淺談在華日本高科技貿(mào)易公司的薪酬管理-以A公司薪酬模塊為例

題目：淺談在華日本高科技貿(mào)易公司的薪酬管理--以A公司薪酬模塊為例淺談在華日本高科技貿(mào)易公司的薪酬管理--以A公司薪酬模塊為例內(nèi)容提要隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越強(qiáng)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，也推動(dòng)了企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。由于每個(gè)國(guó)家之間的文化是存在差異的，所以企業(yè)的跨國(guó)發(fā)展也會(huì)在一定程都上受到文化的影響，在跨文化的背景下，企業(yè)應(yīng)該怎樣留住人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)十分關(guān)鍵，想要留住人才或者是吸引更多的人才，完善的薪酬管理制度是必不可少的。有一部分的日本高科技行業(yè)在我國(guó)發(fā)展，由于我國(guó)和日本之間的文化和社會(huì)環(huán)境都存在一定的差異，所以，在華的日本貿(mào)易公司想要留住人才，就必須要根據(jù)中國(guó)的國(guó)情結(jié)合日本的文化制定出薪酬管理體系，只有完善的薪酬管理制度，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，才能提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以，在華日本貿(mào)易公司的薪酬模塊管理值得研究。本文通過(guò)描述薪酬的相關(guān)理論以及分析在華日本貿(mào)易公司的薪酬管理的發(fā)展和現(xiàn)狀，總結(jié)了薪酬管理發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，針對(duì)存在的問(wèn)題，本文提出了幾點(diǎn)政策建議，最后在對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。關(guān)鍵字：日本貿(mào)易公司；薪酬管理；跨國(guó)發(fā)展AbstractWiththerapiddevelopmentofthetimes,thecompetitivenessbetweenenterprisesisgettingbiggerandbigger,andthecompetitionfortalentsisgettingstrongerandstronger.Withthedevelopmentofeconomicglobalization,ithasalsopromotedthetransnationalbusinessactivitiesofenterprises.Becausetheculturesbetweendifferentcountriesaredifferent,thetransnationaldevelopmentofenterpriseswillalsobeinfluencedbycultureinacertainprocess.Inthecontextofcross-cultural,howshouldenterprisesretaintalentsforthedevelopmentofenterprisesThekeyistomaintaintalentsorattractmoretalents.Asoundcompensationmanagementsystemisessential.SomeJapanesehigh-techindustriesaredevelopinginChina.BecauseofthedifferencesintheculturalandsocialenvironmentbetweenChinaandJapan,JapanesetradingcompaniesinChinawanttoretaintalentsandmustbebasedonChina’snationalconditions.Japaneseculturehasdevelopedasalarymanagementsystem.Onlyasoundsalarymanagementsystemcanadapttothedevelopmentofthetimesandimprovemarketcompetitiveness.Therefore,themanagementofcompensationmodulesinJapanesetradingcompaniesinChinaisworthstudying.ThispapersummarizestheproblemsinthedevelopmentofsalarymanagementbydescribingtherelevanttheoriesofsalaryandanalyzingthedevelopmentandstatusquoofsalarymanagementinJapanesetradingcompaniesinChina.Inresponsetotheexistingproblems,thispaperputsforwardsomepolicysuggestions.Givingasummary.keywords：Japanesetradingcompany;Compensationmanagement;Transnationaldevelopment目錄摘要 2Abstract 31.緒論 61.1選題背景 61.2研究目的及意義 61.3選題依據(jù) 61.4研究方法 71.5研究框架 72.相關(guān)理論研究 82.1薪酬的相關(guān)理論 82.1.1薪酬的概念 82.1.2薪酬的組成 82.1.3薪酬的作用 92.1.4日本公司的薪酬管理制度 92.2薪酬管理的意義 103.A公司薪酬管理方案分析 103.1A公司薪酬方案發(fā)展現(xiàn)狀 103.1.1員工調(diào)查 103.1.2薪酬結(jié)構(gòu)分析 123.1.2公司績(jī)效以及漲薪 133.2發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題 143.2.1薪資過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 143.2.2公司的業(yè)務(wù)與員工的薪資不平衡 143.2.3沒(méi)有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)政策 163.2.4員工晉升渠道少 164.在華日本貿(mào)易公司薪酬管理的政策建議 174.1薪酬制度改進(jìn)原則 174.1.1公平性原則 174.1.2競(jìng)爭(zhēng)性原則 184.1.3戰(zhàn)略性原則 184.1.4激勵(lì)性原則 184.1.5經(jīng)濟(jì)性原則 194.2改進(jìn)薪酬管理制度 194.2.1改進(jìn)高層管理人員的薪酬管理制度 194.2.2改進(jìn)技術(shù)員工的薪酬管理制度 195.