中國萬達集團南昌分公司招聘管理存在的問題及分析

PAGEPAGEII中國萬達集團南昌分公司招聘管理存在的問題及分析摘要：招聘是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，人才已成為企業(yè)最寶貴的財富，人力資源部門承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。招聘不僅是企業(yè)獲取人才的重要環(huán)節(jié)，而且招聘的效果還影響企業(yè)運營的效率，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文中國萬達集團南昌分公司為例，重點分析其招聘管理的現(xiàn)狀及問題，并提出了相應(yīng)的解決辦法。關(guān)鍵詞：招聘管理；網(wǎng)絡(luò)招聘；中國萬達集團南昌分公司；問題與對策Abstract:recruitmentisanimportantpartofhumanresourcemanagementinenterprises.Talenthasbecomethemostvaluablewealthofenterprises.Humanresourcesdepartmentundertakesimportantresponsibilitiesforenterprisesselectingcandidates.Recruitmentisnotonlyanimportantlinkforenterprisestoacquiretalents,butalsoaffectstheefficiencyofenterpriseoperation,whichrelatestosustainabledevelopmentofenterprises.ThispaperfocusesonanalyzingthestatusquoandproblemsofrecruitmentmanagementofWandaGroupCompanyinChinaandputsforwardcorrespondingsolutions.Keywords:recruitmentManagement;Networkrecruitment;ChinaWandaGroupNanchangBranch;problemsandCountermeasures

目錄第一章引言 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究的思路與方法 21.3.1研究的思路 21.3.2研究的方法 2第二章招聘基礎(chǔ)理論 22.1招聘的概述 22.2招聘理論 2第三章中國萬達集團南昌分公司招聘現(xiàn)狀及問題 33.1公司簡介 33.2中國萬達集團南昌分公司人力資源概況 33.3中國萬達集團南昌分公司招聘現(xiàn)狀及問題 73.3.1招聘現(xiàn)狀 73.3.2招聘問題 7第四章中國萬達集團南昌分公司招聘問題的原因分析 84.1招聘應(yīng)用范圍狹窄 84.2信息的真實性和時效性問題 94.3甄選人才困難 94.4缺少雙向互動交流 94.5缺乏專業(yè)的人力資源管理人員 10第五章應(yīng)對中國萬達集團南昌分公司網(wǎng)絡(luò)招聘的對策分析 105.1完善管理環(huán)境，提高招聘的信息真實性 105.2增加招聘的方式，提高招聘人員數(shù)量 115.3加強信息管理，建立招聘信息管理系統(tǒng) 115.4建立專業(yè)的人力資源管理團隊 115.5提供安全的全方位服務(wù) 12第六章結(jié)論 12參考文獻 13致謝 15PAGE15第一章引言1.1研究背景二十一世紀(jì)，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，而人才的取得與否關(guān)鍵是取決于企業(yè)招聘工作的好壞。雖然“人力資源是企業(yè)最重要的資源”已成為企業(yè)界的共識，但真正重視并能把企業(yè)人力資源管理工作做好的企業(yè)卻為數(shù)不多，特別是招聘工作。目前，盡管大多數(shù)企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設(shè)立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中仍存在不少問題亟需認(rèn)真思考和解決。1.2研究意義（1）理論意義對人才的激烈競爭已在各大企業(yè)間的競爭中愈發(fā)明顯，而如何吸引優(yōu)秀人才的加入及能否招聘并選拔出合適的員工，則成為企業(yè)最關(guān)心的問題之一。