國有企業(yè)員工培訓存在的問題及對策分析-以中移鐵通有限公司葫蘆島分公司為例

引言國家控股企業(yè)，也可稱之為國營性企業(yè)或是國營事業(yè)單位。其主要含義的界定為中央政府或者地方政府能夠參與進行投資或者出資控股的，根據(jù)相關的法律條文登記注冊的公有制性質的經(jīng)濟集團。我國社會主義公有制為基礎的基本國情決定著我國國有企業(yè)的基本任務應該是服務于全民和全社會。由此可見，促進我國國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展是關系到人民生活水平提高和國家經(jīng)濟發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)[1]。國內(nèi)電信行業(yè)的新格局將使電信市場競爭環(huán)境更為激烈。公司的網(wǎng)絡搭建工作也隨著上級公司的發(fā)展在變化著，這對公司的市場保有量和收入增長帶來巨大壓力。我們國家通信行業(yè)是在不斷地優(yōu)化當中，但是也面臨著較多的風險。因此需要不斷地培養(yǎng)專業(yè)型的人才，為企業(yè)的人才隊伍注入新鮮活力。企業(yè)為了擴大人才隊伍，就需要對培訓的體制進行創(chuàng)新和改革。現(xiàn)階段，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在市場發(fā)展過程中出現(xiàn)了許多新問題，其中培訓問題最影響企業(yè)發(fā)展。隨著知識進步，人們越來越重視培訓工作。意識到好的培訓不僅能促進員工自身完善，還能夠幫助企業(yè)降低人才流失。和跨國企業(yè)對比，我國對于人才的培養(yǎng)重視不足，忽略了人才的儲備工作。隨著數(shù)字經(jīng)濟的到來，企業(yè)越來越重視培訓對于人才培養(yǎng)的積極作用[2]。即便如此，我國大部分企業(yè)整體上對于員工的培訓投入還不足，基本還處于一個比較淺薄的階段。從培訓意識的建立到培訓策略和方法，再到培訓環(huán)節(jié)的實施，以及培訓成果的轉化等等都需進一步的規(guī)范和增強。對于中移鐵通有限公司葫蘆島分公司的培訓，主要是根據(jù)上級公司的發(fā)展，本公司的發(fā)展戰(zhàn)略也在隨之變化。但隨著移動通信在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)內(nèi)的技術升級與市場拓展兩方面競爭加劇，根據(jù)目前原有的引入培訓課程、重視基礎培訓等培訓模式顯現(xiàn)出越來越不適應公司發(fā)展的需要，培訓工作逐漸流于形式，為培訓而培訓的現(xiàn)象日漸突顯，公司花費眾多人力、物力的培訓工作已不能實現(xiàn)預期的目標。面對這些問題，如果不改變目前的培訓現(xiàn)狀，讓培訓工作緊密圍繞本公司發(fā)展戰(zhàn)略來開展，就不能推動公司在新形勢、新環(huán)境下的發(fā)展[3]。由于員工培訓涉及的范圍較為廣泛，為了做到理論與實踐相結合，本論文將通過廣泛收集資料、深入學習理論、展開調(diào)研等方式開展。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司是一家國有企業(yè)下的子公司，也是國有企業(yè)中的一份子，財政方面有國家支持。與其他網(wǎng)絡搭建的承運商相比，具備良好的資源優(yōu)勢。這種傳統(tǒng)的資源優(yōu)勢，使得企業(yè)中從高層領導到基層員工都缺乏對培訓工作的重視，從理念上對于培訓的基本認識不到位，因此導致了中移鐵通有限公司葫蘆島分公司出現(xiàn)了有關于培訓方面的問題。這種理念上的錯誤導致了絕大多數(shù)管理層級別的領導者以及一線基層員工，尤其是資深員工，他們無法迅速接受新的知識，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中大量存在[4]。