總結(jié) 20參考文獻(xiàn)： 201.緒論1.1選題背景日本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力隨著經(jīng)濟(jì)全球化而快速騰飛，進(jìn)入21世紀(jì)后，許多日本國(guó)際企業(yè)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)全球化的影響而積極地開拓海外市場(chǎng)。而中國(guó)經(jīng)過(guò)改革開放后，在國(guó)際上的經(jīng)濟(jì)影響力日益加強(qiáng)，同時(shí)中國(guó)作為全球第二大經(jīng)濟(jì)體國(guó)家，吸引著眾多跨國(guó)企業(yè)到華投資。近年來(lái)，隨著日本企業(yè)在中國(guó)地不斷投資，也在一定程度上將日本本土的企業(yè)文化帶到了中國(guó)?，F(xiàn)代企業(yè)中高科技技術(shù)人員是最為關(guān)鍵的因素，而如何吸引高科技技術(shù)人才到企業(yè)任職，相信這是所有企業(yè)都在考慮的問(wèn)題。吸引技術(shù)人員憑借的是企業(yè)文化以及任職氛圍，而留住人才憑借的卻是一套行之有效的薪酬福利政策。企業(yè)文化僅僅可以在精神層面上滿足員工的工作需求，薪酬福利政策才能真正地在物質(zhì)層面上滿足員工的需求，如何建立一套完善而科學(xué)的薪酬體系政策，這是所有企業(yè)管理者都要思考的問(wèn)題。薪酬的漲幅代表著企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可程度，也是促使員工能否留在企業(yè)的關(guān)鍵因素。1.2研究目的及意義薪酬管理制度是企業(yè)的人力資源部門的核心內(nèi)容之一，這項(xiàng)制度與員工的自身利益十分緊密，對(duì)于已經(jīng)是發(fā)達(dá)國(guó)家的日本的企業(yè)來(lái)說(shuō)，將會(huì)如何把自身的企業(yè)文化與中國(guó)的具體實(shí)際情況科學(xué)地結(jié)合在一起，這是一個(gè)值得研究的課題方向。高科技企業(yè)是技術(shù)密集型的企業(yè)，需要依靠?jī)?yōu)秀的技術(shù)人才來(lái)進(jìn)行發(fā)展壯大，而高科技企業(yè)的離職率相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)較高，這就使得高科技行業(yè)的薪酬管理方案需要更加完善?；谝陨?，本文將以高科技行業(yè)作為切入點(diǎn)，通過(guò)調(diào)研深圳地區(qū)的日本企業(yè)，對(duì)日本企業(yè)的薪酬管理方案做一個(gè)研究分析。1.3選題依據(jù)本文選定的題目是：淺談在華日本貿(mào)易公司的薪酬模塊管理—以高科技行業(yè)為例。本文將以高科技行業(yè)的薪酬管理為參考案例來(lái)分析在華日本企業(yè)的薪酬福利方案，而由于中國(guó)的區(qū)域太大，無(wú)法獲取較為精準(zhǔn)的調(diào)查數(shù)據(jù)，所以本文將鎖定調(diào)研區(qū)域?yàn)樯钲?。而選定高科技行業(yè)為參考點(diǎn)的依據(jù)是因?yàn)?，相?duì)于其他傳統(tǒng)工業(yè)來(lái)說(shuō)，高科技行業(yè)對(duì)自然資源的依賴低，相對(duì)應(yīng)的，對(duì)自然資源的掠奪性也很低，因此高科技行業(yè)正在逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)行業(yè)成為社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。高科技行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心在于優(yōu)秀的技術(shù)人才，留住技術(shù)人才的主要手段就是薪酬福利政策，所以相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)，高科技行業(yè)更加需要一套完善而科學(xué)的薪酬管理方案，只有能留住技術(shù)人才，企業(yè)才可以獲得大量的知識(shí)儲(chǔ)備，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得一席之地。近年來(lái)關(guān)于薪酬的理論研究很多，但是前人大多數(shù)集中于對(duì)管理層的薪酬管理方案的研究，對(duì)于新興的高科技跨國(guó)企業(yè)的薪酬方案的研究較少。本論文的書寫意在為進(jìn)一步擴(kuò)展和完善薪酬管理研究方案，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供薪酬激勵(lì)的方向。目前在國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的參考文獻(xiàn)中，對(duì)薪酬管理方案的研究不僅涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)，出乎意料的還涉及到心理學(xué)，這其實(shí)就是現(xiàn)代管理企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)之一。許多學(xué)者對(duì)薪酬的發(fā)放方式以及薪酬調(diào)查都會(huì)利用到薪酬內(nèi)部的調(diào)整，本文在查閱參考文獻(xiàn)時(shí)，有參考到目前最新的研究成果，在此基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的提出政策建議。1.4研究方法（1）文獻(xiàn)研究法本文在分析在華日本貿(mào)易公司的薪酬管理時(shí)，對(duì)目前國(guó)內(nèi)外的相關(guān)參考文獻(xiàn)進(jìn)行了大量的查閱，目的是為了讓本文的理論基礎(chǔ)更加的扎實(shí)。在進(jìn)行參考文獻(xiàn)的閱讀中，著重抓住其中的精華，分析并初步了解高科技行業(yè)的薪酬管理方案，并對(duì)相關(guān)參考文獻(xiàn)的研究方法和觀點(diǎn)進(jìn)行了分析總結(jié)。（2）資料分析法本文主要通過(guò)檢索現(xiàn)有的在華日本企業(yè)薪酬管理的相關(guān)資料，并結(jié)合查閱到的參考文獻(xiàn)中的理論基礎(chǔ)資料來(lái)進(jìn)行相對(duì)具體的分析，以求更好的理解和分析日本企業(yè)的薪酬管理方案。1.5研究框架本文的研究主題是淺談在華日本貿(mào)易公司的薪酬模塊管理—以高科技行業(yè)為例，總體上遵循“確定研究方向：在華日本貿(mào)易公司的薪酬模塊管理——選取切入點(diǎn)：高科技行業(yè)、選定調(diào)查區(qū)域：深圳——進(jìn)行理論基礎(chǔ)的分析——確定研究方法——分析現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因——提出可行性的政策建議”的研究思路，本文主要分為五個(gè)章節(jié)：第一章節(jié)為緒論說(shuō)明，主要介紹本文的選題背景、研究課題的意義及目的、研究方法、選題依據(jù)等，并對(duì)本文的研究框架做出說(shuō)明。