人力資源管理師二級第三版(新版)第一章人力資源規(guī)劃課件-張力權(quán)

第一章人力資源規(guī)劃資深HR經(jīng)理人高級培訓(xùn)師企業(yè)人力資源管理高級參謀國家高級企業(yè)人力資源管理師國家就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心〔CETTIC〕認(rèn)證師資?勞動關(guān)系協(xié)調(diào)?編委黑龍江省職業(yè)培訓(xùn)學(xué)會專家級講師多所院?！叭肆Y源管理〞專題主講人記者，多家刊媒“人力資源管理〞欄目自由撰稿人歷任上市公司、國有、合資等企業(yè)高管張力權(quán)〔筆名：忠言、玄指秋楓、廚男張力〕投資學(xué)習(xí)是最值得的，就如同汽油加在你的汽車上一樣，

只會給你的汽車帶來動力，不會給別人的汽車帶來動力。古有匡衡，鑿壁借光，志堅(jiān)好學(xué)，終成大才。今有借光網(wǎng)課，隨時隨地與你交流分享，共同進(jìn)步，共同成長！

我們的口號：學(xué)習(xí)請借光！我們天天想著學(xué)習(xí)的人，我們?nèi)杖兆鲋鴮W(xué)習(xí)的事。

座右銘財上平如水，人中直似衡。

工作視角關(guān)于應(yīng)試：用老師的視角分析考試，站在學(xué)員的角度提出需求，

以考官的思維提出應(yīng)試策略。關(guān)于實(shí)戰(zhàn)：用記者的眼光觀察職場，站在員工的角度提出問題，

以管理者的思維提供解決方案。

第一章人力資源規(guī)劃的知識結(jié)構(gòu)一、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革：設(shè)計、變革、工作崗位設(shè)計。二、規(guī)劃的基本程序：內(nèi)容、作用、環(huán)境、原則、基本程序、各類計劃。三、需求預(yù)測：基本程序、技術(shù)路線和方法、總量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測。四、供給預(yù)測與供需平衡：供給分析、供需平衡。五、制度規(guī)劃：制度化管理、制度體系、制度規(guī)劃的原則、要求、步驟。【基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，側(cè)重組織結(jié)構(gòu)與供求平衡?！勘菊轮匾R點(diǎn)思維導(dǎo)圖〔獨(dú)家提供〕第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革設(shè)計：根本原理、新型結(jié)構(gòu)模式、設(shè)計的根本程序。123變革：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、變革的程序、結(jié)構(gòu)整合的方法。工作崗位設(shè)計：原那么和內(nèi)容、根本方法、工作擴(kuò)大與豐富化的設(shè)計方法。第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計【知識要求】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本理論P(yáng)1組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式或框架，它規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作，是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成局部，是企業(yè)管理的根本前提?！哺驹怼⑿滦徒Y(jié)構(gòu)模式、設(shè)計的根本程序。〕【知識要求】組織設(shè)計理論的內(nèi)涵P1-2第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)組織理論：廣義的或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問題，如：環(huán)境、規(guī)模、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等。它包括組織設(shè)計理論。組織理論的開展：古典—行政組織，強(qiáng)調(diào)剛性；近代—行為科學(xué)，強(qiáng)調(diào)人的因素；現(xiàn)代—權(quán)變管理，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)外條件。組織設(shè)計理論：〔主要研究組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計〕把以上內(nèi)容作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計影響因素。分為：靜態(tài)和動態(tài)，靜態(tài)為主導(dǎo)地位。【知識要求】組織設(shè)計的根本原那么P2-4第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、任務(wù)與目標(biāo)：這是一條最根本的原那么。企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重大變化，組織結(jié)構(gòu)必須作相應(yīng)的調(diào)整和變革。2、專業(yè)分工和協(xié)作：以此提高管理工作的質(zhì)量和效率。主要措施：施行系統(tǒng)管理；設(shè)立必要的委員會；創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度：有效管理幅度不是固定值，受到職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等因素影響，與管理層次成反比。4、集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)有利于統(tǒng)一指揮，分權(quán)有利于調(diào)動下級的積極性；二者是矛盾的統(tǒng)一，沒有絕對的集權(quán)與分權(quán)。