葫蘆島分公司盡管有培訓的開展，但是，只是簡單的針對規(guī)章制度、新員工入職方面的培訓，沒有做好科學的培訓需求分析，不了解員工需要哪些方面的培訓。因此，在未來的培訓中，要進行科學的培訓需求分析，并將培訓需求分析的結果合理化的運用到企業(yè)的相關培訓中去。沒有合理化的培訓需求分析，員工對于培訓的積極性就不高。在企業(yè)的培訓中也要做到對于培訓考核結果進行合理化的應用，以及相關的培訓評估的工作。在未來的培訓工作中，要注重培訓的整體流程，完善企業(yè)培訓，這樣才能促進企業(yè)培訓成果轉化，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，企業(yè)能夠更加提升對于培訓的重視程度。相關理論相關概念國有企業(yè)，由國家對其資本擁有所有權或者控制權，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，是中國特色社會主義的支柱。相關理論學習型組織1990年，彼得?圣吉提出了“學習型組織”理論。作者將系統(tǒng)動力學作為該模型的基礎，同時又在該基礎上注入了新型管理技術，學習型組織的五項修煉因此誕生。該理論強調(diào)持續(xù)學習的能力是組織必須具備的能力之一，進一步發(fā)展了培訓理念。在企業(yè)中，要通過優(yōu)化組織的管理架構，成員間所具備的共同發(fā)展期望能夠跟個人和集體的目標趨同，形成企業(yè)共同學習、溝通和交流的良好氛圍，掌握最新的信息，將信息轉化為企業(yè)的競爭力和產(chǎn)品，實現(xiàn)員工和企業(yè)的一起發(fā)展[5]?？率纤募壟嘤栐u估模式柯氏四級培訓評估模式由著名學者唐納德?L?柯克帕特里克教授于1959年提出?？率纤募壟嘤栐u估模式，第一層：反應評估，在培訓后對受訓者進行調(diào)查，對于培訓是否滿意，存在哪些需要改進的問題；第二層：學習評估，通過學習了解培訓；第三層：行為評估，觀察學員們在實際工作環(huán)境中的技能應用程度；第四層：成果評估，通過計算把培訓產(chǎn)出效益量化。需求層次理論美國心理學家馬斯洛于1943年提出需求層次理論，人的需求在這里被分為了5個層次，依次是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為，五種需求都是由下往上層層遞進的，當下一級需要被滿足之后，上一級需要才會成為行動的動力[6]。國有企業(yè)員工培訓存在的問題分析國有企業(yè)培訓現(xiàn)狀我國國有企業(yè)對員工重視不足，導致企業(yè)忽略了人力資源的一部分概念，比如說培訓。尤其是在國有企業(yè)中，雖然企業(yè)有著良好的資金支持和資源優(yōu)勢，但是企業(yè)對于培訓方面不是很重視。但是，隨著近些年的研究發(fā)展，我國的企業(yè)已經(jīng)逐步開始對培訓加強重視，雖然相對于國際上的大企業(yè)還是有一定的差距[7]。國企人力資本流失，不能滿足員工發(fā)展我國國有企業(yè)無法滿足員工的自身需求造成了一定的人才流失。在吸引人才方面，國有企業(yè)有著天然的資源優(yōu)勢、安穩(wěn)的工作環(huán)境。數(shù)字經(jīng)濟時代的來臨，跨國企業(yè)越來越多，國有企業(yè)的“鐵飯碗”已經(jīng)不能很好地吸引和保留員工。在利潤收益較大的國有企業(yè)，尤其是部分壟斷行業(yè)能夠依靠自身條件留住人才。但是，對于利潤收益較低的國有企業(yè)，人才的流失問題十分嚴重。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面的，由于自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略達不成一致，使得員工無法滿足自身的發(fā)展和自我實現(xiàn)。國有企業(yè)冗員嚴重，人才短缺國有企業(yè)的冗員嚴重且人才短缺。