超威集團(tuán)新生代員工的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

第1章緒論1.1研究背景綜合分析社會物價水平、職員生活需求及工作需求的多元化發(fā)展，就要求我們注意影響員工勞動幸福感的因素。綜合分析了物質(zhì)、精神、心理等方面的進(jìn)步特點(diǎn)，提就能高企業(yè)人事管理的實(shí)際價值。在新一代職員和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，可能并不如以前僅是服從過去領(lǐng)導(dǎo)的管理，作為新一代職員的觀念性意識形態(tài)，往往會存在意想不到的問題和需求，有些領(lǐng)導(dǎo)人對新一代職員進(jìn)行了他們的展望管理，就會產(chǎn)生勞動者的需求和矛盾。超威集團(tuán)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和目前的管理模式不適應(yīng)，職員們的鼓勵措施效果也不理想。根據(jù)人力資源部，職員的遺失率特別是關(guān)鍵的流失率大幅上升。這種趨勢對企業(yè)的經(jīng)營管理造成了很大的損失，難以對公司健康管理，對企業(yè)成長產(chǎn)生了影響，經(jīng)濟(jì)不科學(xué)，更重要的是職員們的歸屬感。企業(yè)管理中職員的幸福感直接影響員工的滿意度，行業(yè)滿足度甚至職員的離職率。在這個過程中，組織氛圍、成長機(jī)制、社會資本個人特質(zhì)都反映了職員的個人感情和心理適應(yīng)能力，反映了超威集團(tuán)職員的幸福感。目前，在各種因素的影響下制定了有效的戰(zhàn)略，企業(yè)管理的現(xiàn)狀已經(jīng)成為超威集團(tuán)難以突破的問題。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本研究是在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出影響員工幸福感的因素，從職工管理的實(shí)際情況出發(fā)，分析了影響新生代職工幸福感的因素，總結(jié)了新生代職工幸福感的總體依據(jù)，在判斷問卷效果的基礎(chǔ)上，修改后使用正式問卷，調(diào)查研究部分員工，了解員工的幸福感，并在此基礎(chǔ)上提出建議，提高超威集團(tuán)員工幸福感的有效策略與建議。1.2.2研究意義本研究對超威集團(tuán)新生代員工的實(shí)際情況進(jìn)行了調(diào)查，探索性分析確定了影響職員們幸福感的因素，通過分析和判斷，堅(jiān)持有效的經(jīng)營戰(zhàn)略來促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。從理論和實(shí)踐角度看，本研究實(shí)踐是非常重要的，這項(xiàng)研究是理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，結(jié)合了問題分析和情況分析，結(jié)合過去的分析和情況分析實(shí)現(xiàn)研究的不足，實(shí)現(xiàn)勞動者幸福感的突破，并企業(yè)員工研究提供參考。對于集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展存在的促進(jìn)意義:1、對集團(tuán)企業(yè)來說意義，降低職員的遺失率，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高集體員工的工作效率，培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才。2、職員的個人意義：對員工們的幸福感有幫助，提高職員的滿意度和員工的幸福感，有助于提高員工的生活質(zhì)量，形成有能力的社會體系促進(jìn)企業(yè)管理的健康發(fā)展。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容本研究包括6個部分。第一部分是緒論，主要包括研究背景、研究目的與意義、研究內(nèi)容與方法。第二部分是相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)。第三部分主要是設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過對超威集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析，調(diào)查影響超威集團(tuán)新生代員工的因素。第四部分是根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，分析差異化下員工幸福感的情況。第五部分是提高超威集團(tuán)職員幸福感的對策和建議，結(jié)合超威集團(tuán)實(shí)際情況，提出了建設(shè)性的解決方案。最后一部分通結(jié)論分析，闡述了研究得出的相關(guān)結(jié)論。1.3.2研究方法通過文獻(xiàn)調(diào)查法，對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料和理論著作進(jìn)行查閱；通過問卷調(diào)查法，采用開放式訪談和系統(tǒng)的調(diào)查問卷來搜集資料；通過比較研究法，針對超威集團(tuán)新生代員工就其幸福感現(xiàn)狀進(jìn)行問卷訪談，了解造成公司新生代員工不幸福的因素，并提出對策。