5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合：針對外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)的變化，仍然能保持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并能動態(tài)適應(yīng)變化，要求企業(yè)建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系和規(guī)章制度?！局R要求】傳統(tǒng)型組織結(jié)構(gòu)模式第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計直線制組織結(jié)構(gòu)圖直線職能制組織結(jié)構(gòu)圖【知識要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式〔6種〕第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計總經(jīng)理職能部門職能部門作業(yè)組作業(yè)組超事業(yè)部B超事業(yè)部A作業(yè)組事業(yè)部A3事業(yè)部A2事業(yè)部A1事業(yè)部B3事業(yè)部B2事業(yè)部B1作業(yè)組作業(yè)組作業(yè)組〔一〕超事業(yè)部制P4-5又稱執(zhí)行部制。擁有較大的自主權(quán)，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。優(yōu)點(diǎn)：1、加快新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度；2、增強(qiáng)生產(chǎn)靈活性；3、解放總經(jīng)理；4、有利于培養(yǎng)接班人。缺點(diǎn)：1、增加溝通量，降低決策與執(zhí)行效率；2、管理人員和管理本錢增加。【知識要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式〔6種〕第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔二〕矩陣制P5-6又稱規(guī)劃—目標(biāo)結(jié)構(gòu)、工程性組織結(jié)構(gòu)?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是工程系統(tǒng)，具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：1、縱橫聯(lián)系，及時解決問題；2、提高組織靈活性；3、提高員工學(xué)習(xí)力；4、有效應(yīng)對任務(wù)的變化；5、有效的分權(quán)工具；6、團(tuán)隊(duì)與組織互激互信?？偨?jīng)理項(xiàng)目C項(xiàng)目B項(xiàng)目A職能部門3職能部門2職能部門1缺點(diǎn)：1、組織關(guān)系復(fù)雜，不易分清責(zé)任；2、成員容易產(chǎn)生臨時觀念，責(zé)任心不強(qiáng)；3、工程組的責(zé)權(quán)過大使組織過度妥協(xié)，影響決策效率?！局R要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式〔6種〕第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔三〕多維立體組織P6-7又稱多維立體矩陣制。是矩陣制與事業(yè)部制的有機(jī)結(jié)合，形成了以產(chǎn)品、地區(qū)和職能三類管理機(jī)構(gòu)的中心部門，不能各自為政，必須協(xié)調(diào)行動。優(yōu)點(diǎn)：1、集思廣益，共同決策；2、最大限度滿足客戶；3、以分權(quán)為根底，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；4、多種產(chǎn)品線之間共享人力資源；5、滿足復(fù)雜決策的需要；6、適用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。缺點(diǎn)：1、員工面臨三重職權(quán)，無所適從；2、員工需要高強(qiáng)度訓(xùn)練；3、部門之間橫向協(xié)調(diào)難；4、需要頻繁召開會議協(xié)調(diào)關(guān)系，決策效率低。【知識要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式〔6種〕第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔四〕模擬分權(quán)組織P7-8又稱模擬分散管理組織。源于化工、鋼鐵等生產(chǎn)過程具有高度連續(xù)性和生產(chǎn)經(jīng)營活動整體性很強(qiáng)的企業(yè)。具有直線職能和事業(yè)部制的主要特征，“模擬性〞獨(dú)立經(jīng)營獨(dú)立核算。優(yōu)點(diǎn)：1、較廣的適用范圍；2、有利于國企改革；3、增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動生產(chǎn)經(jīng)營積極性；4、有利于責(zé)權(quán)利相結(jié)合，激發(fā)員工參與意識。缺點(diǎn)：1、內(nèi)部體系不易理順；2、各分公司生產(chǎn)任務(wù)和目標(biāo)難以確定；3、不易考核；4、內(nèi)部信息交流較差，橫向協(xié)調(diào)難度大?！局R要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式〔6種〕第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔五〕流程型組織P8-11一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。特點(diǎn)：對顧客提高反響速度，降低效勞本錢；管理者實(shí)行全程式管理；縱向管理鏈較短，橫向管理鏈較長。優(yōu)點(diǎn)：1、以顧客或市場為導(dǎo)向；2、以效勞顧客為中心，提高運(yùn)行效率；3、組織結(jié)構(gòu)扁平化；4、流程團(tuán)隊(duì)是其根本的構(gòu)成單位；5、靈活性不斷增強(qiáng)。缺點(diǎn)：1、核心流程不易確定；2、需要對文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理等進(jìn)行配套性變革；3、需要加強(qiáng)培訓(xùn)提高素質(zhì)。