目前，在國有企業(yè)中，“鐵飯碗”現(xiàn)象依然存在，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上仍然十分缺少優(yōu)秀的人才，并且這些重要的崗位人員補充不足，目前無法滿足現(xiàn)階段企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需求。在國有企業(yè)中，管理人員的各方面水平應該有待提高，從實戰(zhàn)與理論，兩方面抓起。否則，從長遠的角度來看，在一定程度上會影響企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)培訓投資不足隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到了人才的重要性。在員工培訓方面增加了更大的投入，但是在實際的培訓當中，投資明顯不足。目前來看，受貿(mào)易戰(zhàn)影響，企業(yè)收益低，公司運營成本緊縮，從而降低了人力資本的投入。甚至部分國有企業(yè)為了降低運營成本，將培訓費用降低至人均不足10元。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司概況公司概況中移鐵通有限公司葫蘆島分公司于2015年12月22日在葫蘆島市工商行政管理局注冊成立。在公司發(fā)展壯大的這幾年里，我們始終為客戶提供好的產(chǎn)品、技術支持和健全的售后服務，我公司主要經(jīng)營通信技術、信息系統(tǒng)和計算機軟硬件的技術開發(fā)、轉讓、咨詢、服務；建筑工程項目管理；計算機系統(tǒng)服務；通訊設備、儀器儀表租賃及銷售；電信業(yè)務代理；經(jīng)營電信業(yè)務；通訊設備維修、技術檢測[8]。組織架構如圖2-1為企業(yè)的組織架構圖，從圖中可以看出其結構簡單。圖3-1企業(yè)組織架構圖公司內(nèi)部人力資源狀況如圖3-2公司現(xiàn)有員工557人，其中管理人員106人，占19%；文職人員104人，占19%；普通工人（包含技術人員）共347人，占62%。圖3-2人員結構圖目前公司人員的年齡結構大部分是80后為主體，其次是90后和70后，60后較少，可以看出當前企業(yè)中80后是企業(yè)當中的主體。公司培訓存在的問題培訓認識上存在誤區(qū)對于重視經(jīng)濟效益的領導來說，培訓不可以立刻看見效果，給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，但是，培訓的花費是可以看清的。因此，企業(yè)領導就會縮減企業(yè)培訓的成本，將成本費用降低，能省就省。企業(yè)對于員工的培訓是讓員工得到進修的過程，使得員工掌握技術，學到知識，增長才干的過程。由于目前通訊市場的發(fā)展，各個運營商紛紛推出多種多樣的產(chǎn)品，競爭十分激烈，公司的效益不好的時候，首先想到的就是降低培訓的成本[9]。通過對于公司內(nèi)部管理層的訪談，得出：企業(yè)領導認為，培訓是對企業(yè)中所有的員工都有效。培訓對于好學的員工有用，對于不好學的人只是浪費時間。培訓對于有思想有認識的管理者是有效的管理手段，而對于日常經(jīng)營的管理工作人員是一種負擔。員工的培訓積極性不高企業(yè)的員工對于培訓積極性不高。因為目前來看，企業(yè)得到的培訓結果和反饋不夠全面，很難進行評估。一方面，國有企業(yè)的工作是一個“鐵飯碗”，培訓結果等方面的內(nèi)容并沒有和企業(yè)的相關績效、薪酬方面進行緊密結合。因此，員工普遍性的認為培訓和企業(yè)以及自身的聯(lián)系不大，造成了積極性不高。由于公司的培訓大多是內(nèi)部培訓，從負責人員的角度，企業(yè)的高層領導不重視培訓，忽略培訓的重要性。因此，安排培訓的人員也不是很重視相關的企業(yè)培訓，導致培訓過程中的積極性不高。這個原因使得被培訓的人員也覺得培訓僅僅是一件應付上級的事情，不是重要的工作。