被視為企業(yè)人力資源管理工作的根基與前提，也作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，招聘起著舉足輕重的作用。企業(yè)通過人力資源招聘管理系統(tǒng)招募優(yōu)質(zhì)人才來增強自身競爭力，同時為自身補充新鮮血液提高效率，因此建立科學(xué)完善的招聘體系對于企業(yè)和個人來說都具有重要的意義。通過查閱國內(nèi)外學(xué)者對招聘領(lǐng)域的研究，可以看出:隨著時代的發(fā)展研究者對招聘內(nèi)涵的研究從單獨的企業(yè)視角的尋找、選拔優(yōu)秀員工并為其提供工作的，轉(zhuǎn)向了企業(yè)與員工是雙向選擇的觀點。同時無論時代的變化，國內(nèi)外研究理論都指出了招聘是企業(yè)發(fā)展不可或缺的環(huán)節(jié)。（2）現(xiàn)實意義本文以中國萬達集團南昌分公司人力資源招聘管理為研究對象，以國內(nèi)外先進理論為指導(dǎo)，通過外資企業(yè)在華招聘運營過程中暴露的問題，梳理及分析了中國萬達集團南昌分公司的招聘管理體系，發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題，針對問題設(shè)計了用以完善招聘管理體系的方案，有效提高了招聘的效率及準(zhǔn)確性，降低了招聘成本，為推動外資公司在本土落地發(fā)展及公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻。研究結(jié)論可以為公司的招聘管理實踐提供以下四個方面的指導(dǎo):第一，有利于外資企業(yè)在獲取高質(zhì)量的本土人才。對新進入中國投資的外企，相比廠房、注冊資本、原材料等有形資本，關(guān)鍵人才這種無形資本才是企業(yè)競爭的核心。因此，本文的研究結(jié)論可以讓企業(yè)發(fā)展之路更順利。第二，可以為外資企業(yè)在中國發(fā)展需要注意的人力資源招聘問題指明方向。比起本土企業(yè)，外資企業(yè)在提供更開闊和全球化視野的同時也存在語言障礙、文化差異、特殊人才奇缺的問題。因此本文在實踐中的研究對外資企業(yè)如何快速擴展業(yè)務(wù)提供了重要指導(dǎo)。第三，有益于企業(yè)用科學(xué)的方式搭建人力資源招聘體系。理論指導(dǎo)實踐，實踐中探索出適合外資企業(yè)的招聘模式。第四，有助于樹立企業(yè)形象，形成正面影響吸引人才。1.3研究的思路與方法 1.3.1研究的思路本文主要從以下幾個部分進行了論述:第一部分緒論，闡明了本文選題的研究背景及意義、研究的內(nèi)容及方法。第二部分人力資源招聘管理相關(guān)理論綜述；第三部分是中國萬達集團南昌分公司目前人力資源招聘現(xiàn)狀及招聘管理實踐中在各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題;第四部分是分析中國萬達集團南昌分公司產(chǎn)生招聘問題的原因；第五部分是針對中國萬達集團南昌分公司人員招聘管理現(xiàn)狀的分析與建議。最后總結(jié)全文。1.3.2研究的方法（1）文獻研究法：通過檢索工具查找方式和拜讀及查閱了萬方數(shù)據(jù)、中國國家圖書館相關(guān)文獻，在歸納總結(jié)了國內(nèi)外招聘管理的先進理念，對招聘管理理論進行了規(guī)范性的論述，并通過總結(jié)歸納、比較分析得出一些結(jié)論。（2）訪談法：采用與中國萬達集團南昌分公司高層訪談，中層座談，基層約談的方式，了解其發(fā)展?fàn)顩r、招聘流程及文化建設(shè)情況，分析了其在人員招聘管理方面存在的困境，為實現(xiàn)招聘管理在實踐中的改善建議做了鋪墊。第二章招聘基礎(chǔ)理論2.1招聘的概述用公告的方式讓人應(yīng)聘，招徠聘請。清黃遵憲《逐客篇》序：“華人往美利堅，始于道咸間，初由招工，踵往者多，數(shù)至二萬眾?！比伪笪洹稛o聲的浩歌》：“因為招工走后門糾纏不清，影響了他們的工齡。”2.2招聘理論對人力資源管理的概念理解，不同組織有不同的觀點，國內(nèi)外學(xué)者也給出了不同定義:雷蒙德A諾伊(2011)提出:人力資源管理會對員工的工作表現(xiàn)、績效情況、公司政策產(chǎn)生影響。加里.德斯勒(2007)認(rèn)為:人力資源管理是管理的一個分支，主要對象涉及人，是對其需要掌握的各種概念和技術(shù)進行管理。國內(nèi)學(xué)者也對此做了探究:臺灣的人力資源管理專家黃英忠提出:人力資源管理是合理配置組織資源，使其能最適當(dāng)?shù)拇_保、開發(fā)、維持和使用，以及為此所設(shè)計、實踐和統(tǒng)籌的過程其中的招聘管理體系是其重要的組成部分，它包括通過多種渠道傳播招聘信息、對招聘渠道的管理、人力資源規(guī)劃和工作分析、人才選拔和測評，以及口常招聘管理等內(nèi)容。