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文檔簡介
一、單項(xiàng)選擇
1、
在特定條件下,當(dāng)對勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí),勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動(dòng)法基本原則當(dāng)中的(
B
):
A、
平等保護(hù)
B、
全面保護(hù)
C、
優(yōu)先保護(hù)
D、
基本保護(hù)
2、
勞動(dòng)爭議,廣義的是指與(
C
)有關(guān)的一切爭議。
A、
勞動(dòng)合同
B、
集體勞動(dòng)合同
C、
勞動(dòng)關(guān)系
D、
勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)
3、
勞動(dòng)法的基本宗旨是(
D
):
A、
調(diào)整社會勞動(dòng)關(guān)系
B、
確定社會勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)
C、
規(guī)范勞動(dòng)市場
D、
保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
4、
要做好人力資源管理工作,首要的、也是最為基本的就是(
C
):
A、
人力資源招聘與配置工作
B、
職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說明
C、
制定人力資源規(guī)劃
D、
績效考核工作
5、
工作分析,是(
C
)組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程,是整個(gè)工作分析過程的核心部分。
A、
收集、整理、綜合
B、
收集、分析、整理
C、
收集、整理、綜合
D、
收集、綜合、整理
6、
在招聘中,企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司,獵頭公司的代理費(fèi)用一般為被招聘人員年薪的(
C
):
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不確定
7、
當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí),試用期最長時(shí)間不得超過(
C
):
A、6個(gè)月
B、3個(gè)月
C、1個(gè)月
D、15天
8、
對員工的績效考評可以有三種,即(
C
),而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。
A、
業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項(xiàng)考核
B、
業(yè)績考核、平時(shí)考核
C、
年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核
D、
月度考核、年度考核
9、
培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作,它一般分為三種類型(
B
):
A、
績效分析、人員分析、組織分析
B、
工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析
C、
績效分析、工作分析
D、
組織分析、個(gè)人分析
10、根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別,把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去,各占其位,各縣豈能,這就是管理的(
B
):
A、
優(yōu)化原則
B、
能級對應(yīng)原則
C、
人盡其才原則
D、
以人為本原則
15、當(dāng)發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的,由職工當(dāng)事人(
D
)所在地仲裁委員會受理。
A、
檔案關(guān)系
B、
勞動(dòng)合同關(guān)系
C、
戶口關(guān)系
D、
工資關(guān)系
16、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體,可以分為(
A
)三個(gè)層面。
A、
個(gè)人、企業(yè)、社會
B、
個(gè)人、企業(yè)、國家
C、
個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)
D、
個(gè)人、社會、國家
17、中觀勞動(dòng)力供給,是(
B
)的勞動(dòng)力供給,是社會勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次,是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。
A、
產(chǎn)業(yè)、行業(yè)
B、
產(chǎn)業(yè)、部門
C、
區(qū)域經(jīng)濟(jì)
D、
社會經(jīng)濟(jì)
18、社會勞動(dòng)需求不充分,但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè),形成勞動(dòng)力在崗位上工作人物小的狀態(tài),經(jīng)濟(jì)上稱之為(
A
):
A、潛在性失業(yè)
B、
隱蔽性失業(yè)
C、
不充分就業(yè)
D、
停滯性失業(yè)
19、勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè),我們稱之為(
D
)。
A、
總量性失業(yè)
B、
結(jié)構(gòu)性失業(yè)
C、
選擇性失業(yè)
D、
摩擦性失業(yè)
20、中等口徑的勞動(dòng)力市場,是指勞動(dòng)要素交換場所與勞動(dòng)要素(
C
)兩者之和。
A、
流動(dòng)趨勢
B、
勞動(dòng)要素配置關(guān)系
C、
交換關(guān)系
D、
市場配置關(guān)系
21、就業(yè)服務(wù),市政府專職勞動(dòng)管理部門對于求職人員提供各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和,是就業(yè)體制(
A
)的產(chǎn)物。
A、
市場化
B、
與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合
C、
規(guī)范化
D、
標(biāo)準(zhǔn)化
22、雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量,等于付給該工人的工資,如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資,雇主就不會雇用他;相反就會雇傭更多的工人,我們把這種現(xiàn)象叫做(
B
)。
A、
彈性生產(chǎn)力概念
B、
邊際生產(chǎn)力概念
C、
彈性勞動(dòng)關(guān)系
D、
邊際勞動(dòng)關(guān)系
23、狹義的(
B
),是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段,用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長,達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定,這是與與財(cái)政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、
工資政策
B、
收入政策
C、
工資保護(hù)政策
D、
工資導(dǎo)向政策
24、勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)值(
A
)以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門依法對用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,對違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責(zé)令改正。
A、
縣級
B、
