全套人力資源管理體系設計方案

人力資源管理體系設計全案目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設計并實踐。本全案設計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關管理模塊兩部分共11項內容。為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設計并實踐。本全案設計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關管理模塊兩部分共11項內容。除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設計了人力資源管理問題分析與解決10大實務工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產生的原因并提出針對性的解決方案。人力資源規(guī)劃體系確保人力資源供需平衡、結構優(yōu)化

7．薪酬管理體系發(fā)揮薪酬結構、薪酬水平的激勵作用招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配面試與錄用管理體系運用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才人才測評管理體系科學、公正地測量人員的素質和能力職業(yè)生涯規(guī)劃體系設計并管理員工的成長和晉升通道

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績效管理體系確保個人目標、部門目標和企業(yè)目標的一致人事事務管理體系員工入職、在職和離職日常管理勞動關系管理體系提高員工滿意度，構建和諧的員工關系１１人力資源管理體系設計全案框架11．企業(yè)文化建設體系為人力資源管理營造良好的環(huán)境11．企業(yè)文化建設體系為人力資源管理營造良好的環(huán)境提高企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)和員工的雙贏１１人力資源管理體系設計全案框架崗位職責崗位職責管理制度實施方案人力資源管理各模塊的六個角度工作流程實用表單執(zhí)行工具目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責3如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具2如何設計崗位職責參與者職位信息HRM職能工作說明書工作概要職責任務KPI組織圖表標準等組織管理的短板與問題職位分析報告2如何設計崗位職責參與者職位信息HRM職能工作說明書工作概要職責任務KPI組織圖表標準等組織管理的短板與問題職位分析報告收集信息方法定性方法：卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法HR規(guī)劃HR配置職業(yè)生涯管理……任務職 責……外部專家員 管理者客戶合作伙伴崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及在崗位上應當承擔的責任。崗位職責作為崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及在崗位上應當承擔的責任。崗位職責作為22如何設計崗位職責工作分析的規(guī)范過程，工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：資源輸入過程成果輸出組織結構圖職責的分配高層的意見……全面的訪談實地觀察資源輸入過程成果輸出組織結構圖職責的分配高層的意見……全面的訪談實地觀察收集方法整理職責分配制書面文件……部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責分配通常會經歷下面5個階段通常會經歷下面5個階段計劃階段 設計階段 信息收集 信息分析 結果表達計劃階段設計階段信息收集信息分析結果表達22如何設計崗位職責崗位職責的信息來源：崗位職責的信息來源：企業(yè)在設計人力資源管理人員的崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源如下圖所示?，F有崗位資料現有崗位資料工作陳述記錄現有工作分析崗位職責的三大信息來源22如何設計崗位職責崗位職責的設計方法：崗位職責的設計方法：企業(yè)在設計人力資源管理人員的崗位職責時主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。方法1崗位職責要圍繞工作目標，根據工作大類逐類設計，不能將一項很小的工作任務當成一項崗位職責來設計方法2對于每項職責，先用幾個關鍵字來概括說明該項工作內容，然后再具體描述怎么干以及所要達成的目標方法3崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結構進行闡述方法1崗位職責要圍繞工作目標，根據工作大類逐類設計，不能將一項很小的工作任務當成一項崗位職責來設計方法2對于每項職責，先用幾個關鍵字來概括說明該項工作內容，然后再具體描述怎么干以及所要達成的目標方法3崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結構進行闡述22如何設計崗位職責崗位職責的編寫示例崗位職責的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關系等的編寫示例如下示例人力資源部經理的基本信息和行政管理關系示例基本情況職位名稱人力資源部經理基本情況職位名稱人力資源部經理所屬部門人力資源部直屬上級行政副總裁直屬下屬編寫日期審核人總裁行政副總裁人力資源部經理企劃部經理招聘、培訓專員行政部經理薪酬考核管理專員戰(zhàn)略發(fā)展部經理人事專員22如何設計崗位職責崗位職責的編寫示例崗位職責的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件填寫原則一般用一到三句話表述說明該崗位存在的目的和意義簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件填寫要領填寫的模式為：為了……，在……的指導下（影響下），（做）……（工作）完成該崗位的關鍵職責詳述后，再填寫職責概述會較容易示例營銷總監(jiān)崗位示例崗位概述為了實現銷售目標、提高利潤率及市場占有率，在公司的營業(yè)發(fā)展方向和產品影響下，制定營銷策略和優(yōu)化營銷部門的組織結構，提高部門績效，完善服務質量。2如何設計崗位職責2如何設計崗位職責編寫崗位職責時有一些編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。1 2 3針對制度、方案、計劃等文件：存檔、提出意見針對信息、資料：調查、收集、發(fā)布、維護管理關于某項工作（上級）：主持、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭評估

思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：帶領、控制、監(jiān)管、采用、生產、參加、闡明、解釋、提供、協助上級行為：許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：達到、評估、控制、協調、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：建議、推薦、支持、評估、評價、辨釋、支援

其他：概念化、合作、協作、主持、獲得、核對、檢查、聯絡、設計、刪除、運用句式模板句式模板管理層面：制定……；安排……；布置……；指導……；批準……業(yè)務層面：執(zhí)行……；完成……；開展……；聽取……；提交……崗位職責的編寫注意事項崗位職責的編寫注意事項如下圖所示112345崗位說明書的編制過程復雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準備。崗位說明書的編制是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。針對“崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責，而非崗位的明細。這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協調。崗位說明書是人力資源管理工作的基礎性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內容，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設計?！痢粒◢徫幻Q）崗位職責××（崗位名稱）崗位職責崗位職責設計模板崗位職責設計模板，如下圖所示：123456目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度4如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具3如何設計管理制度3如何設計管理制度制度是企業(yè)為完成其組織目標、維系其組織穩(wěn)定，針對生產經營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復適用性、權利義務并存的行為準則。管理制度一般是指企業(yè)為完成某項任務或目標而要求相關人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。企業(yè)設計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標準化。注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。范等；劃、說明書、幫助手冊、合格標準、配置規(guī)范等。管理制度的框架設計管理制度的內容結構常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附管理制度設計人員應注意每一要點，以使所制定的制度內容完備、合規(guī)、合法。對性強、內容較單一、業(yè)務操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關條目不可省略。根據制度的內容結構，下讀者參考，具體如圖1-5所示。第1管理制度的框架設計管理制度的內容結構常采用“一般規(guī)定——具體制度——附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附管理制度設計人員應注意每一要點，以使所制定的制度內容完備、合規(guī)、合法。對性強、內容較單一、業(yè)務操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關條目不可省略。根據制度的內容結構，下讀者參考，具體如圖1-5所示。第一條（1）……第條第第附件