組織信息技術(shù)服務(wù)平臺【知識要求】新型組織結(jié)構(gòu)模式〔6種〕第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計〔六〕網(wǎng)絡(luò)型組織P11-13又稱虛擬組織，以信息和通信為根底，以提高競爭力為目的的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。四種根本類型：1、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；2、垂直網(wǎng)絡(luò)；3、市場網(wǎng)絡(luò)；4、時機(jī)網(wǎng)絡(luò)。優(yōu)點(diǎn)：1、快速反響，優(yōu)勢互補(bǔ)；2、建立伙伴關(guān)系，降低管理本錢；3、促進(jìn)合作，提高核心競爭力。缺點(diǎn)：1、容易喪失控制權(quán)；2、文化不同，難以協(xié)調(diào)；3、容易使?jié)撛趯κ衷黾樱?、暴露專有技術(shù)；5、誠信問題突出。企業(yè)內(nèi)網(wǎng)（Intranet）合作網(wǎng)絡(luò)（Extranet）互聯(lián)網(wǎng)（Internet）高級團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)技術(shù)區(qū)域職能團(tuán)隊(duì)【知識要求】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計操作層執(zhí)行層管理層決策層組織結(jié)構(gòu)設(shè)計包括：P131、組織環(huán)境分析；2、組織開展目標(biāo)確實(shí)立；3、企業(yè)流程設(shè)計；4、組織職能設(shè)計；5、組織部門設(shè)計；6、工作崗位設(shè)計?！局R要求】管理層次與管理幅度P13-14第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計管理層次：是指職權(quán)層級的數(shù)目。管理幅度：又稱管理跨度，是指主管人員管理直接下屬的人數(shù)。二者關(guān)系：成反比。管理幅度越大，人際關(guān)系和管理工作越復(fù)雜。64人由9個人領(lǐng)導(dǎo)，2個層次，管理幅度為864人由21個人領(lǐng)導(dǎo)，3個層次，管理幅度為4【能力要求】組織職能設(shè)計的步驟與方法P14-15第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職能是指作用和功能，組織的職能設(shè)計包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能設(shè)計。步驟〔3步〕：職能分析——職能調(diào)整——職能分解方法〔2種〕：根本職能設(shè)計〔生產(chǎn)、方案、人事、財務(wù)、研發(fā)等〕；關(guān)鍵職能設(shè)計〔技術(shù)開發(fā)、市場營銷、質(zhì)量平安〕?！灸芰σ蟆拷M織的部門設(shè)計P15-21第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)容方法縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計管理幅度1、經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計法；2、變量測評法。管理層次1、縱向確定管理層次的職能分工。2、按照幅度與層次成反比的關(guān)系，確定各層次人數(shù)。3、確定具體的管理層次。4、對個別管理層次進(jìn)行調(diào)整。橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)的角度1、自上而下法；2、自下而上法；3、業(yè)務(wù)流程法。按照不同對象和標(biāo)志1、按人數(shù)劃分法；2、按時序劃分法；3、按產(chǎn)品劃分法；4、按地區(qū)劃分法；5、按職能劃分法；6、按顧客劃分法。【能力要求】管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式P21-23第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制超事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心多維立體流程型網(wǎng)絡(luò)型將以上形式進(jìn)行綜合運(yùn)用【本卷須知】4個方面的問題：⒈企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。⒉部門的責(zé)權(quán)利必須對應(yīng)一致。⒊執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。⒋機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡?！惊?dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計1、組織理論有大小，古典行政剛性強(qiáng)，近代行為強(qiáng)調(diào)人，現(xiàn)代權(quán)變重內(nèi)外，組織設(shè)計靜動態(tài)，靜動結(jié)合靜為主。2、組織設(shè)計五原那么，任務(wù)目標(biāo)為根本，專業(yè)分工和協(xié)作，幅度層次成反比，穩(wěn)定彈性適應(yīng)性，集權(quán)分權(quán)相結(jié)合。3、組織結(jié)構(gòu)模式多：傳統(tǒng)直線為根底，職能事業(yè)是趨勢；新型組織六模式：一超二矩三多維，四模五流六網(wǎng)絡(luò)。4、結(jié)構(gòu)設(shè)計重層級，四級管理為常態(tài)，幅度層次成反比。5、部門設(shè)計縱橫向：縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種：企業(yè)結(jié)構(gòu)上下分，業(yè)務(wù)流程看顧客，不同對象六分法。6、部門組合有三種：任務(wù)為主穩(wěn)定性，成果為主適應(yīng)性，關(guān)系為主靈活性。