第二章節(jié)對(duì)現(xiàn)有的資料做基礎(chǔ)理論的研究，主要是研究薪酬的概念、組成、作用、管理制度等，并闡述了薪酬管理的意義，為后文的展開提供概念支撐和理論知識(shí)基礎(chǔ)。第三章節(jié)針對(duì)在華日資企業(yè)薪酬管理方案的現(xiàn)狀分析，闡述發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。發(fā)展現(xiàn)狀主要是通過(guò)對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)分析、公司計(jì)較以及漲薪等問(wèn)題作闡述說(shuō)明；發(fā)展中存在的問(wèn)題可以概括為以下四點(diǎn)：薪資過(guò)低從而導(dǎo)致缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、公司的業(yè)績(jī)與員工的薪資不平衡、沒(méi)有針對(duì)性的福利政策、員工晉升渠道少等。為第四章節(jié)提出政策建議做鋪墊。第四章節(jié)針對(duì)在華日資企業(yè)薪酬管理方案做幾點(diǎn)政策建議，通過(guò)第三章節(jié)中闡述的發(fā)展中的現(xiàn)狀以及發(fā)展中存在的問(wèn)題來(lái)提出可行性的方案。薪酬制度改進(jìn)方案應(yīng)遵循：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性等五個(gè)原則，在這五個(gè)原則的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工分類的不同，提出了兩點(diǎn)可行性的建議：一、改進(jìn)高層管理人員的薪酬管理制度；二、改進(jìn)技術(shù)人員的薪酬管理制度。第五章節(jié)為結(jié)論，主要是對(duì)本文的主要內(nèi)容做概括性總結(jié)。2.相關(guān)理論研究2.1薪酬的相關(guān)理論2.1.1薪酬的概念薪酬簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是雇主對(duì)受雇方支付的一種報(bào)酬，在雇傭關(guān)系中，受雇方通過(guò)自身的體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)來(lái)為雇主進(jìn)行勞動(dòng)。只是現(xiàn)代薪酬管理所賦予給薪酬的意義更加多樣化，薪酬分為狹義和廣義兩種概念，廣義指的是受雇方從雇主那獲得的全部報(bào)酬，包含著物質(zhì)性報(bào)酬和非物質(zhì)性報(bào)酬，而狹義指的是受雇方從雇主那獲得的物質(zhì)性報(bào)酬，物質(zhì)性報(bào)酬通常指的是工資獎(jiǎng)金等，通常以可使用貨幣來(lái)發(fā)放，而非物質(zhì)性報(bào)酬則指的是不以貨幣形式來(lái)發(fā)送的報(bào)酬，通常指的是公司福利，較為常見的是社保以及公積金等。2.1.2薪酬的組成現(xiàn)代薪酬管理通常以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為主，以非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為輔，共同組成完整的薪酬制度，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指的是工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指的是員工在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的心里感受。1、基本工資基本工資指的是員工通過(guò)自身勞動(dòng)來(lái)賺取到的報(bào)酬，通常以本國(guó)法定貨幣并按一定的時(shí)間周期發(fā)放到個(gè)人?；竟べY是保障員工生活的基本保障，通常來(lái)說(shuō)，基本工資有較為穩(wěn)定的特性，基本工資的變動(dòng)一般與員工所具備的知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)有相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)所處的城市以及行業(yè)也有一定的關(guān)系。2、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金通常是企業(yè)為激勵(lì)員工積極性而發(fā)放的報(bào)酬，是對(duì)員工一段期間內(nèi)所做出的工作績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)性質(zhì)。獎(jiǎng)金的目的主要是為了刺激員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工通過(guò)對(duì)自身能力的加強(qiáng)從而讓工作能力更加出色，具有很強(qiáng)的刺激性。獎(jiǎng)金通常分為季度獎(jiǎng)金和期權(quán)獎(jiǎng)金。2.1.3薪酬的作用薪酬實(shí)質(zhì)上是雇主與受雇方的利益交換，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，逐漸演變成了企業(yè)與員工之間的利益交換，企業(yè)就是傳統(tǒng)意義上的雇主，而員工就是受雇方。從企業(yè)的角度上來(lái)說(shuō)，報(bào)酬指的是用于購(gòu)買勞動(dòng)力的一種費(fèi)用方式，從員工的角度來(lái)說(shuō)，報(bào)酬指的是個(gè)人付出勞動(dòng)力合法得到的相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。薪酬具備基本的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能。1、保障功能對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)個(gè)人勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行賺取報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)生活的最低保障，來(lái)維持自身的衣食住行，并通過(guò)存款的方式為自身的未來(lái)的生活做保障。2、激勵(lì)功能激勵(lì)功能指的是企業(yè)對(duì)于員工，企業(yè)通過(guò)發(fā)放薪酬的方式，來(lái)如實(shí)的反饋員工的工作能力，促使員工積極地提高自身的工作能力，為企業(yè)賺取更大的利益。