淺析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改善措施-以海底撈為例

摘要隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，中國(guó)企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效考核的作用，績(jī)效考核也是企業(yè)經(jīng)常使用的手段之一，被各大企業(yè)都使用了，但是，企業(yè)績(jī)效考核往往具備很多方面的意義。如果海底撈運(yùn)用得當(dāng)，績(jī)效考核能夠發(fā)揮更好的作用，如果海底撈沒(méi)有用好績(jī)效考核工作，那么就不利于員工和企業(yè)的成長(zhǎng)。海底撈日常工作離不開企業(yè)績(jī)效考核管理，這是海底撈的主要工作之一，也是海底撈在工作上必須要考核的行為。海底撈績(jī)效考核屬于海底撈的內(nèi)部管理行為，也是一種有效的企業(yè)管理手段，能增強(qiáng)海底撈的核心競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效管理也對(duì)海底撈起到了非常重要的意義。績(jī)效考核也是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，績(jī)效考核也是一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展和提升公司的市場(chǎng)地位方面，也發(fā)揮了巨大的作用。本文研究了海底撈績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析績(jī)效考核存在的問(wèn)題，也提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：海底撈餐飲行業(yè)績(jī)效考核AbstractWiththedevelopmentofChina'smarketeconomyandtheprogressofsociety,therearemoreandmoreChineseenterprises.Enterprisespaymoreandmoreattentiontotheroleofperformanceappraisal.Performanceappraisalisalsooneofthemeansoftenusedbyenterprises,whichhasbeenusedbyallmajorenterprises.However,enterpriseperformanceappraisaloftenhasmanyaspectsofsignificance.Ifthesubmarinefishingisusedproperly,performanceappraisalcanplayabetterroleIfHaidilaoHotPotdoesnotmakegooduseoftheperformanceappraisal,itwillnotbeconducivetothegrowthofemployeesandenterprises.Thedailyworkofseabottomfishingcannotbeseparatedfromtheenterpriseperformanceassessmentmanagement,whichisoneofthemainworkofseabottomfishing,andalsothebehaviorthatmustbeassessedintheworkofseabottomfishing.Theperformanceappraisalofseabottomfishingbelongstotheinternalmanagementbehaviorofseabottomfishing,anditisalsoaneffectiveenterprisemanagementmethod.Itcanenhancethecorecompetitivenessofseabottomfishing,andtheperformancemanagementalsoplaysaveryimportantroleinseabottomfishing.Performanceappraisalisalsoaninternalmanagementactivityofanenterprise,anditisalsoaneffectivemeansofenterprisemanagement.Italsoplaysanimportantroleinevaluatingandmotivatingemployees,enhancingthevitalityandcompetitivenessofanenterprise,promotingthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesandenhancingthemarketpositionofthecompany.Thispaperstudiesthecurrentsituationofperformanceappraisalofsubmarinefishing,analyzestheexistingproblemsofperformanceappraisal,andputsforwardcorrespondingsolutions.Keywords:HaidilaoHotPotFoodserviceindustryPerformanceappraisal目錄一、引言 1二、企業(yè)績(jī)效管理的功能和意義 1(一)有效提升組織績(jī)效水平 2(二)可以有效保障企業(yè)員工的各項(xiàng)利益 2三、目前海底撈企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 3(一)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和實(shí)施中以偏概全 