XX針布有限公司薪酬和考核激勵體系報告

上海XXX企業(yè)治理參謀2023年12月海門機密南通XX針布

建設運作流暢和標準的現(xiàn)代企業(yè)根底治理體系

薪酬和考核鼓勵體系報告

〔董事會匯報版〕1上海XXX企業(yè)治理參謀說明本匯報版報告僅供南通XX針布〔以下簡稱“XX針布”〕董事會內(nèi)部使用，未經(jīng)上海XXX企業(yè)治理參謀〔以下簡稱“XXX”〕的書面許可，不得向XX針布以外〔包括投資公司的其他下屬公司〕的其他機構傳閱，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。和相比，本匯報版有關方案的核心內(nèi)容完全全都，只是在局部細節(jié)上略作刪減。2上海XXX企業(yè)治理參謀報告名目第一章：薪酬體系方案其次章：績效考核體系方案3上海XXX企業(yè)治理參謀XX針布現(xiàn)有薪酬體系的主要問題XX針布現(xiàn)有薪酬體系不系統(tǒng)，缺乏內(nèi)在鼓勵機制，同級崗位不同力量的崗位人之間的差距未在薪酬體系中表達，未表達能者多得的薪酬導向，不利于人才的職業(yè)進展固定與浮開工資的比例設置各級員工差異不大，與部門職責的關聯(lián)度小，沒有依據(jù)崗位的特點設置不同的比例生產(chǎn)相關系統(tǒng)無論崗位類別都承受計件制和公司其他一般人員工資與銷售掛鉤的設計不盡合理，而且給工資結算造成了很大的工作負擔薪酬系統(tǒng)變動較為頻繁，不確定因素較大，一方面不利于工資體系的嚴峻性并增加了體系維護本錢，另一方面影響了企業(yè)對員工的信譽度主要問題列舉針對以上問題，在崗位評估的根底上，對現(xiàn)有薪酬體系進展改進，建立一個可持續(xù)的、能夠支持XX針布將來進展的合理的薪酬體系4上海XXX企業(yè)治理參謀XX針布薪酬體系設計思路總結對不同類型的員工實行不同的薪酬構造。變動薪酬局部考慮綜合運用多種嘉獎模式，實現(xiàn)對員工的有效鼓勵。對不同類型的員工，固定工資和浮開工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：治理級別越高，其固定工資的比例應當越低。但是，對一些特殊類型的崗位－如銷售人員、計件工人、駕駛員除外，由于這些崗位的工作成績一般與工作量直接掛鉤。中層治理人員〔部門經(jīng)理助理〕以上建議取消工齡工資。目前的工齡工資為1年5元。作為保存員工、增加員工對企業(yè)忠誠度的手段，工齡工資對低級別的員工更加適用。對一些特殊類型的崗位〔如銷售員、工人〕，特殊單項獎罰〔主要針對回款、質(zhì)量等因素〕仍舊保存。對于其他崗位，對工作業(yè)績表現(xiàn)的獎罰主要在崗位績效工資里表達。建議增設單項年度特殊奉獻獎的個人嘉獎，用以表彰工作出色的員工。XX針布現(xiàn)有的津貼福利較為完善，員工滿足度較高，因此不作轉(zhuǎn)變?？记?、公司紀律遵守等通用懲罰對公司每個員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。5上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬構造劃分－中高層治理人員薪酬構造薪酬構造崗位根本工資年終效益獎金津貼和福利崗位根本工資崗位績效工資年終效益獎金津貼和福利崗位根本工資依據(jù)崗位價值評估打算年終效益獎金為特殊嘉獎，依據(jù)公司業(yè)績完成狀況綜合考核確定適用人員：總經(jīng)理崗位根本工資和崗位績效工資的額度依據(jù)崗位價值評估打算崗位根本工資：崗位績效工資＝5：5年終效益獎金為特殊嘉獎，依據(jù)公司業(yè)績完成狀況綜合考核確定。年終效益獎金的比例依據(jù)分管的不同業(yè)務領域不同參與工程的技術治理人員還享有工程獎金適用人員：副總、總經(jīng)理助理、總工程師、分廠廠長、副廠長和除銷售中心副經(jīng)理以外的其他全部部門經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長助理、部門經(jīng)理助理6上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬構造劃分－銷售治理和銷售人員薪酬構造崗位根本工資崗位績效工資提成津貼和福利崗位根本工資和崗位績效工資總額依據(jù)崗位價值評估打算崗位根本工資：崗位績效工資＝3：7依據(jù)公司實際狀況確定提成比例適用人員：銷售中心副經(jīng)理薪酬構造崗位根本工資崗位績效工資津貼和福利崗位根本工資和崗位績效工資總額依據(jù)崗位價值評估打算崗位根本工資：崗位績效工資＝3：7依據(jù)公司實際狀況確定提成比例〔建議從原提成比例中抽出一局部作為崗位根本工資和崗位績效工資〕適用人員：銷售員工齡工資提成特殊獎罰7上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬構造劃分－技術人員薪酬構造崗位根本工資崗位績效工資工程獎金津貼和福利崗位根本工資和崗位績效工資總額依據(jù)崗位價值評估打算分廠、裝備部技術人員的崗位根本工資：崗位績效工資＝6：4爭論所技術人員的崗位根本工資：崗位績效工資＝7：3參與工程的技術人員享有工程獎金，工程獎金依據(jù)工程獎金總額、工程擔當角色、參與程度確定適用人員：分廠、裝備部、爭論所技術人員工齡工資8上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬構造劃分－基層治理和一般治理人員薪酬構造崗位根本工資崗位績效工資津貼和福利崗位根本工資和崗位績效工資總額依據(jù)崗位價值評估打算工長、分廠質(zhì)量治理員、檢測員崗位根本工資：崗位績效工資＝6：4其他治理和行政人員崗位根本工資：崗位績效工資＝7：3適用人員：主管、分廠工長、質(zhì)量治理員和其他治理及行政人員工齡工資9上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬構造劃分－工人薪酬構造崗位根本工資計件工資津貼和福利崗位根本工資和計件工資總額依據(jù)崗位價值評估打算崗位根本工資為