第2章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1新生代關(guān)于新生代員工的界定，我國的研究人員通常根據(jù)年齡和背景對新生代員工定義。1990年后出生的人群開始步入職場，進(jìn)行工作。根據(jù)我國《勞動法》，勞動人口的法定就業(yè)年齡為16歲，但體育、文化和特殊公共財(cái)產(chǎn)領(lǐng)域除外。我們稱16至35歲的在職雇員新生代員工。2.1.2幸福感幸福，是人類通過自我滿足感和安全感而主觀產(chǎn)生的快樂情緒。Kathryn&Dianne認(rèn)為雇員的幸福感是員工在工作場所的一種積極的心理狀態(tài)，它反映了個人在工作中的覺醒和心理滿足程度，是雇員心理健康的一個重要指標(biāo)。在國內(nèi)外的研究之中，幸福感的概念并未統(tǒng)一，但是，不可否認(rèn)的是，目前對幸福感的研究主要集中在主觀幸福感和心理幸福感上。為了深入分析影響員工幸福感的因素，本研究采用是Kathryn&Dianne的概念，對員工的幸福感影響因素進(jìn)行深入分析。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1內(nèi)在動機(jī)理論動機(jī)理論的代表人物是馬斯洛，其典型的理論是需求動機(jī)理論。1943年，馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了需要動機(jī)理論，該觀點(diǎn)認(rèn)為人類需求像階梯一樣按層次分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需要不斷實(shí)現(xiàn)，激勵著個體尋求更高的需求，逐漸形成了需求動機(jī)理論。從內(nèi)在動機(jī)理論出發(fā)，如果員工的需要得到滿足，其活動將不斷強(qiáng)化，不僅幸福感提升，對于工作的渴望程度增加，工作積極性進(jìn)一步得到加強(qiáng)。因此，內(nèi)在動機(jī)理論成為員工幸福感研究的理論基礎(chǔ)。2.2.2組織平衡理論組織平衡理論其代表人物巴納德，在《組織與管理》論著中他認(rèn)為，組織平衡是有關(guān)組織生存、發(fā)展必須滿足的條件方面的基本原理，是對組織生態(tài)的說明?，F(xiàn)代企業(yè)管理中最常用的是刺激員工內(nèi)部動機(jī)的理論組織。從平衡角度看，企業(yè)管理不斷滿足員工的需要，加強(qiáng)員工積極工作，提高員工素質(zhì)。通過管理學(xué)中的“二重要素”理論，可以從兩個方面掌握：一是內(nèi)部獎勵，另一個動機(jī)是外界的鼓勵。隨著員工的需求、鼓勵措施的不斷滿足和實(shí)施，企業(yè)規(guī)模的上升，員工的成長機(jī)制變成了內(nèi)部獎勵體制。因而引起員工的業(yè)務(wù)熱情，滿足員工的幸福感需求，在這個過程中，他們的幸福體驗(yàn)也在上升，所以這是研究人員幸福感的重要理論基礎(chǔ)。2.2.3社會比較理論幸福感是主觀的感覺，這個感覺可以比較得到，要研究職工的幸福感社會比較理論是重要的理論基礎(chǔ)。1954年美國心理學(xué)家萊昂·費(fèi)斯汀格提出的，有兩個情況：一種是根據(jù)客觀情況進(jìn)行評價，另一種是將他人作為比較對象比較，后者是社會比較的基礎(chǔ)。他的理論的基本要點(diǎn)是我的立場，在社會上只有通過和他人比較，才能真正體會到自己的不足，我們才能實(shí)現(xiàn)自己的價值和能力，并做出正確的評價。社會比較就會很明顯地認(rèn)識了自己和別人，發(fā)現(xiàn)自己和別人之間的差距，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢。社會比較可以看出，人們能夠理解自己，刺激人們的行動動機(jī)。同時，社會比較分析能夠大致掌握自己的整體情況，滿足自己的需要，判斷需求與實(shí)際收益的差距，判斷幸福度。第3章超威集團(tuán)新生代員工的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)3.1超威集團(tuán)概括3.1.1超威集團(tuán)發(fā)展歷程超威電源有限公司創(chuàng)立于1998年，總部位于浙江省長興縣，經(jīng)過十多年來的高速發(fā)展，目前主導(dǎo)產(chǎn)品為電動汽車和太陽能風(fēng)能發(fā)電儲能等用途的動力型和儲能型膠體。鉛蓄電池、鋰電池，年產(chǎn)銷量位居全國同行業(yè)第二，產(chǎn)品覆蓋全國，并出口亞歐及拉美地區(qū)。隨著技術(shù)革新和工業(yè)的積極推廣，超威集團(tuán)的技術(shù)優(yōu)勢引導(dǎo)工業(yè)的發(fā)展。在工業(yè)中，帶頭開發(fā)原子經(jīng)濟(jì)鉛循環(huán)技術(shù)，節(jié)能無鎘電池，新型智能電池，用于電動車輛的鋰離子電池以及其它成果，“一種三維雙極型高功率鉛蓄電池”專利技術(shù)摘得第十七屆中國專利金獎。負(fù)責(zé)80多個國家和星級重大科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目，參與各種專利1000多個，制定30多個國際國內(nèi)業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)，為行業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。