3(二)績(jī)效管理中的認(rèn)識(shí)偏差 3(三)績(jī)效管理缺乏有效的溝通和反饋 5(四)績(jī)效管理中考評(píng)信息來(lái)源的單一性 6四、破解企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的對(duì)策 7(一)全面認(rèn)識(shí)及理解績(jī)效管理的過(guò)程 7(二)基于績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn) 8(三)加強(qiáng)溝通及建立有效的反饋機(jī)制 9(四)重視企業(yè)內(nèi)考評(píng)信息來(lái)源的多樣性 9五、總結(jié) 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12淺析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改善措施—以海底撈為例一、引言目前，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，餐飲公司數(shù)量越來(lái)越多，導(dǎo)致餐飲行業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。如果海底撈想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就要強(qiáng)化績(jī)效管理，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果海底撈希望在激烈的同行競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么要立足于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，改變傳統(tǒng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升海底撈的組織績(jī)效水平。海底撈的人力資源管理離不開海底撈的績(jī)效管理，關(guān)系到海底撈的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理職能的紐帶，也是海底撈提升管理水平的關(guān)鍵因素，也能夠直接提升海底撈的管理制度水平。因?yàn)楹５讚频陌l(fā)展速度太快，人力資源管理制度無(wú)法跟上，績(jī)效管理水平也不算很高，這些都影響到了海底撈的迅速發(fā)展。本文研究海底撈績(jī)效管理的現(xiàn)狀，分析績(jī)效管理考核的概念和特點(diǎn)，對(duì)海底撈績(jī)效管理存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。在企業(yè)各大管理工作中，績(jī)效管理工作是非常重要的工作，也是無(wú)法替代的工作之一。海底撈在發(fā)展壯大的過(guò)程中，不管是什么發(fā)展規(guī)模、什么發(fā)展境地，績(jī)效管理都是不可或缺的一部分。海底撈若能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的作用，樹立正確的績(jī)效管理的觀念和目標(biāo)，能夠極大的提升海底撈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。海底撈有著其自身的特殊性，因此，管理方法與考核方法也都不同，海底撈績(jī)效管理代表著一個(gè)完整的系統(tǒng)，海底撈管理者、股東、員工都應(yīng)該參與到績(jī)效考核中，參與績(jī)效考核評(píng)價(jià)和反饋工作，發(fā)揮海底撈的發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)、履行海底撈管理者的職能、共同參與確定績(jī)效管理方法和績(jī)效管理目標(biāo)。海底撈績(jī)效考核工作離不開各方面的協(xié)調(diào)和配合，海底撈的管理者必須要協(xié)助企業(yè)員工在工作中總結(jié)與反思自己，解決績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，為海底撈績(jī)效管理工作提供支持和幫助，完善海底撈員工績(jī)效管理的相關(guān)制度，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命。二、企業(yè)績(jī)效管理的功能和意義(一)有效提升組織績(jī)效水平海底撈開展績(jī)效管理工作能夠有效的提升組織績(jī)效的水平，海底撈績(jī)效管理要實(shí)施企業(yè)組織績(jī)效的管理措施，利用海底撈員工的附加價(jià)值來(lái)完成企業(yè)組織的預(yù)期行為，提升企業(yè)員工的滿意度。只有把海底撈的組織績(jī)效提高，企業(yè)的績(jī)效管理水平也會(huì)在提升?？?jī)效考核是海底撈管理中的重要組成部分，也是聯(lián)結(jié)個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的一條重要紐帶。發(fā)揮海底撈組織績(jī)效，充分的使用績(jī)效標(biāo)桿，發(fā)現(xiàn)海底撈績(jī)效考核存在的問(wèn)題，再解決問(wèn)題。為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)海底撈的發(fā)展目標(biāo)，制定績(jī)效考核的相關(guān)制度，能更好的展開績(jī)效考核工作，進(jìn)一步提升海底撈個(gè)人、部門的績(jī)效水平。