這就導致了整個培訓過程中，從培訓師到被培訓人員，整體上對于培訓的重視程度不夠，積極性不高。缺乏針對性培訓企業(yè)目前會招聘大量的應屆畢業(yè)生，對于缺乏經(jīng)驗的小白來說，大部分都需要完成一個蛻變，從“學生”變?yōu)椤奥殘鋈恕薄Ｒ虼?，在企業(yè)管理當中，新員工的入職培訓是必不可少的。但是，企業(yè)中的新員工入職培訓大部分是“老帶新”的形式，這種形式可以使得新進員工更好的了解企業(yè)具體工作形式；還有的新員工是通過“關系”進入企業(yè)當中，因此，他其實并不適合這個崗位，不能做到能崗匹配，很難做到針對性的培訓。還有一些其他的培訓，并不是適用于所有員工，比如說，辦公技能方面的培訓，就不需要銷售人員進行學習了解。在企業(yè)培訓當中，培訓只是停留在表面，沒有具體的劃分出針對性的受訓人員，所有員工共同培訓，就不能很好地完成各自的培訓目標。也沒有辦法和企業(yè)的其他人力資源模塊進行很好地銜接[10]。而且對于員工來說，企業(yè)進行培訓的內(nèi)容，并不是員工所需要的培訓，通過進行訪談溝通和問卷調(diào)查，如圖3-3所示。圖3-3培訓是否有針對性從調(diào)查中了解到，企業(yè)員工想要的培訓并不是存在于表面的規(guī)章制度培訓，而是具有專業(yè)針對性的。所以員工對于當前企業(yè)進行的培訓不理解，認為針對不同的層級，進行的培訓課程也是不同的。培訓師資力量較為薄弱雖然目前公司有一些培訓的硬件設施較為完善，但在培訓的師資力量方面存在著一定的問題[11]。選取的培訓師大部分是公司的內(nèi)部員工，缺乏專業(yè)性，很難針對公司的發(fā)展以及員工的專業(yè)性需求去制定培訓課程，只是單純的進行理論講授。而外聘的培訓師，也不能很好的針對公司的具體細節(jié)進行培訓。雖然外聘培訓師教學技巧熟練。但是對于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展、工作流程等不了解，很難做到企業(yè)針對性的培訓。因此，最好的是培養(yǎng)專門的內(nèi)部培訓師，既了解公司內(nèi)部狀況，又了解相關教學技巧、理論等。培訓評估環(huán)節(jié)不完善出現(xiàn)這個問題主要是因為評估過于繁瑣，且在評估的過程中會出現(xiàn)可變因素，由于培訓具有時效性，有的培訓效果是在培訓后的一段時間里得以體現(xiàn)的；還有的培訓則是因為培訓指標難以量化，當沒有進行具體指標分析時短期內(nèi)無法進行評估。而且公司認為，培訓的評估意義不大，評估可有可無[12]。由于公司的實際考評機制缺乏實用性，很難保障培訓后績效考評的全面性、公平性以及公開性，嚴重導致了員工的積極性不高。當企業(yè)的培訓缺乏效果評估工作時，將無法做到對培訓目標完成度的檢驗工作，也不能對以后培訓的進行提供幫助和參考。通過前期對于公司的員工進行了簡單的走訪調(diào)查，如圖3-3可得出盡管企業(yè)進行培訓，但是員工對于培訓沒有實質上的認識和了解。企業(yè)對于培訓評估做的不到位，使得員工對于培訓認識不足，認為培訓對于工作的幫助不大，甚至沒有幫助[13]。圖3-4員工認為培訓對員工工作是否有幫助導致培訓出現(xiàn)問題的原因國有企業(yè)傳統(tǒng)觀念影響受國企傳統(tǒng)意識影響國有企業(yè)，這是一個與國家經(jīng)濟體制緊密相連的企業(yè)類型。從開始出現(xiàn)以來，就帶給大家一種“鐵飯碗”的概念。國有企業(yè)的員工也會存在著一種“國有企業(yè)有著國家的保障，飯碗不會丟”的想法。因此，在國有企業(yè)工作中就會缺乏發(fā)展欲望，意識不到員工的自我發(fā)展的重要性。很少有員工有很明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過自我的職業(yè)生涯規(guī)劃，有明確的、想要提升自己的需要。國有企業(yè)中很少有外企中的“優(yōu)勝劣汰”，因此，對于員工來說，只要進入了國企就不要再努力拼搏。