3.1.2超威集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)近年來，隨著超威集團(tuán)的發(fā)展，其規(guī)模逐漸擴(kuò)大，子公司已經(jīng)蔓延傳播到全國各地。公司職員數(shù)量呈現(xiàn)上升趨勢，內(nèi)部組織管理機(jī)構(gòu)逐漸完善。具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示，目前董事會的董事會正在發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，下設(shè)有技術(shù)委員會、設(shè)備委員會、監(jiān)理委員會和成果委員會管理公司的整體經(jīng)營。在董事長的領(lǐng)導(dǎo)下，公司的技術(shù)中心、營銷中心、生產(chǎn)中心和行政管理中心4個，保證理事會指導(dǎo)下的正常經(jīng)營。行政管理中心是行政管理，還設(shè)有人力資源部、財(cái)務(wù)部等設(shè)立。通過各部門的合作，保證公司的正常行政管理，公司員工的錄用、發(fā)展計(jì)劃、職工管理、職員管理等業(yè)務(wù)完成。營銷中心明確地區(qū)分了職員的業(yè)務(wù)內(nèi)容和職責(zé)，下設(shè)采購、市管部、市場部等部門。樹型的管理模式也能讓企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)公司的效率管理，公司管理中存在的問題可以及時掌握，提高管理效果。在公司發(fā)展過程中工會建設(shè)能不斷補(bǔ)救工作人員的生活要求，為職員提供后方保障，提升職員的歸屬感，員工的工作積極性就會隨之提升。圖3-1超威集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖3.1.3超威集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀作為新能源企業(yè)的代表，超威集團(tuán)自成立以來，致力于開發(fā)新能源電池以及儲蓄能源生產(chǎn)。公司在新能源領(lǐng)域緊隨國家的發(fā)展政策，以顧客需求為中心。在我國的新能源經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。超威集團(tuán)從10多名小作房，到在全國7個省擁有18家子公司、2萬多名職員的企業(yè)。香港主板上市公司和國家重點(diǎn)技術(shù)企業(yè)發(fā)展。在公司發(fā)展過程中，超威集團(tuán)很重視人力資源管理，特別是革新人才隊(duì)伍和人力機(jī)制。建立人才“魚和水”的關(guān)系，堅(jiān)持“開渠引魚”、“蓄水養(yǎng)魚”、“放水養(yǎng)魚”三大人才措施。在“強(qiáng)力聯(lián)合”的戰(zhàn)略方針下，建立了人才展示的平臺和廣闊的空間，努力實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和人才共贏的局面，使人才的活力極大化。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)站，是企業(yè)發(fā)展的無限動力，超威集團(tuán)要繼續(xù)堅(jiān)持科學(xué)革新發(fā)展的人才理念，以新能源產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)，打造企業(yè)升級。重點(diǎn)引進(jìn)技術(shù)項(xiàng)目和高端人才，引進(jìn)“吸收、任用、人才”的新途徑、新措施引領(lǐng)人才的發(fā)展是更堅(jiān)固的人才基礎(chǔ)，才能為超威集團(tuán)更快、更好人才發(fā)展之路打下堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)。超威集團(tuán)不可否認(rèn)在人力資源管理層面的努力，不但幫助企業(yè)培養(yǎng)了大量的人才，而且也推動著超威集團(tuán)健康可持續(xù)發(fā)展。但是在研究和調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前行政中心特別是在人力資源部很重視員工的訓(xùn)練和晉升，在性管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下不斷彌補(bǔ)績效晉升機(jī)制，滿足了員工需求的同時，也提高了公司的管理效率，為提高勞動者的幸福感打下基礎(chǔ)。但是人力資源管理也存在一系列問題，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也造成了人才流失。3.2超威集團(tuán)新生代員工幸福感調(diào)查3.2.1問卷設(shè)計(jì)這次問卷中選擇的相關(guān)問題是直接關(guān)系到超威集團(tuán)新生代員工的幸福感，為了更好地了解并認(rèn)知到影響超威集團(tuán)新生代員工的因素。在本研究中，組織氛圍是員工的生活環(huán)境，指人際關(guān)系環(huán)境和組織人事環(huán)境。職工的成長機(jī)制包括刺激員工的積極性的錄用措施，不僅是物質(zhì)和精神獎勵，還包括職員升職機(jī)制在內(nèi)的完善和員工的資質(zhì)能力的措施。