【關(guān)于某石油勘探開發(fā)技術(shù)公司績(jī)效管理的調(diào)查分析（報(bào)告）4300字（論文）】

關(guān)于S石油勘探開發(fā)技術(shù)公司績(jī)效管理的調(diào)查分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u28344關(guān)于S石油勘探開發(fā)技術(shù)公司績(jī)效管理的調(diào)查分析報(bào)告 117441一、引言 156二、調(diào)研基本情況 118287（一）調(diào)查目的 111782（二）調(diào)查對(duì)象 131100（三）調(diào)查內(nèi)容 215768（四）調(diào)查方式 220793（五）調(diào)查時(shí)間 215398三、武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理問題的現(xiàn)狀 230947（一）企業(yè)簡(jiǎn)介 215698（二）現(xiàn)狀情況介紹 226241四、武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理方面存在的問題 35169（一）組織管理不到位 310585（二）績(jī)效管理指標(biāo)不平衡 3365（三）績(jī)效管理可操作性差 37166（四）評(píng)估結(jié)果運(yùn)用單一 326515五、武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理問題的對(duì)策建議 326600（一）加強(qiáng)公司的績(jī)效管理 324278（二）構(gòu)建科學(xué)的部門績(jī)效管理指標(biāo) 43008（三）針對(duì)部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo) 43723（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè) 430898六、調(diào)研體會(huì) 5一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的人才管理方式也在不斷地變化，人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用。對(duì)于企業(yè)而言，有效的績(jī)效管理可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)范員工行為并規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理的實(shí)施可以幫助經(jīng)理更好地計(jì)劃工作并提高管理水平。對(duì)于員工而言，績(jī)效管理是對(duì)其工作的最直接評(píng)估，使他們能夠了解自己的長(zhǎng)處和短處，以改進(jìn)，發(fā)展并最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。二、調(diào)研基本情況（一）調(diào)查目的為了能夠能夠進(jìn)一步的了解基層員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理的主觀看法。筆者特意使用了問卷調(diào)查法對(duì)武漢石油勘探公司的員工進(jìn)行了調(diào)查，此次調(diào)研主要是針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的所有基層員工與各個(gè)部門，為了了解影響員工對(duì)公司績(jī)效管理滿意度的主要原因，展開本次問卷調(diào)查。（二）調(diào)查對(duì)象武漢石油勘探公司的員工（三）調(diào)查內(nèi)容為深入了解武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司在績(jī)效管理的相關(guān)情況，于2022年3月1日至4月1日對(duì)績(jī)效管理情況進(jìn)行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了問卷法和查閱資料法的方式，在為期四周的調(diào)查過程中，得到了大家的熱情支持與協(xié)助，取得良好的實(shí)踐效果，現(xiàn)報(bào)告如下。績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。合理的績(jī)效管理可以激發(fā)員工在工作中的潛能，使組織運(yùn)行順暢，按時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如果績(jī)效管理方法不適應(yīng)實(shí)際情況，則會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資源，也將損害員工的積極性。因此，如何做好企業(yè)績(jī)效管理將是解決這一問題的關(guān)鍵。為了了解實(shí)際情況，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)，本人對(duì)武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司進(jìn)行了實(shí)地考察，通過分析武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在問題，然后提出改善績(jī)效管理的建議和對(duì)策。（四）調(diào)查方式問卷法、資料法（五）調(diào)查時(shí)間2022年3月1日至4月1日三、武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理問題的現(xiàn)狀企業(yè)簡(jiǎn)介武漢石油勘探公司于2006年在武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊(cè)，是我國(guó)石油行業(yè)知名的軟件技術(shù)企業(yè)和中國(guó)石油勘探開發(fā)技術(shù)服務(wù)提供商、高新技術(shù)企業(yè)和上市公司榮獲湖北省武漢市優(yōu)秀軟件企業(yè)、優(yōu)秀企業(yè)軟件和信息服務(wù)業(yè)稱號(hào)。（二）現(xiàn)狀情況介紹武漢石油勘探公司的績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟等要素。但是目前公司績(jī)效管理存在的問題時(shí)沒有全面考慮到企業(yè)績(jī)效管理模式。員工績(jī)效效益直接與工作結(jié)果掛鉤，而忽略了工作過程中所作出的貢獻(xiàn)，由此可能導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而對(duì)公司效益產(chǎn)生不利影響。