人力資源管理第二章

其次章

人力資源治理的理論根底人力資本理論人性假設(shè)理論人本治理理論鼓勵(lì)理論學(xué)習(xí)理論

第一節(jié)人力資本理論

人的價(jià)值：商品的價(jià)值源于人的勞動(dòng)，作為勞動(dòng)主體的人具有價(jià)值?！巴恋厥秦?cái)寶之母，勞動(dòng)是財(cái)寶之父?！笔鏍柎闹饕^點(diǎn)：

〔1〕人力資本表達(dá)在人的身上，表現(xiàn)為人的學(xué)問、技能、資格、閱歷和嫻熟程度等力量和素養(yǎng)。

〔2〕人力資本是對(duì)人力的投資而形成的資本，是投資的結(jié)果。五個(gè)方面：“衛(wèi)生保健設(shè)施和效勞；在職培訓(xùn)；正規(guī)的初等、中等和高等教育；不是由商社組織的成人教育打算；個(gè)人和家庭進(jìn)展遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)時(shí)機(jī)?！?/p>

〔3〕對(duì)人力的投資會(huì)產(chǎn)生投資收益，人力資本是勞動(dòng)者收入提高的最主要源泉，也是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。

〔4〕人力資本投資是效益最正確的投資。舒爾茨對(duì)1929—1957年美國教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系做了定量爭論后，得出結(jié)論：人力資本投資的收益率超過物質(zhì)資本投資的收益率。

〔5〕人力資本投資的消費(fèi)局部的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。“人力資本之父”，他認(rèn)為人力資本是“指分散在勞動(dòng)者身上的學(xué)問、技能及其表現(xiàn)出來的力量”。貝克爾主要觀點(diǎn)：

〔1〕人力資本投資既要考慮到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，又要考慮將來的經(jīng)濟(jì)收益。

〔2〕在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容。

〔3〕收集信息、情報(bào)資料也是人力資本的內(nèi)容之一，同樣具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

〔4〕提出了人力資本收益率計(jì)算公式。

〔5〕提出了年齡收入曲線。

〔6〕貝克爾還用具體數(shù)學(xué)計(jì)算和實(shí)證爭論說明白高等教育收益率，同時(shí)也比較了不同教育等級(jí)之間的收益率差異。

〔7〕分析了個(gè)人的文化收入、心理收入以及生育行為。代表性著作《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》和《人力資本》中闡述了其人力資本理論，其中《人力資本》被西方學(xué)術(shù)界視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)?！叭肆Y源的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)分析理論”對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)作用進(jìn)展了計(jì)算和分析。運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國的經(jīng)濟(jì)增長的要素奉獻(xiàn)率進(jìn)展了計(jì)算，得出：1929—1957年間在美國的經(jīng)濟(jì)增長的諸多要素奉獻(xiàn)中，有23%的份額來自美國教育的進(jìn)展。丹尼森主要觀點(diǎn)：

〔1〕教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成局部。

〔2〕教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

〔3〕學(xué)問增進(jìn)是人力資本的組成局部?！皩W(xué)問增進(jìn)”主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲的學(xué)問、人的學(xué)問擴(kuò)大的存量、學(xué)問應(yīng)用連續(xù)時(shí)間的削減等。

〔4〕正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增在起長的作用，只有其中的3/5在起作用。其次節(jié)人性假設(shè)理論