3、調(diào)節(jié)功能企業(yè)對(duì)于員工的薪酬有可調(diào)節(jié)空間，通過(guò)薪酬的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化，給有能力的人發(fā)放更加豐厚的報(bào)酬，從而達(dá)到內(nèi)部資源的最優(yōu)化。2.1.4日本公司的薪酬管理制度在日本，企業(yè)推行的是“以人為本”的管理制度，日本企業(yè)的任職制度一般是終身制的。日本企業(yè)的員工如無(wú)特殊的意外，并且沒(méi)有任何嚴(yán)重的違法違紀(jì)行為一般都可以在企業(yè)中終身任職，日本企業(yè)推崇的是自己培養(yǎng)人才的方式，所以他們通常選取剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)進(jìn)入企業(yè)，讓有豐富工作經(jīng)驗(yàn)并有能力的人帶領(lǐng)他們。但是任職終身制的雇傭方式并不適用與中國(guó)的實(shí)際情況，在中國(guó)，尤其是高科技行業(yè)，員工的離職率是非常高的，社會(huì)大環(huán)境如此影響，這就使得在中國(guó)的日本企業(yè)也不得不接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)，只能通過(guò)更加豐厚的報(bào)酬福利來(lái)留住人才。2.2薪酬管理的意義薪酬管理是人力資源部門的核心內(nèi)容。薪酬管理有利于人力資源部門對(duì)整個(gè)企業(yè)的人員合理分配和使用，在企業(yè)管理中，人力資源部門是不可或缺的部門之一，該部門通過(guò)薪酬來(lái)調(diào)控企業(yè)員工的合理分配，使得更加有能力的優(yōu)秀人才可以到領(lǐng)導(dǎo)者的職位。還可以通過(guò)薪酬的影響來(lái)招聘到合適的人才，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的作用。薪酬管理還可以對(duì)員工的勞動(dòng)效率有著重要作用，在現(xiàn)代企業(yè)中，除了對(duì)員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的報(bào)酬外，還需要對(duì)員工進(jìn)行精神層面的激勵(lì)，物質(zhì)層面和精神層面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，可以使得員工對(duì)企業(yè)有更深厚的感情。企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，會(huì)使員工有一種自我肯定的感覺(jué)，員工會(huì)在不自覺(jué)中提升工作效率。3.A公司薪酬管理方案分析本文以深圳市A企業(yè)作為研究案例，分析此企業(yè)的薪酬管理方案，將從此公司的薪酬結(jié)構(gòu)、公司的績(jī)效以及漲薪機(jī)制方面進(jìn)行闡述說(shuō)明。3.1A公司薪酬方案發(fā)展現(xiàn)狀3.1.1員工調(diào)查想要快速掌握A公司薪酬方案的方法是發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)向A公司的員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，才能了解到員工對(duì)A公司的薪酬方案的想法，才能在最短的時(shí)間內(nèi)了解和掌握A公司薪酬方案的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。為保證調(diào)查的科學(xué)性，本次問(wèn)卷調(diào)查采取的是不記名的方式進(jìn)行問(wèn)卷的填寫，本次發(fā)放問(wèn)卷共150份，共回收137份，回收率為91.33%，在回收到的問(wèn)卷中剔除掉無(wú)效問(wèn)卷，無(wú)效問(wèn)卷的判斷依據(jù)是有75%以上的題目未填寫，本次回收到的137份問(wèn)卷中，共有9份無(wú)效問(wèn)卷，所以有效問(wèn)卷為128份，問(wèn)卷有效率為85.33%。本次問(wèn)卷的調(diào)查涉及到薪酬水平、薪酬的公平性、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的激勵(lì)性等幾個(gè)問(wèn)題。（1）從A公司問(wèn)卷調(diào)查反饋回來(lái)的數(shù)據(jù)可以得知，A公司員工對(duì)于公司的薪酬水平滿意度較低，但是G5層級(jí)的員工對(duì)薪酬水平滿意度較高，這是因?yàn)镚5員工的薪酬水平高于市場(chǎng)，可見員工薪酬滿意度與員工薪酬水平有正相關(guān)關(guān)系。表3-1-1-1A公司員工薪酬滿意度調(diào)查情況滿意度情況G1G2G3G4G5很不滿意16.47%17.33%18.24%14.29%9.74%不滿意14.89%19.99%15.6%11.52%9%基本滿意49.52%46.85%47.89%51.73%56.48%很滿意19.12%15.83%18.27%22.46%24.78%（2）問(wèn)卷還對(duì)薪酬的公平性進(jìn)行了調(diào)查，如表3-1-1-2所示，A公司員工（48.63%）對(duì)公司薪酬的公平性感覺(jué)較差，員工抱怨情緒重，這說(shuō)明A公司現(xiàn)行的薪酬管理方案并不能讓員工感到公平。在個(gè)人努力與回報(bào)的情況調(diào)查中，大多數(shù)員工（54.93%）感受到不夠公平，說(shuō)明A公司的員工對(duì)個(gè)人努力付出得到的回報(bào)情況并不滿意。還有關(guān)于員工的個(gè)人努力與工資回報(bào)的情況，A公司員工的個(gè)人努力付出與工資回報(bào)的滿意度也較差，有60.47%的被調(diào)查人員反饋公平性較低。表3-1-1-2A公司員工薪酬制度公平性調(diào)查薪酬公平情況個(gè)人努力與回報(bào)個(gè)人努力與工資回報(bào)非常公平9.64%8.26%6.86%較公平17.92%17.20%12.83%不確定12.56%13.28%14.93%不夠公平48.63%54.93%60.47%完全不公平11.25%6.33%4.91%（3）在對(duì)A公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查中，A公司的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不甚合理，有70.45%的員工認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有5.86%的員工認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)很合理，7.29%的員工認(rèn)為A公司的薪酬結(jié)構(gòu)較合理。