基于多因分析的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建

基于多因分析的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建

長(zhǎng)期以來，大學(xué)人事管理制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的限制下沒有形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。員工是否可以工作，他們是否可以工作，他們是否可以工作，他們是否可以離開，他們是否可以離開，他們是否可以離開。這樣的局面亟待打破。重慶醫(yī)科大學(xué)經(jīng)過10余年的探索與實(shí)踐,初步形成了充滿活力的、“以崗定薪、多勞多得、績(jī)效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,激發(fā)了教師隊(duì)伍活力,推動(dòng)了學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展。一、崗位選人考核考核結(jié)果分配和發(fā)揮2004年,學(xué)校對(duì)教師實(shí)行分級(jí)管理,制定了1~9級(jí)崗位的年津貼標(biāo)準(zhǔn)及崗位職責(zé)(表1)。每一級(jí)崗位職責(zé)包含不同比例教學(xué)、科研、和研究生培養(yǎng)任務(wù)。崗位職責(zé)的每一項(xiàng)任務(wù)都與崗位津貼密切結(jié)合,年終對(duì)照考核結(jié)果,兌現(xiàn)相應(yīng)的津貼。崗位聘用考核制度具有開創(chuàng)性意義:一是明確了教師崗位職責(zé),為日后績(jī)效考核制度的發(fā)展完善奠定了基礎(chǔ);二是向教師傳達(dá)了學(xué)校在津貼分配上打破平均主義大鍋飯的信息,“按勞分配、多勞多得、績(jī)效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的制度意圖得到了初次體現(xiàn)。2004年的崗位聘用考核制度的不足之處是:教學(xué)只考核工作量而無質(zhì)量要求,教研教改未納入評(píng)價(jià)體系;科研內(nèi)部設(shè)置各項(xiàng)指標(biāo)并占有不同權(quán)重,各項(xiàng)指標(biāo)不能相互折算;教學(xué)科研評(píng)價(jià)體系之間互不相通。二、教學(xué)、科研考核得分隨著量化評(píng)價(jià)體系在職稱評(píng)聘中推行并逐步得到了學(xué)校教師的認(rèn)可,學(xué)校于2008年建立了以量化評(píng)價(jià)體系和分級(jí)崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的,更加科學(xué)、系統(tǒng)、靈活,且激勵(lì)作用更強(qiáng)的績(jī)效考核制度(表2)。該考核制度將每一級(jí)崗位的教學(xué)和科研任務(wù)量轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù),既實(shí)現(xiàn)了教學(xué)和科研任務(wù)內(nèi)部次一級(jí)指標(biāo)間的合理轉(zhuǎn)化,也實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研工作量之間的合理轉(zhuǎn)化。教學(xué)分由教師個(gè)人的教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教改研究等工作量換算得出。具體為:標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)×質(zhì)量系數(shù)Q×崗位等級(jí)系數(shù)+教改得分。崗位等級(jí)越高,等級(jí)系數(shù)越高,鼓勵(lì)高水平的教授從事一線教學(xué)工作。教改得分的加入彌補(bǔ)了以往聘后考核的盲點(diǎn),意圖或者目的在于鼓勵(lì)教師更積極的從事教改工作。教師的科研工作按量化評(píng)價(jià)體系計(jì)算分?jǐn)?shù)并乘以8,得到科研工作的考核分。教學(xué)考核得分加科研考核得分為績(jī)效考核得分?？?jī)效考核得分與崗位要求分值相比較,其差值即為獎(jiǎng)扣的標(biāo)準(zhǔn)。三、系統(tǒng)特征(一)師自主選擇工作平臺(tái),建立學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制建立“教學(xué)為主型”“科研為主型”和“教學(xué)科研并重型”評(píng)價(jià)體系,對(duì)教師實(shí)行分類評(píng)價(jià),促使全才、專才教師均能獲得發(fā)展,實(shí)現(xiàn)了教師自主選擇工作平臺(tái),在院系、科研平臺(tái)之間自由流動(dòng),考核制度更具包容性。