從招聘的概念上說:國外學(xué)者R.韋恩.蒙蒂(1998)認(rèn)為:招聘的作用在于吸引符合組織要求的候選人并使其投遞職位加入組織;西蒙.多倫(2000)則認(rèn)為，在遵循組織制度的前提下，用各種方法從大批量的候選人中選用合適的人，同時滿足組織的需要與符合候選人的訴求;國內(nèi)學(xué)者關(guān)于招聘方面的研究在這十幾年也有一定的發(fā)展，從招聘的有效性方面看:如譚玲麗，王弘(2006)認(rèn)為有效招聘是通過各種測試識別與企業(yè)發(fā)展配備的人才;楊倩，行金玲，李明(2006)認(rèn)為招聘的有效性指在合適的時間地點，用適當(dāng)?shù)姆绞绞沟萌?、崗位、組織達到最優(yōu)匹配，達到互利互惠的共贏目標(biāo)。從跨文化管理方面講，Hofstede(2001)從文化的四個維度上說明了各國文化具有顯著的差異性，應(yīng)在不同的國家運用不同的人力資源管理方法。第三章中國萬達集團南昌分公司招聘現(xiàn)狀及問題3.1公司簡介萬達商業(yè)管理集團有限公司隸屬于萬達集團，是全球最大的商業(yè)管理企業(yè)，目前擁有員工30000于人，管理運營和籌備全國285座萬達廣場，創(chuàng)造了連續(xù)多年租金收繳率超過99.5%的世界紀(jì)錄，擁有豐富的商業(yè)資源，強大的運營管理能力，確保萬達廣場無論建在城市中心還是新發(fā)展區(qū)域，都能開一個旺一個，成為萬達商業(yè)地產(chǎn)的核心競爭優(yōu)勢。3.2中國萬達集團南昌分公司人力資源概況1.各層級人員比例：截至到2016年5月12日，公司在冊員工2163人（含人事代理員工131人）。備注：高層：公司領(lǐng)導(dǎo)、副三總師中層：部門正職與副職及項目部、分公司正職與副職基層：分四類人員?綜合職能類：綜合、財務(wù)人員?生產(chǎn)技術(shù)類：工程技術(shù)、安全質(zhì)量、試驗檢測人員?經(jīng)營核算類：造價、成本核算人員?后勤輔助類：司機、廚師、門衛(wèi)及現(xiàn)場防護、領(lǐng)工人員2.干部與工人比例：干部1093人，工人1070人。分析：干部與工人數(shù)量相等，管理人員不足，公司的現(xiàn)代企業(yè)管理理念較淺，公司整體管理水平不高。3.在崗與非在崗比例：其中在崗人數(shù)1705人，非在崗人數(shù)458人。分析：公司非在崗人員較多，說明施工生產(chǎn)量不足，大量非在崗人員的存在，增加了公司的非生產(chǎn)性成本，負(fù)擔(dān)較重。4.男與女職工比例：其中男職工1817人，女職工346人。注：女職工主要分布在：機關(guān)的行政、人資、檢測、工會及社保后勤部門、各分公司以及在公司本部駐地的項目部。男職工主要分布在：公司高層與中層、機關(guān)技術(shù)類部門、各分公司及各地區(qū)項目部。分析：女職工分布集中，男女搭配不合理，增加了因集中生育而影響工作運行的風(fēng)險。5.人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：中專技校167人，大專學(xué)歷490人，本科及以上學(xué)歷487人，中專（高中）以下1019人。分析：大專以上學(xué)歷人員較少，尤其是全日制本科及以上學(xué)歷人員偏少，大量的低學(xué)歷人員充滿在各生產(chǎn)管理崗位，管理粗放，公司人員的整體素質(zhì)太低，管理水平低下，這不符合集約型的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。同時，說明公司招聘工作粗放。6.人員年齡結(jié)構(gòu)：50～60歲的有889人，46～50歲的有375人，41～45歲的有149人，36～40歲的有168人，31～35歲的有334人，30歲及以下的有248人。分析：公司人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理，45歲以上人員占較大比例，管理上缺乏生機，工作主動性、積極性不高，使公司缺乏健康、向上的管理氛圍；45歲以下人員較少，各層級的后備人員不足，公司人才梯隊建設(shè)較差，后續(xù)發(fā)展人才斷層。說明在人員規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等方面存在不足，留人困難。7.公司所屬各單位人員分布情況：機關(guān)及二級機構(gòu)212人，分公司387人，項目部1042人，助勤人員64人，非在崗人員458人。分析：公司的人員分布極不合理。