225元依據(jù)崗位評估分數(shù)對工人崗位進展分級，依據(jù)分級的崗位進展確定崗位薪酬適用人員：生產(chǎn)一線計件工人除大客車駕駛員外，其他駕駛員的薪酬構造類似于計件工人薪酬構造崗位根本工資崗位績效工資津貼和福利崗位根本工資和崗位績效工資總額依據(jù)崗位價值評估打算依據(jù)崗位評估分數(shù)對工人崗位進展分級依據(jù)分級的崗位進展確定崗位薪酬崗位根本工資：崗位績效工資＝5：5適用人員：機修工、電工等工作量不適宜用計件衡量的非計件工人工齡工資特殊獎罰工齡工資特殊獎罰10上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬構造總覽備注：但凡參與工程的其他人員如爭論所治理人員、工人、網(wǎng)絡通訊員等依據(jù)工程獎金總額、工程擔當角色和參與程度可以享有工程獎金11上海XXX企業(yè)治理參謀固定〔崗位根本工資〕和浮動〔崗位績效工資〕工資的比例關系總覽中高層治理人員銷售治理人員和銷售員生產(chǎn)系統(tǒng)一般治理人員生產(chǎn)系統(tǒng)技術人員技術人員基層和一般治理人員非計件工人薪酬體系固定5366775浮動5744335其他員工計件工人崗位根本工資為225元，其余為浮開工資〔計件工資〕對于駕駛員，薪酬體系的設計只考慮了大客車駕駛員。對于其他駕駛員，薪酬構造類似于計件工人。建議按公司原有規(guī)定處理：其薪酬構造為崗位根本工資〔225元〕和按里程考核的浮開工資12上海XXX企業(yè)治理參謀為了確定崗位的相對價值作為薪酬體系設計的根底，XXX對XX針布現(xiàn)有的崗位進展了崗位評估工作崗位評估使性質(zhì)一樣或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的凹凸；崗位評估為企業(yè)薪酬體系的設計和崗位進級奠定根底，為建立公正合理的工資和嘉獎制度供給科學依據(jù)依據(jù)不同崗位的工作特點，本次XX針布的崗位評估主要實行兩種崗位評估方法：海氏評估法和要素評估法海氏評估法主要針對治理、行政、技術等各崗位要素評估法主要針對工人崗位13上海XXX企業(yè)治理參謀海氏評估法評估結果統(tǒng)計曲線崗位評估得分14上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬體系方案一：對XX針布全部治理、技術、銷售和事務人員進展薪酬等級劃分15上海XXX企業(yè)治理參謀在劃分職等的根底上劃級這里的工資為崗位根本工資和崗位績效工資之和，需依據(jù)崗位根本工資和崗位績效工資的比例確定每月的固定工資為鼓舞技術人員和營銷人員的職業(yè)進展，3等和4等設為10級。其余各等均為8級。第8等為4級為了鼓舞一般人員進展和上進，較低等的級差設計較小，便于嘉獎和敏捷調(diào)整；而較高等的強調(diào)治理責任，表達不同崗位的差異。所以，各個等級之間的級差不等。1－4等的級差為100元，5－6等為200元，7等為400元，8等為1000元各崗位的進級依據(jù)崗位評估結果確定16上海XXX企業(yè)治理參謀整個XX針布的薪酬體系〔治理、技術、銷售和事務人員〕共分30級1到18級級差為100元18到21級級差為200元21到26級級差為400元27到30級級差為1000元17上海XXX企業(yè)治理參謀各個職等在公司薪酬體系中的對應級別18上海XXX企業(yè)治理參謀崗位進級標準建議19上海XXX企業(yè)治理參謀建議薪酬方案與現(xiàn)有工資的比照20上海XXX企業(yè)治理參謀薪酬體系方案二：依據(jù)崗位類型，先劃分不同系列，再劃分薪酬等級XX針布治理、技術、銷售和事務人員薪酬體系治理系列技術系列銷售系列事務系列21上海XXX企業(yè)治理參謀治理系列22上海XXX企業(yè)治理參謀治理系列共分26級1到10級級差為100元10到16級級差為200元16到22級級差為400元23到26級級差為1000元23上海XXX企業(yè)治理參謀治理系列崗位進級標準建議24上海XXX企業(yè)治理參謀技術系列備注：技術系列人員主要由爭論所、裝備部、分廠技術人員組成。技術系列人員進級依據(jù)技術評審來確定25上海XXX企業(yè)治理參謀技術系列共分17級1到17級級差為100元26上海XXX企業(yè)治理參謀技術系列崗位進級標準建議27上海XXX企業(yè)治理參謀銷售系列28上海XXX企業(yè)治理參謀銷售系列共分17級1到17級級差為100元29上海XXX企業(yè)治理參謀銷售系列崗位進級標準建議30上海XXX企業(yè)治理參謀事務系列31上海XXX企業(yè)治理參謀事務系列共分8級1到8級級差為100元32上海XXX企業(yè)治理參謀事務系列崗位進級標準建議33上海XXX企業(yè)治理參謀崗位進級標準建議原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起由于崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不肯定一樣對于新聘請的員工，一律從建議崗位進級標準進起。對于破格錄用的員工，可以在建議崗位進級標準上下浮動1級對于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可能會有變化。為了表達崗位與人的結合，應當對所在崗位上的人具體分析，建立相應的標準。具體而言，可以在建議崗位進級標準上稍加調(diào)整。例如：對于學歷大大超過所在崗位要求的〔例如：所在崗位要求大專以上學歷，實際在崗人為碩士學歷〕，可以在建議崗位進級標準上加1級進起對于在公司效勞年限很長、或是在過去有過突出表現(xiàn)〔例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀〕，可以在建議崗位進級標準上加1級進起對于兼職崗位，崗位進級承受高的薪級標準完善公司的《晉升治理制度》，建立員工職業(yè)進展通道34上海XXX企業(yè)治理參謀年終效益獎金的設計年終效益獎適用于中層治理6等〔方案一〕以上的治理人員〔除銷售中心副經(jīng)理〕或治理系列3等〔方案二〕以上的治理人員〔除銷售中心副經(jīng)理〕。年終效益獎的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把中高層經(jīng)理的個人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。同時，按不同等級的經(jīng)營治理層次，形成相應人員的薪酬構造。通過完善薪酬的鼓勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并涉及、推動其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。