除了對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查外，還對(duì)員工認(rèn)為的最不合理的薪酬制度做了調(diào)查，有57.94%的員工認(rèn)為A公司的固定工資不合理，28.37%的員工認(rèn)為A公司的績(jī)效工作或提升不不合理。說(shuō)明A公司的薪酬結(jié)構(gòu)是不被大多數(shù)員工所認(rèn)可的。表3-1-1-3A公司員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)情況調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)合理情況薪酬結(jié)構(gòu)不合理情況很合理5.86%固定工資57.94%較合理7.29%績(jī)效工資或提成28.37%不確定10.28%福利9.56%不合理70.45%其他4.13%很不合理6.12%（4）在對(duì)A公司的薪酬水平與行業(yè)薪酬水平的調(diào)查中，A公司的員工大多數(shù)認(rèn)為A公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，有67.25%的員工認(rèn)為A公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)只具有一般競(jìng)爭(zhēng)力，而僅有7.48%的員工認(rèn)為A公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，A公司的員工認(rèn)為個(gè)人的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平相比較低，有66.90%的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬對(duì)比行業(yè)薪酬低，僅有6.92%的員工認(rèn)為個(gè)人薪酬與行業(yè)薪酬水平持平。表3-1-1-4A公司同行業(yè)薪酬水平水平調(diào)查薪酬水平與行業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平與行業(yè)薪酬水平相比情況很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力7.48%高7.26%較好的競(jìng)爭(zhēng)力8.93%持平6.92%不確定12.89%不確定14.27%一般的競(jìng)爭(zhēng)力67.25%低66.90%沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力3.45%很低4.65%（5）在對(duì)A公司的激勵(lì)性調(diào)查情況中，員工對(duì)本公司現(xiàn)行的薪酬制度的激勵(lì)性認(rèn)可度較低，有超過(guò)半數(shù)（63.58%）的員工認(rèn)為公司的激勵(lì)政策效果一般，有69.25%的員工認(rèn)為個(gè)人在公司的前景發(fā)展較差。表3-1-1-5A公司員工薪酬制度激勵(lì)度調(diào)查薪酬制度的激勵(lì)性評(píng)價(jià)認(rèn)為個(gè)人在公司的前景發(fā)展評(píng)價(jià)很強(qiáng)的激勵(lì)性5.82%前景很好4.52%較強(qiáng)的激勵(lì)性6.90%前景較好6.94%不確定16.29%前景不確定17.28%激勵(lì)性一般63.58%前景較差69.25%激勵(lì)性較差7.21%前景很差2.01%3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)分析在華日資企業(yè)的薪酬構(gòu)成主要分為三個(gè)部分：基本工資、浮動(dòng)薪酬、福利。1、基本工資基本工資實(shí)質(zhì)上是固定性的薪酬工資，這部分工資不與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，基本工資主要是根據(jù)員工所從事的工作性質(zhì)、個(gè)人的工作能力、員工所處的崗位信息來(lái)核定的薪酬，與其他獎(jiǎng)金和福利相比，這部分的工資具有一定的穩(wěn)定性，這同時(shí)也是員工保障生活的主要來(lái)源。2、浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬大多數(shù)時(shí)候指的就是獎(jiǎng)金，指的是相對(duì)來(lái)說(shuō)較為不穩(wěn)定的報(bào)酬，通常與員工的績(jī)效和具體的工作表現(xiàn)來(lái)決定。這部分的薪酬一般也是不可預(yù)知的，企業(yè)通常以季度為單位來(lái)對(duì)員工進(jìn)行發(fā)送，主要獎(jiǎng)勵(lì)的是一些工作能力尤為突出的員工。但是浮動(dòng)薪酬不僅是獎(jiǎng)金，還有提成、津貼、補(bǔ)貼等，補(bǔ)貼指的是公司給予員工的生活補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等；而提成只是針對(duì)營(yíng)銷人員而言，通常與技術(shù)人員無(wú)關(guān)；而津貼指的是員工在特殊環(huán)境下外出勞動(dòng)所做出的補(bǔ)償，較為常見的是高溫津貼。3、福利福利通常不以貨幣的形式發(fā)放給員工，在華的日本企業(yè)需要遵循中國(guó)的制度，即要給員工繳納社保。除此之外，還遵循中國(guó)的法定節(jié)假日進(jìn)行放假調(diào)休安排，對(duì)于入職年限長(zhǎng)的員工，可以多休帶薪年假。一般來(lái)說(shuō)，遇到傳統(tǒng)節(jié)日，企業(yè)還會(huì)給員工發(fā)放一些節(jié)日禮品。福利通?？梢苑殖扇齻€(gè)補(bǔ)貼，出差津貼：對(duì)于需要因公出差的員工，公司基于住宿費(fèi)及往返車費(fèi)的費(fèi)用報(bào)銷；通信補(bǔ)貼：根據(jù)員工的工作性質(zhì)，給予不同額度的話費(fèi)補(bǔ)貼；員工培訓(xùn)：公司為新入職的員工提供免費(fèi)的入職培訓(xùn)，對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工給予部門通常技能的培訓(xùn)，幫忙員工快速地成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)新知識(shí)。3.1.2公司績(jī)效以及漲薪A公司每年通過(guò)一次績(jī)效考核對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，一般來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行員工年度漲薪的時(shí)候，人事經(jīng)理喜歡將不同部門學(xué)歷相似年齡相同的人做比較，同時(shí)也會(huì)傾聽該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見。