項目部的人員數(shù)量太少，一多半的人員不在施工一線，生產(chǎn)經(jīng)營管理不合理，造成公司及各項目部的負(fù)擔(dān)過重。同時，項目部人員偏少，說明施工任務(wù)嚴(yán)重不足，公司面臨嚴(yán)峻形勢。8.干部隊伍專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)：高級職稱109人，中級職稱384人，助理級職稱405人，員級職稱106人，沒有技術(shù)職稱的干部89人。分析：優(yōu)勢：干部隊伍中的青年人才較多，有活力，充滿向上的激情。劣勢：干部隊伍中中級以下職稱人員較多，青年干部管理經(jīng)驗少，技術(shù)水平偏低，現(xiàn)代企業(yè)管理知識不足，公司的中層干部多以青年人為主，致使公司的管理風(fēng)險增大。同時，說明公司的而培訓(xùn)開發(fā)工作有待提高。9.工人隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)：高級技師50人，技師145人，高級工608人，中級工215人，初級工52人。3.3中國萬達集團南昌分公司招聘現(xiàn)狀及問題3.3.1招聘現(xiàn)狀中國萬達集團南昌分公司現(xiàn)在主要使用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，中國萬達集團南昌分公司成立時間不長，多數(shù)崗位要求都是由總公司統(tǒng)一制定下發(fā)，分公司只照搬執(zhí)行。公司部門間能力參差不齊，個別部門人員流失率較高，某些管理層崗位又長期空缺，加上中國萬達集團南昌分公司需要與廠方配合管理人員，所以勞務(wù)派遣人員較多，勞動關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致招聘難度加大。3.3.2招聘問題（1）管理層人員缺乏人力資源管理概念因管理層多數(shù)為內(nèi)部提拔，只是在本質(zhì)工作領(lǐng)域有較高的業(yè)績，對人力資源管理認(rèn)識不夠，加上公司也未組織相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，所以管理層在決策錄取人員時無法非常準(zhǔn)確的判斷該員工是否為最適合的員工。（2）對招聘工作重視不夠中國萬達集團南昌分公司沒有制定人力資源規(guī)劃，也沒有系統(tǒng)的崗位工作說明書，人力資源部在公司主要是執(zhí)行部門而不是管理部門，所以未對每個崗位的工作進行深入了解，每次都是人手不夠或者人員流失太多才開始招聘，人員編制申請流程較慢，招聘工作開展時間緊張，加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重，招聘工作并沒有達到人力與資源管理的效果，多數(shù)只為補缺行事。（3）招聘渠道不能完全滿足招聘需求因中國萬達集團南昌分公司為分公司，人員需求不是很大，所以為節(jié)約人工成本，只采用了網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，但是對于促銷人員等因上班地點不固定、學(xué)歷要求低、工作內(nèi)容較為機械，多數(shù)大學(xué)生不愿意從事這些崗位的工作，而需要從事這些崗位工作的應(yīng)聘者對網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識不夠，無法獲取這些招聘信息，所以網(wǎng)絡(luò)上收到的應(yīng)聘者簡歷較少。（4）福利待遇吸引力不夠突出當(dāng)一個應(yīng)聘者在對公司完全不了解的情況下，首先能吸引應(yīng)聘者的多數(shù)是公司的福利待遇。中國萬達集團南昌分公司福利待遇不能達到行業(yè)領(lǐng)先水平，加上管理制度不完善，難以將人才留下。第四章中國萬達集團南昌分公司招聘問題的原因分析4.1招聘應(yīng)用范圍狹窄我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在國內(nèi)企業(yè)（特別是國有企業(yè)）和普通百姓中并不普及。目前適合在網(wǎng)上招聘的工作崗位較為單一，那些可能采用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)大都局限在計算機應(yīng)用普及率較高的行業(yè)，招聘對象也多局限于一些文化水平較高的人員。傳統(tǒng)的招聘方式，如職業(yè)介紹所提供的工作崗位（家政、餐飲、娛樂等)中、絕大多數(shù)不適合在現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中發(fā)布，即使少數(shù)用人單位將這些崗位在網(wǎng)上發(fā)布，實際效果也會非常低。