海底撈在績(jī)效考核工作之前，必須要制定詳細(xì)的績(jī)效考核規(guī)劃，績(jī)效考核也離不開績(jī)效溝通這一工作環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@屬于海底撈績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)，如果無(wú)法針對(duì)績(jī)效考核溝通展開深入的研究，那么就無(wú)法達(dá)到海底撈績(jī)效管理預(yù)期的效果，如果績(jī)效考核在某個(gè)環(huán)節(jié)中出問(wèn)題，那么就可能為海底撈帶來(lái)很多不良影響。當(dāng)前，如果海底撈的員工激勵(lì)機(jī)制、薪酬考核制度、績(jī)效考核制度不健全，那么就不利于海底撈工作的開展。海底撈績(jī)效管理水平依賴于企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合，也始終堅(jiān)持企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。(二)可以有效保障企業(yè)員工的各項(xiàng)利益海底撈績(jī)效管理中包括企業(yè)員工的薪酬水平，對(duì)企業(yè)薪酬管理的水平也在于海底撈能否利用好自己的人力資源。海底撈一般都按照績(jī)效考核水平來(lái)明確企業(yè)員工的薪酬水平，科學(xué)的績(jī)效考核可以讓海底撈按照企業(yè)員工的表現(xiàn)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，調(diào)動(dòng)海底撈員工的積極性和主動(dòng)性，讓其他的不負(fù)責(zé)任的員工都能夠主動(dòng)提高自己的工作熱情。只有企業(yè)提升績(jī)效考核水平，打造出良好的績(jī)效管理系統(tǒng)，才能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。海底撈績(jī)效考核可以進(jìn)一步影響到企業(yè)人才管理和企業(yè)氛圍，讓海底撈能科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，對(duì)海底撈開展有效的崗位分析，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的平穩(wěn)有序地發(fā)展。堅(jiān)持以人為本的績(jī)效管理觀念，實(shí)行企業(yè)績(jī)效管理戰(zhàn)略。當(dāng)然，績(jī)效管理也不是簡(jiǎn)單地制作績(jī)效考核表格，也不是績(jī)效考核計(jì)劃。海底撈在實(shí)施績(jī)效考核管理工作時(shí)，應(yīng)該制定好企業(yè)績(jī)效考核的工作目的。目前，海底撈應(yīng)該制定績(jī)效考核時(shí)間表，量化績(jī)效考核目標(biāo)，明確自己的發(fā)展方向，對(duì)海底撈進(jìn)行有效的管理。只有擁有一個(gè)明確的績(jī)效考核目標(biāo)，才能夠推動(dòng)海底撈良好的發(fā)展。海底撈的工作人員才會(huì)有一個(gè)一起努力的方向，也會(huì)共同努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，推動(dòng)海底撈的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、目前海底撈企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題(一)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和實(shí)施中以偏概全海底撈管理者并未設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，不能夠正確的觀察有員工的職業(yè)素質(zhì)和工作能力。而且，隨著海底撈實(shí)施績(jī)效考核工作，實(shí)際情況和考核指標(biāo)都是脫節(jié)的，這樣就嚴(yán)重的降低了績(jī)效考核的實(shí)際效果，也無(wú)法幫助公司的管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源激勵(lì)及績(jī)效考核的問(wèn)題。在海底撈就餐時(shí)，當(dāng)顧客剛剛?cè)胱?，服?wù)員一般會(huì)取出橡皮筋，眼鏡布和手機(jī)套等小禮品供顧客使用。但是若該服務(wù)員沒(méi)有引導(dǎo)顧客使用上述小禮品，那么該服務(wù)員則有可能被扣分。還有就是為什么說(shuō)這些是小禮品呢？如果顧客在用餐過(guò)程中有不經(jīng)意說(shuō)到眼鏡布還挺方便，那么顧客在結(jié)賬離開前服務(wù)員必須送上一些眼鏡布供顧客帶走。而且在用餐過(guò)程中海底撈有一些績(jī)效考核指標(biāo)都已經(jīng)脫離了實(shí)際情況，和員工的工作也沒(méi)有直接的關(guān)系，有的績(jī)效考核員工在工作中加入了很多感情因素，對(duì)被考核者無(wú)法做出正確的評(píng)價(jià)，這些都造成了海底撈的績(jī)效考核管理工作開展的不健全、不夠系統(tǒng)化。海底撈績(jī)效考核人員對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的影響也會(huì)影響到了企業(yè)的發(fā)展，尤其是在績(jī)效考核中很容易以偏概全，要么績(jī)效考核結(jié)果是全部都好的，或者是全部都是不好的，最后可能會(huì)影響到了考核結(jié)果的科學(xué)性，真實(shí)性。事實(shí)上，在海底撈實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也不能隨便的解釋某一個(gè)績(jī)效考核的概念與指標(biāo)。