用友軟件招聘面試技巧

人員招聘與面試技巧索尼公司認為“一流是與生俱來的〞2一項美國人力資源全球性調查結果顯示：對于大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更重要高素質雇員的績效到達了平均水平的129%微軟：雇用最有才華的人比培訓管理那些平庸的人要重要得多。選人錯誤〔換人〕的代價3費用項目占工資的百分比（％）新員工不足而導致的費用（12個月）46同事幫助新員工的費用（12個月）33因人員離職導致生產力下降的費用（1個半月）6同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用2職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）50辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用3招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用10尋找新的合適員工的費用（49小時）8重新安置該員工的費用0總費用總費用相對于平均工資的倍數(shù)158%一項研究成果說明，選錯人再換人給公司帶來的本錢，大于員工雇傭薪酬的1.58倍。招聘的規(guī)模——金字塔模型41310100最終錄取的人數(shù)參加復試的人數(shù)參加初試的人數(shù)招聘吸引的應聘者示意圖：非絕比照例。目錄5為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結論？面試前我們應該準備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動法、勞動合同法對于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？為什么要招人？為賺錢自己忙不過來手、腳、眼、耳、腦的補充解決各類公司經營中的問題提高公司賺錢的能力6招什么人？誰來面試？設置選人標準時常見的問題：有經歷的人少而貴；到了公司可能無法有預計的產出；與現(xiàn)有團隊的磨合可能導致公司內部矛盾。解決方法：根據工作需要，分析工作及公司現(xiàn)狀對于人員素質的要求，而非學歷、工作經歷等硬性方面，核心標準就是能不能以誠信的方法把客戶吸引住，和員工自身的學習能力；招人時，老板考核能力，團隊成員參與面試，就未來合作性進展考察。7招人標準舉例8教育〔關注學習能力〕：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？工作經歷〔分析以往業(yè)績〕：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？電腦應用能力〔行業(yè)必須〕：是否必須具備根本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？溝通談判技巧〔伙伴員工必須〕：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經歷？出差〔家庭等其他因素的支撐〕：是否要求定期長時間出差。在什么時候進展招聘？不要等出現(xiàn)人員數(shù)量、能力、精力明顯出現(xiàn)缺乏時再招：人的增加會帶來本錢增加，但是因為沒有人導致丟了商機損失更大；選人是雙向選擇，在出現(xiàn)人才流動之后再招人會導致工作交接上的損失；新人到崗后還需要進展培養(yǎng)，和與現(xiàn)有人員的磨合，而不太容易立即有工作成績。解決方法：一般崗位，根據業(yè)務開展需要，提前兩個月做人才儲藏；能為公司收益帶來巨大價值的人要時時留意，隨時引進。9從哪里招人？常見的招聘渠道：各類媒介：人才網站、專業(yè)媒體、人才中介機構；內部推薦：公司在職員工推薦，熟人推薦；培訓機構：各類行業(yè)相關職業(yè)培訓機構。什么人從哪里招：一般崗位：以上渠道都可以用，結合公司自身費用預算；關鍵崗位：熟人推薦及具有良好能力及商業(yè)信譽的人才中介。10目錄11為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結論？面試前我們應該準備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動法、勞動合同法對于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？簡歷篩選——評估簡歷12大局部人在寫作簡歷時是老實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示1：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。小提示2：假定簡歷中有些信息是不可信的。簡歷篩選——分析簡歷構造13簡歷的構造在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。構造合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示3：注意簡歷中前后矛盾之處，如：時間、工作內容與崗位等。小提示4：問問自己，通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。

簡歷篩選——關注細節(jié)14留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的成心之舉。必須仔細查看應聘者承受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作完畢到另一個工作開場中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教育時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。簡歷篩選——信息分析15對簡歷的構造分析完畢之后，下一步就要看應聘者的學習和工作經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)開展的速度和方向嗎？