地區(qū)級
C、
市級
D、
省級
25、在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中,預(yù)值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù),事先規(guī)定一定的控制范圍值,并編入程序,當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)(
C
)時(shí),計(jì)算機(jī)將拒絕接受。
A、
不全面
B、
不準(zhǔn)確
C、
超出范圍
D、
邏輯錯(cuò)誤
以上1-25題,為基礎(chǔ)知識部分,來自《基礎(chǔ)知識》教材
26、
(
B
)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù),它與(
)相互聯(lián)系,相互制約。
A、
管理寬度、管理跨度
B、
管理幅度、管理層次
C、
管理層次、管理幅度
D、
管理幅度、管理寬度
27、廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱,從規(guī)劃的期限上看,(
D
)年以上的為長期規(guī)劃,一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃,介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、狹義的人力資源規(guī)劃,是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā),根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求,以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程,也可以叫做(
A
)的制定。
A、
企業(yè)人員計(jì)劃
B、
人力資源發(fā)展計(jì)劃
C、
人力資源開發(fā)計(jì)劃
D、
人力資源管理計(jì)劃
29、當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時(shí),應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)(
B
)調(diào)整幅度,以求正確地解決現(xiàn)存問題,切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營。
A、
降低
B、
提高
C、
持平
D、
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行
以上26-29題共四分,為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
30、“應(yīng)聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的(
B
)。
A、
確保質(zhì)量原則
B、
公平公正原則
C、
雙向選擇原則
D、
效率優(yōu)先原則
41、績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念,它是指從績效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施,乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過程。其中績效計(jì)劃的意思為(
B
)。
A、
績效溝通
B、
績效目標(biāo)的制定
C、
持續(xù)的績效溝通
D、
績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
42、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和(
A
)。
A、
工作態(tài)度考評
B、
責(zé)任感考評
C、
開拓性考評
D、
工作熱情考評
43、以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、(
C
)等。
A、
書面法
B、
混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、
硬性分配法
D、
生產(chǎn)能力衡量法
44、在對員工進(jìn)行能力考評時(shí),一般分為基本能力和(
B
)兩個(gè)部分。
A、
業(yè)務(wù)性能力
B、
經(jīng)驗(yàn)性能力
C、
創(chuàng)新性能力
D、
寫作性能力
以上40-44題共五分為考核與評價(jià)內(nèi)容
45、對于寬泛型的薪酬等級,主要的特點(diǎn)是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在(
B
)、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。
A、
成熟的
B、
不成熟的
C、
規(guī)模很大的
D、
規(guī)模很小的
46、崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式,但是我們最為關(guān)系的是(
C
)。
A、
崗位與職務(wù)的相關(guān)度
B、
崗位的等級高低
C、
崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系
D、
崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系
47、在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中,如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低,但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低,則應(yīng)(
A)。
A、
重新調(diào)整薪酬等級方案
B、
保持原有工資水平
C、
降低工資水平
D、
薪酬等級不變,執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
48、企業(yè)福利管理,必須要遵循的主要原則中,不正確的有(
E
):
A、
合理性原則
B、
必要性原則
C、
計(jì)劃性原則
D、
協(xié)調(diào)性原則
E、
標(biāo)準(zhǔn)化原則
49、單位錄用員工的,應(yīng)當(dāng)自錄用之日起(
C
)日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù),并持住房公積金管理中心的審核文件,到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A、20日
B、25日
C、30日
D、兩個(gè)月內(nèi)
50、在薪酬管理工作中,要制定薪酬管理原則,首先要進(jìn)行的工作是(
C
):
A、
崗位分析
B、
了解勞動(dòng)力需求關(guān)系
C、
薪酬調(diào)查
D、
了解企業(yè)的財(cái)力狀況
51、某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元,那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為(
C
):
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容
52、勞動(dòng)關(guān)系管理制度以(
B
)為制定的主體,以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。
A、
勞動(dòng)者
B、
企業(yè)
C、
勞動(dòng)管理部門
D、
勞動(dòng)法律
53、勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物,所以從這個(gè)角度來說,制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須(
D
)。
A、
公平合理
B、
平等自愿
C、
互惠互利
D、
有企業(yè)員工的參與
54、由于勞動(dòng)法律關(guān)系是(
B
