職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1、1908年在波士頓創(chuàng)建職業(yè)局的人是帕森斯。2、CASVE循環(huán)中的V指的是評(píng)估。3、那些獨(dú)立獲得顧客并提供服務(wù)產(chǎn)品的自雇工作者是獨(dú)立簽約人。4、在CASVE循環(huán)的分析階段所搜集的信息能夠幫助你進(jìn)入到綜合階段。5、對(duì)生涯的最確切的認(rèn)識(shí)是一個(gè)旅程。6、作為大學(xué)生，尋找職業(yè)信息的理想環(huán)境中兩個(gè)最好的信息來(lái)源地是生涯圖書館和學(xué)校生涯中心。7、決策制定綜合階段的兩個(gè)層面是細(xì)化和具體化。8、生涯的定義是美國(guó)國(guó)家生涯發(fā)展協(xié)會(huì)提出的。9、知識(shí)社會(huì)的核心概念是受過(guò)教育的人。10、第二次工業(yè)革命的標(biāo)志是石油的使用。11、在美國(guó)有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃最好的出版物是《職業(yè)展望手冊(cè)》。12、思考生涯發(fā)展的認(rèn)知信息加工方法的提出時(shí)間是1991年。.13、改變或重述反映在一個(gè)句子或陳述中的元認(rèn)知或思維的過(guò)程，稱之為重構(gòu)。14、無(wú)邊界組織是另一種在工作中日益普遍的平面化、基于團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)。15、CASVE循環(huán)中的C指的是溝通。16、會(huì)計(jì)師、顧問(wèn)、廣告執(zhí)行人屬于符號(hào)分析服務(wù)類工作。17、不同行業(yè)和組織中存在的一組相類似的職位稱為職業(yè)18、屬于非營(yíng)利性組織的有環(huán)保基金會(huì)、教師聯(lián)合會(huì)、紅十字會(huì)等。19、肖恩分析了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力之間的緊密關(guān)系，他的把組織的領(lǐng)導(dǎo)力描述為文化管理20、專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人所從事的工作的價(jià)值。21、經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩.萊維坦和克利福德.約翰遜認(rèn)為工作產(chǎn)生于公眾對(duì)商品和服務(wù)的渴望。22、結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件。23、瓊斯認(rèn)為，個(gè)人必須認(rèn)識(shí)到工作在本質(zhì)上是一種為獲得報(bào)酬而付出勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)交換行為。24、“在做夢(mèng)或夢(mèng)幻中看到的東西，想像的或顯示的東西，就像一個(gè)先知”這是《韋件大辭典》對(duì)愿景的定義。25、由行為心理學(xué)家內(nèi)森.阿茲林領(lǐng)導(dǎo)的工作小組創(chuàng)建的工作俱樂(lè)部誕生于1973年。26、作為獨(dú)立的或志愿的部門，與公共部門（政府）和市場(chǎng)部門（商業(yè)）相對(duì)而言的部門是第三部門.27、提出了生活/生涯彩虹理論的職業(yè)生涯理論家是舒伯。28、SVP中將每種職業(yè)都用1-9個(gè)級(jí)別來(lái)評(píng)價(jià)。29、霍蘭德的人格類型說(shuō)中將人格分為6種類型。30、理查德.布利斯的《你的降落傘是什么顏色？》在美國(guó)一直以來(lái)是100本暢銷書之一。31、證書是由一個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你完成一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目后頒給你的。32、在面試進(jìn)行薪水協(xié)商時(shí)，西克爾斯建議大學(xué)生要求的薪水應(yīng)該在平均數(shù)上下20%的范圍內(nèi)波動(dòng)。33、朱迪和德埃米科把美國(guó)的老齡化因素看作是直到2020年影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的四大因素之一。34、CASVE循環(huán)中的S指的是綜合。35、安妮.羅伊的理論認(rèn)為，用12個(gè)因素來(lái)解釋一個(gè)人的職業(yè)選擇過(guò)程，其中只有S因素是唯一影響其他全部的11個(gè)因素的一般因素。36、遠(yuǎn)程辦公是指在遠(yuǎn)離辦公室或雇主工作場(chǎng)所的地方工作。37、里夫金在其理論中預(yù)見到第三部門的發(fā)展將致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)。38、CASVE循環(huán)中的E指的是執(zhí)行。39、第一次工業(yè)革命是蒸汽機(jī)的發(fā)明。40、男性職業(yè)生涯中的A型人格特征最早是由邁耶弗里德曼和雷羅斯曼提出來(lái)的。41、斯蒂芬尼.阿莫和基思.亞歷山大近期的一個(gè)報(bào)告把經(jīng)濟(jì)艙綜合癥描述為一系列與頻繁出差有關(guān)的呼吸和神經(jīng)肌肉問(wèn)題。42、羅伯特.賴克在《國(guó)家的作用》一書區(qū)分的三大類工作是常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)、符號(hào)分析服務(wù)和直接服務(wù)。43、后備員工被定義為只在需要時(shí)才被聘用一天或幾周的員工儲(chǔ)備。44、功能型的簡(jiǎn)歷只包含你所有經(jīng)歷中與所找工作相關(guān)的部分。