪酬制度的執(zhí)行情況4834.8%5842.0%3223.2%4您對公司晉升制度的透明性性3424.6%3122.5%7352.9%5您對公司晉升制度的合理性5036.2%2921.0%5942.8%6您公司晉升制度的執(zhí)行情況7755.8%4331.2%1813.0%7您對總公司職能部門對于您所在的項目的服務情況4935.5%5137.0%3827.5%8您對公司內部的調動制度4734.1%4129.7%5036.2%9您對公司現(xiàn)行的績效考核方式4029.0%5942.8%3928.3%10您對于薪酬制度調動積極性的能力2618.8%2518.1%8763.0%（3）學習與成長的滿意度調查如表3表示，對于員工學習成長滿意度調查可知，員工對公司組織的培訓效果滿意的為27人，占19.6%，表示一般的為40人，占29%，表示不滿意的為71人，占51.4%。由此可見，員工對學習的成長滿意度也不是很滿意。表3員工對學習成長滿意度的調查序號學習成長滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對項目部內部交流分享經驗的機制2518.1%5439.1%5942.8%2您對公司組織的培訓的效果2719.6%4029.0%7151.4%3您對公司組織的培訓的方式5640.6%2014.5%6244.9%4您對公司組織的培訓的吸引力3525.4%3626.1%6748.6%5您對上級在工作中對您的指導和幫助2921.0%4129.7%6849.3%6您對公司培訓對于人才晉升和調動的幫助4431.9%4331.2%5137.0%（4）企業(yè)文化滿意度的調查如表4通過對員工對企業(yè)文化滿意度的調查可知，員工對公司給予的歸屬管可知，表示滿意的為22人，占15.9%，表示一般的為27人，占19.6%，表示不滿意的為89人，占64.5%，因此一項表示，公司對員工的歸屬管很不重視。表4員工對企業(yè)文化滿意度的調查序號企業(yè)文化滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對貴公司的活力和朝氣7755.8%2417.4%3726.8%2您對公司給予您的歸屬感2215.9%2719.6%8964.5%3您對直接領導和您之問的信任感6043.5%3928.3%3928.3%4您對公司組織的各種活動3626.1%5942.8%4331.2%5您對公司的使命和愿景的宣貝3021.7%6748.6%4129.7%三、X公司銷售人員流失原因分析（一）公司的薪酬制度不完善首先，X公司的內部薪酬制度缺乏公平性。這個問題對應于問卷的問題11，“對薪酬公平的滿意度”。另一方面，現(xiàn)有員工對自己的工資不滿意，與公司新員工相比，他們的工資漲幅較小，現(xiàn)有員工對自己薪資水平與同行業(yè)相比缺乏競爭力感到不滿。另一方面，公司同一部門的銷售人員薪酬缺乏公平性，一些離職的銷售人員表示，其工作的努力程度不會在薪酬待遇方面得到科學的體現(xiàn)，就算自身十分努力，銷售業(yè)績較高，但是與其他員工相比，待遇不會明顯增多，這樣讓銷售人員十分失望，失去工作熱情，從而產生不公平的感覺。其次，公司的薪酬與同行業(yè)相比競爭力較低。這樣問題對應問題12“公司內部薪酬與同行業(yè)相比競爭力的滿意度”。22%的員工表示不滿意，這說明公司的薪酬制定標準較低，在同行業(yè)中屬于中下等水平，讓很多銷售人員覺得沒有激勵性，從而使其在工作中缺乏信心。（二）缺乏合理的績效考評體系關于X公司績效評價體系的問題主要體現(xiàn)在問卷的第15-17個問題中。一、對績效管理缺乏了解。通過對問卷的分析和理解，發(fā)現(xiàn)很多員工，甚至是管理者，對公司的績效管理并不完全了解。認為公司設立績效制度就是為了考核，考核結果具體怎么應用完全不清楚，甚至有些員工對此一點也不了解。其次，公司的績效考核指標缺乏合理性和科學性。這一問題主要體現(xiàn)在問卷調查的問題17上，很多自愿離職的銷售人員對此問題的滿意度較低。公司對銷售人員的考核指標主要是其完成銷售額情況，一直以來公司也沒有創(chuàng)新考核指標，一視同仁。但是銷售人員負責的銷售區(qū)域和銷售對象不同，用同一指標進行考核，容易引起員工對公司的不滿，內心產生不公平的感覺，導致員工產生離職的想法。（三）對銷售人員缺乏長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃公司不重視銷售人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，主要體現(xiàn)在問卷的5-7題。首先，銷售人員幾乎沒有晉升機會，這個問題對應“晉升機會和對晉升空間的滿意度”問卷的第5題。X公司在設置銷售崗位制度的時候比較隨意，而且由于銷售經理管理銷售人員，很難給一般銷售人員晉升機會。特別是有些銷售人員在公司工作時間長了，業(yè)務能力和工作經驗都非常好，而一些優(yōu)秀的銷售人員卻因為沒有得到進一步的發(fā)展機會而缺乏成就感。