閱讀信息----求職者信息根本生理、社會特征：如-性別、年齡、戶籍等知識、技能特征：學歷、專業(yè)、培訓、工作經歷、專業(yè)資格證書心理特征：各種素質、人格、興趣和偏好總結以上三點，通過對于以往工作的分析，預測未來工作績效。簡歷篩選——必須關注的問題16審查簡歷中的指導性問題他〔或她〕目前的成就說明什么？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學歷、經歷？有哪些線索說明他〔或她〕能勝任此工作？工作經歷的記錄有無進步趨勢？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？有無不屬實的情況——是否需要檢查學歷和工作經歷？〔理想〕應聘者應具備的根本性格特征：17對學習和開展一直保持濃厚興趣；既有良好的道德情操又有處事靈活性，品格建立在自知之明以及老實正直的根底上。成認關系的建立和維護對工作的成功十分重要。理想的應聘者應該知道如何確保自己有較高的熱情和充分的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。能承受不同觀點：人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應該回避意見反響，而應通過反響的意見改正自己的缺點和缺乏。目錄1810:01為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結論？面試前我們應該準備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動法、勞動合同法對于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？面試前的準備工作1910:01至少10分鐘的準備時間〔準備什么？地點，心態(tài)，用品……〕；瀏覽候選人的簡歷〔瀏覽什么？之前標注的問題〕；有無頻繁跳槽的經歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓……？〔考察職業(yè)穩(wěn)定性〕熟悉緯度，要問的問題〔STAR〕和評估的尺度標準〔對于不同的應聘者，尺度要統(tǒng)一；不同面試官的尺度要盡量保持一致。〕面試的目的2010:01主要是——透過問答，了解應聘者簡歷上的信息是否可信；面對面觀察申請人的儀容、態(tài)度、談吐等；用各種方法評估應聘者的性格、才能及知識等；評估應試者干好工作的能力,考慮申請人是否有能力及誠意擔當此職，并是否適合在該公司工作；把公司情況和招聘要求等信息完整、準確、真實地傳達給求職者。面試的內容行為禮儀工作經歷求職動機工作期望應變能力專業(yè)知識自我控制21人際交往能力工作態(tài)度精力和活力事業(yè)心興趣和愛好語言表達能力綜合能力個人職業(yè)素質個人成長潛力面試前必須認真準備--求職者不滿意的面試22求職者對面試中出現(xiàn)的不滿意問題調查所占比例面試官沒有準備或不專注39%對面試情形變化缺乏反饋能力38%招聘職位與實際不一致，或沒有職務說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復雜17%設置評估應聘者的標準23對應聘者進展評估，應將工作要求標準分為“根本類〞和“優(yōu)先考慮類〞。例如：1、應聘者是否具有行業(yè)銷售經歷的重要性如何？2、工作是否要求應聘者已經對于相關產品有所了解？3、公司是否能為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供培訓時機？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有盤旋余地。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。小提示5：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。小提示6：對兩可之間的應聘者可征求同事意見。學習不同面試風格24面試風格（方式）如何準備獲得信息式面試：主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試：主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試(壓力面試）：借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。可以對應聘者簡歷中的經歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質問或旁敲側擊。檢驗技能式面試：此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫刚哌M行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。目錄25為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結論？面試前我們應該準備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動法、勞動合同法對于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？目標情景結果行動S:Situation情景T：Target目標A：Action行動R：Result結果STAR方法26應該問什么？27前一崗位的主要成就目標設定以及實現(xiàn)目標的方法證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力在壓力下進展決策時間管理能力設定優(yōu)先級別并處理沖突使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變鼓勵同事和下屬處理低下的績效靈活的/適應的能力展示創(chuàng)造力或才能展示影響的技巧對于團隊協(xié)作的奉獻描述一個問題以及它如何得到解決個人工作能力潛在領導力應該怎么問？與過去行為有關的問題28與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經歷？講述一下這段經歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……事情。如果是你，你也許會怎樣做？〞一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來答復防止提出引導性的問題與行為有關的答復一定要包括背景、行動以及行動的結果理論性問題、引導型問題和行為性問題29提問方式有那些？〔一〕301、連串式提問：向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個答復。這種提問方式主要是考察面試者的反響能力、思維的邏輯性和條理性。