第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【知識要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P23組織結(jié)構(gòu)的功能：分工和協(xié)調(diào)，保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)必須服從戰(zhàn)略〔錢德勒——美國管理史學(xué)家〕?！财髽I(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、變革的程序、結(jié)構(gòu)整合的方法?！称髽I(yè)開展的不同階段，戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。增大數(shù)量：開展階段，簡單結(jié)構(gòu)與形式〔直線制〕。擴(kuò)大地區(qū)：進(jìn)一步開展階段，協(xié)調(diào)產(chǎn)品與效勞，建立標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的職能部門〔直線職能制〕?？v向整合：增長階段后期，為適應(yīng)競爭、減少壓力選擇事業(yè)部制。多種經(jīng)營：進(jìn)入成熟期，根據(jù)規(guī)模與市場情況選擇矩陣結(jié)構(gòu)。第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【知識要求】組織變革的“三四三原那么〞P24“三四三原那么〞：三個系統(tǒng)、四個層面、三個原那么三個系統(tǒng)指揮方案系統(tǒng)溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)檢查反響系統(tǒng)四個層面決策層管理層執(zhí)行層操作層三個原那么以系統(tǒng)為主以效率為主以工作為主第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織變革的程序P25-28第一步第二步第三步組織診斷組織評價實(shí)施變革第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織變革的程序組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析組織關(guān)系分析說明書體系圖流程圖環(huán)境引起變化關(guān)鍵性職能職能分類：成果性、支援性、附屬性時間、層面能力、性質(zhì)：常規(guī)、重復(fù)/例外配合、服務(wù)〔一〕組織結(jié)構(gòu)診斷P25-27第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織變革的程序〔二〕實(shí)施結(jié)構(gòu)變革P27-28變革的征兆業(yè)績下降組織本身士氣低落變革的方式改良式—修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式—短期內(nèi)、根本性計劃式—規(guī)劃與分段排除變革的阻力員工參與—必要性和責(zé)任感起用具有開拓精神的人才前瞻性的培訓(xùn)計劃（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價考察變革的效果與問題反饋信息、修正變革方案第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】組織結(jié)構(gòu)的整合P28-29企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程整分合原理，在總目標(biāo)指導(dǎo)下的結(jié)構(gòu)分化，職能分工的有效整合。按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修整和確認(rèn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象：1、部門間經(jīng)常性的沖突2、過多的委員會協(xié)調(diào)3、高層經(jīng)常做裁判4、組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機(jī)能整改的方式：1、不嚴(yán)重那么局部調(diào)整2、嚴(yán)重時重新整分合擬訂目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動階段控制階段組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，屬于方案式變革。第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【能力要求】應(yīng)用實(shí)例與本卷須知P29-31企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例：在實(shí)施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反響意見、采取措施、作出調(diào)整。本卷須知：1、組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀。2、先試點(diǎn)再推廣。3、有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。第二單元組織結(jié)構(gòu)的變革【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣1、組織結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略，變革程序三步走，診斷實(shí)施和評價；變革征兆善于抓，變革方式要方案，時有改進(jìn)慎爆破；變革阻力在員工，調(diào)查培訓(xùn)善用人，評價工作重修改。2、結(jié)構(gòu)整合最常用，方案變革整分合，內(nèi)部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標(biāo)再規(guī)劃，互動之后要控制。第三單元工作崗位設(shè)計【知識要求】工作崗位設(shè)計的原那么和內(nèi)容〔原那么和內(nèi)容、根本方法、工作擴(kuò)大與豐富化的設(shè)計方法。〕三個根本原那么：P33〔一〕明確任務(wù)目標(biāo)的原那么〔二〕合理分工協(xié)作的原那么〔三〕責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原那么四個方面入手進(jìn)行改進(jìn)：P34〔一〕崗位工作擴(kuò)大化與豐富化〔二〕崗位工作的滿負(fù)荷〔三〕崗位的工時工作制〔四〕勞動環(huán)境的優(yōu)化第三單元工作崗位設(shè)計【能力要求】崗位設(shè)計的根本方法P36-42〔原那么和內(nèi)容、根本方法、工作擴(kuò)大與豐富化的設(shè)計方法?！橙箢悾骸惨弧硞鹘y(tǒng)的方法研究技術(shù)P37-40研究的步驟〔5步〕：選擇、記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施。研究的技術(shù)〔兩項(xiàng)技術(shù)〕：程序分析；動作研究。1、程序分析的6個工具：1〕作業(yè)程序圖；2〕流程圖；3〕線圖；4〕人—機(jī)程序圖；5〕多作業(yè)程序圖；6〕操作人程序圖。2、動作研究：動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為〔3方面〕：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計?！捕超F(xiàn)代工效學(xué)的方法〔“人—機(jī)—環(huán)境〞系統(tǒng)〕P40〔三〕其它可以借鑒的方法P40-42工業(yè)工程的根本功能〔4個方面的表現(xiàn)〕：規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新。第三單元工作崗位設(shè)計【能力要求】崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計〔原那么和內(nèi)容、根本方法、工作擴(kuò)大與豐富化的設(shè)計方法?！场惨弧硩徫还ぷ鲾U(kuò)大化的設(shè)計方法〔2種〕P42-441、崗位寬度擴(kuò)大化；2、崗位深度擴(kuò)大化?！捕硩徫粩U(kuò)大豐富化的多維度分析〔10個方面〕P44-451、關(guān)于本崗位的構(gòu)建步驟2、關(guān)于本崗位能力非常強(qiáng)的員工3、崗位設(shè)計后，員工該如何做4、員工下放5、崗位全面機(jī)械化的標(biāo)準(zhǔn)6、過去的工作方法收集7、無監(jiān)督的情況下，員工在做什么8、明確各個崗位員工的效勞對象和類型9、是否可以精簡審核或檢查的內(nèi)容10、總結(jié)崗位之間的鼓勵因素第三單元工作崗位設(shè)計【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣1、崗位設(shè)計三原那么：任務(wù)目標(biāo)要明確，合理分工要協(xié)作，責(zé)任權(quán)利要對應(yīng)，崗位設(shè)計重關(guān)系，不斷改進(jìn)是根本。2、崗位設(shè)計內(nèi)容多：工作擴(kuò)大與豐富，崗位工作滿負(fù)荷，崗位工時工作制，勞動環(huán)境要優(yōu)化。3、設(shè)計方法有三類：一類傳統(tǒng)兩技術(shù)，程序分析有六圖：作業(yè)程序操作圖，流程圖強(qiáng)調(diào)環(huán)節(jié)，線圖包含全過程，人機(jī)程序重人機(jī)，多作業(yè)程序協(xié)調(diào)，操作人程序單一；動作研究三方面：人體利用工作地，工作環(huán)境和工具；現(xiàn)代工效為二類，人機(jī)環(huán)境重系統(tǒng)；其他方法可借鑒，工業(yè)工程是重點(diǎn)。