工作的動力逐漸減弱。其次，公司對其銷售人員缺乏長期職業(yè)發(fā)展計劃的分析對應于“員工對公司職業(yè)發(fā)展計劃的滿意度”調查的問題6。X公司長期以來對其銷售人員的專業(yè)優(yōu)勢和專業(yè)技能缺乏科學的分析，未能幫助員工根據自身優(yōu)勢確定職業(yè)發(fā)展方向，使銷售人員感到無法實現(xiàn)自己的個性發(fā)展。工作中的價值觀不明確，員工不清楚朝什么方向去工作。（四）缺乏有效的激勵機制目前，X公司的激勵機制并不完善，主要體現(xiàn)在問卷第18-19題。一是公司激勵方式較為單一，缺乏公平性，對應第18項“對公司激勵方式及公平性的滿意度”。目前，公司的主要激勵是獎金，但獎金的比例并不能體現(xiàn)公平性，例如公司2015年年終薪酬政策中，每個地區(qū)的獎金費用是一樣的，但分地區(qū)的銷售業(yè)績卻是不一樣的，傭金比例也一樣，使得業(yè)績和薪資水平之間缺乏聯(lián)系，造成大部分銷售人員心理不平衡。二是公司缺乏具體的激勵目標，這些可以參考問題19“區(qū)分公司激勵方式的滿意度”。X公司主要采用物質激勵，但這種方式并不能完全滿足其銷售人員的需求，對于如今的員工來說，更加重視精神激勵、情感激勵等方面的需求，因此，公司在激勵方法方面過于簡單，沒有充分考慮銷售人員的需求。四、X公司銷售人員流失的有效對策（一）建立完善的薪酬制度應為X公司建立完善的薪酬制度。一是獎勵制度應體現(xiàn)公平原則。員工通常會將自己的付出與自己的回報進行比較，銷售人員也是一樣，員工還會對比自己現(xiàn)在獲得的回報和之前獲得的回報，如果同等付出情況下，得到的回報越來越少，員工難免會產生不公平的感覺。因此，公司應該充分考慮員工的實際付出情況，根據員工的業(yè)績和努力程度制定合理的薪酬標準，保證內部薪酬的公平性，盡可能消除銷售人員的不公平感。其次，薪酬制度應該具有一定的競爭性。公司制定薪酬的標準應該在同行業(yè)中屬于中上等水平，充分體現(xiàn)員工的價值，保證薪酬在市場中具有一定的競爭力。（二）建立合理的績效考評體系首先，X公司需要提高銷售人員對績效考核的認識，公司通過年會、網站、宣傳欄、工作組等渠道向員工宣傳其績效考核知識，讓普通員工能夠使用考核體系。包括公司的估值方法、評價目標和評價結構。讓員工有機會參與績效考核，提高銷售人員對公司績效考核管理的認同感。其次，公司應該制定科學的考核評價指標，指標的制定必須與員工的實際工作相結合，具有量化的特點。其制定過程應該在了解員工意見的基礎上，并對員工的能力、業(yè)績、優(yōu)勢等進行全面的分析和評價。并且應該制定具有浮動性的考核指標，以便于對不同區(qū)域、不同銷售人員進行考核，確?？冃Э己说慕Y果具有實際意義。（三）為銷售人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃X公司應該重視不同年齡、不同學歷銷售人員對工作崗位的需求和職業(yè)愿望，關注員工對職業(yè)發(fā)展的期望，為其提供“一崗多級”的晉升機會，即公司針對一個崗位設置不同的級別，讓更多的員工可以得到晉升機會，在不同的級別上發(fā)展，享受不同級別的薪資待遇。這樣有利于激發(fā)銷售人員的工作積極性，并將自身的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結合。另外，公司應該對銷售人員安排更多的崗位培訓，針對員工的劣勢和優(yōu)勢制定不同的培訓計劃，使員工的工作能力得到快速提升，并結合員工的個人優(yōu)勢特點幫助其制定科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的過程中，為員工提供合理的意見和建議，從而提高銷售人員對公司的歸屬感。（四）建立完善的激勵機制X公司需要根據不同銷售人員的需求，建立不同的激勵機制，提供不同的激勵方式。例如，公司將為剛從公司畢業(yè)的大學生提供最必要的就業(yè)機會和工資，并且有必要為這些員工提供出國留學和各種環(huán)境工作的機會，并提供合理的工資，使他們能找到自己的工作價值，獲得更好的發(fā)展。但是在職時間比較長的銷售人員已經不再滿足于高薪資，他們需要更大的發(fā)展以及更多的成就感。此外，X公司要重視員工的精神和文化激勵，可以定期組織團體旅游活動，讓員工不僅能感受到公司良好的文化，還能幫助銷售人員進行交流。促進員工之間的人際關系，發(fā)展和諧的人際關系。結論本論文通過調查的方法對X公司的銷售人員流動進行分析研究，找出造成人員流失的主要原因，并結合X公司的實際情況提出合理的應對措施。制度并建立合理的績效考核體系，為銷售人員建立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立健全的激勵機制，重視銷售人員離職管理，提高公司人力資源管理狀況，充分發(fā)揮銷售人員的工作積極性。從而提高營銷團隊的結構穩(wěn)定性，降低銷售人員