二、多項(xiàng)選擇題1、用于測(cè)量與工作和職業(yè)有關(guān)的最常用的心理測(cè)驗(yàn)是區(qū)別能力傾向和一般能力傾向測(cè)驗(yàn)。2、彼得森等人鑒別出的生涯決策者類型有：做出決策的、尚未決策的、無(wú)法決策。市場(chǎng)型組織文化不太強(qiáng)調(diào)聲望、個(gè)人發(fā)展、提升或類似的用于激勵(lì)員工的價(jià)值觀。3、生涯問(wèn)題的重要性表現(xiàn)在：個(gè)人會(huì)因失業(yè)而遭遇困境、充分就業(yè)是當(dāng)今世界每個(gè)國(guó)家的目標(biāo)、處理職業(yè)轉(zhuǎn)向的需要、家庭與工作之間經(jīng)常存在沖突、合適的人應(yīng)該進(jìn)入合適的崗位。4、初始面試分為：電話面試、計(jì)算機(jī)面試、行為面試、壓力面試、操作或文件處理面試。5、生涯選擇結(jié)構(gòu)取向理論的代表人物有帕森斯、羅伊、霍蘭德。6、直接服務(wù)的工作類型有看門人、出租車司機(jī)、收銀員、秘書。7、生涯決策中改善我們的自我知識(shí)需要做到：知道怎樣提高自我認(rèn)識(shí)的質(zhì)量、確保對(duì)自己的積極態(tài)度、排除消極干擾。8、科涵尼指出，后備員工和正式工作者有相似的特點(diǎn)，通常是在建筑和服務(wù)行業(yè)中從事專業(yè)性、服務(wù)性和體力性的工作。9、職業(yè)生涯中非大學(xué)的培訓(xùn)選擇有哪些方式：職業(yè)教育、繼續(xù)教育、軍事培訓(xùn)、學(xué)徒、先前工作學(xué)分。10、吉爾特.霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離；回避不確定性；個(gè)人主義；男性化。11、建構(gòu)成功職業(yè)生涯的社會(huì)條件有：科技及變化中的全球經(jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。12、休閑與其他職業(yè)和教育活動(dòng)相比，可以是：饋贈(zèng)的、補(bǔ)充的、補(bǔ)償?shù)摹?3、賴克的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)存在的獨(dú)立的利潤(rùn)中心、派生型合伙關(guān)系、納入型合伙關(guān)系、特許經(jīng)營(yíng)式、純粹經(jīng)紀(jì)式四種形態(tài)。14、影響男性職業(yè)生涯的因素：養(yǎng)家糊口的人、雙性特質(zhì)、A型人格、家庭婦男、傳統(tǒng)的男性職業(yè)。15、簡(jiǎn)歷的風(fēng)格將受長(zhǎng)度和樣式的影響。16、常規(guī)生產(chǎn)服務(wù)的職業(yè)例子有：裝配員、測(cè)試員、法庭職員、圖書館職員。17、影響經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)的因素有：自然災(zāi)害、世界政治事件、新的福利計(jì)劃、政府支出的改變、技術(shù)發(fā)明和突破。18、霍夫斯特德區(qū)分文化的主要范疇有：權(quán)力距離、回避不確定性、個(gè)人主義、男性化。19、大學(xué)生進(jìn)行生涯決策時(shí)最需要考慮的部分是價(jià)值觀、興趣、技能這些因素。20、簡(jiǎn)歷的范疇包括：身份、職業(yè)目標(biāo)、教育、積極品質(zhì)、個(gè)人信息、其他的范疇。21、唐納德.舒伯和他的同事們發(fā)展了值觀量表工作價(jià)值觀問(wèn)卷來(lái)研究工作價(jià)值觀價(jià)。22、生涯決策的風(fēng)格類型有自發(fā)型外部型內(nèi)部型系統(tǒng)型。23、符號(hào)分析服務(wù)的工作類型有公關(guān)人員、律師、音樂(lè)家、化學(xué)工程師。24、提出“無(wú)邊界組織”管理觀念的管理學(xué)家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、羅恩.阿什肯納斯25、基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格的女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層的現(xiàn)象稱為玻璃天花板效應(yīng)。26、在職業(yè)生涯選擇過(guò)程中，阻礙有效決策的因素有：個(gè)人因素、家庭因素、社會(huì)因素、自然因素。27、由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)，除了全職性的常規(guī)工作以外，另一種相對(duì)普遍的可供選擇的工作方式是工作共享。28、職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程取向理論的代表性理論家有舒伯、克郎伯茲、泰德曼。29、常見的幾種組織類型有：營(yíng)利性組織、非營(yíng)利性組織、政府組織、準(zhǔn)政府組織、協(xié)會(huì)。30、羅克奇價(jià)值觀理論將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀。31、羅恩.阿什肯納斯等人確定了對(duì)組織效率形成障礙的界限有縱向邊界橫向邊界、外部邊界、地理邊界。32、雇主和職位信息的來(lái)源包括雇主的招聘信息、官方職位描述、信息面試。33、求職信的形式有獵槍型、步槍型。34、簡(jiǎn)歷的范疇包括身份、職業(yè)目標(biāo)、教育、積極品質(zhì)、個(gè)人信息。35、加德納指出，出勤率低、不遵從指導(dǎo)、缺乏原創(chuàng)性是大學(xué)畢業(yè)生被公司解雇的最常見的原因。36、馬修.亨尼克認(rèn)為，最基本的組織文化有市場(chǎng)型組織文化、官僚型組織文化、專業(yè)型組織文化。