員工認為即使參加了培訓，提升了自己，但是在個人的崗位、薪酬、績效等方面也沒有變化，因此對于培訓的重視也不是很高[14]。國有企業(yè)中員工的流動性不高，員工長期處于一種相對較為輕松的環(huán)境中工作，沒有競爭的意識，也不存在壓力，很難使員工去滿足自我的需要，去提升自我，努力地去學習知識，因此對于培訓的積極性也不高[15]。依仗自身業(yè)務優(yōu)勢國有企業(yè)都有一些壟斷的資源，以中移鐵通有限公司葫蘆島分公司為例，移動通信行業(yè)屬于壟斷的，完全由國家管控。因此，企業(yè)領導重視這種資源優(yōu)勢，而忽略了培訓對于企業(yè)中員工的重要性，忽略了人才優(yōu)勢在新世紀的重要作用。企業(yè)在制定培訓的計劃時，沒有將員工的個人需求和企業(yè)的相關決策進行交接，導致員工培訓在企業(yè)中的地位也無法改變。因此，國有企業(yè)中的員工培訓很難很好地進行下去。企業(yè)的培訓是偏向企業(yè)型的，偏向企業(yè)便無法和員工的個人需求很好的結合，這樣很難調(diào)動起員工對于培訓的熱情，就算開展了培訓，也是對企業(yè)沒有用處的，反而還耗費了企業(yè)的人力物力，更有可能會導致人才流失[16]。企業(yè)關注短期經(jīng)濟效益由于國有企業(yè)的特性，國有企業(yè)的管理領導主要是通過完成上級的命令進行工作安排的，因此，國有企業(yè)中創(chuàng)新的成分較少，追求眼前的利益，忽略了通過人才培訓可以帶來的中長期的經(jīng)濟效益。例如，在一部分國有企業(yè)當中，企業(yè)都是將人力成本投入到一些生產(chǎn)活動中，重視企業(yè)的一些硬件設施，忽略了人力以及軟件設施建設。在中移鐵通有限公司葫蘆島分公司中，培訓無法直接看到經(jīng)濟效益，所以公司領導更愿意將資金投入到網(wǎng)絡設備以及硬件設備中，這樣在公司中培訓投入更少，使得企業(yè)對于培訓重視程度更低，更加忽視了培訓可以帶來的長期的經(jīng)濟效益。越來越覺得培訓是無法提升公司在整個葫蘆島市的競爭力，因此，公司應該轉變關于培訓、人力資源結構等方面的現(xiàn)狀[17]。缺少培訓需求調(diào)研根據(jù)參考公司上一年的培訓和績效考核等方面的內(nèi)容，可以看出，企業(yè)制定的培訓計劃并不是完全適配該崗位的。制定培訓計劃一定要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求進行相適配，從而進行下一步的細化分類培訓，不能只培訓簡單地、表面的內(nèi)容，需要按照不同部門的職能進行分類，并且對于同一部分的培訓進行不同層次的分類，使培訓的內(nèi)容，適應部門的領導以及員工[18]。比如表4-1所示，可以根據(jù)不同的人員分出不同的培訓內(nèi)容，根據(jù)不同的等級有不同的培訓內(nèi)容，充實員工的工作內(nèi)容。表4-1分層培訓內(nèi)容表職位/專業(yè)培訓培訓內(nèi)容管理人員培訓財務人力資源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略市場人員培訓市場營銷客戶服務技術人員培訓網(wǎng)絡維護工程實施網(wǎng)絡優(yōu)化基礎培訓辦公實務人際關系培訓考核結果應用不合理在公司的培訓中，培訓的考核結果沒有進行合理化的應用，沒有和績效體系方面相聯(lián)系，因此導致了員工的積極性較低，不愿意參加培訓。通過將培訓考核結果以及績效考核結果進行聯(lián)系應用，這樣可以發(fā)現(xiàn)實際績效結果與預期的績效目標的差距，從而進行改進，并且總結出培訓出現(xiàn)的問題并進行改善，進而設計出針對性的培訓。培訓考核結果應該和員工的具體工作相聯(lián)系，通過培訓考核的結果進行分析培訓的狀況，因此，培訓考核的結果要應用在實際的工作中，并有所反饋。只有通過培訓考核結果的應用才能進行培訓的改進，找到適合企業(yè)發(fā)展的培訓，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。