財務(wù)08、09學(xué)年論文模板-色彩

嘉興學(xué)院財務(wù)管理專業(yè)2010-2011學(xué)年論文PAGE嘉興學(xué)院財務(wù)管理專業(yè)2010-2011學(xué)年論文二○一○－二○一一學(xué)年論文題目上市公司員工持股存在的問題及對策研究學(xué)院商學(xué)院專業(yè)財務(wù)管理班級財務(wù)081學(xué)號200852425101學(xué)生姓名***指導(dǎo)教師***摘要：經(jīng)濟(jì)競爭歸根到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的較量，也是人力資源配置優(yōu)劣的較量。人力資源是企業(yè)最重要的資源和最有力的競爭資本。人力資源的任務(wù)就是為企業(yè)提供企業(yè)目標(biāo)所必需的合格的人才，開發(fā)他們的潛能，為此，吸引、激勵、留住人才已成為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，而合理有效的薪酬體系起到了關(guān)鍵性的作用。因此，薪酬與績效的結(jié)合已成為企業(yè)管理，特別是人力資源管理的核心問題。本文首先對天津大通銅業(yè)有限公司績效薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出了其存在的主要問題。在此基礎(chǔ)上，探討并建立了與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的績效薪酬體系。本文主要針對操作工、管理人員、業(yè)務(wù)人員分別采用了評分法和平衡記分卡重新進(jìn)行了評估與考核，這樣使薪酬體系的設(shè)計更加合理，更加科學(xué)。整個體系設(shè)計都緊緊圍繞著某公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使其每一步都有的放矢。關(guān)鍵詞：績效薪酬；績效考核；平衡記分卡Abstract：Economiccompetitionliesinpeopleinthefinalanalysis.Humanresourceisthemostimportantandpowerfulcapitalofcompetition.Thetaskofhumanresource,managementisprovidingeligiblepeopletoanenterprisetogainitsends.Anddeveloptheirpotential;makehumanresourcebringintoplaytoservetheenterprise.Tothisend,attract,encourageandretaintalentintheenterprisemanagementhasbecomeanimportantpartofeffectiveandreasonableremunerationsystemplayedapivotalrole.Performancecompensationisthesixty-four-dollarquestionofhumanresourcemanagement.Afteranalyzingthecurrentperformanceandcompensationsystemofcorp.,thethesisrevealedthekeyproblems.Thenthethesisbuiltanewperformanceandcompensationsystemandadaptedthemtocorp.strategic.Thethesisadoptedapproachandbalancedscorecardmethodtoevaluatethepositions.Thenewsystemismorereasonableandscientific.KeyWords：payforperformance;performanceappraisal;balancedscorecard目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、公司績效薪酬現(xiàn)狀分析 1（一）公司的背景介紹 1（二）公司現(xiàn)行的績效薪酬體系 1三、公司現(xiàn)行績效薪酬體系中存在的問題及原因分析 2（一）存在問題 2（二）問題存在的原因分析 2四、公司績效薪酬體系再設(shè)計 2（一）公司薪酬水平與人員需求分析 2（二）公司績效薪酬體系的再設(shè)計 3五、結(jié)論 2參考文獻(xiàn) 4附錄一 5附錄二 5附錄三 5嘉興學(xué)院財務(wù)管理專業(yè)2010-2011學(xué)年論文PAGE5一、引言21世紀(jì)，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，企業(yè)間的競爭，從對自然資源的競爭，資金的競爭，到產(chǎn)品的競爭已趨于白熱化，只有人才的競爭才是終極的競爭資源，它具有可開發(fā)、可再生的特性，是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭優(yōu)勢。而如何獲得、吸引、留住企業(yè)所需的人才是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜的困難就是怎樣做好人的激勵。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁巸?yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。．．．．．．．．．．．．