社會資本包括物質(zhì)上和精神上的獎勵，還包括職員升職機(jī)制和能力提升的措施，在本研究中，家人、朋友、同事意味著社會網(wǎng)等，解決個人了問題，就容易獲得幸福的體驗(yàn)。個人特質(zhì)是員工應(yīng)對感情控制能力和面對壓力的方法，員工是否積極應(yīng)對問題和壓力。根據(jù)對這些影響因素的界定，本研究對超威集團(tuán)員工幸福感影響因素問卷內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，問卷共計(jì)設(shè)計(jì)了30個問題，它的計(jì)分原則如下：“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“比較不滿意”、“完全不滿意”分別記5分、4分，3分，2分，1分。具體設(shè)計(jì)內(nèi)容表3-1所示，詳細(xì)請見附錄。表3-1超威集團(tuán)員工幸福感影響因素問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)題號題項(xiàng)題號題項(xiàng)1我所在團(tuán)隊(duì)成員具有很強(qiáng)的合作意識16公司提供了休閑、娛樂場所，滿足員工的休閑活動需要2領(lǐng)導(dǎo)能聽取下屬的意見增加了員工的幸福感17公司擁有完善的工會組織，維護(hù)員工的合法權(quán)益3我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的態(tài)度直接影響員工的幸福感體驗(yàn)18我擁有幸福、和諧的家庭4同事之間的關(guān)系也影響著員工對幸福的感知19當(dāng)我遇到困難時，同事會樂意提供幫助5我工作的周邊環(huán)境整齊規(guī)范，令人心情舒暢20公司讓我很有歸屬感6公司的管理制度讓我清楚我的工作職責(zé)，并樂意配合21我遇到不公平待遇時，有很多傾訴的對象7個人在工作團(tuán)隊(duì)的地位影響著幸福感的體驗(yàn)22我擁有廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)，方便從事工作、休閑等活動8與部門同事工作的合作方式影響著個體的情緒體驗(yàn)23家人支持我的工作和未來規(guī)劃9公司的晉升制度明顯提升了我的工作積極性24我能很好控制自己的情緒10公司定期評選優(yōu)秀員工，為晉升奠定基礎(chǔ)25我習(xí)慣于樂觀應(yīng)對生活中的各種困難11公司經(jīng)常提供培訓(xùn)機(jī)會，提升了個人素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力26我能很好處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系12公司對于優(yōu)秀員工的物質(zhì)獎勵，有效改善了員工的生活條件27我能正確看待他人的成就13公司提供休假，滿足了員工社會交際需要28我情緒穩(wěn)定，能夠多角度看待生活與工作中的不如意14公司提供多種晉升渠道，滿足了個人職業(yè)發(fā)展的需要29同事認(rèn)為我是一個樂觀外向的人15公司有完善的后勤保障機(jī)制，滿足了員工的生活需求30我對目前的工作及生活很滿意3.2.2樣本選擇為了對超威集團(tuán)的新生代員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，因此本研究選取調(diào)查了200名2009年以后進(jìn)入公司的員工，并保證其在1984年以后出生且廣泛分布于公司各部門和大部分崗位。本研究在征得被調(diào)查對象同意后，發(fā)放問卷給新生代員工代表。共發(fā)放200份問卷，其中，有187份有效問卷被回收，回收率達(dá)到93.5％。表3-2是對參加本次問卷調(diào)查的超威員工基本情況，如性別、年齡、學(xué)歷、崗位、婚姻、工作年限狀況等進(jìn)行的匯總。表3-2調(diào)查員工基本情況分類人數(shù)比例性別男11259.89%女7540.11%年齡20-25歲2312.30%26-30歲7942.25%30-35歲8545.45%婚姻已婚10656.68%未婚8143.32%學(xué)歷大專及以下126.42%本科10857.75%本科以上6735.83%崗位普通員工8847.06%一般管理人員8444.92%中層及以上管理人員158.02%從業(yè)年限1年以下2312.30%1-3年3820.32%4-6年6333.69%7-9年5428.88%10年及10年以上94.81%3.2.3調(diào)查問卷實(shí)施第一步，深入企業(yè)調(diào)研，把握企業(yè)情況，并初步確定調(diào)研對象。在調(diào)研之前，搜集企業(yè)相關(guān)資料，把握企業(yè)的性質(zhì)、在職員工、員工組織機(jī)構(gòu)及人力資源狀況等，對于企業(yè)有個初步了解，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，初步確定本次調(diào)研的調(diào)研群體。第二步，聯(lián)系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，獲得調(diào)研支持。