培訓后評估不完善在培訓中，培訓的評估如果做到位的話，那么會使整個培訓發(fā)展到最優(yōu)，效果達到最大化。因為企業(yè)培訓的最終目的是通過培訓提升員工的工作效率，將所學到的知識，應用到實際的工作中去。培訓后的評估有局限性，因為評估往往是內(nèi)部人員進行的，可能會出現(xiàn)這些人員不愿花費時間做培訓評估報告的消極因素。而且，公司的評估工作大多是填表格等方式，沒有起到分析問題及解決問題的作用。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司的培訓評估僅僅停留在柯氏四級培訓評估模型的前兩層面，并沒有做到完整的評估，只是有簡單的學員評估調(diào)查表，詳見附錄1。由于中移鐵通有限公司葫蘆島分公司內(nèi)部的競爭壓力較小，造成普遍的現(xiàn)象是：在培訓的課程中有所反應，但是在實際的工作中，并沒有很好的應用。且培訓資料沒有得到很好的運用，培訓的組織人員并沒有對后續(xù)過程做到良好的把控，因此，原有的不規(guī)范的需要改正的一些習慣仍然存在，不能使工作效率得到顯著的提升。因此，公司的培訓組織人員一定要對培訓的后續(xù)加強把控力度，進行跟蹤反饋，進而調(diào)整培訓方案，便于以后的培訓實施[19]。這樣才會產(chǎn)生有價值的培訓，以免浪費培訓的真正意義。培訓成果轉化率低企業(yè)的培訓成果轉化是最重要的一環(huán)，有研究表明：國內(nèi)的培訓成果轉化率約為15%，說明了有85%的資源都被浪費了，這對企業(yè)來說是一種巨大的損失。企業(yè)當中應該需要加強對于培訓成果轉化的認識，了解培訓，明確培訓成果轉化會帶來的好的因素，這些好的因素，可以促進企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)在所在地區(qū)的市場占有能力。葫蘆島分公司缺少對于培訓目標的戰(zhàn)略支持，且公司內(nèi)部的員工對于企業(yè)培訓的積極性不高以及培訓需求分析做的不到位的原因，導致了公司的培訓成果轉化率低。所以，目前公司的市場份額占比相較于上一年度有所下降[20]。促進公司培訓的改善建議樹立正確的培訓觀念培訓的核心理念是在培訓體系中建立過程中的，也需要將公司的發(fā)展愿景和個人的職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿其中。重點應該考慮企業(yè)戰(zhàn)略，因為企業(yè)的戰(zhàn)略愿景是企業(yè)發(fā)展的大方向，也是在企業(yè)文化中得以體現(xiàn)。而且企業(yè)的組織文化也會影響到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。在企業(yè)即將進行培訓時，要結合企業(yè)的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略，分析培訓實施的可行性，并且取得領導的支持，才可以更好地使企業(yè)培訓貫徹到實際中?，F(xiàn)在的國有企業(yè)應該轉變以往的“鐵飯碗”的形象，使員工了解企業(yè)的真正發(fā)展空間，這樣企業(yè)可以更好地實現(xiàn)員工的自我需求，才會更好地保留員工[21]。企業(yè)需要給員工樹立競爭意識，這樣才能使員工去積極主動的學習，這樣也會增加企業(yè)在市場當中的競爭力。同時，企業(yè)需要根據(jù)員工的個人需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展目標，進行合理安排培訓內(nèi)容。在企業(yè)培訓的過程中，自上而下的加強企業(yè)員工對于培訓的重視程度。要激發(fā)企業(yè)員工的積極進取、向上的精神。