××管理制度第1章總則第2章××第章附則

制度名稱設計◎要求：清晰、簡潔、醒目◎格式：受約單位/個人（可略）+內容+文種制度總則設計◎包括制度目的、依據的法律法規(guī)和內部制度文件、適用范圍、受約對象或其行為界定、重要術語解釋、職責描述等制度正文設計◎制度的主體部分，主要包括對受約對象或具體事項的詳細約束條目言表述清晰、沒有歧義體事項的流程分章分條制度附則設計◎說明制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期，增強真實嚴肅性◎包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設計◎包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相關制度、相關資料等33如何設計管理制度人力資源管理制度的編制要求人力資源管理制度的編制要求人力資源管理人員在設計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。設計規(guī)范具體說明三符合符合管理者最初設想的狀態(tài)符合企業(yè)管理科學原理符合客觀事物發(fā)展規(guī)律或規(guī)則三規(guī)范規(guī)范制度制定者◎品行好，為人公正、客觀，有較強的文字表達能力和分析能力，熟悉企業(yè)各部門的業(yè)務流程及具體工作方法◎了解國家法律法規(guī)、社會公共需要和員工個人的風俗信仰行為習慣◎明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權限◎制度所依資料全面、準確，能反映生產經營活動的真實面貌規(guī)范制度的內容◎制度內容不違反國家法律法規(guī)和公德民俗制度體系完善、科學、系統(tǒng)，內容規(guī)范、有效、有的放矢◎形式美觀，制度框架格式統(tǒng)一，簡明扼要、易操作、無缺漏◎語言簡潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規(guī)律◎制度的可操作性要強，注意與其他規(guī)章制度的銜接◎規(guī)定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或向員工提供接觸標準文本的機會規(guī)范制度實施過程◎明確培訓及實施過程、公示及管理、定期修訂等內容◎營造規(guī)范的執(zhí)行環(huán)境，減少制度執(zhí)行過程中可能遇到的阻力◎規(guī)范全體員工的職責、工作行為及工作程序◎制度的制定、執(zhí)行與監(jiān)督工作應由不同人員負責◎記錄并保存制度執(zhí)行的情況3如何設計管理制度制度起草3如何設計管理制度制度起草制度定稿企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預警性地規(guī)避風險或將已發(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經營活動的正常、有序運行制度設計人員在設計或修訂制度時要站對、站穩(wěn)制度設計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務管理角度人員管理角度等制度設計人員應進行調研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務運作過程中出現的、需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度公示制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務，企業(yè)應以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度草案制定完成后，制度設計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關建議，發(fā)現不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定稿審批通過制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調研的基礎上進行制度內容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標準化企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預警性地規(guī)避風險或將已發(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經營活動的正常、有序運行制度設計人員在設計或修訂制度時要站對、站穩(wěn)制度設計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務管理角度人員管理角度等制度設計人員應進行調研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務運作過程中出現的、需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制度公示制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務，企業(yè)應以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度草案制定完成后，制度設計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關建議，發(fā)現不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定稿審批通過制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調研的基礎上進行制度內容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標準化一套體系完整、內容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求人力資源管理制度的設計步驟企業(yè)在設計人力資源管理制度時，首先要明確需解決的問題及所要達到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內、外部調研，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設計步驟如圖所示。角度定位調研訪談統(tǒng)一規(guī)范33如何設計管理制度人力資源管理制度的設計模板人力資源管理制度的設計模板人力資源管理相關制度的設計模板如下所示。制度名稱××制度制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第1章總則第1條第2條第2章××第條第章附則第第附件編制日期審核日期批準日期修改標記修改處數修改日期目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程5如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關系是一種動態(tài)關系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關系是一種動態(tài)關系。工作流程作為體系中的一個維度，主要采用工作流程圖是通過適當的符號記錄全部工作事項，用以描述工作活動的流向順序。工作流程圖由一個開始節(jié)點、一個結束節(jié)點及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個分支也要有明確的判斷條件。人力資源管理流程體系設計人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理人力資源規(guī)劃流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預測流程人力資源供給預測流程人力資源工作計劃流程人力資源費用預算流程人力資源 人才測評管理 管理流程流程體系 人才測評管理流程設計 測評機構選擇流人才測評實施流職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評審流程