A公司將人事評(píng)價(jià)分成為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，以S為最高等級(jí)，對(duì)應(yīng)的高級(jí)管理層工資漲薪幅度為5%。表3-1-2A公司調(diào)薪及升級(jí)情況層級(jí)SABCD高級(jí)管理層5%4%3%2%2%經(jīng)營(yíng)管理層7%6%5%4%2%高級(jí)專業(yè)層10%8%6%5%3%專業(yè)層12%10%8%6%4%初級(jí)專業(yè)層14%12%10%7%5%由表3-1-2中可以得知，A公司對(duì)于專業(yè)層級(jí)的員工漲薪幅度較高，對(duì)于管理層人員的漲薪幅度較低。3.2發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題3.2.1薪資過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引員工跳槽的因素主要有薪資、工作前景和工作壓力等。許多的人才認(rèn)為他們?cè)谛袠I(yè)中會(huì)有更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們擁有技術(shù)，所以在行業(yè)之中的流動(dòng)性較大，如果他們不滿意當(dāng)前企業(yè)的薪資，他們會(huì)大膽的嘗試尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。薪資過(guò)低難免留不住人才，同時(shí)也不能吸引人才，缺乏人才的企業(yè)在市場(chǎng)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。A公司的薪酬水平雖然G5層級(jí)的工資水準(zhǔn)高于市場(chǎng)，但是大部分低于市場(chǎng)水平，在G1-G4級(jí)別的工資水準(zhǔn)都比市場(chǎng)較低，所以造成了中低層人員的流失。表3-2-1市場(chǎng)薪酬水平與A公司薪酬水平對(duì)比情況層級(jí)名稱市場(chǎng)水準(zhǔn)A公司LowMidHighLowMidHighG5總監(jiān)400004500050000540865750660926副總監(jiān)300003500040000454184846451510G4高級(jí)經(jīng)理260002800030000279152963231349G3經(jīng)理160001700018000110771271114345G2主任106401132012000753378378142G1助理700075008000565359456237文員5000550060004874512953843.2.2公司的業(yè)務(wù)與員工的薪資不平衡A公司各個(gè)部門之間的薪酬及漲薪幅度有所差異，管理部門的工資較高，且財(cái)務(wù)崗位的薪酬水準(zhǔn)在管理部門中處中上水平，相關(guān)人員隨著級(jí)別的提升，工資的增幅較大。A公司的營(yíng)業(yè)部門中G1、G2層級(jí)的營(yíng)業(yè)人員的工資水平較低，但是高級(jí)營(yíng)業(yè)人員的工資較高，這是由于高級(jí)營(yíng)業(yè)人才較少，招聘比較困難，而初級(jí)營(yíng)業(yè)人員的招聘由于技術(shù)水平?jīng)]那么高的要求，所以招聘較為簡(jiǎn)單。而A公司的CQC部門與管理部門略為相同，且CQC部門的工資水平寬度較窄，沒(méi)有營(yíng)業(yè)部門如此寬泛的薪酬水平。表3-2-2中列舉了A公司各個(gè)職能部門的薪酬水平。CDC部門較為特殊，分成了技術(shù)崗位、采購(gòu)崗位兩個(gè)不同的薪酬范圍，CDC部門中，技術(shù)崗位的薪酬水平較高，這是由于較難招聘到合適的技術(shù)人員，薪酬需要大于市場(chǎng)整體水平才能收納合理的人才，如果設(shè)置的薪酬水平較低，那么就難以招聘到合適的人才，導(dǎo)致技術(shù)人才的流失。表3-2-2A公司各個(gè)部門薪酬水平情況表公司層級(jí)部門名稱代號(hào)管理部門營(yíng)業(yè)部門CQC部門CDC部門1CDC部門2經(jīng)營(yíng)層G525000-5000040000-6000025000-3500040000-6000025000-35000中間管理層—高級(jí)管理層G415000-2500022000-4000015000-2500025000-4000015000-25000指導(dǎo)監(jiān)督層G311000-1500012000-2200011000-1500015000-2500010000-15000非定型業(yè)務(wù)G28000-110009000-120008000-1100010000-1500015000-25000定型業(yè)務(wù)G15000-80006000-90005000-80007000-100005000-70003.2.3沒(méi)有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)政策日本的企業(yè)特別重視團(tuán)隊(duì)的合作，它價(jià)格所有的業(yè)績(jī)都?xì)w功于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的努力，但是并沒(méi)有考慮到團(tuán)隊(duì)中每位員工的努力程度，沒(méi)有考慮到有些員工在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中付出的努力要多，有些員工付出的努力相對(duì)較少。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)員工之間負(fù)責(zé)的工作都是不一樣的，付出的努力也是不一樣的，這樣的方式，嚴(yán)重打擊了付出多的員工，讓他們心理產(chǎn)生不平衡的想法。由于這種大家平攤的制度，就導(dǎo)致很多員工不認(rèn)真工作，產(chǎn)生大鍋飯的心理。3.2.4員工晉升渠道少日本的教育制度比較完善，所以對(duì)于同齡人來(lái)說(shuō)，他們的知識(shí)水平不會(huì)有很大的差異，所以，他們總是用工作年限以及年齡來(lái)衡量工作能力，但是對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，由于中國(guó)的資源分布不均勻，所以教育程度水平相差較大，相同年齡的人在學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)上會(huì)有較大的差距，用年齡以及工作年限來(lái)衡量工作能力顯然是不可取的。這就導(dǎo)致了很多的有能力的年輕人缺乏晉升渠道，因此大部分人都擁有跳槽的心理。一個(gè)公司是否在薪酬管理上出現(xiàn)了問(wèn)題，最直接的體現(xiàn)在員工的離職率以及離職的理由。表3-2-4選定的是A公司其中一個(gè)部門，從表3-2-4中我么可以看到A公司在離職的28位員工當(dāng)中有15位是由于工資待遇低離職的，其中占的比例是53.57%，由于個(gè)人的發(fā)展離職占14.29%，由此可以看到大部分員工都不滿意薪資待遇。