人力資源管理理論范本

2023/11/221人力資源管理及最新理論

2023/11/222第一局部引言通用電氣公司〔GE〕的前任董事長(zhǎng)兼CEO杰克·韋爾奇在自傳中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)寫到：“GE總是致力于發(fā)現(xiàn)和造就了不起的人。我強(qiáng)調(diào)過(guò)很多觀點(diǎn)，但我尤為注重把人作為GE的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，在這一點(diǎn)上我傾注了比任何其他事物都多的熱情。……我們?cè)炀土瞬黄鸬娜?，然后，由他們?cè)炀土瞬黄鸬漠a(chǎn)品和效勞。每一年，每一天，我總覺得花在人身上的時(shí)間不夠。對(duì)我來(lái)說(shuō)，人就是一切。〞2023/11/223全球人才競(jìng)爭(zhēng)策略

借留學(xué)之機(jī)，收割人才用并購(gòu)之術(shù)，連鍋端才張獵頭之網(wǎng)，巧挖人才設(shè)研發(fā)機(jī)構(gòu)，就地取才改移民法規(guī)，開門迎才用辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，養(yǎng)育人才制定特別方案，超前攬才開拓網(wǎng)絡(luò)通道，聚集人才2023/11/224一、人力資源管理的內(nèi)涵運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確配置，同時(shí)對(duì)人的思想或心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2023/11/225二、人力資源管理的功能獲取—選人鼓勵(lì)—用人開發(fā)—育人保持—留人整合—中心2023/11/226三、人力資源管理的內(nèi)容工作分析人力資源規(guī)劃招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理2023/11/227四、人力資源管理的人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)

2023/11/228第二局部人力資源管理的根底工作分析人力資源規(guī)劃2023/11/229一、什么是工作分析對(duì)組織中某個(gè)特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、所屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，在此根底上制訂出工作說(shuō)明書的過(guò)程。工作分析的具體內(nèi)容可用6W1H〔why、what、who、whom、where、when、how〕來(lái)表示。2023/11/2210二、工作分析在人力資源管理中的地位報(bào)酬評(píng)估績(jī)效管理職位說(shuō)明選拔配置繼任方案員工培訓(xùn)如何回報(bào)員工績(jī)效管理繼任要求如何評(píng)估員工如何判斷資格職位培訓(xùn)要求2023/11/2211三、工作分析的根本流程準(zhǔn)備階段成立專家小組搞好工作宣傳確定調(diào)查樣本調(diào)查階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷選擇調(diào)查方法收集工作信息分析階段審核各種信息發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵信息歸納所需材料完成階段草擬工作說(shuō)明形成工作說(shuō)明做好總結(jié)評(píng)估2023/11/2212四、工作分析的根本方法面談法觀察法問(wèn)卷調(diào)查法工作日志法參與法主管人員分析法關(guān)鍵事件法2023/11/2213五、工作分析的結(jié)果

——工作說(shuō)明書工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作關(guān)系工作職責(zé)〔工作活動(dòng)內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果〕工作條件與工作環(huán)境工作標(biāo)準(zhǔn)〔身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)品德等〕2023/11/2214六、工作設(shè)計(jì)的思想和舉措科學(xué)管理方法〔工作簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化〕人際關(guān)系方法〔工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化〕以團(tuán)隊(duì)為中心的工作設(shè)計(jì)創(chuàng)新工時(shí)利用方式〔縮短工作周、彈性工作制〕2023/11/2215七、人力資源規(guī)劃組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才,并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。2023/11/2216內(nèi)外環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求人力資源供給預(yù)測(cè)編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)估人力資源規(guī)劃的反響與修正2023/11/2217第三局部員工招聘與錄用員工招聘的流程員工招聘的渠道員工選拔的方式2023/11/22182023/11/2219二、員工招聘的渠道—內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的主要來(lái)源:

內(nèi)部晉升工作輪換

職務(wù)調(diào)動(dòng)

內(nèi)部招聘的主要方法:職位公告法

主管推薦法檔案法

2023/11/2220員工招聘的渠道—外部招聘招聘廣告(注意—興趣—愿望—行動(dòng)，AIDA)校園招聘

招聘會(huì)

人才中介機(jī)構(gòu)

獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘

員工舉薦和自薦

2023/11/22212023/11/2222三、員工選拔的方式工作申請(qǐng)表個(gè)人根本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他2023/11/2223員工選拔的方式面試

非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試

壓力面試

情景化面試

行為描述面試(情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果)

2023/11/2224員工選拔的方式心理測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)自陳式量表投射測(cè)驗(yàn)