年終效益獎金的發(fā)放取決于公司業(yè)績和個人績效兩個方面的成績。公司常用的業(yè)績評價指標包括資產(chǎn)負債率、流淌比率、總資產(chǎn)酬勞率、資本收益率、應收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、銷售增長率、凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、市場占有率、資本奉獻率等。個人績效主要為個人負責的業(yè)務成績指標以及個人表現(xiàn)的態(tài)度指標等。關于績效考核方案的具體設計參見本報告績效考核方案局部。年終效益獎金標準額度確實定依據(jù)崗位對公司經(jīng)營成績的奉獻確定。35上海XXX企業(yè)治理參謀年終效益獎金標準額度確實定〔建議一〕總經(jīng)理室年度工資額和年終效益獎金比例確實定依據(jù)主要依據(jù)平衡計分卡〔建議公司經(jīng)營成績衡量工具，在績效考核方案局部介紹〕中各位高級治理人員所分管的領域?qū)窘?jīng)營成績的直接奉獻而定中層經(jīng)理〔除銷售副經(jīng)理〕年度工資額和年終效益獎金比例統(tǒng)肯定為2：1年終效益獎金實際發(fā)放額度確實定詳見績效考核方案36上海XXX企業(yè)治理參謀年終效益獎金標準額度確實定〔建議二〕和建議一相比，建議二對總經(jīng)理以下治理人員的工資額度上浮了1級，同時也提高了年終效益獎金的額度。年度工資和年終效益獎金的比例關系根本保持不變37上海XXX企業(yè)治理參謀銷售提成建議就現(xiàn)階段XX針布的實際狀況動身，銷售提成仍舊具備相當?shù)臉酚^意義。從公司的長遠進展來講，隨著公司品牌的漸漸建立，銷售員的個人作用應弱化；相應的，銷售提成的鼓勵作用也應考慮弱化銷售提成適用于銷售中心副經(jīng)理和銷售員對于銷售員，在保持銷售員平均薪酬總額不變的狀況下，建議從原提成比例中抽出肯定比例，作為崗位根本工資和崗位績效工資崗位績效工資目的：通過加強尋常的考核，加快銷售體系的根底建設〔如客戶信息、市場情報的收集等〕，為公司品牌和營銷體系的不斷完善奠定根底為穩(wěn)定銷售隊伍，不致于因薪酬調(diào)整對銷售產(chǎn)生大的負面影響，建議銷售人員銷售提成的計算方法參照目前有關規(guī)定執(zhí)行，提成系數(shù)可依據(jù)調(diào)整后的薪酬和現(xiàn)有收入水平進展相應調(diào)整對于銷售員和銷售中心副經(jīng)理的考核建議參見績效考核方案局部38上海XXX企業(yè)治理參謀工程獎金設置建議工程獎金適用于爭論所、裝備部、分廠技術人員及全部參與工程的其他人員〔如工人〕具體實施建議：依據(jù)公司產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，由總經(jīng)理室于每年年初確定全年產(chǎn)品開發(fā)打算和該年技術研發(fā)資金投入〔建議參考行業(yè)和競爭對手投入，占目標銷售收入的4％－6％〕依據(jù)公司薪酬政策，由總經(jīng)理室于每年年初確定工程獎金總額〔建議為全年技術研發(fā)資金的2％－3％〕依據(jù)全年產(chǎn)品開發(fā)打算、工程獎金總額及工程本身的預期經(jīng)濟效益、技術先進性、技術簡單程度、工程規(guī)?！埠顿Y額、持續(xù)時間和投入人力〕，由總經(jīng)理室、總工、總設計師及有關技術專家組成工程評審小組，在工程立項時確定該工程的工程獎金額度在工程完畢后30天內(nèi)，由工程評審小組對工程進展評審，確定該工程應提的獎金系數(shù)在進展工程成員內(nèi)部的獎金安排時，由工程評審小組依據(jù)各成員在工程中擔當?shù)慕巧c參與程度來確定各成員提獎的根本點數(shù)〔例如：工程經(jīng)理根本點數(shù)為5，高級技術員根本點數(shù)為4、中級技術員根本點數(shù)為3、技術員根本點數(shù)為2〕，并對各成員進展考核確定其考核分數(shù)工程成員的工程獎計算公式為：某成員工程獎金＝工程獎金額度×工程獎金系數(shù)×〔該成員的根本點數(shù)×該成員的考核分數(shù)〕/∑〔各工程成員根本點數(shù)×各工程成員的考核分數(shù)〕在工程評審完畢后的當月，由財務部核算并發(fā)放工程獎對于投資額較大、持續(xù)時間長的工程，可在工程階段性完畢時對工程進展階段性考核〔建議為每季度或半年〕，同時依據(jù)工程的具體狀況確定該階段應提的工程獎額度，參照上述工程獎計算方法確定工程成員應得獎金。39上海XXX企業(yè)治理參謀作為對一般員工工作成績的褒獎，建議設置特殊奉獻獎先進工作者獎每年年終評比，用以嘉獎一年中工作業(yè)績表現(xiàn)突出的中層治理以下人員〔除銷售員〕。評比依據(jù)為一年的績效考核成績先進工作者的比例設置建議約為人員比例的5％。具體而言：財務部〔人力資源部并入考慮〕、行政部、銷售中心、爭論所、供運部、檢測中心各1個名額；裝備部、三分廠各2個名額；二分廠5個名額；一分廠8個名額先進工作者的獎金額度為1000元合理化建議獎用以鼓舞員工參與公司治理，適用于中層治理以下的全部人員合理化建議由總經(jīng)理室負責評審，建議設立總經(jīng)理信箱或者通過其他溝通渠道收集員工對公司治理的建議合理化建議獎分三等。