37、在組織中實(shí)施生涯發(fā)展項(xiàng)目可采取的形式有：個(gè)體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢、評(píng)估、生涯信息、培訓(xùn)和發(fā)展、組織生涯規(guī)劃、特殊項(xiàng)目。38、求職簡(jiǎn)歷中的信息可通過(guò)哪些方式來(lái)進(jìn)行組織：按時(shí)間順序排列型、普通型、功能型。39、面試之前需要準(zhǔn)備的重要內(nèi)容有了解你自己、了解你的雇主。40在收到錄用通知書后進(jìn)行薪水協(xié)商時(shí)，你可以提出的數(shù)字是：一個(gè)現(xiàn)實(shí)的中等水平、你的最低或底線薪水、假設(shè)的薪水。41、格林伯格認(rèn)為，大學(xué)生從大學(xué)向工作轉(zhuǎn)變有工作文化、畢業(yè)后的個(gè)人生活、工作第一年的財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域需要調(diào)整。三、填空1．過(guò)程取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是各種事件和選擇在一生的發(fā)展過(guò)程，并隨著個(gè)人年齡增長(zhǎng)變得日益復(fù)雜。2．區(qū)別能力傾向測(cè)驗(yàn)和一般能力傾向測(cè)驗(yàn)只適用于測(cè)量具有高中教育或同等學(xué)歷的人與工作和職業(yè)有關(guān)的技能，對(duì)大學(xué)生幫助不大。3．證書是一個(gè)專業(yè)協(xié)會(huì)或獨(dú)立機(jī)構(gòu)在你完成一個(gè)特定的培訓(xùn)項(xiàng)目后頒發(fā)給你的證明。4．系統(tǒng)性風(fēng)格的人是有條理性的，他們見識(shí)廣，深思熟慮，邏輯性強(qiáng)，并對(duì)決策結(jié)果有很強(qiáng)的個(gè)人責(zé)任感。5．在元認(rèn)知中，有三種特別重要的技能，它們是自我對(duì)話、自我覺(jué)察、控制和監(jiān)督。6．現(xiàn)代組織越來(lái)越依賴于個(gè)體成員在工作團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組、委員會(huì)和其他團(tuán)隊(duì)提供的領(lǐng)導(dǎo)力。7．新的工作模式包括彈性時(shí)間制、兼職、工作共享、臨時(shí)工、家庭工作制或遠(yuǎn)程工作模式。8．組織文化可以看作是一種組織經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。9．工作共享是除了全職性的常規(guī)工作以外一種相對(duì)普遍的可供選擇的方式，主要指一項(xiàng)工作由兩個(gè)人來(lái)分擔(dān)。10．當(dāng)母親以激增的速度進(jìn)入工作領(lǐng)域時(shí)，男人不得不開始分擔(dān)家務(wù)及照看兒童的工作充當(dāng)家庭婦男的新角色。11．現(xiàn)代組織越來(lái)越扁平化，員工的控制權(quán)越來(lái)越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為工作豐富化。12．在求職簡(jiǎn)歷中設(shè)計(jì)職業(yè)目標(biāo)是為了盡可能精確地陳述你所尋找職位或機(jī)會(huì)的類型。13．面試可以有好幾種不同的方式，主要有兩大類結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)面試。14．求職者在協(xié)商薪水時(shí)要避免提及具體的范圍，要顯示出靈活性和考慮的余地。15．專業(yè)型組織文化強(qiáng)調(diào)各種機(jī)遇，就是致力于有意義和有挑戰(zhàn)性的工作，獎(jiǎng)勵(lì)獨(dú)立和自主性，擁有創(chuàng)造性，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)，提供多樣性的任務(wù)和項(xiàng)目。16．舒伯從個(gè)人的自我概念、年齡和生活角色的角度來(lái)強(qiáng)調(diào)生涯發(fā)展，提出了生涯/生活彩虹理論，幫助人們更清楚地理解生涯發(fā)展和決策制定所涉及的內(nèi)容。17．霍蘭德人格類型理論認(rèn)為藝術(shù)型類型的人擁有藝術(shù)能力和想象力；喜歡從事原創(chuàng)性的工作。18．在古希臘柏拉圖和亞力士多德時(shí)代休閑被看作是公民學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽時(shí)間。19．無(wú)法決策的個(gè)體是指那些常常不能做出生涯決策的人，他們?cè)谏钪谐掷m(xù)不斷體驗(yàn)到較大的壓力。20．職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助人們更多了解自己對(duì)生涯選擇的想法。21．通識(shí)教育課程能夠使學(xué)生發(fā)展出更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的方法來(lái)思考他們的生涯發(fā)展。22．第三部門出現(xiàn)在世界的每個(gè)領(lǐng)域。它們的急速增長(zhǎng)有一部分原因是需要填補(bǔ)私人和公共部門從當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的事務(wù)中撤離后的政治真空。23．一個(gè)新的菱形模式的組織正在從舊的三角模式中演變出來(lái)。在這種組織中高層執(zhí)行者和管理者只包括組織5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或臨時(shí)雇員。24．遠(yuǎn)程辦公是指遠(yuǎn)離辦公室或顧主工作場(chǎng)所的地方辦公，是一種正在快速發(fā)展的工作方式。25．雙職家庭通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時(shí)管理生涯與家庭關(guān)系。