),即勞動(dòng)合同主體即是權(quán)利主體,又是義務(wù)主題,任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下,無權(quán)要求對方履行義務(wù)。
A、
雙向關(guān)系
B、
雙務(wù)關(guān)系
C、
勞動(dòng)關(guān)系
D、
聘用與被聘用關(guān)系
55、對于兩年期以下的勞動(dòng)合同,根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定,試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的(
D
)確定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、對于用人單位解除勞動(dòng)合同的,如果用人單位未給予勞動(dòng)者發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外,還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的(
C
)支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、我國法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方(
B
),并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。
A、
代表數(shù)量相等,各方為3-7名
B、
代表數(shù)量相等,各方為3-10名
C、
代表數(shù)量最多相差一名,各方為3-7名
D、
代表數(shù)量最多相差一名,各方為3-10名
58、企業(yè)建立有效的員工溝通制度,不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營,同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上,一般有兩種類型的溝通渠道,對應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為(
B
):
A、
正式溝通渠道和非正式溝通渠道
B、
縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、
下向溝通渠道和上向溝通渠道
D、
管理溝通渠道和非管理溝通渠道
59、企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面,即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和(
A
):
A、
建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程
B、
特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程
C、
野外施工安全技術(shù)規(guī)程
D、
特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程
60、我國勞動(dòng)法律要求對于新員工實(shí)行三級安全衛(wèi)生教育,即組織入廠教育、組織車間教育和(
B
):
A、
工作現(xiàn)場教育
B、
組織班組教育
C、
安全知識教育
D、
勞動(dòng)保護(hù)教育
以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容二、多項(xiàng)選擇
請您認(rèn)真閱讀題目,并根據(jù)題目中的要求,從備選答案中選擇所有正確的答案,并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。
1、
下面的職業(yè)守則中,正確的是(
ACD
):
A、
誠實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是
B、
人盡其才、能置其位
C、
有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧
D、
勤勉好學(xué)、追求卓越
E、
科學(xué)管理、合理配置
2、
作為職業(yè)守則,遵章守法,格盡職守的意思是(
C
):
A、
人力資源管理工作,必須在《勞動(dòng)法》的規(guī)范中進(jìn)行
B、
人力資源管理工作的開展,必須盡力符合國家勞動(dòng)方面的規(guī)定
C、
人力資源管理工作人員,必須盡職盡責(zé),在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi),有效地開展相關(guān)的工作
D、
人力資源管理工作人員的工作,必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展
E、
人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)
3、
人力資源管理人員的工作,很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響,因此,人力資源管理工作人員必須要遵守(ABCD
):
A、
職業(yè)守則
B、
國家法律
C、
地方法律法規(guī)
D、
勞動(dòng)法
E、
企業(yè)的規(guī)章制度
4、
地方勞動(dòng)法律法規(guī),是國家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸,因此,在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),法律法規(guī)的參考順序?yàn)椋?/p>
ABCD
):
A、
企業(yè)規(guī)章制度
B、
地方法律法規(guī)
C、
勞動(dòng)法
D、
職業(yè)守則
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、
我國企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為(
ABC
):
A、
內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實(shí)施,勞動(dòng)過程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束。
B、
職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭議,應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。
C、
內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不可以作為勞動(dòng)合同的附件。
D、
勞動(dòng)合同可以作為勞動(dòng)合同的附件,前提是勞動(dòng)規(guī)則的效力必須合法。
6、
企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息,要做出正確有效的決策,必然會對信息提出一系列嚴(yán)格的要求,這些要求可以歸結(jié)為(
ABCD
)。
A、
及時(shí)性
B、
準(zhǔn)確性
C、
適用性
D、
經(jīng)濟(jì)性
E、
有效性
7、
為了使的崗位設(shè)計(jì)能夠滿足企業(yè)的需求,擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與在設(shè)計(jì)的方法之一,它包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容(
BD
):
A、
工作內(nèi)容豐富化
B、
工作擴(kuò)大化
C、
縱向擴(kuò)大法
D、
工作多樣化
E、
工作滿負(fù)荷
8、
自然減員,是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象,下面的各種現(xiàn)象中,那些屬于自然減員(
ABCD
):
A、
退休
B、
退職
C、
離休
D、
辭職
E、
解聘
9、
在人力資源管理成本核算中,人力資源的(
AB
)是兩個(gè)最為基本的概念。
A、
原始成本
B、
重置成本
C、
實(shí)際成本
D、
標(biāo)準(zhǔn)成本
E、
直接成本
