企業(yè)薪酬概述

第一章企業(yè)薪酬概述企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的根本理論前提——科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)涵界定

第一節(jié)企業(yè)薪酬的內(nèi)涵界定、性質(zhì)與職能1.企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)所有員工，即管理人員和普通員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和?！浇?、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇。內(nèi)涵界定：A.工資(wage):使用最普遍，內(nèi)涵最嚴(yán)格狹義的報(bào)酬形式B.薪金、薪水(salary)薪金與工資區(qū)別是支付對(duì)象和支付方式C.薪資、報(bào)酬(pay):內(nèi)涵更廣,貨幣形式和以非貨幣形式支付的短期報(bào)酬形式D、薪酬〔compensation〕狹義：不包括福利廣義：除貨幣、非貨幣〔短期〕收入以外還包括長(zhǎng)期或延期支付的報(bào)酬形式如法定福利，企業(yè)分紅，利潤(rùn)分享，股票期權(quán)。E.獎(jiǎng)酬(reward)b.職務(wù)晉升、個(gè)人名譽(yù)等精神薪酬。1)薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入，國(guó)家現(xiàn)行的法規(guī)政策等是薪酬決定和分配的法律依據(jù)2)薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式3)薪酬是員工基于勞動(dòng)和奉獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)報(bào)酬4)企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直接性勞動(dòng)奉獻(xiàn)而獲得的合法收入1)薪酬對(duì)雇主的職能：①增值職能②鼓勵(lì)職能(核心之一)③配置職能④競(jìng)爭(zhēng)職能⑤導(dǎo)向職能2)薪酬對(duì)員工的職能：①滿足根本生活需求②滿足平安保障需求③滿足精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求(關(guān)鍵)第二節(jié)企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)上企業(yè)員工的全部收入分為三大局部：根本薪酬、輔助薪酬和員工福利現(xiàn)代注重薪酬鼓勵(lì)功能分為：根本薪酬、補(bǔ)償性薪酬、浮動(dòng)或鼓勵(lì)薪酬以及員工福利一、根本薪酬〔工資構(gòu)成〕1、內(nèi)涵：是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體局部，也是確定員工其他報(bào)酬形式的根底。2、特點(diǎn)：1)常規(guī)性：法定工作時(shí)間內(nèi)，正常條件下，定額勞動(dòng)2)固定性:員工的根本薪酬數(shù)額相對(duì)穩(wěn)定，依照企業(yè)薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3)基準(zhǔn)性：輔助薪酬的平臺(tái)，根本薪酬為計(jì)算基準(zhǔn);標(biāo)準(zhǔn)薪酬，根本薪酬數(shù)額不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)3、構(gòu)成要素：崗位或職位工資，職務(wù)工資，技能工資〔技術(shù)水平和工作能力〕，年功或資歷工資〔工齡和資歷〕 此外，津貼和補(bǔ)貼〔補(bǔ)償性薪酬〕，鑒于崗位和工作環(huán)境給勞動(dòng)者造成體力和腦力的特殊支出。

二、浮動(dòng)薪酬和鼓勵(lì)薪酬1、浮動(dòng)薪酬1)傳統(tǒng)：分紅和獎(jiǎng)金現(xiàn)代：利潤(rùn)分享，股票期權(quán)以及特殊獎(jiǎng)勵(lì)。2)獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)于員工超額勞動(dòng)或突出績(jī)效以貨幣形式支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，也稱“效率或刺激薪金〞3)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心：對(duì)員工持股、股票期權(quán)等要素的管理，這些要素不直接與員工的勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量、績(jī)效相關(guān)。4)特點(diǎn)：①對(duì)根本薪酬的補(bǔ)充作用②是薪酬中的變動(dòng)局部，形式多樣，支付時(shí)間和數(shù)額不固定。將員工的奉獻(xiàn)和企業(yè)回報(bào)與員工的利益和企業(yè)成長(zhǎng)聯(lián)系在一起。2、鼓勵(lì)薪酬最能表達(dá)現(xiàn)代薪酬管理的核心職能---鼓勵(lì)。與浮動(dòng)的性質(zhì)區(qū)別：1)含義更為寬泛，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期形式2)形式更為多樣，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、特殊獎(jiǎng)勵(lì)3)更能表達(dá)管理者的意志和政策導(dǎo)向4)更強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念5)浮動(dòng)強(qiáng)調(diào)自身變動(dòng)特性，從人工本錢管理角度出發(fā)；鼓勵(lì)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工創(chuàng)造行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)。3、福利薪酬1)定義：是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和效勞形式，包括員工法定福利、集體福利和個(gè)人福利等。2)作用：①柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)和功能，以多種靈活的形式支付。②可降低企業(yè)人工本錢，享受國(guó)家稅收方面的優(yōu)惠。③滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比較的提供效勞、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等功能。3)社會(huì)保險(xiǎn)與保險(xiǎn)待遇永久無(wú)工作能力的保險(xiǎn)：殘疾、養(yǎng)老暫時(shí)無(wú)工作能力的保險(xiǎn)：疾病、生育、失業(yè)死亡后的保險(xiǎn)：?jiǎn)试帷⑦z囑根本保項(xiàng)：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。4)集體福利：住宅方案、集體生活設(shè)施和效勞、帶薪休假、旅游、在職培訓(xùn)。5)個(gè)人福利：探親假期、工資補(bǔ)貼、旅費(fèi)補(bǔ)貼；交通費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、婚喪假；生活性補(bǔ)助?！藏泿诺母＠车谌?jié)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)一、根本薪酬企業(yè)薪酬構(gòu)成補(bǔ)償薪酬浮動(dòng)或鼓勵(lì)薪酬福利薪酬二、薪酬結(jié)構(gòu)及其管理的性質(zhì)從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，總薪酬的根本性質(zhì)：總體的概念。各要素即獨(dú)立又結(jié)合。收益的概念。使員工績(jī)效最大化。管理的概念。戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵，反映的不是一種單純的勞動(dòng)力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之中。三、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)類型