2023/11/2225員工選拔的方式評(píng)價(jià)中心—情景模擬性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理游戲角色扮演2023/11/2226第四局部員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)的流程員工培訓(xùn)的方式2023/11/2227一、員工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的評(píng)估2023/11/2228培訓(xùn)需求的分析2023/11/2229培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)目的培訓(xùn)原那么培訓(xùn)需求培訓(xùn)的具體目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)師資培訓(xùn)組織者培訓(xùn)后的考評(píng)方式培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案變更與調(diào)整方式方案審批或簽發(fā)人2023/11/2230培訓(xùn)方案的實(shí)施確認(rèn)并通知受訓(xùn)員工確認(rèn)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間資料和設(shè)備的準(zhǔn)備培訓(xùn)教師的安排實(shí)施階段上課前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護(hù)保管知識(shí)或技能的傳授

培訓(xùn)考核或考評(píng)

培訓(xùn)回憶與評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段2023/11/2231培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化良好的氣氛直接主管和同事鼓勵(lì)工作任務(wù)安排反響結(jié)果不輕易懲罰外部強(qiáng)化內(nèi)部強(qiáng)化建立良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)自我管理2023/11/2232培訓(xùn)效果的評(píng)估2023/11/2233二、員工培訓(xùn)的方式傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式師帶徒工作輪換

講授法視聽教學(xué)法自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)

2023/11/2234員工培訓(xùn)的方式新型培訓(xùn)方式行動(dòng)學(xué)習(xí)

初級(jí)董事會(huì)

案例研究法

情景模擬法

拓展訓(xùn)練

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

2023/11/2235海爾集團(tuán)的員工培訓(xùn)價(jià)值觀念培訓(xùn)什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)重點(diǎn)通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的“即時(shí)培訓(xùn)〞模式來(lái)進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)海豚式升遷屆滿要輪流2023/11/2236第五局部績(jī)效管理績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效管理的流程績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效溝通反響的技巧2023/11/2237一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效就是員工通過(guò)其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及組織標(biāo)的奉獻(xiàn)程度。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。2023/11/2238二、績(jī)效管理的流程績(jī)效方案績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反響2023/11/2239三、績(jī)效評(píng)估的方法排序法配比照較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法圖尺度考核法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2023/11/2240目標(biāo)管理績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定制定被考核者到達(dá)目標(biāo)的時(shí)間框架將實(shí)際到達(dá)的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為到達(dá)新的績(jī)效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略2023/11/2241平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)角度財(cái)務(wù)結(jié)果增長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)組織創(chuàng)新提高客戶顧客需要產(chǎn)品內(nèi)部流程企業(yè)運(yùn)營(yíng)更順暢遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略2023/11/2242360度績(jī)效評(píng)估被考核者直接上級(jí)下屬同事客戶2023/11/2243四、績(jī)效溝通反響的技巧反響應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反響過(guò)程多問(wèn)少講溝通的重心放在“我們〞通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)將績(jī)效反響集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上2023/11/2244績(jī)效溝通反響的技巧反響應(yīng)具體盡量少批評(píng)制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)2023/11/2245第六局部薪酬管理薪酬的構(gòu)成薪酬的模式薪酬制度的根本要求員工福利的構(gòu)成及開展趨勢(shì)2023/11/2246一、薪酬的構(gòu)成根本薪酬可變薪酬附加薪酬間接薪酬2023/11/2247二、薪酬的模式差異性剛性1根本薪酬2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬3附加薪酬4員工福利2023/11/2248薪酬的模式高彈性模式基于績(jī)效上下來(lái)決定員工薪酬的體系高穩(wěn)定模式根本薪酬所占比重較大的模式，一般基于崗位、資歷等來(lái)決定薪酬的上下折中模式兼具穩(wěn)定性和彈性，既能鼓勵(lì)員工的績(jī)效，又能給他們一定的平安感2023/11/2249三、薪酬制度的根本要求公平性外部公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性2023/11/2250內(nèi)部公平—職位薪酬體系2023/11/2251外部公平—薪酬市場(chǎng)調(diào)查2023/11/2252四、員工福利的構(gòu)成及開展趨勢(shì)國(guó)家法定福利

法定社會(huì)保險(xiǎn)

公休假日和法定節(jié)假日

帶薪休假

2023/11/2253員工福利的構(gòu)成企業(yè)自主福利國(guó)家法定社會(huì)保險(xiǎn)之外的各類保險(xiǎn)各種過(guò)節(jié)費(fèi)加班補(bǔ)助住房福利交通補(bǔ)助教育培訓(xùn)福利文體活動(dòng)和旅游福利生活效勞福利金融效勞福利2023/11/2254員工福利的開展趨勢(shì)

