英美中小學校長勝任特征模型對我國校長管理制度的啟示

.-.英美中小學校長勝任特征模型對我國校長管理制度的啟示作者：張東嬌胡松林摘要：勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結構。英國、美國開發(fā)出兩種模式的中小學校長勝任特征模型，并成功地將其納入本國校長人力資源管理制度中。英、美的成熟經(jīng)驗帶給中國校長管理制度多種啟示。關鍵詞：中小學校長；勝任特征模型；校長管理制度一、勝任特征與勝任模型勝任特征及其模型問題是當代心理學、教育學、人力資源管理等學科領域的熱點之一。勝任特征的研究熱潮開始于1973年哈佛大學心理學教授麥克萊蘭（DavidMcClelland）發(fā)表的一篇題為“測量勝任特征而不是智力”的文章。1982年麥克萊蘭與博亞蒂齊斯（RichardBoyatizis）出版了《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》一書。此后，勝任力開始在美國、英國、加拿大、日本等發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理中廣泛使用，逐漸發(fā)展成為目標明確的開發(fā)性活動。勝任特征（competency）來自拉丁語Competere，麥克萊蘭將勝任特征定義為：能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。斯賓塞等人（L．Spencer&S．Spencer）認為，勝任特征是指“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為績能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征”。哈克尼（CatherineHackney）從培訓角度認為，勝任力就是“一個人成功完成組織目標時所需求的知識、技能和態(tài)度。勝任力被定義為確保產(chǎn)生績效的多種能力”。本文的“勝任力”與“勝任特征”是同一概念，是指與一定的工作情景相聯(lián)系的、按照一定的績效指標能夠區(qū)分優(yōu)劣并可以通過培訓加以改善和提高個人潛在的、持久的特征，包括知識、技能、能力、特質、態(tài)度、動機和行為等多個方面。勝任特征或勝任力的三要素是：一組勝任特征、效標參照和因果聯(lián)系。有學者根據(jù)工作中表現(xiàn)出來的各種勝任特征把勝任力區(qū)分為管理勝任力（組織領導能力）、人際勝任力（溝通和建立人際關系能力）和技術勝任力（專業(yè)活動相關的勝任力）。美國著名培訓專家霍爾姆斯（TyroneHolms）按照構成要素分基礎勝任力和特殊勝任力，也稱為基準性和鑒別性勝任特征。勝任特征模型也叫勝任力模型（CompetencyModel），是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，其典型模型是冰山模型。冰山模型主張有五種類型的勝任力：動機、特質、自我概念特征、知識和技能。知識和技能處于水面以上，看得見并容易改變，動機和特質藏于水面以下，不易觸及、最難改變；自我概念界于二者之間。在實踐領域，國外已構建了各級各類行業(yè)的豐富的管理人員模型、專業(yè)人員模型、企業(yè)家模型、銷售人員模型等，這些模型可以作為該類職位的任職資格。國內(nèi)也建構了一些管理勝任模型（李虹1999；王繼承、時勘2001）和中小學教師勝任模型（徐建平，2004）。但是，國內(nèi)的勝任力模型仍然缺乏大量相關的實驗研究。傳統(tǒng)的人力資源管理較為注重冰山模型以上部分外顯的人員特征，從某一個角度來考察人員的特征，如人員心理測評、知識測評等，這與達到“人盡其才”的目標還有差距。顯然，以冰山模型上端為基礎的傳統(tǒng)人力資源管理已不能完全滿足現(xiàn)代管理的要求?；趯θ藛T進行全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評價的勝任特征分析方法可擔此重任——有效針對崗位要求鑒別人員各層次的勝任特征，特別是深層次的、內(nèi)隱特征的勝任特征分析法可以成為新時代人力資源管理的新基點。