招聘招聘計劃編制流程招聘廣告編寫流程管理內部招聘管理流程外部招聘管理流程流程獵頭招聘管理流程招聘費用預算流程……面試面試試題開發(fā)流程面試實施工作流程錄用員工錄用工作流程合同簽訂工作流程管理員工轉正工作流程流程 ……管理流程……薪酬 薪酬體系設計流程薪酬調查管理流程管理 提薪審核管理流程員工撫恤管理流流程員工保健管理流程…………績效 績效目標設定流程績效考核管理流管理 績效考核申訴流程……流程人事 員工晉升管理流程事務 員工辭職管理流管理流程 ……勞動 勞動合同管理流程勞動爭議處理流關系管理員工檔案信息建立流程流程員工檔案信息查閱流程……企業(yè) 企業(yè)文化建設管理流程文化 企業(yè)文化宣傳管理流管理流程 企業(yè)活動組織管理流程……44如何設計工作流程流程分析內容流程分析內容進行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進行分析。流程分析的內容如下圖所示。內容一分析業(yè)務流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務流程是否為最佳解決方案內容二分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務等資源，內容一分析業(yè)務流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務流程是否滿足顧客的需求，分析目前的業(yè)務流程是否為最佳解決方案內容二分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務等資源，分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間內容三分析業(yè)務流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內容三分析業(yè)務流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內容四分析業(yè)務流程的內部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序是否設置健全并得到遵守內容四分析業(yè)務流程的內部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序是否設置健全并得到遵守內容五分析業(yè)務流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響而產生的流程變動風險4如何設計工作流程4如何設計工作流程流程分析模型業(yè)務流程現狀分析模型如右圖所示。 流程分析模型業(yè)務流程現狀分析模型如右圖所示。業(yè)務流程1 2 3456市場與 目標與 新產品 市場與 提供產品客戶分析 戰(zhàn)略設計 開發(fā)管理 銷售管理 服務收款及售后服務管理與支持流程789101112對上述各流程進行分析，分析步驟如下業(yè)務現狀 最佳實踐人力資源管理信息技術管理固定資產管理對外關系管理環(huán)境管理評價 改進建議潛在收益不良流程的癥狀分析如下圖所示不良流程的癥狀分析如下圖所示不良流程癥狀內部癥狀不良流程癥狀內部癥狀溝通不良內部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加外部癥狀嚴重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場占有率降低不佳績效與不必要成本源于產出不滿足顧客的需求低效率、過于繁瑣的流程流程中活動沒有直接支持產出支持活動沒有給產出帶來附加價值流程實際不是從服務顧客的角度出發(fā)沒有良好的監(jiān)督、反饋機制來反應流程運行狀況沒有促進流程不斷改進的體制力場分析模型力場分析模型力場分析模型是業(yè)務流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現流程的現狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅動改善的力量，具體內容如下圖所示。抑制力抑制力對管理成本上升的顧慮利益聯盟者的反對同行業(yè)企業(yè)的習慣做法危機意識缺乏ABCD1234驅動力高層管理者的遠見信心市場和客戶需求的驅動有效的培訓和決策研討嚴格執(zhí)行目標實現流程優(yōu)化的工具清單流程優(yōu)化的工具清單停止技能并行輸出停止技能并行輸出哪些是重復的和相關內容：簡化消除重復活動 如何利用多重技哪些是重復的和相關內容：簡化消除重復活動如何利用多重技相關內容：職能擴大授權1．什么活動能夠并行操作以減少流程處理時間2．相關內容：處理時間時間如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質量相關內容：團隊協作準備工作第一時間需求可視性準備工作第一時間需求可視性1．如何保證數據在重復工作檢驗管理1．如何保證數據在重復工作檢驗管理哪些是重復的和非增值的活動，可以停止相關內容：簡化消除重復活動1．提交到需求者處2．相關內容：信息需求無紙化工作1．如何保證流程的績效可衡量2．相關內容：績效評估文化流程圖繪制符號說明流程圖繪制符號說明目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標準學會（ANSI）公布的。下面對流程圖設計過程中可能用到的符號進行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。流程的開始或結束 2．具體作業(yè)任務或工作 3．決策、判斷、審批 單向流程線

雙向流程線 6．兩項工作跨越、不相交

作業(yè)過程中涉及的多文檔信息

信息來源 12．信息儲存與輸出流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。44如何設計工作流程具體說明1．初步確定流程步驟人力資源管理流程設計步驟是指對需要設計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內的業(yè)務流程進行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進行明確說明，并將最終成果用書面形式展現出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示?！蚶眄樄ぷ鬟^程，找出過程中的各個關鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關系1．初步確定流程步驟人力資源管理流程設計步驟是指對需要設計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內的業(yè)務流程進行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進行明確說明，并將最終成果用書面形式展現出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示。2．界定流程范圍和參與的部門◎界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗位）以及它們的職能和作用2．界定流程范圍和參與的部門3．繪制流程圖，并進行研究◎進行管理流程圖的繪制3．繪制流程圖，并進行研究4．精調、改進流程◎所有與流程相關的人員認真研究和分析流程的準確性4．精調、改進流程◎通過審核、討論對流程進行精調，對不適當之處進行調整和修改5．瞄準標桿，對比研究6．流程試行，收集信息5．瞄準標桿，對比研究6．流程試行，收集信息7．分析研究反饋的信息8．設計并實施流程改進9．最終確定流程◎開始在工作中試行流程，注意收集相關人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息◎對收集到的反饋信息進行認真de分析he研究◎在對收集到的反饋信息進行分析和研究的基礎上，改進現有的流程圖，并重新繪制◎公司管理層正式公示經過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊44如何設計工作流程人力資源管理流程設計要領人力資源管理流程設計要領人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。人力資源管理流程特點分析人力資源管理流程設計工作要求人力資源管理流程設計工作要求人力資源流程設計可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務、促進企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設計的工作要求及成功條件如圖所示。4如何設計工作流程人力資源管理流程設計的成功條件4如何設計工作流程◎高層領導和企業(yè)核心人員對人力資源管理流程給予積極支持◎人力資源管理流程設計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應變能力，能清楚看到問題癥結所在，并能快速找出解決辦法◎員工對人力資源管理流程的設計與實施充滿熱情，并積極參與相關配合工作◎盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義◎員工支持現行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結果

人力資源管理流程設計的工作要求◎確保人力資源管理流程設計策略與企業(yè)經營目標、信息技術水平相符合◎明確說明新流程的優(yōu)勢和作用，取得高層領導支持◎選擇一個合適的人力資源管理流程為起點，有效推進流程設計與調整◎明確人力資源管理流程對現存企業(yè)文化的影響，推動企業(yè)文化建設◎及時評估人力資源管理流程成果，制定切實可行的評估計劃和方案◎制定保持人力資源管理流程設計與執(zhí)行的成果并使之擴大化的措施44如何設計工作流程繪制人力資源管理流程圖流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。①每當發(fā)生問題時，員工可以此為依據對問題進行系統(tǒng)分析。②可以使每位與流程有關或無關的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實施人力資源管理流程實施人力資源管理流程人力資源管理流程的實施原則如下：4如何設計工作流程4如何設計工作流程人力資源管理流程圖的設計如下所示 單位人力資源管理流程圖的設計如下所示單位作業(yè)人員 作業(yè)人員 作業(yè)人員 作業(yè)人員業(yè)務執(zhí)行流程開始結束目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具6如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具55如何設計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設計內容執(zhí)行工具的設計內容人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。人力資源管理執(zhí)行工具設計人力資源管理執(zhí)行工具設計技巧屬于方法的一種，主要是指對工作方法的熟練和靈活運用技巧模式是解決問題的方法論，是從工作經驗和生活經驗中經過抽象和升華提煉出來的核心知識體系模式模型是指用以分析問題的概念、數學關系、邏輯關系和算法序列的表示體系模型方法是指為獲得某種東西或達到某種目的而采取的手段與行為方式方法55如何設計執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設計要點執(zhí)行工具的設計要點企業(yè)在設計人力資源管理執(zhí)行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。具有實用性具有實用性能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現的相關問題具有指導性在實際工作中能夠對人力資源管理人員起到引導作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單7如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具66如何設計實用表單人力資源管理人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關工作進行記錄和銜接。實用表單的設計原則：如下圖所示。清晰清晰一目了然設計原則簡單明了直觀66如何設計實用表單實用表單的內容設計要求實用表單的內容設計要求實用表單的內容主要按照以下三點要求進行設計，具體如下圖所示。簡明扼要、工整、準確簡明扼要、工整、準確表單內盡可能少用標點符號意思表達要到位，不要模棱兩可實用表單的設計方法實用表單的設計方法設計表單就是將表單的行、列看成坐標的橫軸、縱軸，將需要表達的內容清晰、簡潔、直觀地置入坐標中予以展現的過程。最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設計人員可根據工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。6如何設計實用表單6如何設計實用表單運用設定插入法、選擇插入法、手繪法、復制法、文本轉換法等方法創(chuàng)建所需的表單