一等獎1名，獎金為1000元；二等獎2名，獎金為600元；三等獎3名，獎金為300元其他類包括科技成果獎〔以申請專利為依據(jù)〕、專業(yè)論文獎〔以論文發(fā)表為依據(jù)〕、優(yōu)秀設計獎〔以行業(yè)評比為依據(jù)〕、中標獎、單項技能競賽獎〔如生產(chǎn)操作能手〕、制造創(chuàng)新獎〔如在生產(chǎn)、技術、工藝、改善勞動條件、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等方面進展制造創(chuàng)新〕等，建議XX針布依據(jù)實際狀況選擇相應獎項40上海XXX企業(yè)治理參謀工人崗位薪酬等級確定過程考慮到不同評分人員對各工序的了解程度不同，對評分結果進展權重安排〔來自各分廠的人員占該分廠崗位評估得分的50％權重〕，得出了各崗位的相對價值分數(shù)對評估結果進展分析為了確定崗位的相對價值作為薪酬體系設計的根底，實行要素評估法對XX針布工人崗位進展了崗位評估工作依據(jù)工人崗位的特點，對工人參評人員進展了設定以崗位價值評估為根底為了進一步論證評估結果的可行性，XXX進展了廣泛的調(diào)查，收集了大量來自各層員工面對工人崗位價值評估的意見得出各部門各崗位排序系數(shù)和目前標準工資進展廣泛調(diào)查結合崗位價值評估分數(shù)、各部門各崗位排序系數(shù)、目前標準工資和2023年工人平均工資水平進展比照分析得出各工種的相對價值曲線對整理數(shù)據(jù)進展比照分析查閱了2023年各工種工人的工資水平統(tǒng)計各工種工人2023年的平均小時工資率結合以上兩項數(shù)據(jù)計算出2023年各工種工人平均工資水平分析相關的原始數(shù)據(jù)依據(jù)工人人數(shù)、平均工資水平和崗位價值評估分數(shù)測算薪點數(shù)依據(jù)測算的薪點數(shù)和各工種相對價值曲線測算工人工資水平測算工人工資水平12345641上海XXX企業(yè)治理參謀工人工資標準建議依據(jù)工人的工作性質(zhì)，建議將工人分為計件工人〔分廠一線操作工〕和非計件工人〔如機修工、電工、叉車工〕；對于裝備部機械車間工人〔車工、鉗工等〕，由于其生產(chǎn)性質(zhì)為多品種小批量，不便用計件工資制處理，建議作為非計件工人處理42上海XXX企業(yè)治理參謀計件工人工資標準建議計件工人單件工資＝〔標準工資－根本工資〕/標準月平均產(chǎn)量標準月平均產(chǎn)量建議以該崗位嫻熟工在過去6個月的平均產(chǎn)量為準組長津貼依據(jù)目前公司規(guī)定43上海XXX企業(yè)治理參謀計件工人工資承受工時計算的新思路〔一〕將計時薪酬與肯定數(shù)量的定額任務嚴密結合起來工人工資依據(jù)工人績效和標準水平的百分比差異上下浮動工人工資建議〔但不是必需〕按崗位價值評估結果確定的小時工資率計算確定標準工時工人工資的計算步驟方法確定職位的小時工資率計算工人所得工資依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》〔國務院令第174號〕的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制度可以按崗位價值評估結果測算的工人工資水平確定職位的小時工資率，如小時工資率＝估計工資總額÷標準總工時注：標準總工時依據(jù)標準工時按標準工作日折算確定按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時標準工時以下所得工資=∑〔產(chǎn)品各型號的實際工時±折算差異工時〕×小時工資率標準工時以上所得工資=∑〔產(chǎn)品各型號的實際工時±折算差異工時〕×小時工資率＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率其中，產(chǎn)品各型號的實際工時之和等于規(guī)定該崗位的標準工時；獎金系數(shù)在0～1.5間變動，反映不同的計酬策略見后頁舉例44上海XXX企業(yè)治理參謀計件工人工資承受工時計算的新思路〔二〕工人工資依據(jù)工人績效和標準工時確定工人工資建議〔但不是必需〕按崗位價值評估結果和標準工時確定的小時工資率計算確定各型號單位產(chǎn)品的標準工時工人工資的計算步驟方法確定職位的小時工資率計算工人所得工資各型號單位產(chǎn)品的標準工時，相當于各型號單位產(chǎn)品的工時定額，通常它是在現(xiàn)有條件下生產(chǎn)單位產(chǎn)品需用的人工時間，包括對產(chǎn)品直接加工的時間、必要的間歇和停工時間、不行避開的廢品所用的時間可以按崗位價值評估結果測算的工人工資水平確定該職位生產(chǎn)不同型號產(chǎn)品的小時工資率小時工資率＝估計工資總額÷［∑〔該產(chǎn)品各型號的標準工時×該產(chǎn)品各型號的標準產(chǎn)量〕/產(chǎn)品型號數(shù)量］按當期生產(chǎn)產(chǎn)品各型號的實際工時計算工資工人所得工資=小時工資率×∑〔產(chǎn)品各型號標準工時×產(chǎn)品各型號實際產(chǎn)量〕見后頁舉例備注：單位產(chǎn)品指各工序生產(chǎn)的產(chǎn)品45上海XXX企業(yè)治理參謀計件工人工資承受工時計算的新思路舉例方案一舉例合理確定各型號單位產(chǎn)品的產(chǎn)量標準前提前提：把計時薪酬與肯定數(shù)量的定額任務嚴密結合起來，未完成任務者，按一樣比例減發(fā)計時薪酬，超額完成任務者，應以獎金形式賜予嘉獎1、假設A切條工工資是每小時4.5元2、假定切條工的產(chǎn)量標準是每小時切條MCZ18型號產(chǎn)品223根3、日產(chǎn)量標準＝8小時×223根＝1784根4、假設A切條工一天〔8小時〕切條MCZ18型號產(chǎn)品2230根，依據(jù)這個產(chǎn)量他本應當工作10小時〔實際產(chǎn)量2230根÷小時產(chǎn)量223根〕，他實際多生產(chǎn)了446根5、A切條工當天的工資計算如下：A切條工當天工資=∑〔產(chǎn)品各型號的實際工時±折算差異工時〕×小時工資率＝〔8小時＋2小時〕×4.5元＝45元方案二舉例前提：把計時薪酬與肯定數(shù)量的定額任務嚴密結合起來1、假設A植針工工資是每小時4.8元2、植針MCC36型號產(chǎn)品的標準工時是0.006小時/根、MCB30A型號產(chǎn)品的標準工時0.2小時/根3、假定當月植針工的MCC36型號實際產(chǎn)量為22023根、植針工MCB30A型號產(chǎn)量為800根3、A植針工當月的工資計算如下：A植針工當月工資＝小時工資率×∑〔產(chǎn)品各型號標準工時×產(chǎn)品各型號實際產(chǎn)量〕＝4.8元×〔0.06小時/根×22023根＋0.2小時/根×800根〕＝1401.6元合理確定各型號單位產(chǎn)品的標準工時前提46上海XXX企業(yè)治理參謀無論實行哪種方案，計件工人工資承受工時計算的本質(zhì)仍是計件以上兩種方案給出了承受工時計算計件工人的思路。