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。目前我國網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)環(huán)境薄弱也是限制網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的一個重要原因。一方面由于電腦資源有限，具備上網(wǎng)條件的群體相對較少，另一方面，我國的網(wǎng)帶寬度有限，上網(wǎng)速度比較慢。因此，在目前的技術(shù)水平下，通過網(wǎng)絡(luò)搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的（比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高）。4.2信息的真實性和時效性問題網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)招聘一樣都面臨著信息真實度這一難以避免的問題，之所以造成這種現(xiàn)象，可以說參與網(wǎng)絡(luò)招聘的每個人都有責(zé)任。網(wǎng)絡(luò)世界信息繁多，傳播速度極快，也就意味著因為信息的極大泛濫而導(dǎo)致其真實度的大大降低，主要原因來自于三方面：一是，網(wǎng)絡(luò)招聘因為其自身虛擬性、普遍性的特點，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘虛假信息偏多，招聘信息的真實性不強；二是，在網(wǎng)絡(luò)招聘初期，企業(yè)和個人在網(wǎng)站上注冊都未要求“實名制”，也沒有對其注冊信息進行審核以及相應(yīng)的懲罰措施，造成了企業(yè)隨意填寫招聘信息，夸大招聘待遇甚至發(fā)布虛假信息騙取報名費和培訓(xùn)費等不良行為。還有一種就是某些企業(yè)發(fā)布很多崗位需求信息，但是其實已經(jīng)不招或者只是為了招某一個崗位。依舊掛在那一是為了給企業(yè)做廣告，二是等面試時極力推薦你做其他的職業(yè)。三是，求職者為了找到更好的工作，刻意美化修飾自己簡歷，虛報自己的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等行為來抬高自己的身價為自己贏得更好的平臺，這種不誠信行為也造成了求職者入職后，企業(yè)單位發(fā)現(xiàn)其并沒有相應(yīng)的學(xué)歷和能力而引發(fā)不少勞動糾紛。4.3甄選人才困難由于網(wǎng)絡(luò)招聘市場的不斷擴大，越來越多的企業(yè)和求職者使用網(wǎng)絡(luò)來進行招聘、求職活動。所以招聘網(wǎng)站上充斥著大量的信息，目前網(wǎng)站的搜索引擎也不夠給力，在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現(xiàn)簡歷數(shù)量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，但是其中有相當(dāng)多的信息跟你的要求相差甚遠(yuǎn)，以及大量無效的信息導(dǎo)致人在甄選困難重重，有時還可能漏選真正合格的候選人。時間久了必定會使企業(yè)降低對該招聘網(wǎng)站的信任度。這不僅對該網(wǎng)站造成影響，還可能減少企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)招聘的使用量，對網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展造成不好的影響。4.4缺少雙向互動交流就目前網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀來看，大部分的招聘網(wǎng)站還只是把網(wǎng)站打造一個為企業(yè)和求職者提供雙方信息交換的平臺。多數(shù)企業(yè)還是利用網(wǎng)絡(luò)招聘進行簡單的簡歷搜索、篩選，電話邀約面試即可。用人單位與求職者之間缺少面對面溝通交流的過程，很多求職者在投遞簡歷之后常處于被動狀態(tài)，甚至無法確定自己的簡歷是否被用人單位所看到。一方面，對于求職者來說網(wǎng)絡(luò)招聘比傳統(tǒng)招聘的等待期更久，有些要等上十天半個月才有反饋，以致求職者錯失機會，而有些甚至就像石沉大海，毫無回應(yīng)。另一方面，對于企業(yè)來說，缺少直觀溝通交流，雙方僅憑基本信息判斷是否符合要求。