人力資源治理是針對(duì)人的治理，因而了解和把握人的本性就成了治理的前提?！?〕人生來就是懶散的，只要有可能就會(huì)躲避工作?！?〕一般人都缺乏雄心壯志，也不情愿負(fù)任何責(zé)任，寧愿要他人來領(lǐng)導(dǎo)和指揮。〔3〕人生來就以自我為中心，漠視組織的需要。〔4〕人習(xí)慣于守舊，反對(duì)改革，把個(gè)人的安全看得高于一切。〔5〕人是缺乏理論的，本質(zhì)上不能自律，簡潔受他人影響，只有極少數(shù)人具有解決組織問題所需要的想象力和制造力?！?〕一般人參與工作是為了自己的生理和安全需要，只有金錢和物質(zhì)利益才能鼓勵(lì)他們工作。一、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)理論〔1〕人是“社會(huì)人”，影響人的樂觀性的因素除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的心理因素?！?〕生產(chǎn)效率的凹凸主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會(huì)生活及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)全都。〔3〕在正式組織中存在著非正式群體，非正式群體有其特殊的行為標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其成員有著巨大的影響?！?〕由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使得人對(duì)工作本身失去了樂趣和意義，因而人們便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義。〔5〕領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工，擅長傾聽和溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。二、社會(huì)人假設(shè)理論〔1〕人并非生來就懶散，參與工作是人的本能要求?！?〕在肯定條件下，人們不但情愿而且會(huì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任。〔3〕員工追求自我實(shí)現(xiàn)與組織對(duì)員工所要求的行為之間沒有沖突，只要治理適當(dāng)，員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)能夠統(tǒng)一起來?！?〕人并非必定會(huì)對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸以及實(shí)行消極的態(tài)度，形成這種狀況的緣由，主要是由組織壓力造成的?！?〕人對(duì)于自己所參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮和自我掌握。人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的參與程度同獲得成就的酬勞直接相關(guān)。〔6〕大多數(shù)人都具有解決問題的力量，在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，人的智力沒有充分發(fā)揮出來。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論〔1〕人的需要是多種多樣的，需要的層次也是不斷變化的?！?〕人們的工作動(dòng)機(jī)具有動(dòng)態(tài)性、人們的動(dòng)機(jī)構(gòu)造不僅因人而異，且同一個(gè)人也因時(shí)而異、因地而異。各種動(dòng)時(shí)機(jī)相互發(fā)生作用，結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜簡單的動(dòng)機(jī)模式，共同打算人的行為?！?〕人的動(dòng)機(jī)的形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來的動(dòng)機(jī)與組織閱歷互動(dòng)的結(jié)果。〔4〕個(gè)人是否情愿為組織效力，取決于個(gè)人是否心滿足足。〔5〕由于每個(gè)人的需要不同，人的力量也千差萬別，人們能夠依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、力量及工作性質(zhì)對(duì)不同的動(dòng)態(tài)治理方式作出不同的反響。因此，沒有一種固定的適用于全部人的治理方式。四、簡單人假設(shè)理論第三節(jié)人本治理理論

人本治理是20世紀(jì)80年月以來風(fēng)行全球的一種新型治理理論，它是人性理論的進(jìn)一步進(jìn)展，也稱以人為中心的治理。人本治理的概念的明確提出在20世紀(jì)60年月，到了80年月已經(jīng)受到各國組織的普遍重視。如，松下幸之助“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”。等等。這些思想局部屬于人力資源治理思想，但是確實(shí)對(duì)人很敬重，在人性化、人本化方向做著努力。在某些國有企業(yè)及個(gè)別私企里實(shí)現(xiàn)人本治理還是有它的根底的。人本治理的核心價(jià)值觀：以人為本。關(guān)心人、敬重人，滿足人的合理需求，激發(fā)人的熱忱，以調(diào)動(dòng)人的樂觀性，并保證人的幸福和自由全面地進(jìn)展?！?〕人本治理的核心是人?！?〕人本治理的主體是組織的全體員工。(3〕人本治理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式是利用和開發(fā)組織的人力資源?！?〕人本治理活動(dòng)的效勞對(duì)象是組織內(nèi)外的利益相關(guān)者?！?〕人本治理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)都能得以實(shí)現(xiàn)，只有將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有效地結(jié)合。一、人本治理的內(nèi)涵共性化進(jìn)展原則引導(dǎo)性治理原則人與組織共同成長原則環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則二、人本治理的原則感情治理民主治理權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)溝通文化治理三、人本治理的主要方法第四節(jié)鼓勵(lì)理論

“鼓勵(lì)”是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增加人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人到達(dá)一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人的自覺行動(dòng)。從狹義上講，鼓勵(lì)就是促進(jìn)展為的手段。一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論，也稱需要型鼓勵(lì)理論，主要答復(fù)影響人的行為的因素，以及這些因素的特征和性質(zhì)等問題。這一類鼓勵(lì)理論主要有需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。馬斯洛需求層次論需求層次論的內(nèi)容ERG理論人的需要分為三種，即生存〔Existence〕、相互關(guān)系〔Relatedness〕和成長〔Growth〕。生存需要是指維持生存的物質(zhì)條件，這一類需要大體上和馬斯洛需要層次中的生理需要和安全需要相對(duì)應(yīng)。相互關(guān)系需要是指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中的社交需要。成長需要是指一種要求得到提高和進(jìn)展的內(nèi)在欲望，表現(xiàn)在人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能，有所作為和成就，而且還有開發(fā)新力量的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中的敬重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。麥克利蘭成就需要理論成就需要理論成就需要理論認(rèn)為：在生存需要得到根本滿足的狀況下，人對(duì)成就、權(quán)力、社交這三個(gè)方面有著很強(qiáng)的追求，因此，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)成就、權(quán)力、社交三大類社會(huì)性的需要，在這些需要的驅(qū)動(dòng)下，在工作情景中就會(huì)有行為動(dòng)機(jī)，形成很強(qiáng)的工作樂觀性。(以企業(yè)家等高級(jí)人才為爭論對(duì)象〕赫茲伯格