有研究者指出，勝任特征模型提供了一種新的人力資源管理方法，它改變了傳統(tǒng)測驗在職業(yè)選拔中的應用方式，而且也影響了傳統(tǒng)的工作分析，并較廣泛地用于工作分析、招聘與選拔、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估、繼任計劃、薪酬管理等。勝任特征辭典是勝任特征理論中最引人注目的成果，它是對大量優(yōu)秀組和普通組對照的訪談資料進行心理活動分析工作的結晶。采用行為事例訪談法和口語主題分析編碼兩項核心技術，目前已建立起大量不同的各種勝任特征編碼系統(tǒng)。我國學者王繼承按照斯賓塞總結的勝任特征，根據(jù)中國國情修訂補充的勝任特征辭典提供了—個概覽，包括了六大方面21個核心勝任特征的介紹和粗略的JND量表。校長勝任模型是指擔任校長角色、完成校長崗位職責所需要具備的勝任特征的總和，它通過分析校長過去的領導行為中已具備的標準特征得以建構。其人力資源管理價值是：校長個體使用勝任特征模型，可以幫助自己分辨工作需求的勝任力、工作中的優(yōu)勢、需要提升改進的領域、繼續(xù)學習和職業(yè)成長的需要。利于校長做好合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，利于個人針對性地繼續(xù)學習和專業(yè)成長。教育行政部門使用校長勝任特征模型的人力資源管理價值最大?？捎糜谛ｉL素質測評、崗位勝任力考察、績效管理；所設定的校長標準，可作為校長遴選、招聘、薪酬設計、提升留任、加薪、解聘的依據(jù)；可掌握校長的績效水平，為職級制的推行提供管理框架。教育培訓部門使用校長勝任特征模型，可用來了解校長崗位所需要的勝任力，對中小學校長的勝任力現(xiàn)狀進行診斷、分析和輔導；確知在崗校長的優(yōu)勢和需要提升改進的領域；在不同類別上進行校長培訓項目設計；可用于培訓要求的預測，等等。校長勝任特征模型對解決我國校長遴選與培訓中存在的問題，具有重要的理論意義和實踐應用價值。1．確定中小學校長明確、具體的選拔標準。校長勝任模型是根據(jù)在該職位上有優(yōu)異表現(xiàn)的關聯(lián)特征來確定校長職位對人的要求。候選人會有許多勝任特征，不一定都是當校長所需要的。教育行政部門或學校根據(jù)崗位要求以及組織的環(huán)境，明確校長崗位的勝任特征，并以此為標準進行校長選拔。校長勝任特征的提煉是三個部分的交集：當個人勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，候選人才有可能勝任該崗位的工作。傳統(tǒng)測評較重視考察知識、技能；勝任特征模型評價的重點則在難于評估和改進的深層次特征，最有選拔經(jīng)濟價值。我們選拔有深層管理動機和特質的勝任者，通過培訓解決他們在校長崗位所需要的知識和技能，真正做到“人職匹配”。2．作為針對性、個性化的培訓手段?；趧偃翁卣髂Ｐ偷男ｉL培訓是將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓的重點內(nèi)容，針對性強，增強受訓者適應未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃?，同時也促進校長的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。表1勝任特征詞典概覽表3．確保校長勝任特征的本土化和可操作化。校長勝任特征模型建立的兩大核心技術是行為事例訪談和口語主題分析編碼技術。效標取樣是我國中小學校長崗位實際在職者的優(yōu)秀群體和對照群體，確保分析得出的勝任特征是中國中小學校長崗位所要求的；行為事例訪談確保分析得出的勝任特征具有本土的可操作性。二、英、美中小學校長勝任模型的開發(fā)與應用20世紀60年代，美國將勝任特征研究引入教育領域。70年代后期，美國中學校長協(xié)會（NASSP）建立了校長勝任特征指標體系，并用它來指導校長選拔和職業(yè)發(fā)展工作。美國中小學校長勝任特征是：（1）分析各種復雜問題；（2）判斷力；（3）組織能力；（4）決斷能力；（5）領導能力；（6）承受壓力的能力；（7）口頭表述能力；（8）書面表達能力；（9）及時了解他人的各種需要和所關切的問題；（10）有廣泛的興趣；（11）注意自我修養(yǎng)；（12）具有較成熟的教育思想，易于接受新思想、新觀點。