而且，海底撈績(jī)效考核者的考核目標(biāo)、考核方法都應(yīng)該是一致的。(二)績(jī)效管理中的認(rèn)識(shí)偏差1.對(duì)績(jī)效管理的目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確海底撈對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)認(rèn)識(shí)不夠明確，用績(jī)效考核來(lái)代替簡(jiǎn)單的績(jī)效管理，他們覺得績(jī)效考核目的就是為了給員工充足的報(bào)酬、也是員工升職加薪的依據(jù)。不過(guò)，由此可見，管理者沒(méi)有充分考慮到企業(yè)績(jī)效考核的作用和價(jià)值，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和傳遞，都是有關(guān)系的。海底撈也把績(jī)效管理工作都當(dāng)作簡(jiǎn)單的員工調(diào)查工作，對(duì)海底撈績(jī)效進(jìn)行評(píng)估也是管理的一個(gè)過(guò)程。海底撈績(jī)效考核指標(biāo)制定的過(guò)程中并未完全的考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定的方法也都比較單一，無(wú)法體現(xiàn)出海底撈的全面發(fā)展?fàn)顩r。每一次的績(jī)效考核指標(biāo)都是按照海底撈領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的感覺制定，各個(gè)部門也無(wú)法協(xié)調(diào)和配合，導(dǎo)致的海底撈績(jī)效考核設(shè)置不準(zhǔn)確，影響到了海底撈績(jī)效考核發(fā)揮真正的作用。海底撈企業(yè)員工只有完成績(jī)效考核工作，才能夠促進(jìn)海底撈的發(fā)展。但是，海底撈員工只是把某一工作完成的很好，也不代表著這名員工其他方面的工作也很好，海底撈也總把績(jī)效考核結(jié)果作為是企業(yè)員工的薪酬和獎(jiǎng)金或者是升遷、降職的依據(jù)。2.員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解海底撈缺乏合理的績(jī)效考核理念，員工對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的理解，總是簡(jiǎn)單的使用績(jī)效考核代替簡(jiǎn)單的績(jī)效管理。導(dǎo)致大部分員工過(guò)于關(guān)注績(jī)效考核的指標(biāo)，反而忽視了顧客真正的需求，從而減低了顧客滿意度。在某些就餐的小細(xì)節(jié)中，海底撈的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中硬性規(guī)定了部分服務(wù)規(guī)范，但是部分顧客對(duì)該服務(wù)是不需要甚至是會(huì)對(duì)此感到厭煩，從而也會(huì)導(dǎo)致部分員工會(huì)出現(xiàn)為了達(dá)到績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)而降低了顧客滿意度的情況。當(dāng)中，顧客滿意度又是績(jī)效考核中十分重要的一項(xiàng)指標(biāo)，從而會(huì)讓員工在績(jī)效考核后會(huì)感到不知所措，無(wú)法理解績(jī)效管理中的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，不能很好的參與到績(jī)效管理中。而且，普通的員工都對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)很模糊，很容易會(huì)在績(jī)效考核中進(jìn)退兩難，在參與績(jī)效考核的過(guò)程中生怕觸碰到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的雷區(qū)，這樣反而影響到了員工的工作水平。另外，有的管理者沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理評(píng)估和溝通反饋工作，降低了海底撈績(jī)效考核工作的質(zhì)量。即便是部分海底撈管理者已經(jīng)真正的意識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，但是，也沒(méi)有建立嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。圖1(三)績(jī)效管理缺乏有效的溝通和反饋海底撈績(jī)效考核管理缺乏有效的溝通和反饋，績(jī)效考核溝通在績(jī)效考核工作中占據(jù)了非常重要的位置。溝通也就是在績(jī)效考核的過(guò)程中，讓考核人員和被考核人員進(jìn)行充分的溝通與交流，溝通和分享有關(guān)員工的工作內(nèi)容與信息。這些信息都包括了海底撈員工的工作進(jìn)展、工作中存在的問(wèn)題和解決問(wèn)題的措施。海底撈管理者不夠重視績(jī)效考核工作，對(duì)海底撈的績(jī)效考核結(jié)果的處置也比較形式化，缺乏有效的申訴機(jī)制。績(jī)效考核溝通也需要配套措施來(lái)進(jìn)行規(guī)范，保障績(jī)效考核溝通的開展，提升績(jī)效考核的水平和結(jié)果。但是，海底撈績(jī)效溝通制度不健全，也不科學(xué)。部分海底撈員工提出與自己的領(lǐng)導(dǎo)之間沒(méi)有什么溝通和交流，也沒(méi)有真正的遵守制度規(guī)范。