以上5-9題共五分,為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
10、招聘工作主要分為四個(gè)步驟,它們是(
ABCD
):
A、
招募
B、
面試
C、
選擇
D、
錄用
E、
評估
11、一個(gè)單位的組織工作,一般可以分為四個(gè)級別,即(ABCE):
A、
決策層
B、
管理層
C、
執(zhí)行層
D、
領(lǐng)導(dǎo)層
E、
執(zhí)行層
12、工作信息分析方法中,工作分析者通過實(shí)際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做(
B
):
A、
工作日志法
B、
工作實(shí)踐法
C、
典型事例法
D、
直接觀察法
E、
工作表演法
13、招聘申請表的內(nèi)容,主要根據(jù)(
A)來確定,并考慮本企業(yè)的(
C
)以及招聘職位、按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。
A、
工作說明書
B、
職務(wù)分類
C、
招聘目的
D、
招聘計(jì)劃
E、
部門設(shè)置
14、下面的招聘辦法中,對于招聘高級人才不是很適用的方法有(
ABC
):
A、
人才交流中心
B、
上門招聘
C、
獵頭公司
D、
招聘洽談會
E、
熟人推薦
15、人力資源核心能力開發(fā)主要包括(
ABC
):
A、
招聘與配置
B、
培訓(xùn)與開發(fā)
C、
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
D、
薪酬計(jì)劃
E、
績效管理
16、能力測試適用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試,其測試的內(nèi)容一般有(
ABC
):
A、
普通能力傾向測試
B、
特殊職業(yè)能力測試
C、
管理能力發(fā)展測試
D、
心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試
E、
銷售能力測試
17、應(yīng)聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn),是進(jìn)行人力資源招聘與配置的核心工作之一,一般有以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)(
ABC
):
A、
以人為標(biāo)準(zhǔn)
B、
以職位為標(biāo)準(zhǔn)
C、
以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
D、
以企業(yè)需要為標(biāo)準(zhǔn)
E、
以發(fā)展?jié)摿闃?biāo)準(zhǔn)
以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容
18、企業(yè)各個(gè)方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同,但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法、(
BCD
)等。
A、
培訓(xùn)的方法與途徑
B、
培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行
C、
培訓(xùn)制度的解釋
D、
培訓(xùn)制度的修訂
E、
培訓(xùn)合同的條款
19、在培訓(xùn)對象中,挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息,我們稱這種培訓(xùn)需求信息收集方法為(
AB
):
A、
面談法
B、
重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法
C、
觀察法
D、
頭腦風(fēng)暴法
E、
工作任務(wù)分析法
20、合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的能力,一般情況下,員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有(
ABE
):
A、
縱向發(fā)展
B、
橫向發(fā)展
C、
綜合發(fā)展
D、
單向發(fā)展
E、
縱向-橫向發(fā)展
21、企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為(
AB
):
A、
直接資本費(fèi)用
B、
間接資本費(fèi)用
C、
培訓(xùn)表象成本
D、
培訓(xùn)成本
E、
會計(jì)核算成本
以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容
22、按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有(
ABD
):
A、
量表評定法
B、
混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、
排隊(duì)法
D、
書面法
E、
硬性分配法
以上22題共一分為考核與評價(jià)內(nèi)容
23、起草單項(xiàng)薪酬制度的程序?yàn)椋?/p>
ABCD
):
A、
準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱
B、
界定制度的作用對象與范圍
C、
明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
D、
明確該項(xiàng)薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容
E、
提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)
24、當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時(shí),按照國家規(guī)定,用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資,還應(yīng)給與員工月工資報(bào)酬的(
BD
)的補(bǔ)償金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、設(shè)定(
A
),首先需要確定崗位數(shù)目,并對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確的定義,然后將評家港位于標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對比,進(jìn)而完成(
C
)。
A、
薪酬等級
B、
崗位定級
C、
崗位評價(jià)
D、
崗位描述
E、
崗位設(shè)定
26、本質(zhì)上,福利只是一種補(bǔ)充性薪酬,它往往以(
BC
)形式支付給員工。
A、
貨幣
B、
實(shí)物
C、
服務(wù)
D、
代用貨幣
E、
獎(jiǎng)金
27、我國的社會保險(xiǎn)體系主要包括(
ABCDE
):
A、
養(yǎng)老保險(xiǎn)
B、
失業(yè)保險(xiǎn)
C、
工傷保險(xiǎn)
D、
醫(yī)療保險(xiǎn)
E、
生育保險(xiǎn)
28、企業(yè)薪酬等級比較多,往往成塔形排列,這種新酬等級類型在(
AB
)企業(yè)中比較常見。
A、
成熟的
B、
等級型
C、
業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的
D、
小型的
E、
業(yè)務(wù)比較單一的
以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容
29、對于人力資源管理人員來說,勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律、(
ABC
)以及其他管理制度等六個(gè)方面。
A、
勞動(dòng)定員定額規(guī)定
B、
勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則
C、
勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度
D、
勞動(dòng)技術(shù)規(guī)范
E、
勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)