實際上，還可以有其他方案。例如：在確定各產(chǎn)品型號的小時工資率的根底上，通過統(tǒng)計工時來計算計件工人工資。但這要求企業(yè)有充分的數(shù)據(jù)支持。同時，工資核算的工作量也更大無論承受哪種方案，其本質(zhì)仍舊時計件工資制，而不是計時工資制相對而言，方案一較為簡潔有用，也淡化了計件的顏色47上海XXX企業(yè)治理參謀非計件工人薪酬體系建議48上海XXX企業(yè)治理參謀非計件工人薪酬體系共分15級49上海XXX企業(yè)治理參謀非計件工人崗位進級標準建議備注：非計件工人的進級建議以嫻熟工為參照〔嫻熟工的工資標準為建議工資標準〕，上下浮動1－2級確定50上海XXX企業(yè)治理參謀報告名目第一章：薪酬體系方案其次章：績效考核體系方案51上海XXX企業(yè)治理參謀XX針布現(xiàn)有考核體系的主要問題XX針布現(xiàn)有考核制度和相關規(guī)定較多，但比較零散，沒有形成一個科學簡明的體系有些崗位考核設置規(guī)定過細使得考核本錢較高，反而無法操作，導致對這些崗位的考核流于形式，沒有真正實施有些崗位考核指標設置不合理，缺乏關鍵定量指標和崗位針對性XX針布現(xiàn)有考核體系考核結果沒有反響過程，不利于員工和主管協(xié)同提高整體組織的工作績效52上海XXX企業(yè)治理參謀XX針布績效考核體系設計思路建立以關鍵績效指標〔KPI〕為主、平衡計分卡法〔用于總經(jīng)理，評價整體公司經(jīng)營成績〕和工作目標評價法〔用于無法獲得KPI或考核本錢過高的一般員工〕相結合的業(yè)績績效考核體系，輔以力量和態(tài)度考核，實現(xiàn)企業(yè)進展的目標治理對于不同治理級別的員工，承受不同的考核方法和考核頻率，以合理地評價員工的工作表現(xiàn)，削減考核本錢為了減輕財務部門的工作負擔，降低考核本錢，考核結果的運用建議每季度計算一次對于需要每個月結算工資的局部崗位〔參照《XX針布外聘人員及其待遇的規(guī)定》〕，建議依據(jù)不同的治理級別設計預發(fā)比例，每個月預發(fā)放肯定數(shù)額的崗位績效工資，其余局部每季度末依據(jù)考核結果進展發(fā)放。具體預發(fā)比例建議為：中層治理以上人員預發(fā)30％，其余人員預發(fā)50％為了降低考核本錢、簡化考核程序，在現(xiàn)階段建議在XX針布實行單向直線考核，考核者為被考核者的直接上級〔態(tài)度考核適當擴大考核范圍〕53上海XXX企業(yè)治理參謀績效考核結果運用思路業(yè)績考核對工作成果確實定績效工資/獎金晉升供給更大的空間力量考核對力量確實定調(diào)薪晉升調(diào)動供給更大的空間調(diào)整到適合力量發(fā)揮的崗位培訓覺察力量的欠缺態(tài)度考核對工作態(tài)度確實定調(diào)薪績效工資/獎金對樂觀態(tài)度確實定對工作業(yè)績確實定調(diào)薪調(diào)動調(diào)整到適合的崗位54上海XXX企業(yè)治理參謀崗位考核方法考核說明考核者結果運用考核頻率總經(jīng)理平衡計分卡財務、顧客、內(nèi)部運作管理、學習與創(chuàng)新指標董事會與年終效益獎金掛鉤年終考核，結果年終運用于年終效益獎金副總、總工、總助、分廠廠長KPI分管業(yè)務的關鍵業(yè)績指標、公司業(yè)績指標總經(jīng)理與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤每季度由總經(jīng)理考核，分廠廠長每月由總經(jīng)理考核；結果每季度運用于崗位績效工資；年終運用于年終效益獎金銷售副經(jīng)理KPI銷售關鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資、提成掛鉤每月由銷售總助考核，結果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于提成其他中層管理人員KPI部門關鍵業(yè)績指標、能力和態(tài)度指標、公司業(yè)績指標主管領導與崗位績效工資、年終效益獎金掛鉤部門關鍵業(yè)績指標每季度由主管領導考核（生產(chǎn)、銷售相關崗位每月考核），結果每季度運用于崗位績效工資；能力和態(tài)度指標每年年終考核；年終運用于年終效益獎金對不同類型崗位實行不同的考核方法55上海XXX企業(yè)治理參謀崗位考核方法考核說明考核者結果運用考核頻率基層管理、一般管理和生產(chǎn)技術人員KPI、工作目標評價崗位關鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標每月由主管領導考核，結果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標每年終由主管領導考核銷售員KPI、工作目標評價崗位關鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資、提成掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標每月由主管領導考核，結果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標每年終由主管領導考核，年終運