步驟2輸入表格內容輸入內容時要運用關鍵詞表達，既要簡明扼要、意思表達到位，又要表述工整

步驟3設置表格屬性選擇表單的樣式，設置表單本身的邊框、底紋、列與行的屬性、單元格的屬性等

步驟4表格形式的編輯與修飾包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動、復制行和列，合并、拆分單元格，重復、對齊和調整表單標題行，繪制斜線表頭等目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案8人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具7如何設計實施方案123457如何設計實施方案1234567◎目標和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標達成、問題解決等◎現狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現狀分析、面臨問題分析、原因總結◎適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等◎具體措施：制訂什么計劃、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、會產生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費用、人力和物力的支持）等◎實施和管理：什么人負責實施、實施的時間、實施的步驟、實施的成果、實施中需要注意的事項◎考核和評估：考核和評估的主題、考核和評估的內容、考核和評估的標準及指標、考核和評估的步驟、考核和評估的結果◎參考附件：方案涉及到的相關制度、表單、文書等文件實施方案的內容框架設計實施方案的內容框架設計方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內容。人力資源管理方案內容框架要求設計如圖所示。77如何設計實施方案實施方案的設計步驟方案是指工作或行動的計劃或針對某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調整方案）、人力資源管理活動實施方案（如校園招聘實施方案）、人力資源管理相關問題的解決方案（如培訓效果提升方案）等。人力資源管理方案的設計步驟如右圖所示。第1步：確定方案目標主題實施方案的設計步驟方案是指工作或行動的計劃或針對某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調整方案）、人力資源管理活動實施方案（如校園招聘實施方案）、人力資源管理相關問題的解決方案（如培訓效果提升方案）等。人力資源管理方案的設計步驟如右圖所示。第2步：收集方案相關資料第3步：調查外部環(huán)境態(tài)勢圍繞目標主題，進行全面的外部環(huán)境調查，掌握第一手的真實資料第4步：整理與分析資料情報綜合調查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對目標主題有用的情報第5步：提出具體創(chuàng)意/措施根據企業(yè)的實際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化第6步：選擇、編制可行方案將符合目標主題的創(chuàng)意，細化成具體的執(zhí)行方案第7步：制定方案實施細則根據選定的方案把各功能部門和任務加以詳細分配，分頭實施，并按進度表與預算表進行監(jiān)控第8步：制定檢查、評估辦法對策劃的方案提出詳細可行的檢查辦法、評估標準及成果提升措施77如何設計實施方案實施方案的模板設計如下所示。實施方案的模板設計如下所示。方案名稱××方案執(zhí)行部門監(jiān)督部門一、1．2．（1）（2）①②3．二、三、編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設計人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設計設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責人力資源規(guī)劃主管崗位職責人力資源規(guī)劃專員崗位職責制度人力資源規(guī)劃管理制度人力資源管理預算制度流程工具表單人員需求預測表、人員編制調整表人力資源規(guī)劃表、人才儲備登記表方案人力資源中期規(guī)劃方案人力資源年度規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃主管崗位職責人力資源規(guī)劃主管崗位職責人力資源規(guī)劃主管的崗位職責設計人力資源規(guī)劃主管的崗位職責設計1根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預測人力資源內、外部供給及需求情況，協助人力資源部經理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃2根據企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實施3整合、分析、統(tǒng)計和評估現有人力資源，提交人力資源分析報告4制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預算”5根據公司發(fā)展需要，對現有機構設置情況進行調研、分析，提出機構設置調整建議和方案6組織對各崗位工作量進行調研，主持編寫崗位標準和職務說明書7制訂各類崗位人員的離職、補充、配備、使用計劃8制訂企業(yè)人力資源的培訓、績效與薪酬、勞動關系計劃9制定人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調整規(guī)劃人力資源規(guī)劃專員崗位職責人力資源規(guī)劃專員崗位職責人力資源規(guī)劃專員的崗位職責設計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責設計人力資源規(guī)劃專員的崗位職責即在人力資源規(guī)劃主管的領導下，協助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項工作，具體的崗位職責如下表所示。1定期進行企業(yè)人力資源需求調查并進行需求分析與預測2定期提交企業(yè)人力資源需求分析與預測報告3了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關數據，上報人力資源規(guī)劃主管4負責起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃5協助人力資源規(guī)劃主管進行人力資源的補充、培訓、晉升、配備等的規(guī)劃工作6負責公司崗位體系框架設計工作7負責人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理燈相關資料的收集、整理及歸檔工作88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－1××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－1第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方法有效進行人力資源供需預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、第2條作用（1）滿足公司在經營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數量具備特定知識、技能的人員。（2）有效地調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內。調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。有效預測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應對措施。減少公司關鍵崗位、關鍵技術和環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－2第3條職責人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責部門具體工作職責人力資源部負責公司人力資源規(guī)劃所需數據的收集和確認工作負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，并報各部門負責人審核和總經理審批各職能部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史數據和預測數據及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督并進行決策88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－3第4條人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動態(tài)原則、適應原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃的制定原則基本原則詳細說明動態(tài)原則人力資源規(guī)劃應根據公司內外部環(huán)境的變化而經常調整人力資源規(guī)劃在具體執(zhí)行中應具有靈活性公司應對人力資源具體規(guī)劃措施和規(guī)劃操作進行動態(tài)監(jiān)控適應原則相適應，并根據這些因素的變化趨勢實時調整適應，確保二者相互協調保障原則人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工的共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出企業(yè)人力資源的結構，使各類人才緊密配合、優(yōu)勢互補，實現組織的系統(tǒng)性功能88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－4第5條人力資源規(guī)劃內容人力資源規(guī)劃工作的主要內容包括以下九個方面，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃工作的內容規(guī)劃項目主要內容預算內容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數量及對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策和晉升時間，輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案勞動關系計劃減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措施訴訟費及可能的賠償費用培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓投入、脫產人員工資及脫產帶來的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－5第6條人力資源規(guī)劃程序1．人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數據（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從這些數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據。需要搜集整理的數據需要向各部門收集的數據資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據 2．企業(yè)組織結構數據3．財務規(guī)劃數據 4．市場營銷規(guī)劃數據5．生產規(guī)劃數據 6．新項目規(guī)劃數據7．各部門年度規(guī)劃數據需要本部門整理的相關資料1．人力資源政策數據 公司文化特征數據3．公司行為模型特征數據 薪酬福利水平數據5．培訓開發(fā)水平數據 6．績效考核數據7．公司人力資源人事信息數據 8．公司人力資源部職開發(fā)數據88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－6公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人?！痢凉救肆Y源規(guī)劃管理制度示例－7××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－7人力資源需求預測規(guī)劃專員根據公司人力資源的需求和供給情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經營計劃和年度計劃，運用各種預測工具對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。人力資源需求預測的常用方法有以下幾種。①管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。進行估算平衡領導層決策管理人員判斷法工作流程進行估算平衡領導層決策開始