30、勞動(dòng)法律關(guān)系有三個(gè)方面組成,它們是(
ABC
):
A、
勞動(dòng)法律關(guān)系的主體
B、
勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容
C、
勞動(dòng)法律關(guān)系的客體
D、
勞動(dòng)法律關(guān)系的對象
E、
勞動(dòng)法律關(guān)系的法律內(nèi)容
以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤
以下的陳述中,有正確的陳述和錯(cuò)誤的陳述,如果正確,請您選擇A,如果錯(cuò)誤,請您選擇B,并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。
1、
以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。
F、
正確
B、錯(cuò)誤
以上第1題為職業(yè)道德題目
2、
SWOT分析法,又可以叫做態(tài)勢分析法。
A、正確
B、錯(cuò)誤
以上第2題為人力資源規(guī)劃題目
3、
招聘工作的成本效用評估,是對招聘成本所產(chǎn)生的效果所進(jìn)行的評估。
A、正確
B、錯(cuò)誤
以上第3題為招聘與配置題目
4、
一項(xiàng)培訓(xùn)工作能否成功,起決定性作用的在于培訓(xùn)需求工作是否有效。
A正確
B、錯(cuò)誤
5、
良好的員工職業(yè)生涯涉及計(jì)劃應(yīng)具備以下的特性,即可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、持續(xù)性。
A正確
B、錯(cuò)誤
以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目
6、
按照員工的工作成果進(jìn)行考評,一般有生產(chǎn)能力衡量法和生產(chǎn)成果衡量法兩種。
A正確
B、錯(cuò)誤
以上第6題為考核與評價(jià)題目
7、
我國目前的情況是,進(jìn)行薪酬調(diào)查非常困難,因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬?duì)顩r。
A正確
B、錯(cuò)誤
8、
無論是什么樣的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu),都要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差距,為此要確定若干崗位等級作為崗位評價(jià)的依據(jù)。
A正確
B、錯(cuò)誤
9、
員工個(gè)人繳存的住房公積金,必須由所在單位每月從其工資中代扣代繳。
A正確
B、錯(cuò)誤
10、我國的工資直到現(xiàn)在每年三月底前頒布,執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度(1月1日至12月31日)。
A正確
B、錯(cuò)誤
以上第7-10題為薪酬與福利題目一、單項(xiàng)選擇
1、B
2、C3、D
4、C5、C
6、C
7、C8、C
9、B10、B
11、B
12、D
13、B
14、C
15、D
16、A
17、B
18、A
19、D
20、C
21、A
22、B
23、B
24、A
25、C
以上1-25題,為基礎(chǔ)知識部分,來自《基礎(chǔ)知識》教材
26、B
27、D
28、A
29、B
30、B
31、C
32、C
33、B
34、D
35、C
36、B
以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容
37、A
38、B
39、B
以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容
40、A
41、B
42、A
43、C
44、B
以上40-44題共五分為考核與評價(jià)內(nèi)容
45、B
46、C
47、A
48、E
49、C
50、C
51、C
以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容
52、B
53、D
54、B
55、D
56、C
57、B
58、B
59、A
60、B
以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)二、多項(xiàng)選擇
1、ACD
2、C
3、ABCDE
4、ABCD
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、ABC
6、ABCD7、BD
8、ABCD
9、AB
以上5-9題共五分,為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
10、ACDE
11、ABCE
12、B
13、AC
14、ABC
15、ABC
16、ABD
17、ABC
以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容
18、BCD
19、AB
20、ABE
21、AB
以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容
22、ABD
以上22題共一分為考核與評價(jià)內(nèi)容
23、ABCD
24、BD
25、AC、
26、BC
27、ABCDE
28、AB
以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容
29、ABC
30、ABC
以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤
1、B
以上第1題為職業(yè)道德題目
2、A
以上第2題為人力資源規(guī)劃題目
3、A
以上第3題為招聘與配置題目
4、B
5、A
以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目
6、B
以上第6題為考核與評價(jià)題目
7、A
8、B
9、B10、A
以上第7-10題為薪酬與福利題目一,單項(xiàng)選擇題26,各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是(A).
(A)德爾菲預(yù)測技術(shù)
(B)回歸分析方法
(C)勞動(dòng)定額法
(D)轉(zhuǎn)換比率法
27,狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(D).
(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃(B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃(D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃
28,關(guān)于正式組織和非正式組織的敘述,下列說法不正確的是(C).
(A)前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的
(B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的
(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)
(D)非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性
29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是(B).
(A)集中決策,分散投資(B)集中決策,分散經(jīng)營
(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略(D)以成果為中心
30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有(A).
(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本
(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制
31,某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為(B).
(A)50人(B)100人