之后，勝任特征研究傳到英國。20世紀80年代中期之后，校長勝任特征成為美、英等國教育研究的熱點問題，其狀況如下：1．開發(fā)出兩種模式。英、美等國開發(fā)出兩種勝任模型模式，一是卓越模式，一是基準模式。兩種模式并不矛盾，互相補充。美國模式關注的勝任特征標準是優(yōu)秀管理者所需的能力和行為表現(xiàn)，研究成果更適合于指導管理者職業(yè)發(fā)展工作。英國模式關注的是管理者的任職資格，研究成果更適合于指導管理者選拔工作。20世紀90年代初，英國原牛津多科技術學院（OxfordPolytechnic）與中學校長協(xié)會（theSecondaryHeads’Association）合作，成立了國家教育評價中心（以下簡稱NEAC）。該中心按美國模式開展了學校管理者勝任特征研究，提出了一個包括4個方面12條特質的學校管理者勝任特征模型，后來經(jīng)過深入研究，又增加了四個方面，如表2。表2學校管理者勝任特征模型80年代末開始，蘇格蘭校長協(xié)會根據(jù)國家職業(yè)資格標準（NVQS）和管理章程草案（MCI），開展了學校管理勝任特征研究，并于1992年發(fā)布了一個學校管理標準體系，該標準體系對學校管理總的要求是：創(chuàng)造、維持、發(fā)展能使學生和教師取得有效學習的條件，它包括4個方面10項勝任特征要求，如表3。表3蘇格蘭學校管理標準體系對比上兩個表格可知，NEAC的勝任特征比學校管理標準體系更加明確，而后者比前者適用范圍更強。前者是將管理者在工作中的表現(xiàn)區(qū)分為出色、一般、不合格三種狀態(tài)，并假設這三種狀態(tài)是由于管理者的不同特質造成的，具體的做法是研究有效管理者的技能和行為，進而確定管理者的勝任特征標準。這種模式的勝任特征是以出色表現(xiàn)為基準，所以被稱為卓越模式。而前者正是按照“卓越”勝任特征模式建立的。后者的基本假設為：管理者確有卓越、一般和不合格之分，但勝任不能以卓越為起點，稱職就應算為勝任，勝任特征研究就是找出稱職所需的基本能力和行為表現(xiàn)。這種模式的勝任特征以一般表現(xiàn)為基準，是按照“職業(yè)資格標準”制定的，所以又可稱為基準模式。兩種模型的構建方法不同，即對學校管理者勝任特征的辨別方法不同。前者建立在理性的工作分析基礎之上，后者是以工作中人的行為分析為基礎。在英文中，前者為CompetencyModel，后者是CompetenceModel，兩種方法的構建程序不同。2．應用轉換成功。英、美等國的中小學校長勝任模型成功地被納入校長人力資源管理制度中，理論價值成功轉化為應用價值。其成功轉換的原因是：取之于實際用之于實際。一是勝任模型的建立立足本國中小學教育實際，從在職校長的工作素材中提煉出來。二是經(jīng)過科學的分析和建模方法，提煉出理論模型，經(jīng)歷了從實際到理論再到實際的過程，符合人類基本認識規(guī)律。組織保障施行。美國中學校長協(xié)會（NASSP）和英國國家教育評價中心（NEAC）是校長勝任模型應用于校長管理制度的組織保障。標準易于操作。無論是CompetenceModel，還是CompetencyModel，關于學校管理者勝任特征的指標體系都既有一級二級指標，還有三四級指標，前者為細化績效標準和需要測量的范圍，后者為JND量表。3．校長人力資源管理制度科學化。勝任特征模型應用在人力資源管理系統(tǒng)中始于選拔，作為遴選、培訓、評估、繼任、薪酬等制度設計的依據(jù)，它使這一過程成為一個連續(xù)的完整的科學過程。三、對中國校長管理制度的啟示校長是一項核心教育資源，依據(jù)人力資源管理流程，應建立校長職責制度、選拔聘任制度、培訓制度、評估制度、職級制度、薪酬制度及相關工作保障制度。英、美的成熟經(jīng)驗帶給我們的啟示是：1．分別著手建立我國的中小學校長勝任模型。需要分別建立中學校長和小學校長的勝任模型?；谀壳?00萬校長隊伍的考慮，分類建立卓越模型和基準模型。2．組建我國中小學校長勝任模型研發(fā)中心。這應該是個合作型組織：教育專家、人力資源專家、中小學校長、教育行政部門組成共同體，任何一方都不可能單獨完成這樣一項復雜的任務，他們應該分工合作，各有側重。