表3-2-4A公司離職情況分析表公司本地員工離職理由人數(shù)比例年初人數(shù)103工資待遇低1553.57%當(dāng)年度入職人數(shù)32個(gè)人發(fā)展414.29%當(dāng)年度離職人數(shù)28個(gè)人原因517.86%年度離職率（%）20.74%其他414.29%4.在華日本貿(mào)易公司薪酬管理的政策建議4.1薪酬制度改進(jìn)原則在一定程度上說(shuō)，薪酬作為員工努力勞動(dòng)所得到的報(bào)酬，是一種平等的關(guān)系。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，完善的薪酬制度的建立需要考慮到公平合理，好的薪酬管理制度對(duì)于員工有一定的激勵(lì)作用；對(duì)于公司外部來(lái)說(shuō)，可以吸引更多的人才，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬體系應(yīng)該要考慮到員工工作的價(jià)值，同時(shí)還可以激勵(lì)員工，可以作為一種激勵(lì)政策，激發(fā)員工工作的積極性。因此以下幾個(gè)原則是薪酬制度制定時(shí)必須要遵守的。4.1.1公平性原則公平性原則是薪酬制度中關(guān)鍵的一項(xiàng)原則。當(dāng)員工獲得的薪酬和自己的工作保持平衡時(shí)，員工才會(huì)保持積極的工作態(tài)度。所以公司應(yīng)該要特別重視員工對(duì)自己薪資的反饋情況，了解員工是否滿意自己所獲得的薪酬，這就是公司在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)該優(yōu)先考慮的因素。只有公司制定了公平的薪酬管理制度，同時(shí)在實(shí)施的過(guò)程中還需要考慮到內(nèi)外的公平，這樣的薪酬管理制度才能給員工帶來(lái)激勵(lì)的作用。對(duì)于公司內(nèi)部，薪酬制度的不公平會(huì)給公司帶來(lái)直接的影響，甚至?xí)?dǎo)致公司內(nèi)部權(quán)力和責(zé)任不相等的情況，使得同一部門同一級(jí)別的員工直接會(huì)有心理不平衡的情況發(fā)生。雖然，薪酬不應(yīng)該做到絕對(duì)的平衡，但是在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)該要考慮到崗位、員工工作能力等。工作能力強(qiáng)的員工，所獲得的薪酬肯定要比工作能力一般的員工要高。對(duì)于在公司長(zhǎng)期發(fā)展的員工來(lái)說(shuō)，他們所獲得的薪酬應(yīng)根據(jù)他們的工作能力逐漸遞增，相比過(guò)去的薪酬，隨著工作量的增多，在薪酬上也應(yīng)該相對(duì)平衡。在薪酬制定時(shí)，在員工之間薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該保持一致，這樣才能避免人為造成的薪酬差異。對(duì)于薪酬激勵(lì)的外部公平性，指的是，在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，類似崗位的薪酬具有公平性。這就要求公司在制定薪酬制度的時(shí)候，需要了解同行業(yè)在薪酬市場(chǎng)的特點(diǎn)，需要根據(jù)自身的發(fā)展情況制定符合公司發(fā)展的薪酬制度，在與同行之間的對(duì)比當(dāng)中具有吸引力。4.1.2競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)原則指的是公司所制定的薪酬制度要在同行業(yè)之中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能在薪酬制度上打敗對(duì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為公司爭(zhēng)取更多的人才，同時(shí)還保證了公司內(nèi)部的優(yōu)秀員工不被其他企業(yè)挖走，還可以穩(wěn)住優(yōu)秀員工的心，打消他們跳槽的念頭。高科技企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的技術(shù)人員，所以人才對(duì)于他們來(lái)說(shuō)非常重要。競(jìng)爭(zhēng)性原則主要包含了薪酬制定的合理性和薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。公司留住人才和吸引優(yōu)秀人才的重要保證就是競(jìng)爭(zhēng)力原則。4.1.3戰(zhàn)略性原則薪酬制度的制定需要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略要求的薪酬制度，讓薪酬制度在公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮最大的作用，促進(jìn)公司的發(fā)展。作為薪酬制度制定的基本原則，重點(diǎn)建立具有針對(duì)性的薪酬政策。如果制定的薪酬制度不符合公司的發(fā)展目標(biāo)，那么再完善的薪酬制度對(duì)于公司的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是沒(méi)有任何益處。戰(zhàn)略性原則要求公司在制定薪酬政策的時(shí)候首先要考慮到公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展要求，對(duì)于不同的發(fā)展階段，針對(duì)關(guān)鍵的公園人員制定具體的薪酬制度，由此體現(xiàn)出公司核心人員的重要性，激勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)于高科技的企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司的核心人員就是優(yōu)秀的技術(shù)人員以及銷售人員和高層管理人員，他們對(duì)于公司的發(fā)展有著非常重要的作用。公司應(yīng)該針對(duì)這些核心的員工制定完善的薪酬制度，增加薪酬的組成部分，提升他們的薪資水平，以這樣的一種激勵(lì)方式，激發(fā)他們工作的積極性，激發(fā)他們的潛力，為公司的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。4.1.4激勵(lì)性原則對(duì)于公司的員工來(lái)說(shuō)，每位員工的需求都是存在差異的，在不同的時(shí)期，每個(gè)人的需求也有所不同。所以企業(yè)在制定激勵(lì)政策的時(shí)候，需要考慮到不同時(shí)期的激勵(lì)效應(yīng)，要根據(jù)不同員工在不同階段的需求特點(diǎn)，采取不同的薪酬激勵(lì)政策。