某公司年終獎金發(fā)放

某公司年終獎金發(fā)放1、年終獎是工資還是獎金根據由國務院批準、國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額的規(guī)定》，工資總額是指單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎，機關、事業(yè)單位的獎勵工資，其他獎金。可見年終獎是獎金的一部分，而獎金又是構成工資總額的一部分。2、年終獎金的發(fā)放方式通過近年來對一些客戶績效考核制度的整理，我們總結出年終獎金主要有三種發(fā)放形式：“普惠”的形式如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業(yè)績如何，全員享受，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了?！捌栈荨敝撇僮骱唵危?jié)省人力成本；同時也不容易產生矛盾。但是無法體現出多勞多得的原則，造成吃大鍋飯的局面。與個人績效和公司業(yè)績掛鉤的形式根據個人年度績效評估結果和公司業(yè)績結果，所發(fā)放的績效獎金。這時發(fā)放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的目標獎金（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的則不。按業(yè)績發(fā)放引入了績效考核這個科學評價系統(tǒng)，使員工意識到工作與回報緊密聯系，能激發(fā)員工不斷提高工作效率、追求優(yōu)良業(yè)績。但要得到一份科學的績效考核成績卻是困難的。同時年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。紅包的形式通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。而客戶企業(yè)大多數采取的是第二種方式，及獎金與個人績效評估結果和企業(yè)業(yè)績掛鉤。在獎金的具體形態(tài)上某咨詢公司對35家客戶進行了問卷調查，調查結果如下：目前企業(yè)發(fā)放年終獎金最主要的形式是現金，占了74.7％，其次為禮品和旅游，分別占了45.5％和33.4％，其他形態(tài)的年獎（包括購物卡、保險、股份）也占了一定的比例。3、年終獎金設計和發(fā)放應遵循的原則我們不難發(fā)現，盡管企業(yè)用心良苦，對年終獎金予以高度重視，卻也總是會出現員工拿到年終獎后的憤憤不平或干脆卷起被蓋走人的現象發(fā)生，讓企業(yè)老板們叫苦不迭。不發(fā)年終獎吧，員工有意見：辛苦一年，沒功勞也有苦勞，別的企業(yè)都有，咱這老板怎么這么冷酷無情？發(fā)年終獎吧，張三嫌拿得少了，李四問為什么沒有王五拿得多，王五問今年的年終獎怎么那么沒有市場競爭力！如此等等，不亦樂乎！發(fā)也有意見，不發(fā)也有意見，這時的年終激勵，對企業(yè)老板們來說，真是好心變成驢肝肺，反成了甩不出扔不掉的燙山芋了。通過對數十家企業(yè)的咨詢經驗，我們發(fā)現一個公司的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在發(fā)放形式上，人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)一般都公開年終獎的計算以及發(fā)放方案；而規(guī)模小的企業(yè)，一般以紅包的形式發(fā)放，單個鼓勵。但不管何種獎金發(fā)放方式，要達到發(fā)放年終獎的最終目的，需遵循以下幾個原則：有效溝通原則在年終獎發(fā)放過程中,要注意與員工之間的溝通，在溝通過程中，主要要反饋員工一年來的成績和問題,反饋一定要客觀和坦誠，對員工做的好的,一定要充分的肯定成績，同時,對不足之處,也要指出其并提出改進要求；有些效益不好的公司,不能實現原來的承諾，同樣也需要與全體員工充分溝通，獲取員工的諒解，而不應未作任何解釋就扣除員工的獎金。公平公正原則設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦方案付諸實施，勢必造成優(yōu)秀員工的流失，所以在發(fā)放年終獎金時候，首先需要設計一套合理的評價體系，并讓每個員工都知道評價方法和分配制度，有利于員工對考核結果的理解，監(jiān)督年終獎金發(fā)放的公正性。年終獎金的發(fā)放要貫徹與公司的發(fā)展階段和公司管理狀況相一致的原則年終獎的數額，歷年來成為一個敏感話題。在公司管理的規(guī)范化程度不足，員工素質有限的情況下，必然會影響考核的公正性和準確性。不公開，導致員工產生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳；公開，難免引起員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。我們認為公開與否取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低；企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度及企業(yè)的規(guī)模。企業(yè)中具備科學的、完善的工作績效評價制度，以客觀的績效評價結果判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，而拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。而在企業(yè)管理系統(tǒng)不健全，又不愿平均分配的前提下，年終獎的保密只能是權宜之計了。目前，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)健全、規(guī)范之前，中庸之道應該是公開年終獎的計算以及發(fā)放方案，保密員工實得獎金額，同時允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。獎勵多元化原則年終獎正在由過去的福利性質，逐漸成為企業(yè)激勵機制的一部分，表現得更個人化，更市場化，根據員工需求特點，可以采取多種獎勵并存的方式來激勵員工，達到最優(yōu)激勵效果，如除了發(fā)放現金外、可以采取評選年度優(yōu)秀員工、年度銷售明星等方式共同激勵。同時，對不同類型的人員根據需求層次采取不同的激勵方式，對剛畢業(yè)的員工，可以采取提供更多學習機會和擔任更大的責任；對青年員工可以采取職位晉升，提供帶薪假、公費出國旅游等多種方式。4、年終獎金分配總量評定任何事情都有“度”，對年終獎而言，獎金數量太少，不能有效的激勵員工，但是，獎金金額數量太多，對公司意味著成本增加，那如何才能把握這個“度”呢？年終獎金究竟要多少才算是合理的?我們通過對一些客戶企業(yè)的調查，總結出有兩個經驗算法：a)依據全年公司業(yè)績狀況核定獎金,企業(yè)可拿出年利潤的5%-10%進行年終獎金分配，但根據企業(yè)性質、企業(yè)效益和行業(yè)特點不同，比例也有所不同，以智力為主的企業(yè)（如高科技企業(yè)、IT業(yè)、咨詢服務業(yè)等）比例高一些，傳統(tǒng)產業(yè)占的比例相對低一些。b)依據固定工資總額核定獎金,根據企業(yè)員工年度基本工資總額的10%-20%參與年度獎金分配。企業(yè)可以根據自己的實際，選擇不同參考方式。5、年終獎金評價體系員工年終獎金評價體系是一項系統(tǒng)工程，需要全員的參與和系統(tǒng)實施，同時，在技術上也要多種方法綜合運用，年終考核在評定方法上有評級量表法、因素評分法、綜合考評法等方法，同時年終獎評價工作又是一項比較復雜的工作，實際操作起來會受很多因素的影響，如考績標準的信度，感情誤差、偏見誤差。為了盡可能地公平、客觀地衡量員工績效，我們一般通過以下兩個方面解決：在考核指標設計上，我們一般采取多緯度（如業(yè)績、能力、品德、考勤）來設計考核指標，全面評價員工年終業(yè)績。在評價對象上，我們一般可以采取多角色評價（如：自我評定，同級評定、下級評定，上級評定），最終形成綜合評價表。確定了年獎的發(fā)放總額和發(fā)放標準后，剩下的問題就是發(fā)放時間的問題了。這里我們還是借鑒客戶公司的經驗來談。如果管理者覺得今年員工相對較為穩(wěn)定，流失的可能性不大，就算是對年終獎的發(fā)放有所不滿，也不至于會引起員工大量流失，對公司的影響不大，則可以遵照國人的傳統(tǒng)習慣，在節(jié)前發(fā)放年終獎，讓員工高高興興地過一個快樂的春節(jié)；反之，則可以適當地緩緩了，每年的二、三月份都是員工流動的高峰期，也是員工最易找到工作