這個中心作為組織保障，作好理論模型的開發(fā)和轉化工作，確保模型能夠推行和應用；確保校長人力資源管理成為一個基于勝任特征的有機連續(xù)的完整過程，從研究到將其應用于校長管理制度的各個方面。3．建立基于勝任特征的校長遴選制度。目前，我國校長遴選采用任命制，存在的問題是：遴選主體單一；遴選標準理想化，指標分解不細致，不易操作；標準注重顯在的知識和技能；遴選程序不嚴謹?；趧偃文Ｐ偷男ｉL遴選制度的構想是：校長遴選方式多元化：可采用聘任、考任、選舉和任命等多種遴選制度，為勝任模型的轉化和應用提供用武之地。遴選制度形式可不同，但標準卻應該統(tǒng)一。校長遴選標準實地化、操作化：英美的校長勝任模型可提供參考標準，但不能代替中國學校和校長的實際情況。中國校長的遴選標準必須要建立在中國在職校長勝任特征模型的基礎之上?；趧偃翁卣鞯男ｉL遴選標準是圍繞關鍵勝任特征而設計的。校長勝任特征的提煉來自于行為事件訪談的素材，經(jīng)過口語主題分析編碼技術的處理得到。從實地和實際在職者的訪談素材到能力的自下而上的流程是：訪談素材—行為例子—典型行為抽取—行為要素提煉—能力要素（勝任模型）。這樣才能確保校長遴選指標分解細致可操作。校長遴選流程科學化：基于勝任特征模型的遴選工作流程是：建立中學、小學校長勝任模型；挑選或發(fā)展測評技術方法和工具（行為事件訪談法效度高、成本相對低）——訪談者問行為型問題，聽到時做記號；所有候選人被問的問題相同，給出的反應時間也相同；培訓評分員，掌握個體評價行為事例訪談技術；評估候選人的行為特征；與校長勝任模型進行比較；為招聘、選拔作出人才選用的決定；匹配比較的結果用來作為招聘和選拔的決策；追蹤校長工作績效，驗證此選拔系統(tǒng)；發(fā)展基于勝任特征的校長候選人資料庫以及選拔系統(tǒng)。校長遴選技術專業(yè)化：實施基于勝任特征模型的校長遴選制度需三項專業(yè)技術支持：面視問題庫——需要一系列的面試問題，判定候選人或應聘者是否具有所需要的能力。能力評估——面試者能夠評估某候選人是否有校長工作所需要的能力或潛力。記錄結果的面試表格——以幫助比較和評估應試者。面試數(shù)據(jù)表評定應聘者或候選人的各項勝任能力時，在每一類型的相應得分上畫圈。4．建立基于勝任特征的校長培訓制度。目前，我國中小學校長培訓存在的問題是：成本相對過高；培訓課程主要以知識、信息培訓為主；培訓方式不太受校長歡迎。培訓必須保證所關注的確實是勝任能力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷男ｉL培訓制度構想是：第一，自上而下的培訓課程。從勝任特征模型到建立培訓課程的流程是：建立校長勝任模型；根據(jù)勝任模型能力定義，發(fā)展培訓單元和行為指標、案例；選用各種評估方法包括自我評估，確定個體的能力差異；針對個體能力差異，制定個性化能力發(fā)展計劃；實施培訓，并追蹤員工的績效驗證培訓效果；發(fā)展基于勝任特征的培訓課程體系。在從素材到勝任模型流程的基礎上，從能力到課程的流程圖如下：能力（定義）—能力單元—行為指標—行為表現(xiàn)—行為案例。第二，能力課程模塊為主。培訓課程應該集中在那些最能對績效產(chǎn)生影響的能力。這種課程有針對性和實用性?；趧偃翁卣鞯男ｉL培訓是以培訓對象和特定職位所需要的關鍵勝任特征，即將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓的重點內(nèi)容。第三，培訓計劃有針對性。把校長個體與勝任特征模型中差異較大的特征列為個體最具針對性的關鍵內(nèi)容。這樣就能為被培訓校長量身定做培訓計劃，杜絕不合理的培訓開支，提高培訓效果。第四，案例教學與參與培訓的方式。能力課程與知識課程不同，需要采用現(xiàn)場培訓、大學進修和在職體驗等方式。表述能力、沖突管理技能、機器操作技能都可以從課堂中學習到，領導力、激勵他人等勝任能力，最好是從實際工作中學習。案例教學、模擬練習、現(xiàn)場評估都是必需的。第五，建立基于勝任模型的校長評估制度。校長評估制度是我國校長管理制度中較薄弱的一環(huán)。存在的問題是：評估標準和體系全面、抽象，操作性弱；評估方法定量水平低；沒有中小學校長群體的評估報告?；趧偃文Ｐ偷男ｉL評估制度的構想是：制定可量化操作