在初步確定調(diào)研對象之后，聯(lián)系企業(yè)相關(guān)管理負(fù)責(zé)人，獲得調(diào)研支持，并確定調(diào)研最終的人數(shù)和實(shí)踐，為調(diào)研實(shí)施做準(zhǔn)備。第三步，實(shí)施現(xiàn)場調(diào)研。由研究者深入企業(yè)實(shí)施問卷調(diào)研，調(diào)研形式有兩種，一種是借助公司會議時間，對于參與會議的員工實(shí)施現(xiàn)場調(diào)研，問卷現(xiàn)場發(fā)放，現(xiàn)場回收，回答不限定時間；第二種方式是借助于部門領(lǐng)導(dǎo)支持，由部門人員進(jìn)行填寫，填寫完成后統(tǒng)一回收，最后發(fā)放有效問卷200份，回收有效問卷187份，問卷回收有效率為93.5%。第四步，搜集數(shù)據(jù)，將回收的問卷進(jìn)行整理，剔除不合格問卷，將有效問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。3.2.4數(shù)據(jù)的整理從性別上來看，男員工比例占59.89％，女員工比例占40.11％，男員工比女員工超過了19.78％，這主要是由于超威集團(tuán)技術(shù)性產(chǎn)業(yè)決定的。從學(xué)歷上看6.42％的員工具有大專學(xué)歷及以下學(xué)歷，57.75％的員工具有本科學(xué)歷，而參與調(diào)查的樣本中，有35.83％的員工具有本科以上學(xué)歷。這一方面是由于超威集團(tuán)是技術(shù)性產(chǎn)業(yè)，科技研發(fā)需要高學(xué)歷。從被調(diào)查者的婚姻狀況上看，未婚人數(shù)占43.32％，已婚人數(shù)占56.68％。被調(diào)查的樣本中員工的職位主要集中在三種崗位上，普通基層占比47.06％，一般管理人員占比44.92％，中層及以上管理人員占比8.02％。從從業(yè)年限上來看，1年以下占比12.30%，1-3年占比20.32%，4-6年占比33.69%，7-9年占比28.88%，10年及10年以上占比4.81%。如表3-3所示是所調(diào)查員工的得分情況。表3-3調(diào)查員工滿意度得分情況超威集團(tuán)新生代員工幸福滿意度得分情況類別題型得分組織氛圍(3.63)我所在團(tuán)隊(duì)成員具有很強(qiáng)的合作意識3.63領(lǐng)導(dǎo)能聽取下屬的意見增加了員工的幸福感3.54我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的態(tài)度直接影響員工的幸福感體驗(yàn)3.43同事之間的關(guān)系也影響著員工對幸福的感知4.01我工作的周邊環(huán)境整齊規(guī)范，令人心情舒暢3.78公司的管理制度讓我清楚我的工作職責(zé)，并樂意配合3.21個人在工作團(tuán)隊(duì)的地位影響著幸福感的體驗(yàn)4.11與部門同事工作的合作方式影響著個體的情緒體驗(yàn)3.31成長機(jī)制(3.92)公司的晉升制度明顯提升了我的工作積極性3.88公司定期評選優(yōu)秀員工，為晉升奠定基礎(chǔ)3.97公司經(jīng)常提供培訓(xùn)機(jī)會，提升了個人素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力3.87公司對于優(yōu)秀員工的物質(zhì)獎勵，有效改善了員工的生活條件4.16公司提供休假，滿足了員工社會交際需要4.02公司提供多種晉升渠道，滿足了個人職業(yè)發(fā)展的需要3.76公司有完善的后勤保障機(jī)制，滿足了員工的生活需求3.89公司提供了休閑、娛樂場所，滿足員工的休閑活動需要3.79社會資本(3.78)公司擁有完善的工會組織，維護(hù)員工的合法權(quán)益3.66我擁有幸福、和諧的家庭3.90當(dāng)我遇到困難時，同事會樂意提供幫助3.67公司讓我很有歸屬感3.78我遇到不公平待遇時，有很多傾訴的對象4.11我擁有廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)，方便從事工作、休閑等活動3.63家人支持我的工作和未來規(guī)劃3.73個人特質(zhì)(3.68)我能很好控制自己的情緒3.65我習(xí)慣于樂觀應(yīng)對生活中的各種困難4.03我能很好處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系3.66我能正確看待他人的成就3.59我情緒穩(wěn)定，能夠多角度看待生活與工作中的不如意3.57同事認(rèn)為我是一個樂觀外向的人3.63我對目前的工作及生活很滿意3.613.2.5調(diào)查數(shù)據(jù)分析本研究調(diào)查實(shí)施過程中，共發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收有效調(diào)查問卷187份，問卷回收有效率為93.5%。對187份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到以下有關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)論，影響超威集團(tuán)幸福感幾大因素的員工分布情況，如圖3-2所示。圖3-2超威集團(tuán)員工對影響因素的滿意統(tǒng)計(jì)情況通過對超威集團(tuán)員工幸福感滿意度的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，目前超威集團(tuán)的員工幸福感處于中等偏上的水平。