26．職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和員工個(gè)人為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，在對(duì)個(gè)人職生涯的影響因素分析基礎(chǔ)上，共同制定員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及具體計(jì)劃安排的活動(dòng)或過(guò)程。27．步槍型求職信可用于具體的、有目標(biāo)的求職活動(dòng)，求職者要在他們的職業(yè)目標(biāo)、專業(yè)背景與顧主的需要之間建立一種匹配。28．壓力面試的特性是以不同尋常的問(wèn)題來(lái)設(shè)置障礙，不同的人快速地向面試者提問(wèn)。29．內(nèi)部推薦是一種特殊的推薦，聚焦于求職者如何以及為什么要成為公司團(tuán)隊(duì)中的一員，意味著求職者對(duì)雇傭公司的文化有良好的適應(yīng)。30．在面對(duì)面討論、員工會(huì)議、大型的集體演示中展現(xiàn)自己觀點(diǎn)的能力將依賴于個(gè)體有效的溝通技能。31．美國(guó)著名職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師弗蘭克·帕森斯在其著作《選擇一份職業(yè)》中詳細(xì)地論述了生涯選擇的三階段理論。32．霍蘭德人格類型理論認(rèn)為社會(huì)型類型的人擁有社交技能；熱衷于社會(huì)關(guān)系和幫助他人解決問(wèn)題。33．布利斯認(rèn)為教育、工作和退休是人生的三個(gè)不同階段或組成部分。34．在數(shù)據(jù)收集方面，自發(fā)型風(fēng)格的人傾向于對(duì)人和事件做出整體反映。35．德魯克在其《后資本主義社會(huì)》一書中指出到2010年或2020年世界將變成后資本主義的世界，主要資源將會(huì)是知識(shí)。36．實(shí)習(xí)生制和合作教育計(jì)劃為大學(xué)生提供了特別種類的臨時(shí)工作，學(xué)生向一個(gè)組織提供與其學(xué)業(yè)培訓(xùn)有關(guān)的服務(wù)。37．玻璃天花板效應(yīng)是指基于態(tài)度和組織偏見而造成的人為障礙阻礙了合格女性進(jìn)入中級(jí)或高級(jí)管理階層。38．職業(yè)歷史是指?jìng)€(gè)體的職位、職業(yè)或職業(yè)抱負(fù)的工作歷史可以用于產(chǎn)生其霍蘭德編碼。39．簡(jiǎn)歷記錄了一個(gè)人申請(qǐng)某個(gè)職位的資格，是自我推銷的工具，應(yīng)該在內(nèi)容和形式上都非常獨(dú)特，以此突出與工作或職位有關(guān)的個(gè)人事件。40．行為面試是一個(gè)結(jié)構(gòu)性的過(guò)程，通過(guò)申請(qǐng)者對(duì)具體的工作技能的演示來(lái)幫助顧主選拔員工。41．工作地點(diǎn)直接影響著生活的花費(fèi)，應(yīng)此求職者要花時(shí)間來(lái)了解職位所在的地理位置。42．市場(chǎng)型組織文化強(qiáng)調(diào)為了吸引和留住員工應(yīng)使用金錢獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常增加對(duì)員工生活物質(zhì)的投入，以及各種福利和津貼。43．心理學(xué)家安妮·羅伊的理論認(rèn)為有12個(gè)因素影響職業(yè)選擇過(guò)程，只有性別因素前面沒(méi)有校正系數(shù)，同時(shí)也是唯一影響其他全部11個(gè)因素的一般因素。44．MBTL（梅爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)）量表是基于人格的四個(gè)維度，即內(nèi)向—外向，感覺(jué)—直覺(jué)，思維—情感，判斷—知覺(jué)。45．職業(yè)教育發(fā)生在中學(xué)、大學(xué)和成人教育階段，主要是因?yàn)轭欀餍枰苓^(guò)培訓(xùn)的員工來(lái)從事特定的工作。46．做出決策的個(gè)體能獨(dú)立將自我知識(shí)和各種選擇的知識(shí)整合，制定出能讓自己和社會(huì)同時(shí)感到滿意并讓雙方都受益的生涯規(guī)劃。47．賴克在《國(guó)家的作用》一書中將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)描述為高價(jià)值企業(yè)，它們是非常復(fù)雜且富有彈性的工作組織，也是非常短壽的組織。48．生涯是指?jìng)€(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。49．A型人格的人精力充沛，過(guò)度投入工作，有很高的成就取向，沒(méi)有耐心，很少休息，易緊張，無(wú)法放松。50．自我對(duì)話就是一個(gè)人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá)。51．獵槍型求職信中，求職者在他們的領(lǐng)域內(nèi)向很多顧主尋找可能性而不是給每個(gè)顧主單獨(dú)發(fā)信。52．操作或文件處理面試要求面試者在限定的時(shí)間內(nèi)完成與工作相關(guān)的任務(wù)。53．官僚型組織文化強(qiáng)調(diào)員工的影響力和權(quán)威、地位、迅速的攀升，不斷增加對(duì)人力物力的管理責(zé)任和晉升的明確界限。四、名詞解釋1.生涯：個(gè)人通過(guò)從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的的,延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。2.生涯觀念：一個(gè)人關(guān)于行為、信念、情感、規(guī)劃和/或與生涯問(wèn)題解決及決策制定有關(guān)的策略的心理活動(dòng)（思考）的結(jié)果。