用于提成技術人員工作目標評價崗位工作目標完成情況、能力和態(tài)度指標主管領導與崗位績效工資、項目獎金掛鉤項目考核在項目階段性結束和項目結束時考核，平時工作目標每月由主管領導考核，結果每季度運用于崗位績效工資，能力和態(tài)度指標每年終由主管領導考核計件工人參照目前規(guī)定質(zhì)量、設備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核主管領導與計件工資掛鉤每月由主管領導考核，結果每季度運用于計件工資非計件工人KPI、工作目標評價、特殊獎罰崗位關鍵業(yè)績指標、崗位工作目標完成情況主管領導與崗位績效工資掛鉤平時業(yè)績指標和工作目標評價每月由主管領導考核，結果每季度運用于崗位績效工資裝備部機械車間工人質(zhì)量、設備保養(yǎng)、材料消耗等以特殊處罰形式考核每月由主管領導考核，結果每季度運用于崗位績效工資對不同類型崗位實行不同的考評方法〔續(xù)〕56上海XXX企業(yè)治理參謀公司業(yè)績評價指標設計57上海XXX企業(yè)治理參謀銷售目標達成率/利潤目標達成率得分折線圖8010012014090得分銷售目標達成率/利潤目標達成率〔％〕100112.5127.5140128.358上海XXX企業(yè)治理參謀凈資產(chǎn)增長率得分折線圖得分凈資產(chǎn)增長率〔％〕1020011012059上海XXX企業(yè)治理參謀對總經(jīng)理的考核建議－平衡計分卡對總經(jīng)理的考核由董事會完成，是對公司一年經(jīng)營成績的綜合評價建議承受平衡計分卡工具，從財務〔即公司業(yè)績評價指標〕、顧客、內(nèi)部運作、學習和創(chuàng)新四個方面進展評價。其中：財務占60％權重，顧客占20％權重，內(nèi)部運作、學習和創(chuàng)新各占10％權重考核得分將直接影響年終效益獎金的數(shù)目總經(jīng)理年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×平衡計分卡得分60上海XXX企業(yè)治理參謀平衡計分卡設計－財務備注：每項指標標準總分值為100分。依據(jù)實際完成狀況指標得分可以低于甚至超出100分平衡計分卡標準總分值為100％。依據(jù)實際完成狀況綜合得分可以低于甚至超出100％61上海XXX企業(yè)治理參謀平衡計分卡設計－顧客62上海XXX企業(yè)治理參謀平衡計分卡設計－內(nèi)部運作63上海XXX企業(yè)治理參謀平衡計分卡設計－學習和創(chuàng)新64上海XXX企業(yè)治理參謀對副總、總工、總助、分廠廠長的考核建議－KPI以KPI方式進展考核頻率為每季度1次〔分廠廠長為每月1次〕，由總經(jīng)理考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每個季度〔或每月〕的KPI考核得分年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×公司業(yè)績評價得分×年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分為全年的KPI考核平均得分65上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－銷售總助66上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－銷售總助〔續(xù)〕67上海XXX企業(yè)治理參謀對中層治理人員的考核建議－KPI以KPI結合力量和態(tài)度考核KPI考核頻率為每季度1次〔生產(chǎn)和銷售相關崗位為每月1次〕，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每季度〔或每月〕的KPI考核得分力量和態(tài)度考核每年終考核1次年終效益獎金發(fā)放額＝年終效益獎金標準額×公司業(yè)績評價得分×年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％銷售副經(jīng)理不參與年終效益獎金發(fā)放，年終發(fā)放銷售提成。銷售提成＝分管區(qū)域?qū)嶋H銷售額×提成系數(shù)×該副經(jīng)理年度個人績效考核得分。其中年度個人績效考核得分＝全年的KPI考核平均得分×80％＋態(tài)度得分×20％參照力量得分結果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效治理檔案，用以員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×80％＋力量得分×20％68上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－供運部經(jīng)理69上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－供運部經(jīng)理〔續(xù)〕70上海XXX企業(yè)治理參謀對基層治理人員〔主管、工長〕的考核建議－KPI結合工作目標評價以KPI、工作目標評價法結合力量和態(tài)度考核KPI和工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標評價得分×30％力量和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×70％＋力量得分×15％＋態(tài)度得分×15％；其中年度個人績效考核得分＝12個月的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效治理檔案，用以特殊奉獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)71上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－工長72上海XXX企業(yè)治理參謀對一般治理人員和生產(chǎn)技術人員的考核建議－KPI結合工作目標評價以KPI、工作目標評價法結合力量和態(tài)度考核KPI和工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×60％＋工作目標評價得分×40％對于局部沒有KPI〔很難獲得KPI或獲得KPI本錢太高〕的崗位〔如辦事員等事務人員〕，承受工作目標評價法考核。