這樣才能發(fā)現(xiàn)更適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，這樣可以在優(yōu)秀的員工的帶領下，推動整個公司內(nèi)部的積極向上的進取心。例如，華為公司的三優(yōu)先三鼓勵政策，建立職業(yè)雙通道，為專業(yè)的技術人才的職業(yè)發(fā)展打開通道，同時提供相應的培訓，鼓勵其通過培訓進修向國際化、職業(yè)化轉變。做好科學的培訓需求分析為了提高培訓的效果，應該針對當前的實際情況做出培訓需求分析，不應該延用上一年的培訓需求計劃，我們應該從三個方面出發(fā)即：組織需要、崗位需求、個人需求。應該通過這三方面進行分析企業(yè)培訓的需求。忽略了任何一方面，都不會造成科學有效的培訓，達不到預期目標。組織需要通過分析企業(yè)的發(fā)展目標、資源等方面，通過采用合理的培訓方法將這其中存在的問題解決。組織的需要可以通過分析企業(yè)的目標、資源和戰(zhàn)略方面進行細致的劃分，并且結合公司當前的人力資源狀況，確定培訓需求。=1\*GB2⑴組織目標在確定企業(yè)培訓目標的時候，不能丟棄組織目標。如果企業(yè)的培訓目標和組織目標是相互沖突的，那么企業(yè)就要根據(jù)組織目標，重新設計培訓目標。但是在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的目標也是不一樣的，那么之前的培訓目標也就起不到作用，而此時就應該重新制定培訓目標，去配合企業(yè)目標的實現(xiàn)。=2\*GB2⑵組織資源在實現(xiàn)企業(yè)培訓目標的過程中，企業(yè)中的人力、物力等資源起著很大的作用。所以，企業(yè)要從實際出發(fā)，充分了解內(nèi)部資源，才能安排接下來的培訓工作。崗位需求崗位需求則需要根據(jù)不同的崗位職責為依據(jù)，通過分析不同的崗位職責并且和組織需求、個人需求方面相結合，找出該崗位與績效等方面相結合出現(xiàn)的問題，這個就是培訓中需要急需解決的。根據(jù)公司內(nèi)部不同的崗位職能可以得出不同的崗位需求，崗位需求分析就是對某一項工作進行詳細的介紹，讓員工對工作的情況更加了解。主要內(nèi)容包含員工完成一項工作必須具備的知識、能力等方面。因此不同的崗位的分析是十分必要的，是不可缺少的。個人需求主要是根據(jù)個人的目前狀況和應有的狀況之間的差距對比。個人的需求就是員工的績效、工作能力、工作態(tài)度以及自我評價等方面是否符合公司的組織需要，滿足崗位需求?？梢酝ㄟ^績效來考核員工是否達到目標，是否有可以改善的內(nèi)容。且分析的主要重點是員工的實際工作績效和工作能力。通過以上三個方面，提出培訓需求進行調(diào)查，進而完善培訓的需求分析。既要從宏觀上根據(jù)發(fā)展的戰(zhàn)略把握企業(yè)的培訓需求，也要針對實際崗位工作中遇到的問題，需要結合考慮，必須要有針對性，所以根據(jù)不同的需求，開設針對不同層次、不同工作崗位的員工的培訓課程。由于不同職位的員工對于不同的培訓需求所關注的點也存在差異，集體比較，如圖4-1所示。圖4-1高層、中層管理者以及培訓者在培訓需求分析中的關注點完善公司的培訓評估企業(yè)培訓需要進行一系列的培訓評估環(huán)節(jié)。培訓評估中重要的就是收集評估信息、分析評估信息。主要進行收集的手段可以是訪談、問卷調(diào)查、觀察等方式。培訓跟蹤評估表（詳見附錄2）可以通過對于主管領導進行溝通，通過主管領導的直觀評價進行收集培訓評估信息。企業(yè)領導要明確培訓評估的目的：一是為了使經(jīng)理看見培訓取得了哪些效果，還有哪些方面沒有達到預期，以及下一次的改進措施；二是讓經(jīng)理將培訓效果展示出來，呈現(xiàn)給上級領導，畢竟有效果才能看出來培訓的重要性。培訓評估要根據(jù)柯氏四級評估模式進行層層遞進，從“學員—培訓的組織者—受訓者的單位—企業(yè)”這樣可以得到不同層面上的反饋，便于下一次的改進。在培訓評估過程中，溝通有關的培訓評估信息時，培訓部門一定要做到有效率和不存偏見。