3.組織：由特定目標(biāo)的機(jī)構(gòu)，集中于一個(gè)任務(wù)，并且當(dāng)它由清晰的目標(biāo)，且在組織中工作的人清楚指導(dǎo)如何根據(jù)這個(gè)大目標(biāo)給自己定位時(shí)，它的功能發(fā)揮最好。4.舊的社會(huì)契約：現(xiàn)在已普遍過(guò)時(shí)的交易方式，如果工作者對(duì)組織忠誠(chéng)并把他們的工作時(shí)間都奉獻(xiàn)出來(lái)以生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)，那么組織會(huì)維持與鞏固走者的雇傭關(guān)系并在他們退休后支付福利。5.企業(yè)網(wǎng)絡(luò)：是指高價(jià)值的商業(yè)企業(yè)，這種工作組織具有復(fù)雜性和靈活性，也可能是臨時(shí)的；對(duì)其最好的理解方法就是將其比作是蜘蛛網(wǎng)，網(wǎng)上每個(gè)結(jié)點(diǎn)是一個(gè)工作者們信息交換的地點(diǎn)。6.分化性：人格特征描述的明確性或區(qū)分程度。一個(gè)高分化的人在RIASEC的各量表之間的差異很大，而一個(gè)低分化的人的各量表之間的差異小，呈現(xiàn)一個(gè)“扁平”的輪廓圖。7.就業(yè)能力安全感：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過(guò)多種方式生產(chǎn)價(jià)值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅(jiān)持增加你的能力和知識(shí)，同時(shí)有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實(shí)現(xiàn)生涯成長(zhǎng)。8.外部沖突：指無(wú)法平衡一個(gè)人自我認(rèn)知的重要性與重要他人告知的重要性，導(dǎo)致不愿意承擔(dān)決策制定的責(zé)任，是CTI中的一個(gè)量表。9.自我對(duì)話：一個(gè)人與好像是外部觀察者的自己進(jìn)行對(duì)話的言語(yǔ)表達(dá)。自我對(duì)話可能是鼓勵(lì)的或指責(zé)的。舉個(gè)例子，你可以對(duì)自己進(jìn)行積極地陳述，如“我是一個(gè)優(yōu)秀的決策者”，或“我從不相信我可以作出對(duì)自己而言的最好決策”。10.雙職家庭：通常用于指那些雙親都擁有專業(yè)化、管理型或技術(shù)型工作并試圖同時(shí)管理生涯與家庭關(guān)系的家庭。11.休閑：相對(duì)可以自主決定的無(wú)償?shù)幕顒?dòng)和經(jīng)歷，取決于個(gè)體可自由支配的收入、時(shí)間和社會(huì)行為；這些活動(dòng)可能是體育的、智力的、志愿者性質(zhì)的、創(chuàng)造性的，或所有以上四種的結(jié)合。12.生涯干預(yù)：包括為人們的生涯發(fā)展提供幫助的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、問(wèn)卷量表、書籍、視聽材料、印刷材料以及專業(yè)人士和非專業(yè)的輔助人員。13.成功：在生涯中，這是一個(gè)人的成就和滿意度的標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)體的生活滿意度很有關(guān)系。它更多以內(nèi)部因素和個(gè)人意識(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，而不是那些個(gè)體很難控制的外部因素；它涉及個(gè)人價(jià)值觀的權(quán)衡。14.知識(shí)型工作者：那些知道如何獲得和使用知識(shí)與信息以生產(chǎn)出適合市場(chǎng)的商品和服務(wù)的人，他們生產(chǎn)由內(nèi)在價(jià)值的東西，見“符號(hào)分析服務(wù)”。15.職業(yè)水平：一個(gè)職業(yè)與另一個(gè)職業(yè)相比較而言的威望、地位、教育要求、一般收入或?qū)嶋H復(fù)雜性。16.菱形組織：一種組織結(jié)構(gòu)，其中菱形的頂端留給頂層執(zhí)行者和管理者（工作者的5%-10%）；菱形底部占工作者15%-40%的是作為合同工或臨時(shí)工的雇員；余下的中間部分是核心工作者（占組織勞動(dòng)力的50%-80%）,他們參與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、監(jiān)督合作者、監(jiān)控質(zhì)量；這部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因?yàn)樗麄儗?duì)組織成功貢獻(xiàn)很大。17.個(gè)人生涯理論：關(guān)于生涯和工作的個(gè)人觀念和理念，可能包括工作特性和環(huán)境的類型，以及多種關(guān)于教育與生涯決策、求職和生活角色的生涯思考。薄弱的PCT可能導(dǎo)致生涯問(wèn)題。PCT可以用六邊形模型和金字塔模型來(lái)描述。18.六邊形模式：在一個(gè)六邊形圖形中，根據(jù)霍蘭德理論呈現(xiàn)RIASEC類型的順序和對(duì)稱性；也可以用于表現(xiàn)工體類型與選擇的工作環(huán)境的匹配程度；人們可以使用個(gè)人生涯理論從個(gè)體類型及與之相匹配的工作的角度去考慮生涯——例如，“她在六邊形模型中處于什么位置？”19.職位：被組織中某個(gè)人執(zhí)行的一系列任務(wù)；工作反復(fù)發(fā)生或連續(xù)的一系列任務(wù)。一個(gè)任務(wù)是一個(gè)工作行為的單位，有開始點(diǎn)和結(jié)束點(diǎn)，延續(xù)時(shí)間為幾個(gè)小時(shí)而不是幾天。20.自我覺(jué)察：一種從自我中分離出來(lái)的把個(gè)體作為一個(gè)任務(wù)的中心進(jìn)行自我知覺(jué)的狀態(tài)；一種自我意識(shí)的狀態(tài)。