主要薪酬結(jié)構(gòu)類型：1.以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)是薪酬差異小，收入穩(wěn)定，缺點(diǎn)是缺乏鼓勵(lì)。2.以短期獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)是保證員工的根本收入，缺點(diǎn)是收入穩(wěn)定性差。3.以效益為主。將局部根本薪酬和福利薪酬也變?yōu)楦?dòng)局部，具有鼓勵(lì)性但收入差距更大。

4.以長(zhǎng)期鼓勵(lì)為主。構(gòu)成要素有股票期權(quán)、長(zhǎng)期福利方案及經(jīng)營(yíng)者年薪制。

薪酬制度最終目的：提高員工績(jī)效，增大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。四、當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)與研究熱點(diǎn)1、企業(yè)薪酬管的性質(zhì)〔3方面〕1)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)資源分成物質(zhì)資源、財(cái)力資源、人力資源〔生存與開(kāi)展核心〕2)薪酬管理是對(duì)人的管理。管理理念：將薪酬管理作為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)習(xí)和員工內(nèi)部鼓勵(lì)的一個(gè)重要組成因素。3)成功的薪酬管理是企業(yè)開(kāi)展的動(dòng)力所在?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理3種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用：物質(zhì)機(jī)制——按勞付酬，表達(dá)公平和效率；精神機(jī)制——鼓勵(lì)奉獻(xiàn)，表達(dá)人本主義觀念；團(tuán)隊(duì)機(jī)制——責(zé)任感和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

2、當(dāng)代企業(yè)薪酬管理的熱點(diǎn)主要領(lǐng)域與問(wèn)題包括：1.戰(zhàn)略性的薪酬管理。可變或浮動(dòng)薪酬的開(kāi)發(fā)與管理；績(jī)效薪酬的開(kāi)發(fā)與管理；薪酬鼓勵(lì)工程。2.特殊群體的薪酬管理。全球化薪酬管理；跨國(guó)公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬鼓勵(lì)；團(tuán)隊(duì)薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。3.企業(yè)與員工福利。長(zhǎng)期保險(xiǎn)福利；養(yǎng)老金或年金問(wèn)題。4.長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬。利潤(rùn)分享與股票期權(quán)方案；員工獎(jiǎng)勵(lì)方案；經(jīng)營(yíng)者薪酬。第二章

企業(yè)薪酬理論為了突出薪酬問(wèn)題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資福利問(wèn)題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。早期的工資理論創(chuàng)立人物有：