—彈性福利方案彈性福利方案，也叫自助餐方案，就是由員工自行選擇福利工程的福利方案模式，在實(shí)踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利工程的“菜單〞，然后由員工從中自由選擇其所需要的福利。當(dāng)然，員工的選擇并不是完全自由的，有一些工程還是非選項(xiàng)，例如法定的社會(huì)保險(xiǎn)；此外，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭背景等因素來(lái)設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利工程都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購(gòu)置喜歡的福利。第七局部人力資源管理的最新理論一、國(guó)外人力資源管理的六大奇招二、中國(guó)商業(yè)大佬的用人之道三、人力資源管理的最新開展趨勢(shì)

2023/11/2255

一、國(guó)外人力資源管理的六大奇招

奇招一：“抽屜式〞管理“抽屜式〞是一種通俗形象的術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。2023/11/2256奇招二：“

危機(jī)式〞管理隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈化，相當(dāng)一局部企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段，為改變狀況，企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式〞管理，掀起了一股“末日〞的浪潮。如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們說(shuō)明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。2023/11/2257奇招三：“一分鐘〞管理一分鐘目標(biāo)，就是中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。一分鐘贊美，就是鼓勵(lì)。具體做法是的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的局部加以贊美。這樣可以促使每位職員更加努力工作，使他的行為不斷向完美的方向開展。2023/11/2258“一分鐘〞管理一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意防止同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。2023/11/2259奇招四：“破格式〞管理企業(yè)要根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。企業(yè)要打破以年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度〞，大力推行根據(jù)能力和成果斷定升降員工職務(wù)的“破格式〞的新人事制度。2023/11/2260奇招五：“和攏式〞管理“和攏〞表示必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。它的特點(diǎn)包括：自我組織性，放手讓下屬做決策，自己管理；波動(dòng)性，現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新；相輔相成，要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性，一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象；韻律性，企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。2023/11/2261奇招六：“走動(dòng)式〞管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指主管主動(dòng)體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，讓他們紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式〞管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，使企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了企業(yè)的生存和開展。2023/11/2262二、中國(guó)商業(yè)大佬的用人之道2023/11/2263

Top1馬云：把錢存在員工身上馬云認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)最大的財(cái)富就是員工。阿里巴巴始終把“員工、客戶〞看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上〞的理念。解決員工的源動(dòng)力，不管是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動(dòng)力。而員工的源動(dòng)力真正來(lái)自于：夢(mèng)想、收入、成長(zhǎng)、時(shí)機(jī)、認(rèn)同、文化。2023/11/2264

Top2柳傳志：辦公司就是辦人

寄予希望讓其能夠忍受，考驗(yàn)其忠誠(chéng)賽馬不相馬，有本領(lǐng)就拿出來(lái)溜溜給予壓力讓其樂(lè)于折騰，鍛煉其能力共享利益，上同一條船，捆綁命運(yùn)搭建平臺(tái)，給做大事的時(shí)機(jī)，讓其施展才華2023/11/2265Top3任正非：注重人的大節(jié)

選拔人才注重人的大節(jié)，要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富那么安。一要看到干部的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的時(shí)機(jī)。二是干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會(huì)仿效，也不適宜。你現(xiàn)在把問(wèn)題改掉就行。2023/11/2266Top4張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

“用人要疑〞，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問(wèn)在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒(méi)人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。2023/11/2267Top5李彥宏：用人從不看畢業(yè)院校

李彥宏表示，百度選用人才時(shí)根本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：有沒(méi)有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會(huì)順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯(cuò)，但是經(jīng)過(guò)“點(diǎn)撥〞之后，不能再犯同樣的錯(cuò)誤?！耙稽c(diǎn)就通〞顯示出新人的能力和潛力。認(rèn)同不認(rèn)同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險(xiǎn)，不愿意在高速成長(zhǎng)的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。2023/11/2268Top6雷軍：花80%時(shí)間找最聰明的人

雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊(duì)。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來(lái)招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時(shí)在他看來(lái)，最聰明的人才，本錢是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。〞2023/11/2269Top7周鴻祎：五類員工不能用創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過(guò)往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有害無(wú)利：張嘴說(shuō)謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。2023/11/2270