員工對于的成長機(jī)制和社會資本的滿意度較高，其次是個人特質(zhì)，滿意度最低的是組織氛圍。最近幾年來，在超威集團(tuán)的發(fā)展和公司建設(shè)過程中，對人才的培養(yǎng)高度關(guān)注，因此，職員們的成長機(jī)制有著刺激員工工作積極性的作用。開明的升職機(jī)制和多元化的訓(xùn)練機(jī)制能使員工較快的成長和發(fā)展。社會資本的存在不僅保護(hù)了員工的合法權(quán)益，還有助于解決員工的后顧之憂，而且對勞動者們感到不公平的待遇或不安時提供良好的傾訴平臺，解決職員們的負(fù)面情緒。個人特征也是影響員工幸福感的重要因素之一，個體直接影響了對消極事件的認(rèn)知和對應(yīng)方式，這種主觀體驗(yàn)也會影響幸福感。最近幾年，公司的發(fā)展取得了突破性進(jìn)展，實(shí)力和影響力提高了。但是現(xiàn)在公司是中小企業(yè)成長時間受到限制，企業(yè)文化建設(shè)還不夠。中小企業(yè)管理的部分不足也被反映在超威集團(tuán)，而且在公司發(fā)展中，分店機(jī)構(gòu)的設(shè)立和擴(kuò)張也明顯，原來的職員大部分都升級管理崗位，管理的遺屬現(xiàn)象也明顯。可能會有一些職員同事和領(lǐng)導(dǎo)的相處不太融洽，影響了職員們的主觀幸福感。

影響超威集團(tuán)員工幸福感的因素分析4.1員工性別差異下滿意度分析圖4-1滿意度性別差異調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，被調(diào)研的187名員工之中，對組織氛圍滿意的有77人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的41.18％；對社會資本滿意的有134人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的71.66％；對成長機(jī)制滿意的有140人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的74.87％；對個人特質(zhì)滿意的有92人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的49.20％；如圖4-1所示，不同性別的調(diào)研員工在幸福感影響因素存在一定的差異，總體表現(xiàn)為女性的幸福感顯著高于男性。圖4-2滿意度性別差異得分情況圖4-2在性別差異分析中，超威集團(tuán)員工在幸福感中表現(xiàn)出：女性的滿意度顯著高于男的滿意度。這主要是因?yàn)槟行詫τ谑聵I(yè)抱負(fù)的心理要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于女性，在日常工作中，男性對于晉升和工資待遇的要求相對女性明顯要高，因?yàn)槟行缘膲毫h(yuǎn)高于女性，他們要娶妻養(yǎng)家，再者，女性在人際交往中也比男性容易，在生活中壓力承受能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性。同時女性認(rèn)為自己工作做不好就可以回歸家庭擔(dān)任家庭主婦，這也是造成女性對工作不那么看重，女性善于交際。正因?yàn)檫@些原因多方面的作用，使得男性的幸福感體驗(yàn)明顯低于女性。4.2員工婚姻狀況滿意度差異下分析圖4-3滿意度婚姻狀況差異員工是否結(jié)婚，對公司滿意因素的想法也存在一些差異。在接受訪談的人當(dāng)中，81人未婚和106人已婚，已婚的滿意度明顯高于未婚的滿意度。由圖4-3可看出，已婚員工關(guān)注的是社會資本和成長機(jī)制，在己婚員工當(dāng)中，目前對超威集團(tuán)社會資本滿意的有120人，占比64.17％，對成長機(jī)制滿意的有119人，所占比例數(shù)為63.64％。尚未結(jié)婚的員工對于組織氛圍和成長機(jī)制更加關(guān)注。已經(jīng)結(jié)婚的員工幸福感現(xiàn)狀中，對個人特質(zhì)滿意的有45，占比24.06％，對組織氛圍滿意的有34人，占比18.18％。圖4-4滿意度婚姻狀況差異得分情況從圖4-4分析得出，婚姻狀況中已婚調(diào)研員工滿意度高于未婚員工，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會中，未婚調(diào)研員工的生活壓力較大，不僅面臨著事業(yè)的成功需求，同時還面臨著組建家庭的壓力。初入職場的普通員工，社會交際網(wǎng)較為簡單，因而普通員工的幸福滿意度較低。在四個類別分析中可以看出，組織氛圍未婚員工的得分明顯高于已婚員工，這是因?yàn)槲椿閱T工的注意力集中在工作之上，沒有家庭的影響。因而有更多的時間去處理員工的關(guān)系。在成長機(jī)制和社會資本中，已婚員工的得分顯著高于未婚調(diào)研員工，已婚員工往往工作了一定時間，對公司的晉升機(jī)制、獎勵機(jī)制較為熟悉，也積累起較為廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)，在工作中的不如意能顧與家人傾訴，得到家人的支持。4.3員工年齡差異下滿意度分析圖4-5滿意度年齡差異由4-5圖看出年齡的不同，對影響超威集團(tuán)員工滿意度的占比也不同。調(diào)查者中，20-25歲的有23人，26-30歲的有79人，30-35歲的有85人。由圖4-5可看出，20-25歲的調(diào)查者對超威集團(tuán)比較滿意的因素是組織氛圍和成長機(jī)制。