第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序內(nèi)容、作用、環(huán)境、原那么、根本程序、各類方案第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序【知識要求】企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P46-47狹義的人力資源規(guī)劃人員配備方案人員補(bǔ)充方案人員晉升方案廣義的人力資源規(guī)劃〔包含狹義的三種〕人員培訓(xùn)開發(fā)方案員工薪酬鼓勵方案員工職業(yè)生涯規(guī)劃其他方案〔勞動組織、員工援助、衛(wèi)生平安〕第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序【知識要求】企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

P48滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)方案；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的開展目標(biāo)相一致。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序【知識要求】企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P48-50外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動性的原則規(guī)模數(shù)量結(jié)構(gòu)質(zhì)量年齡資源與管理現(xiàn)狀第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序【能力要求】制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序P50-52制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結(jié)合供求預(yù)測根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正規(guī)劃的歸宿第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序【能力要求】企業(yè)各類人員方案的編制P52-53人員配置方案人員需求方案人員供給方案人員培訓(xùn)方案人力資源費(fèi)用方案人力資源政策調(diào)整方案對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓(xùn)計劃人員供給計劃作出風(fēng)險評估人員政策調(diào)整人員費(fèi)用計劃第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣1、廣義為各種規(guī)劃，狹義為企業(yè)人員，中長方案與短期，五年以上為規(guī)劃。2、狹義按年有三種，配備補(bǔ)充和晉升；廣義按年有七種，培訓(xùn)薪酬與職涯，還有其它如援助，剩下與狹義相同。3、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略，促進(jìn)協(xié)調(diào)與提高，組織個人共開展。4、規(guī)劃環(huán)境內(nèi)外部，外有經(jīng)濟(jì)和人口，還有科技與文化；內(nèi)有特征與戰(zhàn)略，還有文化與管理。5、規(guī)劃原那么有四個，滿足需求是核心，適應(yīng)環(huán)境與戰(zhàn)略，適度流動利穩(wěn)定。6、規(guī)劃程序分五步，調(diào)查信息定期限，定量預(yù)測是關(guān)鍵，制定方案拿措施，最后評價與修正。7、七種方案對企業(yè)，配置方案和需求，供給培訓(xùn)加費(fèi)用，政策調(diào)整保開展，評估風(fēng)險拿對策。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測根本程序：概念、內(nèi)容、作用和局限性，影響因素和預(yù)測程序。123技術(shù)路線和方法：原理、技術(shù)路線，定性、定量方法。總量預(yù)測：概念、根本方法。4結(jié)構(gòu)預(yù)測：各種方法的應(yīng)用。第一單元需求預(yù)測的根本程序【知識要求】人力資源預(yù)測的內(nèi)涵P54〔概念、內(nèi)容、作用和局限性，影響因素和預(yù)測程序?！吃恚焊鶕?jù)過去預(yù)測未來。技術(shù)：借鑒常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。產(chǎn)品：人力資源需求表。■預(yù)測是對未來狀況作出估計，是方案的根底?！鐾ㄟ^定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律?！鲂枨箢A(yù)測是估算組織未來需要的員工數(shù)量與能力組合，是編制企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心與前提?！龉┙o預(yù)測是對內(nèi)、外資源補(bǔ)充來源的分析預(yù)測。■人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一局部。需求是總數(shù)凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足個人的利益；保證供給與開展階段的動態(tài)適應(yīng)。第一單元需求預(yù)測的根本程序【知識要求】人力資源預(yù)測的內(nèi)容與作用P55-56企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測的作用對組織方面的奉獻(xiàn)對人力資源管理的奉獻(xiàn)實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)引導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計與開展動態(tài)中的預(yù)測有助于資源供給與需求的平衡提高組織適應(yīng)能力與競爭力部門之間進(jìn)行溝通的根底依據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃對所需人力資源進(jìn)行質(zhì)量與數(shù)量的分析和預(yù)測針對企業(yè)現(xiàn)在與未來擁有不同層次的人力資源數(shù)量的推測與判斷保證企業(yè)人員結(jié)構(gòu)最正確組合，防止不配套或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)。對特殊人才具有極強(qiáng)的針對性，加快特殊人才的開發(fā)，提高企業(yè)競爭力。