雙因素理論背景20世紀(jì)50年月后期，美國匹茲堡心理學(xué)爭論所的弗雷德里克·赫茲伯格通過對(duì)200多位工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)展調(diào)查并分析調(diào)查結(jié)果后，提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的雙因素理論。它所爭論的問題是員工的滿足和不滿足。通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的綜合分析，赫茲伯格覺察：引起人們不滿足的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。與人們的不滿心情有關(guān)的因素。如：工作環(huán)境、勞動(dòng)酬勞等。能給人們帶來滿足的因素通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所打算的。如：成就感，他人的認(rèn)同等。由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和鼓勵(lì)因素。二、過程型鼓勵(lì)理論主要爭論對(duì)人們行為起打算作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，并在此根底上猜測或掌握人的行為。這類理論主要有期望理論、目標(biāo)理論和強(qiáng)化理論。期望理論期望理論〔ExpectancyTheory〕，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆〔VictorH．Vroom〕于1964年在《工作與鼓勵(lì)》中提出來的鼓勵(lì)理論。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足肯定的需要并設(shè)法到達(dá)肯定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力氣，而這個(gè)激發(fā)力氣的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值〔效價(jià)〕V和期望概率〔期望值〕E的乘積。用公式表示就是：M=V×E【期望公式】目標(biāo)理論目標(biāo)的難度目標(biāo)的明確性績效這一模式說明，績效即目標(biāo)的效果，主要由目標(biāo)的難度和目標(biāo)的明確性組成。目標(biāo)治理理論告知我們，由于目標(biāo)是人類行為最直接的調(diào)整或打算因素，治理者就要擅長利用目標(biāo)來調(diào)整和掌握人的行為。在人力資源治理中，依據(jù)目標(biāo)理論的要求，在制定員工的績效目標(biāo)時(shí)要留意以下幾個(gè)問題：一是目標(biāo)必需要具體、明確；二是目標(biāo)要有肯定的難度，通俗地說就是讓員工“跳一跳就可以摘到桃子”；三是制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和承受這一目標(biāo)。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論概述強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納在20世紀(jì)50年月提出的。這個(gè)理論側(cè)重于如何修正人們的行為的探討。該理論認(rèn)為人的操作性行為會(huì)由于得到外界的刺激不同而強(qiáng)化或減弱，治理者可以通過實(shí)行不同的強(qiáng)化措施來引導(dǎo)或轉(zhuǎn)變員工的行為使之符合組織目標(biāo)。強(qiáng)化物不肯定是實(shí)物，也可以是行為、表情等等。只要在某種行為之后，這種行為本身或者由它帶來的后果可以刺激該行為的再次消失，就屬于強(qiáng)化物。三、狀態(tài)型鼓勵(lì)理論是從需要的滿足與否或狀態(tài)來探討鼓勵(lì)問題。爭論重點(diǎn)是探討公正或不公正和挫折對(duì)人的行為的影響。主要有公正理論和挫折理論兩種。公平理論亞當(dāng)斯的公正理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯〔JohnStaceyAdams〕于1965年提出：員工的鼓勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象〔Referents〕的酬勞和投入的比例的主觀比較感覺。該理論是爭論人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種鼓勵(lì)論，側(cè)重于爭論工資酬勞安排的合理性、公正性及其對(duì)職工生產(chǎn)樂觀性的影響。公正理論簡潔介紹公正理論根本思想當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了酬勞以后，他不僅關(guān)心自己的所得酬勞確實(shí)定量，而且關(guān)心自己所得酬勞的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)展種種比較來確定自己所獲酬勞是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的樂觀性。挫折理論挫折，是指個(gè)體從事有目的的活動(dòng)，由于受到干擾或障礙〔造成挫折的緣由有主觀因素和客觀因素〕而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿足時(shí)的心情狀態(tài)。挫折是社會(huì)生活和工作中普遍存在的現(xiàn)象，但挫折后的心理和行為反響卻有很大的不同。挫折理論就是爭論挫折后的心理、行為反響的理論。人們?cè)诨疾〈煺壑?，?huì)對(duì)個(gè)體的心理與行為產(chǎn)生重大影響，這可以從心情和外顯行為兩方面的反響來說明?！?〕心情反響：生氣、焦慮、懊喪?！?〕行為反響：直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊。爭論挫折的緣由及其心理和行為反響的目的，是為了幫助患病挫折者戰(zhàn)勝挫折，抑制因挫折而帶來的消極后果。在治理中，可承受以下的幾種方法：第一，提高員工個(gè)體的挫折容忍力。要提高挫折容忍力，關(guān)鍵在于提高員工的自信念。為此，治理者要傾聽員工的意見，深入了解他們的心情和需要，消退人際間的隔膜。同時(shí)適當(dāng)安排給員工肯定的工作任務(wù)，信任和鼓舞員工，并幫助員工抑制困難，完成任務(wù)。其次，幫助受挫折者分析挫折的緣由。為此，要擅長深入群眾，了解員工個(gè)人、人際關(guān)系和工作環(huán)境等方面的狀況。找到挫折的緣由后，實(shí)行針對(duì)性的措施，盡快消退消極影響。第三，實(shí)行寬容的態(tài)度，理解和關(guān)心受挫折的員工。受挫折后的人們，最需要?jiǎng)e人的寬容、關(guān)心和幫助。因而治理者要理解和關(guān)心受挫折的員工，讓他們感到集體的暖和，有利于他們抑制挫折感，盡快重新振作起來，投身到新的工作當(dāng)中。B=f(P×E)公式中，B為個(gè)人行為的方向和向量，P為個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力，E為環(huán)境刺激。這一公式說明，個(gè)人行為的向量取決于環(huán)境刺激和個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力的乘積。