在葫蘆島分公司中，該企業(yè)的評估目前只做到了柯氏四級評估模式的前兩個層面，忽略了后兩個層面。因此，在未來的培訓評估中要進行完善整個的培訓評估。要注重加強考察被培訓者的知識運用，并且和上級領導進行及時溝通；加強對培訓成果的評估，進行企業(yè)層面上的經(jīng)濟效益分析。將柯氏四級評估模式進行合理的運用。培訓評估是一個長期的過程，不會通過簡單地溝通就可以完成的，因此，在培訓中要重視培訓評估起到的作用，在企業(yè)中建立一個科學化、系統(tǒng)化的評估系統(tǒng)是迫切需要。建立培訓成果轉化機制培訓成果能否順利轉化并且長期保持轉化效果受多種因素影響。如：受訓者特點、培訓設計、工作環(huán)境等。主要分成個人轉化和組織轉化。個人轉化指的是培訓內(nèi)容轉化為個人的知識和觀念。就是培訓所講的知識，通過培訓進行學習，進而轉化為自身所明確的知識和觀念。員工積極性高的話，那么相應的轉化率就會提升。因此，要提升員工對于培訓的積極性，這樣在培訓成果轉化率方面也會很好地提升。組織轉化指的是講個人所學到的知識和觀念應用于企業(yè)生產(chǎn)等方面中，這樣可以提升企業(yè)業(yè)績。在成果轉化的過程中，企業(yè)要對這個過程進行很好地支持和激勵并且引導，提升員工對于培訓的認同。成果轉化較為復雜，因此，建立起良好的工作氛圍、上級和同事的支持、擁有執(zhí)行機會和技術支持等會加速培訓轉化過程。例如，豐田汽車，在豐田內(nèi)部的宣傳墻上有很多培訓效果轉化做的好的員工的照片，并且在相片下方標清楚通過培訓了什么課程學到了哪些內(nèi)容，明確因為什么受到了表彰。這一點是值得本公司進行借鑒的。結論通過以上分析并在理論和實踐的基礎上，學習了前輩們對于員工培訓研究的理論成果，并且結合自己的4個多月來的實踐體會和老師的指導。員工培訓從世界范圍來看是一個比較成熟的理論體系，站在我國企業(yè)的角度來看，對員工培訓理論的應用還處于起步階段，在企業(yè)員工培訓基本理論的基礎上，具體分析了中移鐵通有限公司葫蘆島分公司的員工培訓情況，并發(fā)現(xiàn)該公司員工培訓中存在的問題和出現(xiàn)問題的原因，進而給出了改善其員工培訓問題的建議。通過本文的研究，可以得出以下結論：員工培訓是當今企業(yè)開發(fā)人力資源的重要手段，是實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要方法。員工培訓在企業(yè)的生存與發(fā)展，核心競爭力的提升方面發(fā)揮了不可替代的作用。只有通過培訓增強企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強企業(yè)的人力資源儲備和軟實力，才能使企業(yè)更好的迎接挑戰(zhàn)。中移鐵通有限公司葫蘆島分公司在開展員工培訓過程中還存在很多問題。與發(fā)達的國家相比較來說，我國的經(jīng)濟發(fā)展在以前是比不過發(fā)達國家的，因此，在企業(yè)這方面的了解工作，就落后于發(fā)達國家，所以關于企業(yè)培訓等方面也落后。而企業(yè)培訓較為落后這一方面也存在于其他類型的企業(yè)當中。企業(yè)的員工培訓工作需要進一步改善，將建立員工主動學習的學習型組織為目標。為此，企業(yè)應該建立完善的培訓流程，把握好培訓的每一個環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓需求、培訓評估等重要環(huán)節(jié)，對于重點把握的環(huán)節(jié)進行重點關注。加強企業(yè)領導的重視、提高員工對于培訓的積極性是主要的目的。并且要對于企業(yè)的培訓流程，進行合理的梳理，要根據(jù)不同職位進行分層分類的培訓，促進企業(yè)更好的發(fā)展和完善。最終，應該建立起符合時代和企業(yè)發(fā)展的合理化、現(xiàn)代化的培訓。

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