第一單元需求預(yù)測的根本程序【知識要求】預(yù)測的局限性和一般因素P56-57人力資源預(yù)測的局限性環(huán)境的不確定性企業(yè)內(nèi)部的抵抗預(yù)測的代價高昂知識水平的限制影響人力資源需求預(yù)測的一般因素顧客〔市場〕、總產(chǎn)值、勞動力本錢、勞動生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時增減變化、退休年齡變化、社保福利。引入人力資源管理體系，可能會改變原有的利益分配關(guān)系。收益很難評估第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】需求預(yù)測的程序之準(zhǔn)備階段P58-61■構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)■預(yù)測環(huán)境與影響因素分析■崗位分類■資料采集與初步處理HR模型的綜合評價與修正系統(tǒng)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃核心競爭力產(chǎn)品預(yù)測企業(yè)文化價值觀念企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)各崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)HR預(yù)測模型SWOT分析；五要素分析：新入競爭者；競爭策略；替代品；顧客群；供給商。技能型、技術(shù)型、管理型資料采集2種方法：查閱資料和實(shí)地調(diào)研。初步處理2種方式：前后數(shù)據(jù)加總；被剝離部門的數(shù)據(jù)應(yīng)減去。第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】需求預(yù)測的程序之預(yù)測階段P61-621、根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置。2、進(jìn)行盤點(diǎn)，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格。3、與部門管理者進(jìn)行討論確認(rèn)現(xiàn)實(shí)的需求。4、預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計。5、根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求。6、現(xiàn)實(shí)需求、未來流失及未來需求的匯總。第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】需求預(yù)測的程序之需求方案編制P62計算公式方案期內(nèi)員工方案期內(nèi)員工報告期期末方案期內(nèi)自然補(bǔ)充需求量總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)核算方法生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、方案定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)=-+第一單元需求預(yù)測的根本程序【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣1、方案根底是預(yù)測，預(yù)測核心是需求，供給來源內(nèi)外部，組織個人同滿足。2、需求預(yù)測含總量，加減預(yù)測與結(jié)構(gòu)，特殊人才要考慮。3、預(yù)測作用顯共贏，提高組織競爭力，調(diào)發(fā)動工積極性。4、預(yù)測局限有四點(diǎn)，環(huán)境不定是其一，內(nèi)部抵抗是其二，代價高昂是其三，水平限制是其四。5、影響預(yù)測因素多，人力生產(chǎn)與市場，在崗?fù)诵菖c福利，政府政策影響多。6、需求預(yù)測三步走，準(zhǔn)備實(shí)施定方案。第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【知識要求】人力資源需求預(yù)測的原理P63〔原理、技術(shù)路線，定性、定量方法?！场鰬T性：前提：A事物開展變化平緩；模式：A-預(yù)測A+■相關(guān)性：前提：A、B、C顯著相關(guān)，并且掌握較多A-、B-、C-數(shù)據(jù)。模式：在B+，C+的情況下，由A=f〔B，C〕預(yù)測A+■相似性：前提：事物A和B有類似的開展變化規(guī)律，知道B的開展規(guī)律，那么可以預(yù)測A的開展軌跡。模式：A=α·Bt其中α是修正系數(shù)第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【能力要求】人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線P64第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【能力要求】對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P63■對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)或結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)?！鲆罁?jù)指標(biāo)：是指影響需求預(yù)測的變量因素。生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、科技含量、企業(yè)規(guī)模與結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動者素質(zhì)等第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【能力要求】需求預(yù)測的定性方法P63-66經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：自上而下自下而上上述方法結(jié)合使用描述法：通過對未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，提出未來的HR需求預(yù)測規(guī)劃。德爾菲法提取專家的分析評估，通過屢次反復(fù)，最終達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法。不適用于長期預(yù)測，適合中期三年內(nèi)預(yù)測適合短期一年內(nèi)的預(yù)測適合長期預(yù)測分三步：1、提出目標(biāo)，確定專家，準(zhǔn)備資料，征求意見；2、列出預(yù)測問題〔25個〕，交給專家評價后統(tǒng)計整理；3、考慮專家意見，修改預(yù)測結(jié)果；4、請專家最后確定。第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【能力要求】需求預(yù)測的定量方法P66-711、轉(zhuǎn)換比率法：先定關(guān)鍵員工數(shù)量，再定輔助員工數(shù)量。