21.承諾焦慮：不能對(duì)具體的生涯選擇作出承諾，伴隨有對(duì)決策結(jié)果的廣泛焦慮，而焦慮會(huì)使決策永遠(yuǎn)無(wú)法完成；是生涯思考問(wèn)卷（CTI）中的一個(gè)量表。22.新型社會(huì)契約：以員工在組織中受訓(xùn)和得到發(fā)展的機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)；忠誠(chéng)度可能更多是針對(duì)職業(yè)團(tuán)體或?qū)I(yè)而不是組織。23.自我知識(shí)：信息加工金字塔模型中底層的知識(shí)領(lǐng)域之一。它包括對(duì)個(gè)人特征（例如興趣、技能和價(jià)值觀）相關(guān)信息的獲得、存儲(chǔ)和提取的認(rèn)知過(guò)程。24.職業(yè)抱負(fù)：個(gè)體期望的職業(yè)或生涯目標(biāo)；類似的術(shù)語(yǔ)包括職業(yè)期望、工作抱負(fù)、職業(yè)夢(mèng)想和工作期望；對(duì)抱負(fù)或期望進(jìn)行分類可以用以得到個(gè)體的霍蘭德編碼；抱負(fù)可用于測(cè)量一個(gè)人的重要興趣。25.元認(rèn)知技能：管理我們?nèi)绾嗡伎忌膯?wèn)題解決和決策的技能，也就是“對(duì)思考的思考”。前綴“元”簡(jiǎn)單表示“超出”或“更高”，例如“更高層次的思維技能”。五、簡(jiǎn)答論述題1、霍蘭德的職業(yè)匹配理論的理論假設(shè)。(1)大多數(shù)人都可以被歸類為六種RIASEC類型中的一種：實(shí)用型，研究型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，事務(wù)型。(2)同樣有六種RIASEC環(huán)境存在。(3)人們都在尋找一種環(huán)境，能夠運(yùn)用他們的技能和能力，表達(dá)他們的態(tài)度和價(jià)值觀、處理適當(dāng)?shù)目偸呛统袚?dān)一定的角色。(4)一個(gè)人的行為取決于其人格特點(diǎn)與環(huán)境特點(diǎn)的交互作用。2、簡(jiǎn)述帕森斯的職業(yè)生涯三階段理論。第一，對(duì)自身的興趣、技能、價(jià)值觀、目標(biāo)、背景和資源進(jìn)行認(rèn)真的自我評(píng)估。第二，針對(duì)學(xué)校、業(yè)余培訓(xùn)、就業(yè)和各種職業(yè)，考察所有可供選擇的機(jī)會(huì)。第三，鑒于前兩個(gè)階段所發(fā)掘的信息，仔細(xì)推斷何為最佳選擇。3、簡(jiǎn)述桑普森等人提出的改變消極觀念的四步方法。找出消極想法和陳述；挑戰(zhàn)這些想法或陳述的合理性、有用性或真實(shí)性；轉(zhuǎn)變消極思考或?qū)⑵渲貥?gòu)為積極的想法或陳述；按照新的方式行動(dòng)，這種新方式與新的、已變化的想法或陳述相一致和對(duì)應(yīng)。4、簡(jiǎn)述述里夫金的工作終結(jié)觀點(diǎn)第一，全球化經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著根本的改變，這些改變將導(dǎo)致每周40小時(shí)的傳統(tǒng)工作方式逐漸衰落。因?yàn)橛?jì)算機(jī)、機(jī)器人、電訊和其他技術(shù)將在每個(gè)工作領(lǐng)域中取代人。第二，里夫金預(yù)見到一個(gè)更強(qiáng)大的第三部門的發(fā)展，這個(gè)第三部門將致力于他所說(shuō)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)。第三部門也被認(rèn)為是獨(dú)立部門或者志愿部門，它將在公共部門（政府）和市場(chǎng)部門（商業(yè)）之間起平衡作用，第三部門中將有較多適合大學(xué)生的工作。5、如何改善元認(rèn)知技能(1)辨別消極想法；(2)積極自我對(duì)話的訓(xùn)練；(3)減少“要么/或者”式的思維方式；(4)發(fā)展自我控制；(5)提高一般問(wèn)題解決能力。6、組織文化可通過(guò)哪些方法被實(shí)際觀察到？常規(guī)行為、規(guī)范、主導(dǎo)價(jià)值觀、哲學(xué)觀、規(guī)則、情感或氛圍7、簡(jiǎn)述建構(gòu)成功職業(yè)生涯的四個(gè)社會(huì)條件?？萍技白兓械娜蚪?jīng)濟(jì)、變化中的組織文化、新的工作方式、變化中的男女角色。8、當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化。首先社會(huì)的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過(guò)程的核心；第二工的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化；第三工作場(chǎng)所的多樣性對(duì)工作和生涯造成了極大的沖擊；第四，性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化；第五人們用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源已極在豐富。9、如何評(píng)估工作錄用通知并進(jìn)行最優(yōu)選擇？(1)這個(gè)工作與你最重要的興趣、技能和相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)匹配嗎？(2)考慮到價(jià)值觀，這個(gè)工作能夠提供你在工作中所尋找的生活方式、聲望、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、安全性、利他性和經(jīng)濟(jì)回報(bào)嗎？(3)你的人格和行為與公司的文化吻合嗎？10、一項(xiàng)就業(yè)運(yùn)動(dòng)包括哪些內(nèi)容？(1)書面溝通，發(fā)寫簡(jiǎn)歷、寫求職信、完成申請(qǐng)。