四、綜合激勵(lì)理論1、勒溫的早期綜合鼓勵(lì)理論這一模式說明，先有鼓勵(lì)(期望理論〕，鼓勵(lì)導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。它包括以下主要變量：〔1〕努力程度。它是指員工所受到的鼓勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的力氣，取決于員工個(gè)人對(duì)某項(xiàng)酬勞〔如工資、獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)等〕的價(jià)值的主觀看法和對(duì)努力能導(dǎo)致酬勞的可能性的主觀估量?！?〕工作績效。工作績效不僅取決于員工個(gè)人的努力程度，而且有賴于一個(gè)人的力量和特征以及對(duì)自己所擔(dān)當(dāng)角色的理解程度。假設(shè)員工對(duì)自己所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、所努力的方向和目標(biāo)明確，就能取得較大的績效，相反，績效就較差?！?〕工作酬勞。酬勞包括內(nèi)在酬勞和外在酬勞兩種。它們和主觀上感受的公正感一起影響著個(gè)人的滿足感?！?〕滿足感。滿足感是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)或完成某項(xiàng)預(yù)定任務(wù)時(shí)所體驗(yàn)到的滿足感。它依靠于所獲得酬勞同所期望獲得結(jié)果的全都性。2、波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)力氣=內(nèi)在鼓勵(lì)+完成鼓勵(lì)+結(jié)果鼓勵(lì)在公式的三局部中，第一局部純屬內(nèi)激〔該項(xiàng)任務(wù)所供給的內(nèi)在酬勞的效價(jià)：認(rèn)同感、成就感、挑戰(zhàn)感等〕；其次局部以內(nèi)激為主，著眼于任務(wù)本身的效價(jià)及完成任務(wù)的重要意義〔完成任務(wù)的期望值和效價(jià)〕；第三局部則以完成任務(wù)為前提，是任務(wù)完成后導(dǎo)致結(jié)果的可能性和效價(jià)，主要是酬勞帶來的鼓勵(lì)力。三局部鼓勵(lì)力氣各自發(fā)揮自己的作用，相輔相成，相得益彰，但并非缺一不行。如假設(shè)全具備，必將激發(fā)出更大的力氣。3、豪斯的綜合鼓勵(lì)模式對(duì)學(xué)習(xí)的界定一般從力量和行為兩種角度來解釋，從力量角度來看，美國人力資源治理學(xué)家加格納〔R．Gagne〕、梅德克〔K．Medker〕和諾伊〔R．A．Noe〕等認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對(duì)長期且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的力量的變化。從行為角度來看，學(xué)習(xí)是一種獲得學(xué)問的過程，得到的經(jīng)受體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為轉(zhuǎn)變。上述兩種學(xué)習(xí)的定義僅是側(cè)重點(diǎn)不同，實(shí)質(zhì)內(nèi)容上是全都的，表現(xiàn)為內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)受體驗(yàn)是人們已經(jīng)把握的學(xué)問，學(xué)習(xí)成果屬于言語信息，表現(xiàn)為人類外部的過程化的學(xué)習(xí)經(jīng)受體驗(yàn)，是人們對(duì)學(xué)問的獲得過程，學(xué)習(xí)成果表現(xiàn)為智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度和認(rèn)知策略。第五節(jié)學(xué)習(xí)理論〔一〕行為主義學(xué)習(xí)理論美國心理學(xué)家約翰·華生〔JohnB．Watson〕和斯金納是行為主義學(xué)習(xí)理論的代表人物，行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為：學(xué)習(xí)是可以測量和觀看的。這就意味著教學(xué)目標(biāo)必需是清晰的、可以測量的。簡單行為的學(xué)習(xí)是循序漸進(jìn)的。如何塑造行為？要小