某企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

某公司的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析

[摘要]本文從某公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r入手，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，并就員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺、對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個(gè)方面就行了調(diào)查，成果表明多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意，因素在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對(duì)公司現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。

[核心詞]薪酬管理現(xiàn)狀滿意度分析存在問題及因素

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。某公司是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理辦法上完全根據(jù)集團(tuán)公司的管理辦法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)公司薪酬總量及構(gòu)造設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制訂下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制訂的工資總額發(fā)放目的，擬定各月的發(fā)放額度。薪酬構(gòu)成。公司現(xiàn)在薪酬重要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其它的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

(1)工資。工資是公司為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其它福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接理解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益奉獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的擬定方法,為滿足不同的規(guī)定而設(shè)計(jì)。

(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該公司薪酬分派的另一種重要構(gòu)成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)狀況，該公司按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分派。

(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金構(gòu)成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

(4)其它福利。涉及公司對(duì)員工的非工作時(shí)間酬勞、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間酬勞，涉及假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，涉及交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)貼,以及兒女升學(xué)補(bǔ)貼等;服務(wù)，涉及班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。公司員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。通過對(duì)公司內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為%;其中有效問卷459份,有效率為%,有效回收率為%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整頓,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析解決，并進(jìn)行信度和效度檢查，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表達(dá)非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)成了53%。另外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查成果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查闡明現(xiàn)行薪酬制度存在某些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為重要付薪因素，缺少考核、獎(jiǎng)金固化，以及無(wú)視崗位價(jià)值和個(gè)人技能差別。

第三,其它方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的構(gòu)造態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)裁減機(jī)制、看待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析成果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工規(guī)定對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)公司的薪酬體系。

二、存在問題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,可總結(jié)該公司重要局限性之處在于:

1.平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺少公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相似崗位的工資差別較大也讓員工感到不滿。

(1)公司未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的成果會(huì)成為擬定薪酬的有力根據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容重要涉及工作任務(wù)和責(zé)任、完畢工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目的實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該公司沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

(2)決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核即使與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的擬定隨意性較大，并且一旦擬定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引發(fā)員工的不滿。激勵(lì)不夠。通過薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作主動(dòng)性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的辦法。而現(xiàn)在公司采用相似的工資制度、工資構(gòu)造，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其它的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和奉獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足多個(gè)層次員工的需要。未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀。在薪酬支付方面仍然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即普通狀況下，特別對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增加，不管公司和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合當(dāng)代公司對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)。現(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作主動(dòng)性，員工工作體現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績(jī)薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)重要以工作體現(xiàn)為根據(jù)。同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)公司的正式員工和外聘員工制訂了不同的工資原則，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些