二、公司績效薪酬現(xiàn)狀分析（一）大通公司的背景介紹大通公司是由中國有色金屬工業(yè)再生資源公司、天津市電解銅廠、西部礦業(yè)有限公司三方投資組建的合資企業(yè)，成立于1995年，主要生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)陰極銅。公司按照循環(huán)經(jīng)濟(jì)和清潔生產(chǎn)的精神，采用先進(jìn)工藝技術(shù)和環(huán)保設(shè)備，節(jié)能降耗，提高金屬回收率和資源的綜合利用率，因此，有良好的發(fā)展前景，公司目前正在籌備生產(chǎn)規(guī)模達(dá)到年產(chǎn)20萬噸標(biāo)準(zhǔn)陰極銅，產(chǎn)值將達(dá)到103億元的新項目。（二）大通公司現(xiàn)行的績效薪酬體系管理崗位人員的績效考核主要由部門主管，人力資源部完成，主要考核員工品德、能力、績效，而績效占45％，主要考察個人績效。表1行政人員考評打分表行政人員考評打分表考評部門考評時期季度序號被考評人姓名考評項目扣分總計得分考評等級評價與希望品德20分能力35分績效45分12……考核人打分日期三、公司現(xiàn)行績效薪酬體系中存在的問題及原因分析（一）存在問題1、薪酬項目設(shè)置不合理2、薪酬確定依據(jù)不明確（二）問題存在的原因分析1、2、3、該公司所處的行業(yè)特點(diǎn)，使得業(yè)務(wù)人員受重視程度相對較低目前有色金屬市場銷量相對較好，而該公司在日常事務(wù)中往往忽視業(yè)務(wù)人員的核心地位，由于公司在生產(chǎn)工藝上舊設(shè)備多于新設(shè)備的使用，經(jīng)常出現(xiàn)不合格產(chǎn)品的產(chǎn)出狀況，這使得業(yè)務(wù)人員在銷售過程中受到退單得情況增多，直接影響公司在客戶中的信譽(yù)，因此將售后服務(wù)和客戶滿意度考慮到績效中是尤為重要的。李嚴(yán)鋒.對績效薪酬的重新認(rèn)識.經(jīng)濟(jì)問題探索,2006（6）：P65-67.四、公司薪酬體系再設(shè)計（一）大通公司績效薪酬水平與人員需求分析2008年3月大通公司員工工資水平見圖1。740740本市在崗職工平均最低工資水平管理業(yè)務(wù)車間工人101016002000圖12008年3月大通公司員工工資水平（業(yè)務(wù)人員提成未記入）表2大通公司薪酬水平與所處同工業(yè)園區(qū)同行業(yè)競爭者的薪酬水平比較職位名稱大通公司平均工資水平(元)競爭者平均工資水平（元）市場供求指數(shù)（%）管理人務(wù)人員1410154097車間人員1001128090（二）大通公司績效薪酬體系的再設(shè)計五、結(jié)論新績效薪酬體系結(jié)合了平衡計分卡績效考核工具，全面、科學(xué)的進(jìn)行績效考核。使績效考核更具權(quán)威更有說服力，打破員工原有的不公平感。在提高工作效率的同時增加員工的忠誠度。李新建.企業(yè)薪酬管理.南開大學(xué)出版社，2010:P177-178.李新建.企業(yè)薪酬管理.南開大學(xué)出版社，2010:P177-178.參考文獻(xiàn)[1]徐斌.薪酬福利設(shè)計與管理.中國勞動社會保障部出版社,2009:P177-178.[2]朱虹.淺議確立績效薪酬體系.甘肅科技縱橫,2008(6):P77-78.[3]李新建.企業(yè)薪酬管理.南開大學(xué)出版社，2010:P177-178.[4]王斯年.淺談績效薪酬制度的變革與發(fā)展.新疆財經(jīng),2001(3):P42-43.[5]馬良英,關(guān)博.淺議績效薪酬制度的激勵作用.水利經(jīng)濟(jì),2007(3):P16-23.[6]朱曉妹,唐寧玉.國外績效薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)、趨勢、與熱點(diǎn)問題.科技進(jìn)步與對策,2003(10):P177-178.[7]閆大海.薪酬管理與設(shè)計.中國紡織出版社,2007:P177-178.[8]馮憲.薪酬管理.浙江大學(xué)出版社，2005:P177-178.[9]金萍.薪酬管理.東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2006:P177-178.[10]孫劍平.薪酬體系與機(jī)制設(shè)計.上海交通大學(xué)出版社,2006:P177-178.[11]宣琳.激勵員工的績效薪酬.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2004(8):P44-45.[12]梁敬東,高林.基于競爭力提升的薪酬體系設(shè)計.財智上海交通大學(xué)出版社,2004:P177-178.[13]葛家樹.市場經(jīng)濟(jì)下會計基本理論與方法研究.博士論文.廈門大學(xué)，2005：P44-45.[14]唐人.關(guān)聯(lián)交易的國際比較.,2005年8月31日.[15]彭進(jìn),朱仁崎.試談績效薪酬模式.江西行政學(xué)院學(xué)報,2005(6):P55-56.[16]MartinG.Wolf,2002.“l(fā)inkingperformancescorecardstoprofitperformancepay”.ACANews,vol.41,no.4,april,pp.23-25.[17]A