對組織氛圍滿意的調(diào)查者有15人，所占比例為65.22％，對成長機(jī)制滿意的調(diào)查者有20人，所占比例為86.96％。超威集團(tuán)26-30歲之間調(diào)查者當(dāng)中，滿意的因素是社會資本和成長機(jī)制，對社會資本和成長機(jī)制滿意的調(diào)查者有56人，所占比例為70.89％。30-35歲的調(diào)查者滿意的因素是社會資本和成長機(jī)制，對社會資本滿意的調(diào)查者有44人，所占比例為51.76％，對成長機(jī)制滿意的調(diào)查者有61人，所占比例為71.76％。圖4-6滿意度年齡差異得分情況從圖4-6可以看出，滿意度基本上是隨著年齡的增長而逐步遞增。20-25歲的員工是剛畢業(yè)參加工作，對工作充滿了憧憬和向往，但工作一段時間后，往往就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和理想充滿了差距，工作的滿意度就會明顯降低。26-30歲經(jīng)過了幾年的磨練，他們對自己的崗位有了充分的認(rèn)識，對自己的工作環(huán)境就有了一定的滿足。30-35歲各方面就成熟了一些，有了一定的人際關(guān)系，他們更注重的是把工作做好。4.4員工幸崗位差異下滿意度分析圖4-7滿意度崗位差異按照崗位歸納總結(jié)，接受調(diào)查的人可分為三類，普通員工、一般管理人員和中層及以上管理人員。通過圖4-7能夠看出，成長機(jī)制因素對公司員工感到幸福的影響最大，其次是社會資本、組織氛圍、個人特質(zhì)。中層及以上管理人員對公司感到幸福的因素的占比都高于普通員工和一般管理人員。圖4-8滿意度崗位差異得分情況圖4-8分析得出超威集團(tuán)的員工：中層及以上管理人員得分顯著高于一般管理人員和普通員工。這是因?yàn)?，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)具有決策權(quán)力，對公司的發(fā)展前景把握更為準(zhǔn)確，在員工成長機(jī)制制定中有話語權(quán)，也利于個人的晉升。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，其領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)也使得其在情緒控制和問題處理能力上明顯高于一般管理人員，對于社會資本的把控也更為得心應(yīng)手，因此其得分顯著高于一般管理人員。對于普通員工而言，他們對于公司的期待較之一般管理者要低，在幸福感受上，由于公司薪酬待遇及培訓(xùn)機(jī)制較為健全，因此也屬于感覺較為幸福的人。4.5員工學(xué)歷差異下滿意度分析圖4-9滿意度學(xué)歷差異圖4-9表明，對公司感到幸福因員工學(xué)歷不同而產(chǎn)生較大差異，滿意度較高集中在社會資本和成長機(jī)制，個人特質(zhì)員工滿意度最低。但是低學(xué)歷的員工較高學(xué)歷的員工，所體現(xiàn)的滿意度相對更高一些。圖4-10滿意度學(xué)歷差異得分情況從圖4-10可以看出，高學(xué)歷的員工滿意度更低，學(xué)歷與滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。這主要是因?yàn)榇髮＜耙韵碌膯T工一般是在技術(shù)部門或輔助部門，由于學(xué)識有限，對工作的要求自然不會太高。本科及以上的學(xué)歷，所受的教育程度不同，對工作的要求就會較高，注重個人能力的提升。4.6員工工作年限差異下滿意度分析圖4-11滿意度工作年限差異圖4-11表明，被調(diào)查的集團(tuán)員工在工作年限上分為五個類別：1年以下，1-3年，4-6年，7-9年，10年及10年以上。從表可以看出，五個類別的員工都對員工成長機(jī)制的滿意度最高，對社會資本和個人特質(zhì)的滿意度較高，滿意度最低的是組織氛圍。圖4-12滿意度工作年限差異得分情況如圖4-12所示，超威集團(tuán)員工滿意度存在著明顯的差異性，隨著工作年限越來越長員工的滿意度也越來越高，可見員工的滿意度與工作年限正相關(guān)。這種情況出現(xiàn)的原因主要是因?yàn)?，隨著工作年限的增加對企業(yè)的依賴程度和認(rèn)可程度就會隨之增加。工作在1年以上的新員工，由于剛工作時間較短，有著很多的想法，往往一遇到困難就會埋怨。

第5章提升超威集團(tuán)新生代員工幸福感的策略5.1拓寬社會資本網(wǎng)社會資本網(wǎng)絡(luò)對員工的幸福感有著影響，這不僅在以往的研究成果中得到了證明，在本研究的數(shù)據(jù)分析中也得到了證明。為了在未來的管理中提高員工的幸福感，擴(kuò)大員工的社會資本網(wǎng)和員工之間的溝通和溝通，滿足員工的需求，為員工提供物質(zhì)和精神上的便利。在超威集團(tuán)的成長過程中，已經(jīng)成立了11子公司，以建立總公司與分公司之間的聯(lián)系，使得企業(yè)自身的社會資本網(wǎng)絡(luò)不斷壯大，雖然企業(yè)員工的社會網(wǎng)絡(luò)體系無形中得到了拓展，但社會資本的應(yīng)用也不夠充分，社會資本的利用率不高。5.1.1推動員工社會關(guān)系網(wǎng)的建立在超威集團(tuán)未來經(jīng)營決定中，應(yīng)該重視員工社會資源關(guān)系。員工不僅是為了企業(yè)帶來更多的創(chuàng)新措施，還有利于幫助構(gòu)社會網(wǎng)絡(luò)。