在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間都缺乏足夠的交流和溝通，海底撈員工欠缺完善的績(jī)效考核反饋，在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后沒(méi)有得到指導(dǎo)，企業(yè)績(jī)效考核溝通缺乏了相應(yīng)的制度保障，導(dǎo)致海底撈績(jī)效考核制度不合理。另外，海底撈管理者不夠重視績(jī)效考核結(jié)果，沒(méi)有把績(jī)效考核的結(jié)果好好利用起來(lái)。即便是企業(yè)把績(jī)效考核結(jié)果都做的轟轟烈烈的，績(jī)效考核結(jié)果也非常復(fù)雜，海底撈管理者在觀念上覺得也只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)而已，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的利用也不夠合理和充分?？?jī)效考核結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果的一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，也是保障海底撈績(jī)效考核制度的實(shí)施，實(shí)行海底撈經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的重要保證?？?jī)效考核的最終目標(biāo)更多是作為海底撈員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、升遷和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)等。但是，為了能夠提升績(jī)效考核工作的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。海底撈應(yīng)該公開績(jī)效考核結(jié)果，建立健全海底撈公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交流和溝通。若海底撈績(jī)效考核制度不健全，不能讓企業(yè)員工了解到績(jī)效考核結(jié)果，就不能有針對(duì)性的提升企業(yè)績(jī)效考核水平，從而不能有效的提高企業(yè)的整體水平。圖2(四)績(jī)效管理中考評(píng)信息來(lái)源的單一性海底撈績(jī)效管理中考核信息來(lái)源渠道簡(jiǎn)單，海底撈績(jī)效考核者一般都是員工的直接主管，其他員工無(wú)法獲取完整的績(jī)效考核信息，而且也無(wú)法得知客觀的績(jī)效考核結(jié)果。海底撈的員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在的不滿都轉(zhuǎn)移到了主管身上，主管為了避免下屬對(duì)自己產(chǎn)生了不滿意，也無(wú)法表現(xiàn)出自己的真實(shí)意愿，一般都會(huì)得到一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致績(jī)效考核的信息來(lái)源不科學(xué)。人們?cè)诠ぷ髦校灿兄髯愿鳂訌?fù)雜的關(guān)系，例如，上下級(jí)關(guān)系、同事之間的關(guān)系，因?yàn)槊恳粋€(gè)人所處的位置都不同，那么留給別人的印象也都不同，讓單一的考核者得到的績(jī)效考核結(jié)果，都是有失偏頗的。而且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，也影響到了考評(píng)信息的來(lái)源。海底撈在制定績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中未對(duì)海底撈的工作崗位展開認(rèn)真的分析和管理，降低了績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，無(wú)法滿足海底撈的發(fā)展需求。海底撈人力資源部門所制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，缺乏對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的正確理解。只是更多的去依賴員工的直接主管或上級(jí)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督和考核，導(dǎo)致了考評(píng)信息來(lái)源單一。工作數(shù)量是否全部完成、績(jī)效考核工作體系是否完善，績(jī)效考核體系缺乏明確的說(shuō)明。海底撈績(jī)效考核的主觀性很強(qiáng)，有的管理者在績(jī)效考核工作中一般都使用文字，缺乏其他的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，隨意給員工打分，惡化了考評(píng)信息來(lái)源單一的后果。圖3四、破解企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的對(duì)策(一)全面認(rèn)識(shí)及理解績(jī)效管理的過(guò)程海底撈績(jī)效考核要充分的了解績(jī)效考核工作的步驟，有的放矢，發(fā)揮人力資源管理和績(jī)效考核的重要性。海底撈必須要增強(qiáng)有關(guān)人員的績(jī)效管理觀念，讓員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，充分發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，有目的的實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程與步驟。