出人員需求量

報上層領導88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計這種人力需求預測方法主要適用于短期預測。②經驗預測法。經驗預測法即人力資源管理人員根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。由于不同人的經驗和能力會有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績上的差別就很大。所以，在采用這種方法預測人員需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－8③德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領域發(fā)展的因素（例如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3～5次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經理，可以是企業(yè)內部人員也可以是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對企業(yè)的內部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應掌握以下技巧。允許專家粗估數字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數字的可信度。使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。度理解這些分類和定義。要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－9④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數量變化成比例。確定了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。例如某醫(yī)院預計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法進行預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。回歸分析就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－10××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－10人力資源供給預測人力資源供給預測的主要內容如下。①內部人員擁有量預測。內部人員擁有量預測即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點的人員擁有量。②外部供給量預測。外部供給量預測即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。按流程步驟進行人力資源供給預測。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－11人力資源供需平衡決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。討論確定人力資源各項計劃人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。編制人力資源規(guī)劃書并組織實施88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－12××公司人力資源規(guī)劃管理制度示例－12第7條人力資源規(guī)劃工作評估成功的人力資源規(guī)劃可以在較長時期內使公司的人力資源狀況與經營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領導的重視，使有關政策和措施得以改進和落實，有利于調動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評估工作可以從以下三個方面進行。管理層的培訓工作是否可以得到更好的規(guī)劃。第3章附則第8條本制度由人力資源部負責制定和解釋。第9條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例 單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程審批審批審批審核審核確定最終規(guī)劃審核下達正式人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃開始②組織分析企業(yè) 人力資源現狀等因素調查源需求預測源供給預測源總體規(guī)劃編制人力資源 各項業(yè)務規(guī)劃⑥實施人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃結束配合配合配合配合實施8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關鍵節(jié)點說明8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關鍵節(jié)點說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關鍵節(jié)點說明示例人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關鍵節(jié)點說明示例關鍵節(jié)點相關說明①環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)經營環(huán)境等的分析可以使用企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析方法來進行分析分析的目的是明確戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素以及企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)②人力資源部根據戰(zhàn)略分析結果，評估人力資源管理工作中存在的問題③人力資源部根據企業(yè)戰(zhàn)略目標開展人力資源需求預測。影響需求的因素主要包括市場需求、技術與組織結構、預期活動變化、工作時間、教育和培訓等需求預測可按照本章“人力資源需求預測管理流程”（第2.4.2節(jié)）進行④給現狀、企業(yè)對人才的吸引程度、企業(yè)薪資福利狀況、全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異等供給預測可按照本章“人力資源供給預測管理流程”（第2.4.3節(jié)）進行⑤根據人力資源需求與供給預測，得出公司年度內人員的凈需求量補充計劃、績效與薪酬福利計劃、培訓與開發(fā)計劃、配備計劃等⑥人力資源部組織實施各項人力資源工作計劃，并根據實際工作中出現的問題進行調整，靈活采用各種方式保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例1．外部宏觀環(huán)境的分析（1）外部宏觀環(huán)境分析的六個因素外部宏觀環(huán)境是指對企業(yè)經營活動及其發(fā)展產生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環(huán)境分析的六項因素如下圖所示。政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境經濟環(huán)境社會文化環(huán)境外部宏觀環(huán)境分析六個因素勞動力市場環(huán)境科學技術環(huán)境自然環(huán)境88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例企業(yè)在根據外部宏觀環(huán)境分析的六項因素對人力資源外部宏觀環(huán)境進行分析時，需要綜合考慮各項因素的主要內容，具體如下表所示。因素名稱主要內容政治法律環(huán)境本企業(yè)的用工政策是否與國家及當地的法律政策相符本企業(yè)開展工作的地點是否與當地勞動組織的角色和特點相符本企業(yè)的經營方向和經營范圍是否符合國家的方針、政策、法律和法規(guī)經濟環(huán)境當地的經濟特征當地的消費者收入當地的物價水平當地消費者的購買能力勞動力市場環(huán)境就業(yè)人口基數變化的大小高層次人才資源數量和結構的變化自然環(huán)境當地環(huán)境污染的程度當地自然資源的保護程度科學技術環(huán)境科學技術對產品生命周期產生了什么影響科學技術的發(fā)展是否要求企業(yè)在培訓內容和形式方面做出相應的調整企業(yè)的創(chuàng)新能力是否得到提高，是否需要進一步加強人才隊伍的建設新興產業(yè)是否要求企業(yè)從外部引進人才或在內部培養(yǎng)一批高新技術人才社會文化環(huán)境本國文化對企業(yè)產品生產方式的影響本國文化對企業(yè)經營方式、決策程度和工作方式的影響（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法PEST中的P代表政治因素（Politicalfactors）,E代表經濟因素（Economicfactors），S代表社會因素（Socialfactors）,T代表技術因素（Technologicalfactors）。PEST宏觀環(huán)境的分析方法主要是通過分析對企業(yè)人力資源管理有重大影響的政治、經濟、社會和技術因素，幫助企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，具體如圖2-5所示。P（政治因素）EP（政治因素）E（經濟因素）國家政策國家法律法規(guī)政府預算規(guī)模勞動力市場變化社會文化的變化收入分配的變化價值觀的差異性工作和休閑的偏好人口數量和結構的變化