(2)口頭溝通，如社會(huì)工作風(fēng)格，面試。(3)獲得和協(xié)商工作錄用，并且決定接受哪個(gè)工作機(jī)會(huì)。(4)開始新工作。11、如何提高與生涯決策及其問(wèn)題解決有關(guān)的自我知識(shí)的質(zhì)量？(1)我們需要小心過(guò)度概括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)；(2)我們需要小心過(guò)于依賴他人對(duì)我們的價(jià)值觀、興趣和技能的看法；(3)我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時(shí)制定生涯決策；(4)充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具很重要；5)對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅(jiān)定的自我認(rèn)識(shí)。12、就業(yè)選擇知識(shí)與職業(yè)選擇知識(shí)的區(qū)別。首先就業(yè)信息包括組織結(jié)構(gòu)和文化的特定信息。第二，不同行業(yè)的工作會(huì)有很大差別。第三，就業(yè)信息一般包括地理位置的信息上。最后，各種家庭問(wèn)題，包括照顧孩子和休假政策都可能是影響你作出就業(yè)決定的重要因素。13、美國(guó)大學(xué)與雇主聯(lián)合會(huì)規(guī)定在何種情況下可以不支付學(xué)習(xí)者或受訓(xùn)者工資？(1)培訓(xùn)與在一所職業(yè)技術(shù)學(xué)校中所提供的培訓(xùn)相似；(2)培訓(xùn)能為學(xué)生本身帶來(lái)利益；(3)學(xué)生并不取代一個(gè)正式雇員，而是在正式雇員的密切督導(dǎo)下工作；(4)雇主提供培訓(xùn)，但從未從學(xué)生的活動(dòng)中及時(shí)獲益；(5)培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)生并不必然被給予一份工作；(6)雇主和學(xué)生都了解學(xué)生并會(huì)不因?yàn)榕嘤?xùn)消耗了時(shí)間而被支付工資。14、經(jīng)美國(guó)大學(xué)與雇主全國(guó)聯(lián)合會(huì)調(diào)查，雇主在工作候選人中所尋找的最重要的人格特質(zhì)是哪些？誠(chéng)實(shí)/正直、有動(dòng)機(jī)/主動(dòng)、溝通能力、自信、靈活性、人際交往能力、良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、熱情。15、試論述生涯問(wèn)題的共同特征。(1)它們可以通過(guò)現(xiàn)存之事和我們欲為之事之間的差距來(lái)定義。它是現(xiàn)在正在發(fā)生之事和我們理想中希望發(fā)生之事兩者之間的差異。(2)生涯問(wèn)題通常是復(fù)雜的，并且包含感情因素；它們呈現(xiàn)出矛盾的線索或信號(hào)。其復(fù)雜性來(lái)源于各種沖突的欲望與動(dòng)機(jī)、他人的壓力、以及擔(dān)憂和困窘的感受.(3)生涯問(wèn)題的解決常常包含多種選擇，而不只是單一的正確選擇。每一種選擇似乎都會(huì)影響其它選擇，各種選擇是相互依存的，所以最佳的解決方式通常是各種選擇的一種結(jié)合。(4)選擇的結(jié)果幾乎總會(huì)包含某些不確定性。沒(méi)有一種解決方法可以保證生涯問(wèn)題的解決肯定是成功的和滿意的(5)針對(duì)一個(gè)主要生涯問(wèn)題的決策，幾乎總是會(huì)導(dǎo)致另一些事先未能充分預(yù)料的問(wèn)題產(chǎn)生16、目前有關(guān)生涯選擇和發(fā)展理論可分為哪幾類？論述他們之間的區(qū)別。分為兩類：結(jié)構(gòu)取向理論和過(guò)程取向理論。結(jié)構(gòu)取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上發(fā)生的事件，即在個(gè)人生活當(dāng)中某一時(shí)刻所發(fā)生的事。這類理論強(qiáng)調(diào)選擇什么以及將個(gè)人與環(huán)境相匹配。過(guò)程取向理論把生涯問(wèn)題和決策看作是各種事件和選擇在一生中的發(fā)展過(guò)程，這一發(fā)展過(guò)程隨個(gè)人年齡增長(zhǎng)變得日漸復(fù)雜。這類理論強(qiáng)調(diào)最先的選擇，然后是指向某一目標(biāo)的一系列事件或任務(wù)。17、論述如何才能成功適應(yīng)從校園向第一份專業(yè)職位轉(zhuǎn)變。布拉德利.理查森和布魯斯.圖利苷汲取了許多年輕工作者的經(jīng)驗(yàn)后提出了10點(diǎn)建議以幫助大學(xué)生適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變。（在你試圖改變之前）學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，增加對(duì)文化的理解、學(xué)習(xí)單獨(dú)工作、做自己的公關(guān)助手、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、超越關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、重塑你的角色、不要抱怨雜務(wù)、做你喜歡做的事是很重要的、項(xiàng)目管理以及多項(xiàng)任務(wù)同時(shí)進(jìn)行。18、試分析肖恩的組織文化概念的內(nèi)涵。