海底撈應(yīng)該制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定出科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。海底撈要建立科學(xué)的人力資源管理的政策和方法與規(guī)章制度，找到真正適合海底撈的管理人才與服務(wù)人才，讓海底撈能夠從正確的選人、用人中，激發(fā)員工的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。海底撈管理者在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中必須要認(rèn)識(shí)到海底撈績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)復(fù)雜的溝通過(guò)程，更是一個(gè)復(fù)雜的企業(yè)管理過(guò)程。海底撈要采取科學(xué)的人性化管理手段，充分的使用人性化管理。海底撈管理者制定績(jī)效考核發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)的過(guò)程中，也要充分的考慮到海底撈的不同部門、不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)。海底撈管理者和員工都應(yīng)該樹立自我意識(shí)，明確工作崗位職責(zé)、自身的工作技能和水平，樹立人性化觀念，更加高效的開展績(jī)效考核工作。在一種輕松的氛圍中工作，更有利于職工工作效率的提升，達(dá)到績(jī)效考核的要求。實(shí)施海底撈的績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)管理員工、管理企業(yè)的目標(biāo)，把海底撈所要實(shí)現(xiàn)的發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)海底撈員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)展開研究，讓海底撈的員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，為海底撈的而努力奮斗，實(shí)現(xiàn)海底撈戰(zhàn)略目標(biāo)和落實(shí)人力資源管理方法。(二)基于績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)海底撈要合理定位績(jī)效考核管理的目標(biāo)，從各個(gè)角度對(duì)員工展開培訓(xùn)工作，要考核清楚員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)員工展開培訓(xùn)是一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)，也是一個(gè)無(wú)法避免的環(huán)節(jié)。只有對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效考核培訓(xùn)，才能夠提升海底撈員工的積極性和主動(dòng)性，管理員工應(yīng)有的放矢。海底撈可以充分的了解到企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等各方面存在的問(wèn)題，對(duì)員工展開有計(jì)劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。也不能浪費(fèi)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也防止員工培訓(xùn)無(wú)法達(dá)到效果，節(jié)約海底撈人力資源管理。海底撈應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行合理定位，選擇一些比較客觀的績(jī)效考核人員參與到績(jī)效考核中，這是客觀評(píng)價(jià)的重要組成部分。海底撈績(jī)效考核工作一般都是讓主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任的，或者是讓身邊最熟悉員工的人來(lái)?yè)?dān)任，但是，這一做法存在著一定誤差，因?yàn)橹鞴茴I(lǐng)導(dǎo)或者是了解員工的人無(wú)法對(duì)員工其他方面的工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、工作技能和水平進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，可能會(huì)忽視很多重要的方面，這對(duì)海底撈員工培訓(xùn)是不好的，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的效果，因而海底撈管理者要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)工作。(三)加強(qiáng)溝通及建立有效的反饋機(jī)制海底撈的管理者和員工都要樹立有效的反饋機(jī)制和措施，要對(duì)員工的工作表現(xiàn)表示肯定，讓員工體會(huì)到滿足感和自豪感。海底撈應(yīng)該堅(jiān)持平等的原則，針對(duì)績(jī)效考核溝通內(nèi)容、形式，績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)等內(nèi)容，從溝通形式、溝通目的等方面入手，與企業(yè)員工展開深入的交流和培訓(xùn)，規(guī)范績(jī)效考核管理工作的開展，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的系統(tǒng)性與科學(xué)性。