為職員提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和提供更多的幫助，幫助員工們有效應(yīng)對工作和生活中困難，利用社會關(guān)系網(wǎng)也有助于超威集團(tuán)的發(fā)展和宣傳。5.1.2營造良好氛圍作為集團(tuán)的經(jīng)營管理者，要關(guān)注員工的生活狀況，為了員工著想密切關(guān)注員工家庭情況。為促進(jìn)和諧的家庭生活，在現(xiàn)有年終表彰的基礎(chǔ)上，工會不僅要在困難中安撫員工，還要穩(wěn)定家庭關(guān)系。同時，為了解決員工的生活困難，比如養(yǎng)老金和子女教育，而員工家庭的社會支持系統(tǒng)是完美的，員工的幸福自然會增加。5.2加強(qiáng)員工特質(zhì)及適應(yīng)性培訓(xùn)個體特質(zhì)是在個人面對困難時的處理方式的一種表現(xiàn)，個人對于情緒變化的掌控能力和壞事件的處理方式都會直接影響著員工的幸福感。往往在之前的管理之中對于個人特質(zhì)的關(guān)注就較少，在本研究中不難看出，個體特質(zhì)在四種類別中對員工的幸福感也占據(jù)了較大比例，因而企業(yè)在未來的管理和經(jīng)營過程中，也應(yīng)該注意對員工個體特征，了解員工的個體特征來幫助員工學(xué)會不斷適應(yīng)新的工作環(huán)境，掌握面對困難事情的處理方式和辦法，盡量避免負(fù)性情緒的產(chǎn)生。5.2.1重視員工適應(yīng)性培養(yǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的適應(yīng)性的培養(yǎng)，傳授員工的心理知識、處理心理問題的方法和技能。目前，超威集團(tuán)擁有眾多員工，因而不同的員工分層就會有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，其心理適應(yīng)性與其他內(nèi)容就有不同，包括工廠內(nèi)的所有員工。因此，在內(nèi)容設(shè)定中，可包含在普通員工的引導(dǎo)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)中，要讓員工注意自己的心理狀況，不斷學(xué)習(xí)提高自己的個性，控制自己的情緒，掌握感情。5.2.2加大員工心理健全培養(yǎng)力度在企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營過程中，可以引進(jìn)心理咨詢專家，及時監(jiān)視員工的心理健康，幫助員工制定心理健康和個性發(fā)計(jì)劃。這是不僅今后企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展趨勢，像超威集團(tuán)這樣的企業(yè)的成長，我們必須注意企業(yè)經(jīng)營心理的規(guī)范在企業(yè)管理中的作用，員工在生活和工作經(jīng)驗(yàn)逐步客觀化，就有利于提高其幸福指數(shù)。5.3提升員工歸屬感與滿意度組織氛圍在員工也對員工的幸福感滿意度產(chǎn)生一定的影響，不僅包含了企業(yè)文化建設(shè)，也有利于員工工作環(huán)境的改善和組建企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)。在超威集團(tuán)發(fā)展中，企業(yè)文化建設(shè)一直是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，在企業(yè)文化引領(lǐng)之下，超威集團(tuán)也不斷進(jìn)步，從原本的小企業(yè)成為集團(tuán)企業(yè)，因而企業(yè)員工待遇逐漸提升，個體的價值不斷得以實(shí)現(xiàn)，整體上而言，員工對生活的滿意度和幸福感明顯得到了提升。5.3.1重視企業(yè)文化的影響在未來的發(fā)展中，超威集團(tuán)仍要加強(qiáng)企業(yè)文化對員工的影響，重視工會的作用，為員工的娛樂休閑提供更方便的條件，為員工的權(quán)益保護(hù)提供更多的保障。該措施可以增強(qiáng)員工的歸屬感，還可以在員工的成長系統(tǒng)中提供更主觀的社會支援。5.3.2營造團(tuán)結(jié)協(xié)作的集團(tuán)氛圍在工作環(huán)境建設(shè)中，要重視員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的作用，形成無形的團(tuán)結(jié)合作。員工們在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中分享成功的喜悅，不斷承擔(dān)責(zé)任和困難，提高努力中共同進(jìn)步和成就感，提高職員們的成就感和幸福體驗(yàn)感。5.4完善員工員工成長機(jī)制在企業(yè)越來越科學(xué)化的管理過程中，企業(yè)員工的成長機(jī)制也要逐步完善，重視員工的物質(zhì)獎勵。在引入員工成長機(jī)制的過程中，員工的個體提升和培訓(xùn)機(jī)制有利于發(fā)揮員工成長機(jī)制的成長價值。超威集團(tuán)已發(fā)展成為新能源技術(shù)和尖端技術(shù)產(chǎn)業(yè)，在協(xié)助科研機(jī)構(gòu)時集中精力，確保人力資源管理的重要內(nèi)容，順利完成生產(chǎn)經(jīng)營，開設(shè)分配公平的