PEST

投資因素通貨膨脹利率狀況就業(yè)狀況經濟周期和消費模式新發(fā)現和新發(fā)展政府對科研的撥款政府對科研的促進技術轉化的速度企業(yè)信息化水平88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計S（社會因素S（社會因素）T（技術因素）人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例2．外部微觀環(huán)境的分析（1）外部微觀環(huán)境的分析因素外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個，分別是進入產業(yè)的障礙分析、退出產業(yè)的障礙分析、產業(yè)結構分析和企業(yè)客戶分析，具體如下圖所示。8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計規(guī)模經濟顧客依賴心理資金需求轉換費用銷售渠道產業(yè)結構分析

的分析因素

退出產業(yè)的障礙分析資產形態(tài)的特殊性協議障礙關系障礙感情障礙政府與社會障礙企業(yè)客戶分析股東的分析顧客的分析社區(qū)的分析銀行的分析供應商分析人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例人力資源工具設計－－人力資源外部環(huán)境分析模型示例（2）影響外部產業(yè)環(huán)境的因素影響外部產業(yè)環(huán)境的因素主要有四個，具體如下圖所示。

國家的產業(yè)結構和產業(yè)政策 產業(yè)生周期

產業(yè)的產生階段產業(yè)的成長階段產業(yè)的成熟階段產業(yè)的衰退階段經濟對企業(yè)資金的需求

影響外部產業(yè)環(huán)境的四個因素

供求態(tài)勢，包括供不產品進入市場時顧客可產業(yè)的障礙 產業(yè)

應求、供求平衡和供過8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計8人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計產品退出時資金形態(tài)的變化產品線轉移時是否會遇到企業(yè)與客戶之間的協議、關系和感情的障礙