(C)150人(D)200人
32,以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是(B).
(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式
(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制
33,關(guān)于工作說明書的編寫,錯(cuò)誤的是(A).
(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性
(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性
34,人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).
(A)集體面試(B)資歷審核
(C)文件筐測驗(yàn)(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
35,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).
(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾
(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣
36,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(D).
(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心
(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力
(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度
37,一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C)的方法.
(A)員工推薦(B)主動(dòng)求職
(C)內(nèi)部招聘(D)報(bào)紙招聘
38,人員招聘的直接目的是為了(B).
(A)招聘到精英人員(B)獲得組織所需要的人
(C)增加單位人力資源儲備(D)提高單位影響力
39,招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).
(A)公開公平競爭(B)雙向選擇
(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則
40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對策是(B).
(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日
(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作
(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作
(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作
41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(D).
(A)外聘教師能保證交流的順暢
(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高
(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)
(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).
(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法
(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法
43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).
(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性
(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題
(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力
(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張
44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).
(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估
(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
45,在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D)在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.
(A)評估培訓(xùn)講師(B)評估管理人員
(C)評估教務(wù)管理人員(D)評估受訓(xùn)者
46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(B).
(A)仿真性,超時(shí)空性(B)成本低
(C)安全性(D)自主性
47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,(A)由此而生并被廣泛運(yùn)用.
(A)培訓(xùn)服務(wù)制度(B)培訓(xùn)制約制度
(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度(D)培訓(xùn)檔案制度
48,如果人員的(B)不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.
(A)工作態(tài)度(B)工作績效
(C)工作內(nèi)容(D)工作狀態(tài)
49,(A)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.
(A)關(guān)鍵事件法(B)行為觀察法
(C)行為觀察量表法(D)行為定點(diǎn)量表法
50,行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的(D)為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.
(A)工作效果(B)工作態(tài)度
(C)工作業(yè)績(D)工作行為
51,目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的(A)保持一致.
(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)
52,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.
(A)產(chǎn)量(B)效益
(C)效率(D)效果
53,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).
(A)行為觀察法
(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法
(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法
(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法
54,下面(D)不是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.
(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境
55,(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.
(A)排列法(B)比較法
(C)分布法(D)對比法
56,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的(A).