例如："你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓是什么？如果今后再遇到此類情況，你會如何處理？"2、開放式提問：就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是〞或“不是〞來答復，而必須另加解釋才能答復清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細的說明，那么符合"開放式提問"的要求。3、清單式提問：除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度；比方，"你所在企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產品質量差還是其他？提問方式有那些？〔二〕314、假設式提問：在這種提問中，主考官為應試者假設一種情況，通過應試者的反響和答復，來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“某交通事故，如果你是那個肇事的司機，你會怎樣處理？"5、壓迫式提問：一般來說，主考官要盡力為應試者創(chuàng)造一個親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會成心制造一種緊張的氣氛，給應試者一定壓力，通過觀察應試者在壓力情況下的反響，來測定其反響能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“你個人的4季度銷售任務500萬，如果完不成你將會被按不勝任崗位處理，你怎么辦？"提問方式有那些？〔三〕326、封閉式提問：這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷：包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態(tài)度等。行為型問題和測試型問題33行為型問題： 問出應聘者在某一實際情況下實際做了什么？測試型問題： 問出應聘者在某某情況下會怎么做？很多面試過程是由75%的行為型問題，和25%的測試型問題構成了解主動性的問題34〔1〕“你是否曾經付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進展下去，你是如何做的，結果如何？〞

〔2〕“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動？〞

〔3〕“在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被承受了，你是如何做到的。〞

〔4〕“你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵？〞

〔5〕“在你的職責范圍內，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？〞

〔6〕“為了改進工作或生產流程，你提出過哪些建議？〞了解毅力的問題35〔1〕“事情并不總是按照我們的想法進展的，你是否經歷過做出最大努力，但最終失敗了？請舉例。〞〔2〕“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？〞〔3〕“對于阻礙你完成工作的阻力，你是如何抑制的？請舉例。〞〔4〕“請舉出一個實例，你堅持抑制反對意見，以證明產品或效勞是如何地能夠滿足客戶要求的。〞〔5〕“請舉出一個實例，你堅持某一立場或行動方案，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能到達。〞了解忍耐力的問題36〔1〕“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反響如何？〞〔2〕“你的工作中是否經歷過某些沖突，你的反響如何？〞〔3〕“你是否曾經因為工作職責的重負而感到失去信心？請給出一個實例。〞〔4〕“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題？請給一個實例，說明你的行動或反響。〞〔5〕“工作中你是否面對過道德觀或價值觀的沖突，你的反響如何？請給出一個實例。〞〔6〕“當你處于一個新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反響如何？請給出一個實例。〞開放式問題----沒有固定答案37你對……的看法是什么？你認為對……最重要的因素是什么？在什么情況下你會……你是怎樣處理那個問題的？你做出那個決定的原因是什么？然后怎樣？怎樣才能知道什么是真正的問題？澄清性問題