考核周期可以分為一個(gè)月、半年或者一年，這種考核周期的長(zhǎng)短通常與獎(jiǎng)金發(fā)放有直接關(guān)系，因此從這個(gè)角度上來說，控制考核周期也是非常重要的。武漢石油勘探公司審核周期往往與獎(jiǎng)金方法相脫節(jié)，造成了員工工作意愿下降。考核主體多樣化也對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。武漢石油勘探公司在考核過程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評(píng)價(jià)。由于各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)看待問題的方式不同，產(chǎn)生意見分歧是難以避免的，但是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威較大，遵從下級(jí)服從上級(jí)的原則。員工審核標(biāo)準(zhǔn)往往有最高領(lǐng)導(dǎo)決定。由此產(chǎn)生了考核評(píng)價(jià)的不公正。員工認(rèn)為自己直接上級(jí)沒有權(quán)威，而出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)的傾向，而員工直接上級(jí)也存在工作情緒，這樣一來就可能給績(jī)效管理帶來困境。四、武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理方面存在的問題（一）組織管理不到位武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司雖然建立了績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組，但是由于評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，是確定目標(biāo)和各部門工作的年度審計(jì)，而對(duì)績(jī)效管理的日常工作幾乎是人力資源部門的負(fù)責(zé)，這些的組織管理不到位是一個(gè)問題。（二）績(jī)效管理指標(biāo)不平衡武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司的員工是結(jié)合自己的崗位與自己的工作內(nèi)容，從而來在制定自己的業(yè)績(jī)指標(biāo)的。但是由于企業(yè)員工的績(jī)效管理是考核評(píng)價(jià)主要部分，從而就失去了對(duì)員工綜合素質(zhì)、能力以及員工日常行為和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。現(xiàn)有的考核指標(biāo)不能很好的衡量員工的績(jī)效。對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)的分析，現(xiàn)在部分指標(biāo)考核按其上級(jí)的目標(biāo)設(shè)置，部分考核是根據(jù)實(shí)際工作情況設(shè)置的，設(shè)置在隨機(jī)，無規(guī)范可以支持的信息為基礎(chǔ)。與各部門指數(shù)不同，部分部門有量化指標(biāo)，考核評(píng)價(jià)比較客觀；且缺乏定量指標(biāo)的部門、模糊評(píng)價(jià)指標(biāo)、彈性較大的評(píng)價(jià)過程，各部門之間的考核指標(biāo)缺乏統(tǒng)一性。此外，銷售只有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其直接后果往往是銷售只關(guān)注銷售結(jié)果，盲目承諾客戶不考慮實(shí)際利益和長(zhǎng)期發(fā)展。并經(jīng)常導(dǎo)致客戶不滿意企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，這導(dǎo)致不必要的客戶投訴。評(píng)價(jià)體系的建立是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。作為評(píng)價(jià)的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。根據(jù)各部門職責(zé)分工的重點(diǎn)和針對(duì)性，在指標(biāo)設(shè)置上，一般有些指標(biāo)直接關(guān)系到工作成果，有些指標(biāo)則間接影響工作成果。但不是最終的決定性結(jié)果。（三）績(jī)效管理可操作性差對(duì)于員工年度考核，只有在考核和直接主管之間進(jìn)行考核，先進(jìn)行自我評(píng)估評(píng)估，其次是直接上級(jí)評(píng)分，并通過面試確認(rèn)考核結(jié)果。以這種方式，評(píng)估作為員工直接主管的一部分，個(gè)人的偏見和偏好等主觀因素，在很大程度上影響評(píng)估的結(jié)果。（四）評(píng)估結(jié)果運(yùn)用單一本公司的績(jī)效考核結(jié)果，除了使用年終獎(jiǎng)，沒有其他使用的面試，公司表示，公司的績(jī)效考核結(jié)果是用于年終獎(jiǎng)。在現(xiàn)代人力資源管理理論和許多大型企業(yè)的先進(jìn)實(shí)踐和績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工的招聘、晉升、工資計(jì)算的基礎(chǔ)，作為人力資源規(guī)劃，并確定培訓(xùn)和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)。人力資源管理提供決策信息，使用企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)現(xiàn)多方面的用途。五、武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司績(jī)效管理問題的對(duì)策建議（一）加強(qiáng)公司的績(jī)效管理企業(yè)管理人員要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個(gè)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)，例如，可以一個(gè)月舉行一兩次的績(jī)效管理培訓(xùn)。這樣定期的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)員工看到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，同時(shí)還能夠提高每個(gè)員工對(duì)工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內(nèi)部員工矛盾的發(fā)生。