(A)始點(diǎn)(B)中點(diǎn)
(C)終點(diǎn)(D)總結(jié)
57,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).
(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)
(C)盡量節(jié)約時(shí)間(D)每月廢品率不超過1%二,多項(xiàng)選擇題86,勞動(dòng)定額的基本形式有(AD).
(A)時(shí)間定額(B)看管定額
(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額
(E)消耗定額
87,企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有(ACDE).
(A)鼓勵(lì)員工提前退休
(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平
(C)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)
(D)減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平
(E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)
88,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).
(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境
(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境
(E)自然環(huán)境
89,一般來說,企業(yè)人力資源管理<>費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是(ABC).
(A)工資項(xiàng)目
(B)涉及到員工利益的社會保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目
(C)其他項(xiàng)目
(D)員工住房基金
(E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)
90,為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的重要因素有(ABCD).
(A)多樣化(B)任務(wù)的整體性
(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)
(E)任務(wù)的重要性
91,關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是(BCD).
(A)要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)
(B)使用語言應(yīng)通俗易懂
(C)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序
(D)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)
(E)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來說明
92,與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABE).
(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度
(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才
(E)有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣
93,關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).
(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性
(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
(D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定
(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好
94,行為面試法的前提是(AD).
(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為
(B)一葉知秋,通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想
(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
(D)說和做是截然不同的兩回事
(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
95,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).
(A)多樣化(B)任務(wù)的整體
(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)
(E)反饋
96,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).
(A)多重淘汰式(B)補(bǔ)償式
(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式
(E)綜合式
97,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).
(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異
(B)使入職者具備合格員工的所有條件
(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)
(D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性
(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為
98,進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.
(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法
(C)團(tuán)隊(duì)分析法(D)個(gè)人面談法
(E)現(xiàn)場觀察法
99,激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括(ADE).
(A)完善的崗位任職資格要求
(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述
(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度
(D)公平競爭的晉升規(guī)定
(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
100,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(ABD).
(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法
(C)工作效率分析法(D)組織分析法
(E)人員素質(zhì)分析法
101,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).
(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備
(C)培訓(xùn)師的師資費(fèi)(D)教室的租金
(E)學(xué)員的差旅費(fèi)
102,在績效考評時(shí),要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).
(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法(D)橫向比較法
(E)能力分析法
103,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).
(A)公司員工績效評審系統(tǒng)
(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)
(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)
(D)公司員工的申訴系統(tǒng)
(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)
104,結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).
(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法
(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法
(E)間接指標(biāo)法
105,如果出于晉升目的進(jìn)行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.
(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人
(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級
(E)企業(yè)的外部客戶
106,在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).
(A)有較大時(shí)間跨度(B)費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金
(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析
(E)易于進(jìn)行員工之間的比較
技能部分一,簡述題1,簡述企業(yè)組織設(shè)計(jì)的要求與原則
2,簡述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容
3,說明集體合同的概念和特征,并指出集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么二,計(jì)算題
1,某企業(yè)崗位評價(jià)表如表1所示.請您根據(jù)表中資料和說明,計(jì)算崗位A,B的崗位評價(jià)結(jié)果.
表1某企業(yè)崗位評價(jià)表
薪酬要素權(quán)重(%)等級
12345
知識經(jīng)驗(yàn)152%5%8%11%15%
對決策的影響152%5%8%11%15%
監(jiān)督管理202%6%11%16%20%
職責(zé)153%6%9%12%15%
解決問題的能力152%6%10%15%-
溝通102%6%10%--
工作環(huán)境102%6%10%--
合計(jì)100-----
具體說明:
(1)崗位評價(jià)總點(diǎn)值為800分,表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重.
(2)崗位A經(jīng)過評價(jià),結(jié)果為:知識經(jīng)驗(yàn)4等,對決策的影響3等,溝通1等,監(jiān)督管理1等,職責(zé)4等,解決問題的能力4等,工作環(huán)境1等;
(3)崗位B經(jīng)過評價(jià),結(jié)果為:知識經(jīng)驗(yàn)2等,對決策的影響1等,溝通1等,監(jiān)督管理2等,職責(zé)2等,解決問題的能力2等,工作環(huán)境3等.三,案例分析題
1,一天早上,技術(shù)部
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