——為了問出更多的信息，或是為了使應聘者對其答案做進一步的解釋38問定義問釋例問標準自我評價式問題39你什么事做得最好？到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你的成功的奉獻最大？你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應聘者不太愿意說的一些情況簡單有效的面試問題40你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你過去給你自己定下的一個重要目標的例子是什么？為到達它你都做了些什么？當你面臨一個將測出你的應變能力的問題，你將會怎樣做？舉一個例子。在受壓情境下你將如何得出決定？你在上一份工作中做了什么來確保你的方案和公司都是有效的？你如何處理沖突的優(yōu)先權？使用例子來說明你的觀點。當其他人都不同意你的意見的時候，你將如何使用溝通技巧來使你的觀點通過？當你們都處于壓力之下時，你將如何做來鼓勵同事和下屬？簡單有效的面試問題—情景41一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是答復說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假設你是某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？應該防止的問題42引導性問題——會引導被面試人答復以下問題的傾向，從而影響了問題答復的客觀性；批評性問題——會打擊被面試人的自信，使得面試人的能力不能充分展現(xiàn)，從而導致錯判；多項選擇性問題——會導致面試標準難以統(tǒng)一；歧視性問題——會導致被面試人感到屈辱，或者被侵犯。從而產生對抗或者逃離情緒。面試中的回應43回應方式1、不良的回應方式〔評價性回應、查探性回應、敵意性回應、撫慰性回應〕2、有效的回應方式〔巧用過渡句、重復性回應、解釋性回應、總結性回應、澄清式回應〕如何識別虛假信息44用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些的事實一致真實謊話很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷45面試過程與時間安排面試的前半部分禮節(jié)性交流：提問考察最有用的信息，如項目經驗、溝通反應能力；了解應聘者的職業(yè)目標，職業(yè)規(guī)劃等個人信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定。第二階段第三階段展現(xiàn)性交流：“推銷：公司和職位；參觀公司回答應聘者的問題。深入了解：了解其他信息；非工作問題，如業(yè)余愛好、住址、家庭情況等。約定不明信息反饋時間46【備注】以上三個階段，總體時間及各階段時間可以根據面試實際情況靈活掌握；三個階段可以根據面試對象不同，在一次完成，也可以分幾次完成。47我們的記憶力缺乏以讓我們記住所有候選人的所有信息做完整的關于行為表現(xiàn)的紀錄在簡歷上直接做紀錄用簡短的話把他答復的那個案例、故事紀錄下來要讓候選人知道你在做紀錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理紀錄盡可能按照被面試人的原話做記錄切不可當場下結論面試需要注意的問題——需防止的事宜48疏于準備，不了解如何應聘者與崗位工作內容之間如何進展比對，或過度渲染工作以吸引應征者受壓力下的雇傭，或任用資格過高者，而不是選擇最適宜的人選偏離主題：重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題角色互換：自己談得太多面談者本身不當?shù)那榫w反響，受對方容貌或非語言行為左右面談變質詢，過于重視對應征者不利的資料不當?shù)奶幚響髡叩那榫w，缺乏和諧的面談氣氛輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙完畢面談49傾聽是有效面試的根基，需全神貫注面試者的聽說黃金比例——80%：20%傾聽陷阱50打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號處理信息不當掌握面試的速度51當候選人談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現(xiàn)的事例面試主考官總結性問話運用肢體語言如何完畢面試52再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意面試完畢后的評估53一次好的面試=在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準確的紀錄+評估+測試+取證組織整理的筆記確定你將衡量哪些緯度總結候選人在每個緯度的長短處打分

敢用強者，才能快速成功評估中的陷阱54誤區(qū)一：像我誤區(qū)二：暈輪效應誤區(qū)三：相比錯誤誤區(qū)四：首因和近因效應誤區(qū)五：盲點

不應該以人比人，而應該以職位來比人評估中的陷阱55我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試完畢后，自問：優(yōu)秀銷售員的標準〔原一平〕561、哲學家的頭腦 2、偵察員的眼睛3、外交家的風度 4、運發(fā)動的體魄5、科學家的才智 6、初戀者的熱情7、演說家的口才 8、宗教家的執(zhí)著9、大將軍的果斷 10、改革家的遠見將用人標準，用清晰、簡潔、容易理解的話語整理出來，便于在公司上下達成統(tǒng)一的共識。目錄57為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結論？面試前我們應該準備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動法、勞動合同法對于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？問題一：什么是“不勝任工作〞？什么是“不符合錄用條件〞？不勝任工作：不能完成繼任崗位的工作任務。法律要求：需經過培訓或者