正如美國(guó)學(xué)者歐內(nèi)斯特·波依爾所說,大學(xué)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該“不僅會(huì)支持和獎(jiǎng)勵(lì)那些在研究工作中表現(xiàn)出特殊才能的學(xué)者,而且會(huì)支持和獎(jiǎng)勵(lì)那些在綜合和應(yīng)用知識(shí)方面表現(xiàn)杰出的人,還能支持和獎(jiǎng)勵(lì)那些特別適應(yīng)教學(xué)工作的人。如果我們承認(rèn)教師中這些多種多樣的才能,就會(huì)給高等教育和我們的國(guó)家?guī)聿粩喔碌幕盍Α薄?二)第三,促進(jìn)了崗位調(diào)整機(jī)制的制度化對(duì)連續(xù)兩個(gè)考核年度均達(dá)到上一級(jí)崗位要求的教師,可申請(qǐng)調(diào)整到高一級(jí)崗位。對(duì)連續(xù)兩次考核未達(dá)所聘崗位80%要求的教師,從第三個(gè)考核年度起降低一個(gè)崗級(jí)。能上能下的崗位調(diào)整機(jī)制打破了身份和資歷界限。副教授可以拿比教授還高的崗位等級(jí),講師可以拿比副教授高的崗位等級(jí)。2008—2013年,共有217人次調(diào)整到上一級(jí)崗位,占參加考核人數(shù)的42%。對(duì)連續(xù)兩次考核未達(dá)到所聘崗位80%要求的教師,從第三個(gè)考核年度起降低一個(gè)崗級(jí),2008—2013年,共有45人次降低一個(gè)崗級(jí),占參加考核人數(shù)的8.65%。崗位調(diào)整機(jī)制的制度化增加了教師對(duì)自身努力結(jié)果的可預(yù)期度,強(qiáng)化了制度的激勵(lì)功能。這種穩(wěn)定的制度化崗位調(diào)整方式向教師宣示,只要采取制度所期望的行為,達(dá)到一定的學(xué)術(shù)水準(zhǔn),做出一定的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn),都會(huì)獲得相應(yīng)的物質(zhì)上精神上的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)獲得崗位級(jí)別的晉升。反之,不思上進(jìn)、工作懈怠的教師則會(huì)受到物質(zhì)利益上的損失與精神上的壓力。(三)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的變化對(duì)于量化得分超過崗位任務(wù)要求的教師,給予30元/分的獎(jiǎng)勵(lì);量化得分未達(dá)到崗位任務(wù)要求的教師,只要完成崗位任務(wù)分值的80%,即可不再減扣崗位津貼;量化得分未達(dá)到崗位任務(wù)要求的80%,按崗位要求任務(wù)的80%與個(gè)人實(shí)際得分之差減扣崗位津貼,每差一分扣減25元。實(shí)施績(jī)效考核以來,未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)逐年下降,到了2011年度,僅有5.4%的人被扣款,扣款金額為10萬元。超額完成工作任務(wù)的教師比例逐年升高,獎(jiǎng)勵(lì)金額也是大幅上漲,總的獎(jiǎng)勵(lì)金額由2008年的490萬元上漲到1290萬元,年平均增長(zhǎng)幅度為21.3%。(四)對(duì)科研人員的考核為鼓勵(lì)主持國(guó)家級(jí)課題的專業(yè)技術(shù)人員潛心科學(xué)研究,對(duì)此類人員,可申請(qǐng)兩年考核一次。另外,獲得重大項(xiàng)目或成果獎(jiǎng)的團(tuán)隊(duì)成員免考核,65歲教師可免考或考核只獎(jiǎng)不扣。四、建立“崗位價(jià)值、崗位價(jià)值、激勵(lì)人”的現(xiàn)代大學(xué)薪酬分配與激勵(lì)制度,推進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展隨著績(jī)效考核制度的不斷完善,教師的積極性和潛能得到了充分的調(diào)動(dòng)和激發(fā),有效地提升了學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量、科研水平、社會(huì)服務(wù)能力,增強(qiáng)了高校綜合實(shí)力,初步建立了“淡化身份,強(qiáng)化崗位”“崗位能上能下、待遇能高能低”“重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)”,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的現(xiàn)代大學(xué)薪酬分配與激勵(lì)制度,有力地推進(jìn)了學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展,進(jìn)一步體現(xiàn)了學(xué)校以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的理念。近年來,我校獲得的國(guó)家自然科學(xué)基金數(shù)連創(chuàng)新高,2013年達(dá)到140余項(xiàng),科研經(jīng)費(fèi)突