肖恩把文化看作一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)團(tuán)體的特征，這個(gè)團(tuán)體有歷史，其中的成員之間擁有共同的解決團(tuán)體問(wèn)題的重要經(jīng)驗(yàn)；這些共同的經(jīng)驗(yàn)疏導(dǎo)團(tuán)體成員分享共同的世界觀以及他們的定位；這些共同的觀點(diǎn)已經(jīng)在足夠長(zhǎng)的時(shí)間里成功地發(fā)揮作用，以至于被團(tuán)體理所當(dāng)然地接受，并且現(xiàn)在已經(jīng)不在成員的意識(shí)層面。作為組織的成員，他們理所當(dāng)然分享這些觀點(diǎn)；“文化”可以被視為一種組織經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得產(chǎn)物，在那些有重要?dú)v史的團(tuán)體或組織中都會(huì)發(fā)現(xiàn)文化的存在。19、管理工作和家庭生活的策略。(1)個(gè)人策略：澄清和限定角色與關(guān)系、發(fā)展社會(huì)支持系統(tǒng)、聯(lián)合策略、聯(lián)合辦公司配偶。(2)組織及政府策略：公司董事會(huì)中增加女性和家庭互助人員、制定休假和兒童照管的國(guó)家政策。20、可就業(yè)能力安全感”：該觀點(diǎn)認(rèn)為，你的生涯有效性是與你使用多種技能和通過(guò)多種方式生產(chǎn)價(jià)值的能力緊密聯(lián)系的。只要你堅(jiān)持增加你的能力和知識(shí)，同時(shí)有效地運(yùn)用它們，你就能使自己有資格被聘用并實(shí)現(xiàn)生涯成長(zhǎng)。21、從大學(xué)校園文化向全職就業(yè)文化轉(zhuǎn)變過(guò)程中，有哪些領(lǐng)域需要我們進(jìn)行新的調(diào)整？從理論到實(shí)踐、工作慣例、組織結(jié)構(gòu)、不現(xiàn)實(shí)的期待、合作的態(tài)度、接受責(zé)任、管理哲學(xué)、認(rèn)識(shí)不足、對(duì)新工作地點(diǎn)的適應(yīng)、溝通。22、當(dāng)前可供選擇的工作方式有哪些？永久性的全職工作、非全職工作、彈性工作時(shí)間、加班工作、輪班工作、兼職或多重職業(yè)、工作共享、遠(yuǎn)程辦公、獨(dú)立簽約人、自我受雇者、自由職業(yè)者或顧問(wèn)23、我們做生涯選擇時(shí)所需要的就業(yè)選擇的知識(shí)有哪些？特定的工作知識(shí)、雇主分類的知識(shí)、位置、證書和執(zhí)照、教育和培訓(xùn)、休閑、家庭24、在組織中實(shí)施生涯發(fā)展項(xiàng)目可采取的形式。個(gè)體生涯咨詢、團(tuán)體生涯咨詢、評(píng)估、生涯信息、培訓(xùn)和發(fā)展、組織生涯規(guī)劃、特殊項(xiàng)目。25、如何提高自我知識(shí)的質(zhì)量？(1)我們需要小心過(guò)度概括過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。(2)我們需要小心過(guò)于依賴他人對(duì)我們的價(jià)值觀、興趣和技能的看法。(3)我們需要避免在我們處于某種情緒危機(jī)時(shí)制定生涯決策。(4)充分利用那些包含在現(xiàn)有的生涯干預(yù)服務(wù)中的各種工具非常重要。(5)如果我們對(duì)自己的價(jià)值觀、興趣和技能有更清晰、更敏銳、更堅(jiān)定的自我認(rèn)識(shí)，我們就可能解決我們的生涯問(wèn)題和制定生涯決策。26、請(qǐng)論述諾曼.阿姆森的重構(gòu)失業(yè)經(jīng)驗(yàn)理論？諾曼.阿姆森認(rèn)為有必要通過(guò)12種重構(gòu)策略將求職者的失業(yè)觀點(diǎn)從消極變?yōu)榉e極。1什么是正常的2成就3、可遷移的技能和態(tài)度4積極的支持5外化問(wèn)題6限制消極的想法7獲得信息8決策制定9想像成功10練習(xí)11新的活動(dòng)模式12聚集于目標(biāo)的陳述。27、制作簡(jiǎn)歷時(shí)可以做的和不可以做的有哪些？可以做的：1簡(jiǎn)潔、清晰、簡(jiǎn)明。2、協(xié)調(diào)一致。3、保持積極。4、要誠(chéng)實(shí)。5、要認(rèn)真。6、要整潔。不可以做的：1、不要提出薪水要求。2、不要解釋為什么更換雇主。3、除非有必要，不要限制工作地點(diǎn)上的考慮。4、不要過(guò)多說(shuō)明世界觀和價(jià)值觀。5、不要提供任何負(fù)面的信息。28．當(dāng)今的生涯規(guī)劃為什么發(fā)生變化。首先社會(huì)的飛速發(fā)展影響著我們今天的生活，并已觸及生涯發(fā)展過(guò)程的核心；第二工作的基本性質(zhì)正在發(fā)展變化；第三工作場(chǎng)所的多樣性對(duì)工作和生涯造成了極大的沖擊；第四，性別與工作之間的平衡正在發(fā)生變化；第五人們用來(lái)做出生涯和工作選擇的資料和資源已極在豐富29、利用網(wǎng)絡(luò)求職有哪些缺陷。(1)缺少控制和組織。(2)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)或者特定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)站會(huì)的延遲。(3)高期望和低回報(bào)。(4)在沒(méi)有通知的情況下一些有用的網(wǎng)站會(huì)消失或者更換位置。有些網(wǎng)站上會(huì)有過(guò)時(shí)的或者不準(zhǔn)確的信息。30、彼得森認(rèn)知信息加工的方法基于哪些假設(shè)。(1)生涯選擇以我們?nèi)绾嗡伎己透惺転榛A(chǔ)；(2)進(jìn)行生涯選擇是一種問(wèn)題解決活動(dòng)；(3)作為生涯問(wèn)題解決者，我們的能力以我們了解什么和如何思考為基礎(chǔ)；(4)生涯覺(jué)得要求良好的記憶；(5)生涯覺(jué)得要求有動(dòng)機(jī)；(6)持續(xù)進(jìn)行的生涯發(fā)展是我們畢生學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一部分；(7)我們的生涯很大程度上取決于我們思維的內(nèi)容和我們思維