個人績效考核得分即每月工作目標評價得分力量和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×60％＋力量得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效治理檔案，用以特殊奉獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)73上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－總賬會計74上海XXX企業(yè)治理參謀對爭論所技術人員的考核建議－工作目標評價以工作目標評價法結合力量和態(tài)度考核工作目標評價考核頻率為每月1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分為每月工作目標評價得分力量和態(tài)度考核每年終考核1次全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×60％＋力量得分×20％＋態(tài)度得分×20％；其中年度個人績效考核得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效治理檔案，用以特殊奉獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)參與工程的技術人員還需執(zhí)行工程考核確定工程獎金的安排。工程考核在工程階段性完畢和工程完畢時進展。工程考核可以承受目標評價的方法進展，其考核得分為工程期間每月工作目標評價的平均得分75上海XXX企業(yè)治理參謀工作目標評價表舉例76上海XXX企業(yè)治理參謀工作目標評價標準建議77上海XXX企業(yè)治理參謀XX針布對于銷售員特殊獎罰的現(xiàn)有規(guī)定比較完備1.貨款回籠利息獎罰按相應比例執(zhí)行2.壞賬賠償屬銷售員個人行為〔即非公司托付銷售行為〕造成的壞賬損失全部由銷售員擔當賠償經(jīng)銷售中心核查屬正常消失壞賬可按壞賬損失額的30%賠償，由于銷售員工作消極和銷售合同涉及條款不利于公司、送貨單未蓋章等工作失職所造成的壞賬，酌情加大賠償比例屬銷售員不良行為造成的壞賬損失由銷售員全額賠償銷售抵債物資造成壞賬全部由銷售員擔當對于多開發(fā)票造成的稅費損失參照上述條款執(zhí)行3.其他對于銷售員要求公司處理質(zhì)量問題而實際不是產(chǎn)品質(zhì)量問題的，當事銷售員擔當200元/次的處理費用，造成產(chǎn)品損失的由當事銷售員擔當產(chǎn)品損失額的30%固定蓋板同一用戶第一次安裝效勞費用由公司擔當，其次次起當事銷售員擔當100元/次及50元/天的效勞費用〔因其它緣由第一次安裝失敗的除外〕銷售員聯(lián)系送貨，由供運部核定送貨行程時間，對由銷售員造成車輛延擱的，由銷售員擔當100元/天的延擱費銷售員提出用公司車輛接客人，由銷售員造成沒有能接到客人的，此筆運費由銷售員擔當并在銷售任務考核獎中扣除銷售員抵針布款所拉棉紗因質(zhì)量不符、數(shù)量短缺造成的損失由銷售員負責銷售員自行處理質(zhì)量問題，但能向銷售中心技術效勞處供給依據(jù)并經(jīng)技術效勞處確認是我公司質(zhì)量問題的，將賜予該銷售員50~500元的嘉獎資料來源：《2023年銷售員銷售經(jīng)濟責任制》78上海XXX企業(yè)治理參謀對銷售員的考核建議依據(jù)銷售員的工作特點，將銷售員的考核分為尋常考核和年終考核銷售員的尋?？己艘訩PI結合工作目標評價法，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分。其中個人績效考核得分＝每月的KPI考核得分×70％＋工作目標評價得分×30％年終考核結合力量、態(tài)度考核以及年度單項定量指標〔貨款回籠利息獎罰、促銷獎、其他獎罰和相關賠償?shù)取衬甓葌€人績效考核得分＝12個月的個人績效考核得分×70％＋態(tài)度得分×30％年終銷售提成＝實際銷售額×提成系數(shù)×銷售員年度個人績效考核得分±年度特殊獎罰參照力量得分結果計算全年綜合績效得分，將全年綜合績效得分記入績效治理檔案，用以特殊奉獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)全年綜合績效得分＝年度個人績效考核得分×80％＋力量得分×20％79上海XXX企業(yè)治理參謀KPI設計舉例－銷售員80上海XXX企業(yè)治理參謀XX針布對于工人特殊獎罰的現(xiàn)有規(guī)定比較完備1.質(zhì)量獎依據(jù)《質(zhì)量獎考核方法》對各分廠、裝備部有關工序、班、組、操作工進展質(zhì)量獎考核消失質(zhì)量事故時依據(jù)《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故懲罰標準》對責任人員進展相應質(zhì)量扣款〔含操作工及機修工等二線人員〕依據(jù)《關于工序合格率對有關人員的考核標準》每上升或下降一個百分點對工藝員進展相應獎罰2.消耗考核依據(jù)《原輔材料考核明細表》對各分廠、裝備部有關工序操作工進展原輔材料消耗考核3.工作表現(xiàn)獎對生產(chǎn)一線工人考核勞動紀律與文明生產(chǎn)、技術工藝紀律的執(zhí)行、設備的維護與保養(yǎng)等，并進展相應獎罰對生產(chǎn)二線人員考核勞動紀律與環(huán)境衛(wèi)生、設備的完好與維護等，并進展相應獎罰4.其他參照《員工獎懲條例》進展相應獎罰 資料來源：《質(zhì)量獎考核方法》、《分廠產(chǎn)品質(zhì)量事故懲罰標準》、《關于工序合格率對有關人員的考核標準》、《產(chǎn)品制造過程中原輔材料消耗考核方法》、《制造中心工作表現(xiàn)獎的考核規(guī)定》、《員工獎懲條例》81上海XXX企業(yè)治理參謀建議將對工人的特殊獎罰分為質(zhì)量、消耗、設備保養(yǎng)、現(xiàn)場治理四大類，以表達對工作關鍵點的考核與掌握操作要點：特殊獎罰分質(zhì)量、消耗、設備保養(yǎng)、現(xiàn)場治理四個維度考核對象為生產(chǎn)一線工人〔計件工人〕及機修工、氣房工等二線工人〔非計件工人〕考核者分廠生產(chǎn)治理人員如副廠長、廠長助理分廠質(zhì)量治理員分廠分管設備人員檢測中心檢測員財務部生產(chǎn)統(tǒng)計核算員裝備部副經(jīng)理考核頻率：每月一次質(zhì)量考核質(zhì)量獎質(zhì)量事故設備保養(yǎng)日常保養(yǎng)日常檢修機器故障停機次數(shù)