威廉·配第

亞當(dāng)·斯密

大衛(wèi)·李嘉圖

約翰·斯圖亞特·穆勒。第一節(jié)早期的工資理論工資理論之一：工資決定理論代表人物:古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、大衛(wèi)·李嘉圖根本觀點(diǎn)：主張工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上認(rèn)為勞動(dòng)力需求的變化只能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平，為最低工資確實(shí)立提供了理論根底。代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第、魁奈根本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不是個(gè)別企業(yè)和雇主的主觀愿望的結(jié)果，而是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)之一。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。工資理論之二：最低工資理論代表人物：約翰·斯圖亞特·穆勒、納索·西尼爾根本觀點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)需求對(duì)工資的影響，工資水平=工資基金/勞動(dòng)者人數(shù)證明：工資決定于資本；用于支付工資的資本成為短期內(nèi)無(wú)法改變的工資基金。英國(guó)的納索·西尼爾于1850年對(duì)其理論修補(bǔ)：指出工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的聯(lián)系。工資理論之三：工資基金理論代表人物：斯密根本觀點(diǎn)：造成不同職業(yè)和工人之間工資差異的原因：一個(gè)是工資政策；一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異。政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。工資理論之四：工資差異理論第二節(jié)企業(yè)工資決定理論代表人物：馬歇爾〔英〕、克拉克〔美〕根本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處。政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。工資決定理論之：邊際生產(chǎn)理論工資決定理論之：集體交涉工資理論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布根本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物通過(guò)雇主和雇員雙方集體力量的討價(jià)還價(jià)和公平合理的交涉，不僅能在一定程度上消除壟斷，也有助于降低混亂競(jìng)爭(zhēng)給雙方造成的無(wú)謂損失。工資決定理論：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論也稱雇主歧視理論。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視包括職業(yè)歧視和工資歧視。職業(yè)歧視是受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，更多的被雇傭在低于個(gè)人能力的工作崗位上。工資歧視是勞動(dòng)者干同樣的工作不能享受同樣的工資福利以及職務(wù)晉升等待遇。產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況〔外部條件〕、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動(dòng)法、工會(huì)力量以及社會(huì)保障制度等社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。該理論是政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)的理論工具，也是企業(yè)薪酬公平管理的依據(jù)。工資決定理論之：人力資本理論代表人物：美國(guó)濟(jì)學(xué)家貝克爾根本經(jīng)觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之那么反。政策意義：利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。工資決定理論之：效率工資理論根本觀點(diǎn)：工人按資付勞，為了讓工人努力程度提高，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有：效率工資，把工資定在一個(gè)較高的水平上；失去工作的威脅。工人通過(guò)2個(gè)因素評(píng)價(jià)工作：高工資，相應(yīng)的低就業(yè)水平。在工資水平低的情況下，偷懶就會(huì)發(fā)生，因?yàn)椋旱凸べY和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。這一理論也有質(zhì)疑。所以阿克羅夫提出了“禮物交換〞的概念。企業(yè)行為不是一種純粹的經(jīng)濟(jì)行為而是以一種企業(yè)與職工之間的禮物交換的行為，這是一種包含了社會(huì)準(zhǔn)那么在內(nèi)的集體行為。第三節(jié)企業(yè)薪酬管理理論一、企業(yè)工時(shí)學(xué)泰勒是工作時(shí)間研究的創(chuàng)始人，吉爾布雷斯夫婦是動(dòng)作研究的開(kāi)創(chuàng)者。?計(jì)時(shí)工資制度?和?工場(chǎng)管理?開(kāi)創(chuàng)了近代工時(shí)理論先河，主要思想〔p35〕近代工時(shí)學(xué)主要為了研究工作簡(jiǎn)化方法和技術(shù)，以提高工作效率?，F(xiàn)代工時(shí)學(xué)的靈魂:標(biāo)準(zhǔn)性和系統(tǒng)性標(biāo)志是1940年美國(guó)公司完成的兩個(gè)系統(tǒng)：“方法時(shí)間衡量系統(tǒng)〞〔MTM〕和“預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)〞〔PTS〕。二、員工鼓勵(lì)理論所謂鼓勵(lì)，就是指“人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它將影響職員們?cè)鯓舆m應(yīng)一個(gè)組織，員工們?cè)谔囟ǖ攸c(diǎn)和崗位上懷有的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)有影響〔企業(yè)〕生產(chǎn)率〞?？?jī)效＝f〔能力×鼓勵(lì)〕馬斯洛需求層次理論內(nèi)容型麥克利亞的成就理論赫茨伯格的雙因素理論鼓勵(lì)模式期望理論過(guò)程型強(qiáng)化理論公平理論X-Y理論需求層次理論--根底理論代表：馬斯洛和赫茨伯格自我實(shí)現(xiàn)的需要對(duì)尊重的需要社會(huì)需要平安需要生理需要高層次需求是從內(nèi)部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質(zhì)需求。鼓勵(lì)—保健雙因素理論代表人物：赫茨伯格員工對(duì)工作滿意的因素分為鼓勵(lì)因素和保健因素。對(duì)工作非常滿意的因素稱為鼓勵(lì)因子〔積極〕；非常不滿意的因素稱為保健因子〔消極〕。鼓勵(lì)因子：挑戰(zhàn)性、成就感、認(rèn)同感、晉升、保健因子：同事關(guān)系不好、工資低、工作條件不好赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)該把改善“保健因子〞、激活“鼓勵(lì)因子〞作為鼓勵(lì)員工的最正確途徑。三、期望理論主要解釋三種聯(lián)系：努力——績(jī)效的聯(lián)系(可能性)績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系〔信任程度〕

吸引力〔重要性程度〕根本要點(diǎn)：的信念程度；；是組織鼓勵(lì)的根底，獎(jiǎng)賞和需要一致時(shí)，員工才會(huì)獲得最大的滿足感。揭示的道理：?jiǎn)T工是否愿意從事某項(xiàng)工作，主要取決于個(gè)人的具體目標(biāo)以及他本人對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)一目標(biāo)的認(rèn)識(shí)或信念程度。鼓勵(lì)理論對(duì)現(xiàn)在企業(yè)管理還提出了有價(jià)值的建議：。，他們經(jīng)過(guò)努力可以到達(dá)績(jī)效。3.把員工所希望的成果與管理人員所希望的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。第四節(jié)企業(yè)薪酬分配理論公平理論代表人物：斯達(dá)西·亞當(dāng)斯根本觀點(diǎn)：公平理論認(rèn)為，決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的不是絕對(duì)收入，而是相對(duì)收入以及本人對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。員工考慮自己的收入—付出比與“他人、制度、自我〞比，如果產(chǎn)生不公平感就會(huì)努力度下降。公平理論對(duì)企業(yè)薪酬分配指導(dǎo)意義為：，有利于提高員工的