于求三種需求分布需求變動，包括所需產品品種的變動和數量的變動88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例1.年度人員需求預測表人員狀況第一年第二年第三年……年初需求狀況年初人員需求數預測年度內需求之增加（減少）預計年度內人員變動情況由于調動和晉升而得到的人員補充由于調離和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費而造成的人員缺失由于退（離）休而造成的人員缺失由于辭職造成的人員損失預計年度人員需求數量預計年度內人員的不足或多余數預計年度內人員的損耗總數預計該年人員需求總數填表人： 審核人：88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例2.按職位類別劃分的人員需求預測表人員類別（按職務分）現有人員計劃人員余缺預期人員的損失本年度預計人員需求總數調職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理者中層管理者基層管理者一般員工……合計填表人： 審核人：88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例人力資源規(guī)劃表單設計－－人員需求預測表示例3.月份人員需求預測表單位名稱： 年月日需求原因管理人員信息技術人員一般職員詳細說明高層中層基層小計系統(tǒng)開發(fā)專員數據庫工程師小計行政人員銷售人員小計填表人： 審核人：88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計人力資源中期規(guī)劃方案示例－1人力資源中期規(guī)劃方案示例－1公司目前共有在冊員工人，其中管理人員人，占企業(yè)總人數的為：碩士及以上學歷員工占員工總數的%，本科學歷學歷員工占%，大專及以下學歷員工占%。從目前管理人員旦的數量和資歷來看，基本能滿足公司當前的生產管理需求。20年，公司制定了“三年內營業(yè)收入實現億元，年均增幅達%”的生產經營目標。在這一戰(zhàn)略目標的指導下，人力資源部協同各部門制定了公司20-20年為期三年的人力資源規(guī)劃方案，以滿足公司未來發(fā)展的人力資源需求。一、人力資源規(guī)劃的總體目標建立高效的績效考核系統(tǒng)，保證績效評估體系的完整性和有效性。維護良好的勞資關系，提高員工對公司的滿意度和認知率。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－2××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－2二、人力資源規(guī)劃方案擬定人員招聘計劃招聘人數及分布。按照公司現有生產經營水平，要達到20年營業(yè)收入還應招聘39人，其中，生產部20人、研發(fā)部4人、銷售部10人、人力資源部2人、行政部2人、財務部1人。渠道相結合的方式進行招聘?？己朔绞?。公司以往招聘采取筆試與面試相結合的方式，其中筆試占綜合成績的50%，面試占50對考核方式進行如下調整。①調整面試成績所占比例，由原來的50%提高到60%。②加強對員工韌性、反應能力、溝通協調能力等方面的考察。培訓政策調整計劃目前公司的培訓方式主要分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓、臨時培訓等。其中崗前培訓主源規(guī)劃中，對培訓政策將進行以下調整。具體情況采取公司內部培訓或外聘培訓教師兩種方式對員工崗位操作技能和專業(yè)知識進行培訓。崗位職權等內容均應包含在崗前培訓中，并在培訓結束前進行考核，考核通過后方可入職。培訓的積極性。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－3××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－3績效考核與評估計劃公司自實施績效考核工作以來已經取得了明顯的成效，尤其是去年實施標準化的定量考核后，績效考核的科學化程度大大提高。在未來人力資源規(guī)劃中，公司在延續(xù)定量考核的基礎上還增加了以下內容。薪資福利計劃公司目前總體薪資平均水平居于同行業(yè)中上水平，在本地區(qū)具有一定的競爭力。但研發(fā)從公司利潤中提取‰作為研發(fā)基金，對研發(fā)新產品的個人及團隊進行現金獎勵。對在生產中進行技術創(chuàng)新的人員，根據貢獻大小給予 ～元的獎勵。為增強員工穩(wěn)定性，對在公司工作超過業(yè)年金，作為基本養(yǎng)老保險的補充。勞動合同管理計劃年公司將與所涉及的相關人員進行溝通，重新修訂勞動合同，并嚴格遵照執(zhí)行。88人力資源管理11大模塊設計－人力資源規(guī)劃體系設計××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－4××公司3年人力資源規(guī)劃方案示例－4三、人力資源預算三、人力資源預算20—20年人力資源規(guī)劃中，公司對人力資源管理各項工作所需費用的預算情況如下：招聘費用萬元，培訓費用萬元，社會保障費用萬元、其他費用萬元，共計萬元。8人力資源管理11大模塊設計－招聘管理體系設計8人力資源管理11大模塊設計－招聘管理體系設計招聘管理體系維度和要素的設計招聘管理體系維度和要素的設計企業(yè)應結合自身所處的發(fā)展階段、經濟實力和用人規(guī)律等構建招聘管理體系，通過多種渠道招聘人才。本章主要從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設計招聘管理體系，以期對整個招聘過程進行規(guī)范化管理。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責招聘主管崗位職責招聘專員崗位職責制度招聘管理工作制度網絡招聘實施規(guī)定獵頭招聘實施規(guī)定流程工具崗位評價模型心理測評模型勝任素質模型表單招聘渠道評價表方案校園招聘實施方案招聘費用預算方案招聘效果評估方案8人力資源管理11大模塊設計－面試與錄用管理體系設計8人力資源管理11大模塊設計－面試與錄用管理體系設計面試與錄用管理體系維度和要素的設計面試與錄用管理體系維度和要素的設計體方法包括面試、筆試、管理評價中心和測試。其中，面試是企業(yè)選人過程中最關鍵的人才甄選技術。程包括面試試題開發(fā)、結構化面試、試用面談、合同簽訂、轉正等。本章從崗位職責、制度、流程、工具表單和方案共六個維度設計了面試與錄用管理體系。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責面試考官崗位職責面試考務人員崗位職責制度面試與錄用管理制度新員工轉正管理辦法流程員工轉正工作流程工具面試方法選擇模型面試題目設計模型表單面試評估表、試用面談記錄表員工轉正申請表方案結構化面試實施方案公文筐測試工作方案、8人力資源管理11大模塊設計－人才測評管理體系設計8人力資源管理11大模塊設計－人才測評管理體系設計人才測評管理體系維度和要素的設計人才測評管理體系維度和要素的設計本章同樣是從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度設計人才測評管理體系。需要明確的是，人才素質測評夫人效果取決于前期的準備工作。人才素質測評實施前期的四項準備工作如下。1．確定測評目標和被測人員；2．成立測評小組；3．建立測評指標體系；4．擬定測評實施方案。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責人才測評項目經理崗位職責人才測評師崗位職責制度人才測評管理制度測評方法選擇規(guī)定流程人才測評管理流程測評機構選擇流程人才測評實施流程工具高層管理人員測評模型表單測評技術匯總表人格測評方法一覽表韋克斯勒成人智力量表方案副總經理人員素質測評方案項目經理項目管理能力測評方案8人力資源管理11大模塊設計－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設計8人力資源管理11大模塊設計－職業(yè)生涯規(guī)劃體系設計職業(yè)生涯規(guī)劃體系維度和要素的設計職業(yè)生涯規(guī)劃體系維度和要素的設計職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。企業(yè)在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，應當確保企業(yè)具備以下五個方面的前提；2．企業(yè)決策層應具備相關管理理念；3．企業(yè)員工具有較高的職業(yè)生涯管理需要層次；4．企業(yè)員工相信企業(yè)推行職業(yè)生涯管理的誠意；5．企業(yè)政策和制度系統(tǒng)化、柔性化的程度高。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責職業(yè)生涯規(guī)劃主管崗位職責職業(yè)規(guī)劃師崗位職責制度職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度職業(yè)發(fā)展通道管理制度流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評審流程工具表單職業(yè)生涯年度評審會談表方案某公司職業(yè)生涯規(guī)劃實施方案某外資企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理方案88人力資源管理11大模塊設計－培訓與開發(fā)管理體系設計培訓與開發(fā)管理體系維度和要素的設計培訓與開發(fā)管理體系維度和要素的設計設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責培訓主管崗位職責培訓專員崗位職責制度在職人員培訓制度外派員工培訓制度培訓外包管理制度銷售人員培訓制度流程培訓需求調查流程培訓課程開發(fā)流程員工培訓管理流程培訓實施管理流程工具培訓課程開發(fā)模型培訓課程體系設計模型培訓課程運營評估模型E-learning課程建設模型表單新員工培訓計劃表新員工培訓評定表員工培訓申請表員工培訓檔案表員工培訓評估表方案新進員工培訓方案在職員工培訓方案員工外派培訓方案8人力資源管理11大模塊設計－薪酬管理體系設計8人力資源管理11大模塊設計－薪酬管理體系設計薪酬管理體系維度和要素的設計薪酬管理體系維度和要素的設計企業(yè)薪酬管理體系必須基于組織的戰(zhàn)略來設計。