¨¨¨消耗考核原輔材料消耗額現(xiàn)場治理現(xiàn)場是否符合“5S”治理要求工人82上海XXX企業(yè)治理參謀對非計件工人考核的建議依據(jù)不同工種，以KPI或工作目標評價法結合特殊獎罰進展考核考核頻率為每月1次，由直接主管領導考核，結果影響崗位績效工資崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標準額×個人績效考核得分±特殊獎罰。其中個人績效考核得分為每月的KPI考核得分或工作目標評價得分全年綜合績效得分＝全年的個人績效考核平均得分。全年綜合績效得分記入績效治理檔案，用以特殊奉獻獎的評比、員工晉升、薪酬調(diào)整的依據(jù)83上海XXX企業(yè)治理參謀對兼職人員考核的建議對于所兼任崗位為現(xiàn)崗位直接下級的兼職人員〔如副總經(jīng)理、總工程師、財務總助、銷售總助等〕，對其考核的指標承受現(xiàn)崗位的指標。對于所兼任崗位非現(xiàn)崗位直接下級的兼職人員〔如銷售中心經(jīng)理助理兼任市場主管〕，對其用兩個崗位的指標分別進展考核后，承受考核分的算術平均分作為其最終得分。84上海XXX企業(yè)治理參謀KPI指標考核留意事項運用KPI考核時，某些關鍵指標可能當次考核無法獲得或者獲得本錢過高不利于考核，這時該項指標的考核頻率可能異于其他指標，如年度等。在做考核時，應將此項指標排解在外，相應的，最終的總得分應按百分制來折算。例如：銷售總助的考核指標中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿足度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項考核指標考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應考核，相應的，其余考核指標的總權重55％最終應換算成100％。這四項指標應當在最終一個季度進展考核。某些關鍵指標的設計具有超前性。如：客戶滿足度指標。該項指標的重要性不言而喻。但由于XX針布以前未開展客戶滿足度調(diào)查，因此，第1年該項指標無法獲得〔該指標必需應用當年客戶滿足度得分和往年比較才能得出分數(shù)〕。KPI指標的設計應當具備動態(tài)性。XX針布可以依據(jù)實際需要對指標的內(nèi)容、權重進展相應修改，以使指標更能切實地反響當崗位實際的工作業(yè)績。KPI考核的根底是數(shù)據(jù)。XX針布應當重視治理數(shù)據(jù)的收集，實現(xiàn)粗放式治理向精細化、專業(yè)化治理的轉(zhuǎn)變。85上海XXX企業(yè)治理參謀績效考核結果的其他運用舉例－特殊奉獻獎的評比、員工薪酬職級調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓特殊奉獻獎〔先進工作者獎〕依據(jù)員工全年的考核成績評比而定員工薪酬職級調(diào)整員工薪酬的年度調(diào)整由人力資源部依據(jù)績效考核成績表現(xiàn)給出意見對于連續(xù)2年綜合績效考核排在前10％的員工，其薪酬職級自動上升1級對于連續(xù)2年綜合績效考核排在后10％的員工，其薪酬職級自動下降1級對于技術、銷售人員可以制定較具體的晉級規(guī)定完善其職業(yè)通道員工晉升、工作調(diào)動和員工培訓制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工,應當作為公司培育對象賜予進展崗位上的晉升空間績效考核結果是打算崗位員工工作是否需要調(diào)動的根底績效考核結果也是制定員工培訓打算的根底。人力資源部可以依據(jù)員工的力量指標狀況制定員工培訓打算并落實執(zhí)行，以持續(xù)改進組織工作績效建立XX針布績效治理檔案，持續(xù)改進組織和員工工作績效86上海XXX企業(yè)治理參謀計件工人工資標準調(diào)整建議對于在公司效勞年限每滿2年且經(jīng)考核合格的計件工人，其崗位工資在現(xiàn)有建議工資標準上自動加100元/月，從第3年度的第1個月份開頭執(zhí)行。對于在公司效勞年限未滿2年但在工作期間有過突出表現(xiàn)〔例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀〕的計件工人，考核合格后經(jīng)主管領導申請、公司審批通過，其崗位工資可以在現(xiàn)有建議工資標準上加100元/月，從審批通過后的下月開頭執(zhí)行。對于需調(diào)整工資標準的工人，考核建議從以下三個方面來進展：產(chǎn)品質(zhì)量〔含合格率和質(zhì)量事故〕，產(chǎn)量〔如月平均產(chǎn)量超出標準產(chǎn)量的20％以上〕，特殊懲罰的次數(shù)和金額〔如考核期間受到特殊懲罰的次數(shù)不超過5次，且金額不超過100元〕。對于計件工人，根本薪酬原則為：在質(zhì)量保證的前提下，薪酬所得和工作量嚴格掛鉤。除了技術工藝發(fā)生變化而導致產(chǎn)量變動較大的狀況下，計件工人工資標準一般不變。但是，為了表達計件工人的職業(yè)進展和薪酬晉升通道，建議對計件工人工資標準的調(diào)整制定以