二是加強(qiáng)績(jī)效面談與改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃。例如，每年年末的時(shí)候，也就是要發(fā)績(jī)效工資的時(shí)候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來自己的工作，通過這樣的績(jī)效面談方式，能夠讓每一個(gè)員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績(jī)效工資，到底是什么原因?qū)е碌?，從而在以后的工作中愛崗敬業(yè)與企業(yè)達(dá)到共贏的作用。（二）構(gòu)建科學(xué)的部門績(jī)效管理指標(biāo)在績(jī)效管理中，科學(xué)績(jī)效管理指標(biāo)體系是績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一。它在績(jī)效管理的成功中發(fā)揮著重要作用。要點(diǎn)主要有兩點(diǎn)：一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化，二是關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。根據(jù)SMART的原則，部門績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)定主要來自公司的戰(zhàn)略分解，部門的工作職責(zé)和關(guān)鍵流程。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，本文認(rèn)為關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量不應(yīng)過多。一般來說，更適合設(shè)定在5到10之間。每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)設(shè)計(jì)不應(yīng)低于5％。對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置更高的權(quán)重以實(shí)現(xiàn)管理目的。在完善每個(gè)指標(biāo)后，必須考慮相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定主要基于科學(xué)和可行性考慮。標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)客觀公正。這是管理者和員工達(dá)成共識(shí)的共識(shí)。員工有激勵(lì)和約束標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是可行的。它們需要針對(duì)不同行業(yè)和不同部門進(jìn)行設(shè)計(jì)和考慮，并且可以操作。（三）針對(duì)部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)在績(jī)效體系的初步實(shí)施中，多個(gè)部門需要共同努力，特別是人力資源需要合理地進(jìn)行相關(guān)評(píng)估體系的推廣和指導(dǎo)。公司的高級(jí)管理人員還需要考慮下屬的心理狀態(tài)，并定期與他們溝通，使員工保持高工作滿意度。通過對(duì)評(píng)估結(jié)果的分析，我們可以找出員工績(jī)效低下的原因，如專業(yè)知識(shí)不足和方法不正確，可以通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來解決。在制定績(jī)效體系的過程中，管理層需要為某些評(píng)估項(xiàng)目提供有針對(duì)性的咨詢。工作完全按照評(píng)估方案的要求，最終達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說具有重要的意義。是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過程中形成的重要價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)施無疑具有根本性的影響。企業(yè)員工只有在思想上接受績(jī)效考核評(píng)價(jià)，才能在實(shí)施過程中盡職盡責(zé)，共同維護(hù)，因此企業(yè)需要不斷地將績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系灌輸?shù)絾T工頭腦中，作為一項(xiàng)日常工作積極開展，讓企業(yè)員工明確考核什么、如何考核以及考核的作用等，明確企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)需要關(guān)注的工作重點(diǎn)和任務(wù)，將企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度化，讓每位員工對(duì)績(jī)效考核有更加深入和明確的認(rèn)識(shí)，在最大程度上將員工們的意志進(jìn)行統(tǒng)一，將員工們的工作行為進(jìn)行規(guī)范，融合所有員工的力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。對(duì)于企業(yè)人才的建設(shè)，武漢石油勘探開發(fā)技術(shù)有限公司應(yīng)給予更多的重視，并培養(yǎng)包含人才建設(shè)的企業(yè)文化，重視人才發(fā)展，為人才提供健康發(fā)展道路，也是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中非常重要的組成部分。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與建設(shè)，創(chuàng)建重視人才的企業(yè)文化，提升員工的歸屬感，例如，對(duì)于管理崗位員工可采取末位淘汰制，提升管理人員工作熱情，改變員工工作態(tài)度；對(duì)于基層崗位員工可實(shí)行先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)制，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，從而有效激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)整體工作效率，為加強(qiáng)人才績(jī)效管理工作起到促進(jìn)作用。員工在良好的企業(yè)文化下能不斷為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，企業(yè)文化對(duì)于員工價(jià)值觀的形成有重要作用，也更有助于考核績(jī)效的人員開展考核工作。六、調(diào)研體會(huì)雖然實(shí)踐時(shí)間靈活，但有很