2、人員比率法：先算出歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)變量計算所需人員。

3、趨勢外推法：總結(jié)歷史和現(xiàn)有資料，根據(jù)變化趨勢的連續(xù)性進(jìn)行預(yù)測。

4、回歸分析法：根據(jù)事物開展變化的因果關(guān)系進(jìn)行預(yù)測。

5、經(jīng)濟(jì)計量模型：將需求量與影響需求量的因素進(jìn)行關(guān)系分析，并用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行表達(dá)，然后依此模型和主要因素變量，來進(jìn)行預(yù)測，要求數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。

6、灰色預(yù)測模型：也屬于經(jīng)濟(jì)計量模型，但是對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性要求不嚴(yán)格。

7、生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)產(chǎn)出水平和資本總額進(jìn)行預(yù)測。

8、馬爾可夫分析：觀察歷史找出規(guī)律，預(yù)測未來。

9、定員定額分析：通過對設(shè)備、操作方法、操作流程等觀察和技術(shù)分析，制定出工時定額標(biāo)準(zhǔn)，然后再進(jìn)行具體預(yù)測計算，適合技能性人員預(yù)測。

10、計算機(jī)模擬法：最為復(fù)雜的一種方法，借助計算機(jī)運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對企業(yè)人員狀況進(jìn)行統(tǒng)計、分析、總結(jié)、預(yù)測。第二單元需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣

定性預(yù)測有三種，德爾經(jīng)驗(yàn)描述法，定量預(yù)測有十種，比率回歸馬爾可，

定員定額計算機(jī)，生產(chǎn)計量兩模型，灰色預(yù)測加外推，還有轉(zhuǎn)換比率法。第三單元人力資源需求的總量預(yù)測【知識要求】影響企業(yè)人員需求的因素P72〔概念、根本方法?！彻灿衅髽I(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總本錢、追加投資、人工本錢、能源消耗、出勤率影響專門技能人員：勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時影響專業(yè)技術(shù)人員：新工程投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓影響管理人員：管理幅度、信息化程度、決策速度第三單元人力資源需求的總量預(yù)測【能力要求】企業(yè)人員的總量需求預(yù)測P72-76趨勢外推法——根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測?！矔r間、員工總數(shù)〕回歸分析法——依舊事物開展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的開展趨勢。〔自變量—銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量—員工總數(shù)〕灰色預(yù)測理論——經(jīng)濟(jì)計量模型。對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。生產(chǎn)模型法——根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。〔銷售收入、利潤、投資額〕第三單元人力資源需求的總量預(yù)測【能力要求】企業(yè)“三大〞人員總量預(yù)測企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測P77-81定員定額法—定性分析、勞動生產(chǎn)率定員回歸分析法—產(chǎn)量產(chǎn)值、各類人數(shù)

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測P81-82回歸分析法—銷售收入、科技支出、設(shè)備數(shù)量企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測P82-83回歸分析法—員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入、管理者人數(shù)第三單元人力資源需求的總量預(yù)測【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣總量預(yù)測有四法：趨勢外推用慣性，回歸分析重因果，灰色預(yù)測建模型，

生產(chǎn)模型看資本。第四單元人力資源需求的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】技能與管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測〔各種方法的應(yīng)用。〕相互穩(wěn)定的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)—人員數(shù)量生產(chǎn)技術(shù)—分類結(jié)構(gòu)文化水平—學(xué)歷結(jié)構(gòu)生活水平—年齡結(jié)構(gòu)■企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測P83-85企業(yè)整體技術(shù)水平穩(wěn)定，那么各工種工人存在穩(wěn)定的比例關(guān)系，可以通過相關(guān)分析和回歸分析進(jìn)行預(yù)測?！銎髽I(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測P85-87企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，管理人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例關(guān)系。地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)不同，其情況均有不同。第四單元人力資源需求的結(jié)構(gòu)預(yù)測【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣

結(jié)構(gòu)預(yù)測重比例，比例關(guān)系講穩(wěn)定。第四節(jié)供給預(yù)測與供需平衡供給分析：概念和類型、供給預(yù)測的方法。12供給與需求平衡：根本方法。第一單元需求預(yù)測的根本程序【知識要求】內(nèi)部供給預(yù)測與外部供給預(yù)測P87-89〔概念和類型、供給預(yù)測的方法?！硟?nèi)部供給預(yù)測，考慮因素：自然流失：傷、殘、退、亡內(nèi)部流動：升、降、平調(diào)跳槽：辭職、解聘外部供給預(yù)測影響因素：地域性、人口政策與現(xiàn)狀、勞動力市場、就業(yè)意識、心理偏好；供給渠道：應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、失業(yè)與流動人員、其它組織在職人員。第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】人員供給預(yù)測的步驟P89〔概念和類型、供給預(yù)測的方法?！?、現(xiàn)有人力資源狀況分析；2、分析歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計調(diào)整比例；3、了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整狀況；4、上述信息匯總，得出供給量預(yù)測；5、分析外部供給因素，并得出外部供給預(yù)測；6、匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況，并得出供給預(yù)測。第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】內(nèi)部供給預(yù)測的方法P89-94〔概念和類型、供給預(yù)測的方法?！橙蠓椒ǎ骸惨弧橙肆Y源信息庫：是借助計算機(jī)記錄每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。包括：技能清單〔針對一般員工〕、管理清單〔針對管理者〕〔二〕管理人員接替模型：突出管理人員的增補(bǔ)、后備、提升、提升受阻等因素。〔三〕馬爾可夫模型：通過對過去變動總結(jié)出的規(guī)律，對組織未來進(jìn)行供給預(yù)測。第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】管理人員接替模型P90-92根底公式：方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量〔補(bǔ)充=增補(bǔ)〕=方案期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)即：增加量=需求量-已有量+減少量2+3412360273699036（23）（9）5（31）A—現(xiàn)有人員B—可提升人員AB將提升到本層次將提升到上一層次退休+辭職（提升受阻）外部招聘高低第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】管理人員接替模型計算原理根底公式：方案期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量〔補(bǔ)充=增補(bǔ)〕=方案期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+方案期內(nèi)自然減員員工總數(shù)即：增加量=需求量-已有量+減少量1、程序：按照P91表1-23：〔3〕〔4〕〔5〕〔10〕求：〔6〕〔7〕〔8〕解：〔1〕〔2〕〔8〕〔6〕〔7〕〔9〕2、公式：P62、P91表下注解公式3、更正：P90資料中“一律〞加注“原那么上〞〔即：內(nèi)部無法滿足需要時，可從外部招聘〕第一單元需求預(yù)測的根本程序【能力要求】馬爾可夫模型P92-94職務(wù)名稱2012年初期人數(shù)2013年1月人員轉(zhuǎn)移概率/人數(shù)區(qū)域經(jīng)理分公司經(jīng)理經(jīng)營部經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職區(qū)域經(jīng)理40.75/30.25/1分公司經(jīng)理200.05/10.75/150.05/10.15/3經(jīng)營部經(jīng)理960.042/40.9/860.058/6業(yè)務(wù)主管2640.027/70.73/1930.243/64業(yè)務(wù)員12580.028/350.81/10190.162/204預(yù)計內(nèi)部供給419942281019-預(yù)計外部供給01236239-第一單元需求預(yù)測的根本程序【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣1、供給預(yù)測內(nèi)外部，內(nèi)部供給三因素，自然流失與跳槽，內(nèi)部流動升降職；外部供給五因素，地域人口與市場，就業(yè)意識和偏好。2、供給預(yù)測六步驟，盤點(diǎn)現(xiàn)狀統(tǒng)比例，了解狀況匯數(shù)據(jù)，分析因素得預(yù)測。3、內(nèi)部預(yù)測三方法，人力資源信息庫，管理人員接替模，馬爾可夫很重要。

第二單元供給與需求平衡【能力要求】供不應(yīng)求與供大于求P95-96〔根本方法?！称髽I(yè)人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時并降低工資、任務(wù)分解。富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長工時增加報酬、提高勞動生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時用工平衡是相對的不平衡是絕對的第二單元供給與需求平衡【獨(dú)家原創(chuàng)增強(qiáng)記憶】重要知識點(diǎn)記憶口訣1、供需平衡極少見，供不應(yīng)求調(diào)內(nèi)部，技術(shù)人員要培訓(xùn)，內(nèi)部晉升外招聘，延長工時加報酬，提高效率增設(shè)備，臨時用工加返聘，調(diào)發(fā)動工積極性。2、供大于求要辭退，合并機(jī)構(gòu)提前退，提高輪訓(xùn)自謀業(yè)，減少工時降工資，任務(wù)分解求平衡。第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理、制度體系、制度規(guī)劃的原那么、要求、步驟。【知識要求】制度化的概念、特征、優(yōu)點(diǎn)第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃⒈概念P96制度化管理通常稱作“官僚制〞“科層制〞或“理想的行政組織體系〞，是由德國馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。⒉特征〔6點(diǎn)〕P97⑴明確權(quán)力和責(zé)