基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案

基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司精選ppt第三部分：如何構(gòu)建人力資源管理體系1、我們的思考：中國企業(yè)人力資源管理的問題2、我們的觀點(diǎn)：

基于戰(zhàn)略的漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化

3、我們的實(shí)踐：

1）尋找并突破人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)2）企業(yè)人力資源管理核心——發(fā)展員工職業(yè)度3）三個(gè)階段推進(jìn)與發(fā)展人力資源體系精選ppt注重個(gè)體的注重團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)成功跨國企業(yè)注重行為的注重結(jié)果的注重經(jīng)驗(yàn)、知識的注重潛質(zhì)的注重短期激勵(lì)的注重短期與長期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強(qiáng)制的注重溝通共識的注重感情的注重規(guī)則的注重粗放的注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治情理法法理情表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的具有較規(guī)范的基礎(chǔ)性管理體系，基本可以做到有章可循沒有或缺乏規(guī)范的管理規(guī)范，基本上領(lǐng)導(dǎo)決定為指針國營轉(zhuǎn)制性或大型公司私營性或小型公司精選ppt現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理主要問題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問題落實(shí)性問題督導(dǎo)/監(jiān)控問題管理者的問題戰(zhàn)略目標(biāo)/價(jià)值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評估工作管理層沒有重視與承諾HR工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計(jì)的有效性缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動(dòng)發(fā)展/滿意度氛圍明哲保身自我意識績效管理缺乏績效文化牽引缺乏績效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績效管理體系規(guī)劃考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清缺乏目標(biāo)/計(jì)劃互動(dòng)參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績效結(jié)果管理缺乏績效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)缺乏及時(shí)的績效反饋缺乏績效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理缺乏明確的薪酬價(jià)值導(dǎo)向缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏價(jià)值評價(jià)工具/價(jià)值定位差距不大，平均主義嚴(yán)重缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)缺乏績效/成效結(jié)果評價(jià)/掛鉤缺乏預(yù)算與控制本位主義（價(jià)值評價(jià)/薪酬定位）考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓(xùn)計(jì)劃缺乏有效培訓(xùn)資源培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠沒有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？精選ppt我們的觀點(diǎn)企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過程穩(wěn)定期：境界管理——需要文化創(chuàng)新

文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競爭力發(fā)展中期：人制到法制——需要管理平臺(tái)

建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主——還不能規(guī)矩太多

強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有1萬人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面精選ppt基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的——漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化我們的思路管理的原則：在于解決問題解決問題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合——基于成本的、簡單而非復(fù)雜的解決問題的有效性：在于適合性——有些看起來先進(jìn)的東西/方法可能并適用于你不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立/創(chuàng)新管理機(jī)制與體系——走向不確定而可能后患無窮而不和適宜的盲目追求管理機(jī)制/體系的先進(jìn)/完整性——同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同——所以解決問題途徑/方法也不同但可以遵循相同的解決問題的原則——基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化：需要而不建立——麻煩不斷結(jié)果是等死盲目/不具備條件追求管理政治——制造新的混亂結(jié)果是找死基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破/優(yōu)化——適合與有效結(jié)果是均衡的與組織激活精選ppt尋找并突破——企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系——知道/必須做什么價(jià)值體系——境界/整體價(jià)值性能力體系——有能力做/完成基點(diǎn)支點(diǎn)位勢企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人績效的人實(shí)踐突破重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng)80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心勝任能力標(biāo)準(zhǔn)集成人力資源管理價(jià)值體系構(gòu)成凝合力基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立精選ppt實(shí)踐的效度企業(yè)人力資源管理核心——發(fā)展員工職業(yè)度投入/行動(dòng)深度愿望/表現(xiàn)積極深度明星者：情感投入工作，自我推動(dòng)的士氣高昂、愛憎分明自我驅(qū)動(dòng)、從不坐等指示，主動(dòng)找活干工作要求明確挑戰(zhàn)工作目標(biāo)不斷拓寬和增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)始終保持優(yōu)秀業(yè)績，高質(zhì)量完成任務(wù)相互支持對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力，可能受高原期影響：裹足不前打工者：有工作熱情，但很多時(shí)候不夠到位忠實(shí)公司，但對工作缺少承諾缺乏成就感，缺乏高質(zhì)量追求需要明確和指示的容易滿足基本達(dá)到工作要求本分、塌實(shí)，缺乏行動(dòng)自信做一天和尚，念一天經(jīng)不思進(jìn)取游離者：時(shí)冷時(shí)熱基本可以完成工作，激勵(lì)恰當(dāng)可以出色完成工作精力充沛，特有表現(xiàn)力積極設(shè)想，點(diǎn)子多。但說的多，做的少角色錯(cuò)位，“憂國憂民”眼睛向外，自我檢討少挑剔，批判性強(qiáng)人際沖突偷懶者：缺乏工作責(zé)任與主動(dòng)多數(shù)時(shí)，工作能拖則拖需要時(shí)刻監(jiān)督遇到問題，上交矛盾，不思解決對公司、工作三心二意遇事遇人先抵觸自我封閉懷恨在心，借機(jī)發(fā)泄職業(yè)者：滿意度：公司、工作最高分布：美國：30%；日本：9%；德國：16%演變：時(shí)間：6個(gè)月=38%；6月-3年=27%；3-10年=23%；10年上=22%企業(yè)：50人下=33%；1000人上=22%從業(yè)者：滿意度：公司、工作一般分布：美國：54%；日本：72%；德國：69%演變：時(shí)間：6個(gè)月=50%；6月-3年=55%；3-10年=56%；10年上=57%企業(yè)：50人下=55%；1000人上=59%怠工者：滿意度：公司、工作差分布：美國：16%；日本：19%；德國：15%演變：時(shí)間：6個(gè)月=12%；6月-3年=18%；3-10年=22%；10年上=23%企業(yè)：50人下=12%；1000人上=19%研究表明：每1萬元工資，由于怠工和低效造成的損失占3400元怠工者從業(yè)者職業(yè)者XXVV精選ppt有效人力資源管理體系推進(jìn)步驟責(zé)任體系建設(shè)階段一基點(diǎn)提升組織與員工執(zhí)行力實(shí)現(xiàn)“點(diǎn)”效率勝任能力建設(shè)第二階段支點(diǎn)提升組織與員工勝任力實(shí)現(xiàn)“線”效能價(jià)值建設(shè)第三階段位勢提升組織與員工學(xué)習(xí)力實(shí)現(xiàn)“面”創(chuàng)新與整合組織調(diào)整--職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評價(jià)—人與事匹配與價(jià)值定位績效管理與溝通—業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行薪酬調(diào)整與激勵(lì)—分層類適時(shí)激勵(lì)基