海底撈公司的員工都要接受企業(yè)的考核，促進(jìn)海底撈績(jī)效考核制度實(shí)施。海底撈在績(jī)效管理的過(guò)程中，將績(jī)效考核作為主要的內(nèi)容，建立健全績(jī)效考核制度，建立海底撈的良好的企業(yè)文化，建立并完善及時(shí)的反饋機(jī)制。另外，為了提高海底撈的工作績(jī)效水準(zhǔn)，加強(qiáng)海底撈績(jī)效考核的反饋，增強(qiáng)海底撈員工的素質(zhì)，發(fā)揮海底撈績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)海底撈長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，海底撈管理者在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中必須要認(rèn)識(shí)到海底撈績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)復(fù)雜的溝通過(guò)程，也是復(fù)雜的企業(yè)管理過(guò)程。海底撈要采取科學(xué)的人性化管理手段，充分的使用人性化管理。海底撈管理者制定績(jī)效考核發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)的過(guò)程中，也要充分的考慮到海底撈的不同部門、不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效反饋機(jī)制。海底撈管理者和員工都應(yīng)該樹立自我意識(shí)，明確工作崗位職責(zé)、自身的工作技能和水平，樹立人性化觀念，更加高效的開展績(jī)效考核工作。在一種輕松的氛圍中工作，更有利于職工工作效率的提升，達(dá)到績(jī)效考核的要求。堅(jiān)持長(zhǎng)期有效的績(jī)效反饋，方能成就遠(yuǎn)大理想的企業(yè)目標(biāo)。(四)重視企業(yè)內(nèi)考評(píng)信息來(lái)源的多樣性海底撈要重視績(jī)效考核信息來(lái)源的多樣性，選擇海底撈績(jī)效考核信息，海底撈績(jī)效考核人員也應(yīng)該提升自己的工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)。與此同時(shí)，海底撈員工都要保持嚴(yán)肅、認(rèn)真的態(tài)度進(jìn)行績(jī)效考核。海底撈的管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠充分，在績(jī)效考核指標(biāo)制定的過(guò)程中也經(jīng)常是以偏概全。因此，海底撈管理者要采取科學(xué)的手段制定績(jī)效考核制度，明確海底撈績(jī)效考核指標(biāo)，全方面的保持對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的系統(tǒng)化，加強(qiáng)績(jī)效考核的規(guī)范化，防止考核人員的“形式主義”。如果海底撈的某一個(gè)員工有多方面的上司，那么可以在績(jī)效考核的過(guò)程中積極的參考其他主管的意見后，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，與此同時(shí)，海底撈的同事也能夠看到管理者無(wú)法看到的某些方面，綜合考慮海底撈員工的各方面的能力，推動(dòng)績(jī)效考核者能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核的內(nèi)容，這樣績(jī)效考核結(jié)果也能更加科學(xué)、客觀、真實(shí)，這樣也能夠及時(shí)的避免不真實(shí)的情況，也有助于績(jī)效考核人員的進(jìn)步。五、總結(jié)綜上所述，海底撈長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展離不開績(jī)效考核，績(jī)效考核是海底撈工作的重要組成部分，尤其是在人力資源管理工作中，績(jī)效考核發(fā)揮了非常重要的作用，績(jī)效考核指標(biāo)也對(duì)企業(yè)管理有著非常重要的作用。海底撈也應(yīng)該把績(jī)效考核形式、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，樹立恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系。隨著我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)也開始被各個(gè)企業(yè)所重視，海底撈也不例外，績(jī)效考核也應(yīng)變成了企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理的途徑，不科學(xué)的績(jī)效考核方法，可能會(huì)造成海底撈績(jī)效考核的效果大打折扣。海底撈設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)必須要保持嚴(yán)謹(jǐn)與科學(xué)，不能一味地增加績(jī)效考核工作人員的工作量，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮^(qū)分各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。海底撈的每一個(gè)績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該按照科學(xué)有效的方法，加強(qiáng)績(jī)效考核管理，對(duì)員工進(jìn)行真實(shí)的評(píng)