Top8史玉柱：要說(shuō)到做到，建立信任

領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說(shuō)到做到，建立信任，這是首要的前提。一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否那么沒(méi)人愿意跟你。第二條就是平時(shí)要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，要給員工適度的壓力。2023/11/2271Top9劉強(qiáng)東：內(nèi)部提拔，親自調(diào)教過(guò)去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說(shuō)，未來(lái)京東70%的高管會(huì)從內(nèi)部提拔。親自管理、調(diào)教管培生。劉強(qiáng)東說(shuō)，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人〞。京東對(duì)管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過(guò)。這些管培生由劉強(qiáng)東親自管理調(diào)教，相較于其他人會(huì)獲得更多、更快的提升時(shí)機(jī)。2023/11/2272過(guò)去劉強(qiáng)東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴(yán)格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴(yán)格到苛刻的管理細(xì)那么。但如今劉強(qiáng)東直言未來(lái)十年對(duì)自己的考核目標(biāo)只有一個(gè)，那就是對(duì)京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量〞的改善和員工“工作滿意度〞的提升。同時(shí)，京東要求高級(jí)管理人員將更多時(shí)間放在公司文化建設(shè)方面，確保團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀統(tǒng)一。2023/11/2273Top10俞敏洪：小企業(yè)不要用太強(qiáng)勢(shì)的人

小企業(yè)和大企業(yè)有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢(shì)能人，尤其是倚重一個(gè)能人，否那么很容易攪局使企業(yè)開展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢(shì)能人，因?yàn)橥瑫r(shí)用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華保持人才心態(tài)平衡，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。2023/11/2274三、人力資源管理的最新開展趨勢(shì)

2023/11/2275趨勢(shì)一：人力資本價(jià)值管理時(shí)代創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系，從人力資本被動(dòng)依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，不僅資本可以雇傭勞動(dòng)，某種意義上勞動(dòng)可以雇傭或駕馭資本。人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。2023/11/2276趨勢(shì)二：人力資源效能管理時(shí)代與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。隨著勞動(dòng)力本錢越來(lái)越高，企業(yè)要從低勞動(dòng)力本錢優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。沒(méi)有人力資源效能的提升就難以化解勞動(dòng)力本錢持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)。具體來(lái)講一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。2023/11/2277趨勢(shì)三：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說(shuō)話的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的海量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說(shuō)話。2023/11/2278趨勢(shì)四：HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)和開展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)開展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)能力。人力資源管理三大職能：一是人力資源要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與效勞的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；二是人力資源要有交付思維。即把設(shè)計(jì)出來(lái)的產(chǎn)品與效勞交付給業(yè)務(wù)部門，推動(dòng)業(yè)務(wù)的開展；第三是要建立共享效勞中心，處理常規(guī)〔薪酬、福利、保險(xiǎn)等〕HR工作。2023/11/2279趨勢(shì)五：全面認(rèn)可鼓勵(lì)隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬鼓勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。如鼓勵(lì)手段單一，鼓勵(lì)過(guò)程缺乏員工的互動(dòng)參與，績(jī)效考核滯后等導(dǎo)致鼓勵(lì)不及時(shí)、鼓勵(lì)失效。認(rèn)可鼓勵(lì)是指全面、及時(shí)成認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值奉獻(xiàn)及工作努力，并及時(shí)對(duì)員工的努力與奉獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而鼓勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。五大認(rèn)可鼓勵(lì)：關(guān)愛認(rèn)可、績(jī)效認(rèn)可、行為認(rèn)可、成長(zhǎng)認(rèn)可和忠誠(chéng)認(rèn)可。2023/11/2280趨勢(shì)六：互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動(dòng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來(lái)自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖〞的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)里，有可能看上去很不起眼的一個(gè)人，他時(shí)不時(shí)發(fā)表意見，引起共鳴，就容易引發(fā)群體行為。特別是在80后、90后身上，為了解決某一問(wèn)題，大家已經(jīng)不再訴求所謂的權(quán)威渠道。所以要學(xué)會(huì)和意見領(lǐng)袖有效溝通，深入了解員工價(jià)值訴求，主動(dòng)去影響社區(qū)，防范于未然。2023/11/2281員工集體行動(dòng)，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時(shí)候也可以生成正能量，好比企業(yè)遇到某一個(gè)問(wèn)題，在員工社區(qū)里面互動(dòng)，通過(guò)和大家一起集思廣益，就能集中解決企業(yè)問(wèn)題。另外，互聯(lián)網(wǎng)把不同社區(qū)、不同專業(yè)的人會(huì)聚一起共同智慧行動(dòng)，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。2023/11/2282趨勢(shì)七：智能機(jī)器人替代勞動(dòng)隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機(jī)器人本錢越來(lái)越低，替代勞動(dòng)者成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力。未來(lái)開展趨勢(shì)是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢(shì)必帶來(lái)勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，將向知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值過(guò)渡。企業(yè)的輔助性員工、操作類員工如果必須向