企業(yè)在確立了公司層戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，需要根據這兩個層面的戰(zhàn)略來安排企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責薪資主管崗位職責薪資專員崗位職責制度員工薪酬管理制度員工福利管理制度員工獎金管理制度流程員工保健管理流程工具工資體系設計模型獎金福利設計模型津貼設計模型表單員工工資匯總表員工調薪登記表員工獎金核定表方案生產人員薪酬設計方案銷售人員薪酬設計方案技術研發(fā)人員薪酬設計方案8人力資源管理11大模塊設計－績效管理體系設計8人力資源管理11大模塊設計－績效管理體系設計績效管理體系維度和要素的設計績效管理體系維度和要素的設計人力資源管理部門應該定位于為組織的各級管理者提供相關的工具和方法，讓各級管理者成為績效管理的主角。本章即從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案共六個維度設計績效管理體系。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責績效主管崗位職責績效專員崗位職責制度員工績效考核管理制度績效評議、公示、申訴管理制度流程績效目標設定流程績效考核管理流程績效考核申訴流程工具目標管理考核模型關鍵業(yè)績指標模型平衡計分卡模型、360度考核模型表單員工月度考核表員工年終考核表員工績效改進表方案銷售人員績效考核方案技術研發(fā)人員績效考核方案客戶服務人員績效考核方案8人力資源管理11大模塊設計－人事事務管理體系設計8人力資源管理11大模塊設計－人事事務管理體系設計人事事務管理體系維度和要素的設計人事事務管理體系維度和要素的設計人力資源部的日常人事事務管理工作可分為入職管理、在職管理、離職管理三部分，具體各階段工作設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責人事事務主管崗位職責人事事務專員崗位職責制度員工出差管理制度員工調任管理制度員工離職管理制度人事檔案管理制度流程員工晉升管理流程員工辭職管理流程工具員工晉升通道模型員工晉升評估模型表單方案優(yōu)秀員工評選方案員工手冊編制方案88人力資源管理11大模塊設計－勞動關系管理體系設計勞動關系管理體系維度和要素的設計勞動關系管理體系維度和要素的設計勞動關系管理體系從六個維度設計的16個關鍵要素示例如下表所示。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責勞動關系主管崗位職責勞動關系專員崗位職責制度勞動合同管理制度勞動爭議處理制度流程勞動合同管理流程勞動爭議處理流程員工檔案信息建立流程員工檔案信息查閱流程工具人事外包決策模型勞務派遣工作模型企業(yè)勞動保護工作模型職業(yè)安全事故分析模型表單解除勞動合同申請表勞動合同順延登記表方案勞動爭議預防方案88人力資源管理11大模塊設計－企業(yè)文化建設體系設計企業(yè)文化建設體系維度和要素的設計企業(yè)文化(CorporateCulture)是由價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的一個組織特有的文化形象。這些價值觀等構成了員工意見和行為的規(guī)范，在企業(yè)文化體系建設過程中，管理人員需要身體力行、全面推行并把這些規(guī)范灌輸給員工。企業(yè)文化建設準備工作（1）梳理企業(yè)文化各層次的4內容；（2）明確成功企業(yè)文化的8個特性。企業(yè)文化推行（1）在企業(yè)文化的推行中，企業(yè)文化宣傳是比較重要的一個環(huán)節(jié)，在宣傳過程中需要遵循4個原則；企業(yè)文化推行中的責任分工優(yōu)秀企業(yè)文化的建立既需要優(yōu)秀的企業(yè)文化量化分析評價系統(tǒng)的建立，更需要各個層級員工的積極配合。設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素崗位職責企業(yè)文化建設主管崗位職責企業(yè)文化專員崗位職責制度企業(yè)文化建設管理制度企業(yè)文化活動管理辦法流程工具GREP競爭力分析模型丹尼森組織文化分析模型企業(yè)文化模式的改進模型表單企業(yè)文化診斷調查問卷丹尼森組織文化分析調查問卷企業(yè)文化常用測評工具一覽表方案企業(yè)文化宣傳方案年會活動策劃方案體育活動組織方案目錄目錄11人力資源管理體系設計全案框架22如何設計崗位職責33如何設計管理制度44如何設計工作流程55如何設計執(zhí)行工具66如何設計實用表單77如何設計實施方案88人力資源管理11大模塊設計9人力資源管理問題分析與解決工具99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設計示例－SWOT分析法－1人力資源管理問題分析工具設計示例－SWOT分析法－1SWOT分析法又稱為態(tài)勢分析法、自我診斷法，是企業(yè)進行外部環(huán)境和內部條件分析，從而構造兩者最佳策略組合的一種分析工具。SWOT四個英文字母分別代表：Strength（優(yōu)勢）、Weakness（劣勢）、Opportunity（機會）和Threat（威脅）。1．執(zhí)行程序的六個步驟：（1）繪出SWOT分析表，具體如下表所示。優(yōu)勢（S）劣勢（W）1．2．3．…1．2．3．…機會（O）威脅（T）1．2．3．…1．2．3．…99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設計示例－SWOT分析法－2人力資源管理問題分析工具設計示例－SWOT分析法－2對企業(yè)的內外部環(huán)境進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢（S）、劣勢（W）、機會（O）和威脅（T）。把所有的內部因素（優(yōu)勢和劣勢）和外部因素（機會和威脅）分別集中在一起進行對比。優(yōu)勢（S）劣勢（W）機會（O）OS組合OS策略——利用這些因素OW組合OW策略——改進這些因素威脅（T）TS組合TS策略——監(jiān)控這些因素TS組合TS策略——消除這些因素（6）制訂并實施相應的行動計劃?；舅悸肥牵喊l(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威（6）制訂并實施相應的行動計劃?；舅悸肥牵喊l(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱點因素，利用機會因素，化解威脅因素；考慮過去，立足當前，著眼未來。99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題分析工具設計示例－SWOT分析法－3人力資源管理問題分析工具設計示例－SWOT分析法－32．人力資源管理SWOT分析示例：優(yōu)勢（S）劣勢（W）企業(yè)文化富有創(chuàng)造力的員工、凸顯價值的關鍵員工充滿朝氣的團隊……緩慢員工流動性大、員工缺乏創(chuàng)造力團隊建設不到位……機會（O）威脅（T）市場需求增長強勢、適合快速擴張技術向新產品和新業(yè)務方向轉移、客戶群增多人員需求量增大……市場中出現了強大的競爭對手和替代品化、銷售人員培訓滯后臨大規(guī)模裁員要求……通過SWOT分析，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢和外部面臨的機會與威脅一目了然，人力資源部經理就可以針對企業(yè)存在的問題，進一步按照執(zhí)行程序來確定解決方案，并實施有效的人力資源管理。通過SWOT分析，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣勢和外部面臨的機會與威脅一目了然，人力資源部經理就可以針對企業(yè)存在的問題，進一步按照執(zhí)行程序來確定解決方案，并實施有效的人力資源管理。3．SWOT分析法應用注意事項的內容，并提供一定的數據以彌補定性分析的不足。分析重點應放在提出問題、分析問題和討論問題上。將各因素填到圖表中只是方便整理和分析的一種手段，因此在運用時切不可舍本逐末。99人力資源管理問題分析與解決工具人力資源管理問題解決工具設計示例－PDCA循環(huán)法－1人力資源管理問題解決工具設計示例－PDCA循環(huán)法－1PDCA循環(huán)也稱戴明環(huán)，是一個持續(xù)改進模型。PDCA的四個英文字母分別表示Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（行動和改進），PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質量管理，并且不停地反復循環(huán)。PDCA循環(huán)的基本原理PDCA循環(huán)是全面質量管理所應遵循的科學程序。全面質量管理活動的全部過程就是質量計劃的制訂和組織實施的過程，這個過程是按照PDCA循環(huán)周而復始地運轉的。（1）P（Plan）計劃——確定方針和目標，確定活動計劃。（2）D（Do）執(zhí)行——實現計劃中的內容。（3）C（Check）檢查——總結執(zhí)行的效果，找出存在的問題。（4）A（Action）行動和改進——對檢查取得的結果進行處理。①對于成功的經驗加以肯定和適當推廣。②對于失敗的教訓加以總結，以免重蹈覆轍。③將未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)。人力資源管理問題解決工具設計示例－PDCA循環(huán)法－2人力資源管理問題解決工具設計示例－PDCA循環(huán)法－22．PDCA循環(huán)圖例及特點PDACP D計劃（Plan）處理（Act）

執(zhí)行（Do）檢查

A C PDP D ACA C（1）PDCA循環(huán)圖 （2）大環(huán)套小環(huán)計劃（Plan）

執(zhí)行（Do）計劃（Plan）

執(zhí)行

處理（Act） 檢查（