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，公司可以把長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相互結(jié)合起來(lái)，從而形成相對(duì)完善的激勵(lì)政策，可以讓員工保持對(duì)工作的熱情和積極性?？梢赃m當(dāng)?shù)脑龃蟛煌毼恢g的薪資差距，讓激勵(lì)政策在公司的發(fā)展中發(fā)揮穩(wěn)定的作用。對(duì)于高科技公司來(lái)說(shuō)，一方面，需要讓激勵(lì)政策發(fā)揮作用，激發(fā)員工對(duì)工作的積極性，另外一方面，也要讓員工在工作的過(guò)程中不斷的提升和完善自己的工作能力，為公司的發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力。4.1.5經(jīng)濟(jì)性原則薪酬制度的制定，必然會(huì)導(dǎo)致公司給員工發(fā)放工資的成本上升，所以，在制定的時(shí)候還要考慮到經(jīng)濟(jì)性原則，需要在滿足員工需求的同時(shí)，盡可能的降低公司的成本。如果公司只追求競(jìng)爭(zhēng)力而不考慮公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，那么公司將會(huì)得不到好的發(fā)展，甚至還會(huì)造成公司資金鏈斷裂的情況，甚至存在破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。所以，公司在制定薪酬制度的時(shí)候，必須要結(jié)合自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和所能承受的經(jīng)濟(jì)范圍，不僅需要考慮到短期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)收入扣除其他成本還盈利的情況，還需要對(duì)公司長(zhǎng)期的發(fā)展做好考慮，若是能保證公司能長(zhǎng)期的盈利，那么該薪酬制度才是有利的。4.2改進(jìn)薪酬管理制度4.2.1改進(jìn)高層管理人員的薪酬管理制度高層管理人員的工作都是具有戰(zhàn)略性的，所以在制定高層管理人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)該把內(nèi)部公平和外部公平相結(jié)合，應(yīng)該充分的考慮到公司的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，制定出相對(duì)完善的薪酬制度。在薪酬發(fā)放的方式上采取年薪制的薪酬制度，同時(shí)還增加了多項(xiàng)福利，在高層管理人員中制定長(zhǎng)期的激勵(lì)政策。對(duì)于公司優(yōu)秀的高層管理人員來(lái)說(shuō)，可以給予他們一定的股份，這樣他們才會(huì)更加努力的工作，把工作當(dāng)成自己的事，使得自己的利益與公司的利于共同長(zhǎng)期發(fā)展，這樣不僅可以激發(fā)他們的工作積極性，同時(shí)還促進(jìn)了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。根據(jù)高層管理人員任職時(shí)間的長(zhǎng)短，制定保障制度，比如增加他們養(yǎng)老金的支出，這樣既可以讓公司在員工眼里有好印象，同時(shí)還緩解了部分高層的養(yǎng)老問(wèn)題，只有他們個(gè)人的問(wèn)題得以解決了，他們才能安心的工作，才能把全部的精力投入到工作當(dāng)中。另外，還可以在交通或者住房上給予一定的補(bǔ)貼，為他們的生活創(chuàng)造好的生活條件。4.2.2改進(jìn)技術(shù)員工的薪酬管理制度對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)員工是不可缺少的，技術(shù)員工是企業(yè)發(fā)展的核心，他們所從事的工作是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，需要有較高的技術(shù)含量，所以針對(duì)技術(shù)人員的薪酬制度要打破職級(jí)的限制，彰顯出技術(shù)人員的重要性。對(duì)于技術(shù)人員，可以實(shí)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金的薪酬制度，這樣可以充分的調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的創(chuàng)造性，進(jìn)一步的提高他們的工作水平，為了開發(fā)新產(chǎn)品而刻苦專研。另外項(xiàng)目獎(jiǎng)金也是一種激勵(lì)政策，它可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作能力和凝聚力，只有小組之間有團(tuán)隊(duì)精神，才能提高工作效率，有利于加快項(xiàng)目的進(jìn)度。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的多少應(yīng)該要根據(jù)具體項(xiàng)目的規(guī)模大小而確定，其次再按照工作量分配到項(xiàng)目組的各組員當(dāng)中。5.總結(jié)薪酬制度屬于企業(yè)建設(shè)中不可或缺的一種制度，企業(yè)的企業(yè)文化和價(jià)值觀可以在一定程度上影響企業(yè)的薪酬方案。在跨國(guó)企業(yè)中，首當(dāng)其沖受到影響的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)一直以來(lái)的本土文化與當(dāng)?shù)氐奈幕尘霸斐傻臎_突，日本企業(yè)中大多數(shù)實(shí)行的是終身制的任職制度，這就使得許多的日本員工在一家企業(yè)從畢業(yè)到退休，由于日本企業(yè)的任職方式是培養(yǎng)人才，在人才尚未培養(yǎng)成功前，所得到的薪酬還是非常低的，一般來(lái)說(shuō)，在日本得到的較高的報(bào)酬通常是45-50歲之間，在這個(gè)年齡段，許多人才具備較為完善的技術(shù)知識(shí)和管理知識(shí)。但是在中國(guó)，日本的終審制度是行不通的，這就使得在中國(guó)的日資企業(yè)不得不改變企業(yè)原有的薪酬方案，實(shí)行現(xiàn)階段在中國(guó)較為普遍的薪酬激勵(lì)政策。本文以在華的日本高科技企業(yè)為切入點(diǎn)，選取在深圳的一家日本企業(yè)作為案例分析，來(lái)剖析在華日資企業(yè)的薪酬管理方案，通過(guò)在華日本企業(yè)薪酬方案現(xiàn)狀的分析，了解到在華日本企業(yè)的薪酬方案的不足之處，并基于此提出合理的政策建議。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，不管是已經(jīng)是發(fā)達(dá)國(guó)家的日本，還是目前尚處于發(fā)展中國(guó)家的中國(guó)，都是得向外開拓海外市場(chǎng)，公司的發(fā)展并不能局限于本國(guó)。