再加上很多求職者對找工作態(tài)度不嚴(yán)肅，導(dǎo)致在實際工作時中就會經(jīng)常出現(xiàn)求職者“爽約”或者簡歷與本人相距較大等各種問題，使招聘成功率大大降低，既浪費了簡歷資源也會無形中增加工作壓力。所以作為招聘人員也需要對這方面進行深刻反思：如果在招聘網(wǎng)站中我們能夠有一點簡單的交流有時就會幫助我們排除很多不合適的人員，進而減少工作量，給更多時間去搜集更合適的人才，在第一步篩選簡歷中做好了會提高之后的招聘成功率。4.5缺乏專業(yè)的人力資源管理人員招聘工作對企業(yè)至關(guān)重要，但萬達集團南昌分公司只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本公式的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。并沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補充計劃，員工招聘往往都是隨機進行的。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴(yán)重缺陷，招聘工作一直處于被動救火的狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。第五章應(yīng)對中國萬達集團南昌分公司網(wǎng)絡(luò)招聘的對策分析5.1完善管理環(huán)境，提高招聘的信息真實性政府作為社會的管理者，要擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和規(guī)范市場的職責(zé)。所以首先是健全立法。目前我國在網(wǎng)絡(luò)立法中，國家層面的立法相對滯后?，F(xiàn)有的相關(guān)法律幾乎沒有針對網(wǎng)絡(luò)招聘的，面對諸多網(wǎng)絡(luò)上因網(wǎng)絡(luò)招聘而發(fā)生的法律紛爭，也沒有相關(guān)案例可以借鑒。政府應(yīng)制定健全的網(wǎng)絡(luò)招聘法規(guī)體制，加強立法力度，對招聘信息的發(fā)布傳播進行嚴(yán)格審核，規(guī)范網(wǎng)絡(luò)招聘市場。這樣能使網(wǎng)絡(luò)招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規(guī)范、有序的網(wǎng)上人才市場。其次，對招聘網(wǎng)站、招聘單位及招聘者都應(yīng)進行思想道德教育，使他們用道德規(guī)范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。5.2增加招聘的方式，提高招聘人員數(shù)量企業(yè)HR要利用好網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，眾所周知，網(wǎng)絡(luò)招聘具有三大優(yōu)勢：時效性強——最新的招聘信息可以第一時間在網(wǎng)站上發(fā)布;效率高——網(wǎng)絡(luò)給求職者和公司提供了遠(yuǎn)距離互動交流的平臺，且招聘信息服務(wù)期內(nèi)長期有效，節(jié)約成本不言而喻;針對性強——網(wǎng)上數(shù)以萬計的人才供求信息，個性化搜索引擎分門別類、各級人才盡可搜索。通過搜索、查詢，公司可以毫不費力地找到符合自己要求的員工，同樣員工也可以輕而易舉地找到自己需要的就業(yè)信息。5.3加強信息管理，建立招聘信息管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展日新月異，而各種各樣的病毒更是肆意而行。所以必須要對網(wǎng)絡(luò)招聘平臺做一個全面的網(wǎng)絡(luò)安全系統(tǒng)，以便阻止那些有惡意攻擊建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的“有心”之人，另外設(shè)置安全模塊和建立檔案信息加密制度，也是為解決存在于人防計算機網(wǎng)絡(luò)中的安全隱患問題提供保障，防止人防泄密事件和網(wǎng)絡(luò)被攻擊事件的發(fā)生，保證上傳信息的有效性和安全性。5.4建立專業(yè)的人力資源管理團隊不少用人部門認(rèn)為招聘只是人力資源部門的事情，只要人力資源參與就可以了，但實際上招聘是一項綜合性工作。用人部門作為今后潛在員工的直屬部門，更能從專業(yè)的角度知道本部門需要哪些專業(yè)技能、崗位的工作職責(zé)及需要潛在員工的哪些綜合素質(zhì)。另外，有用人部門親自參與面試所選拔的候選人，與部門風(fēng)格更匹配，對今后的團隊合作更有利，同時更便于部門對團隊的管理。所以，明確用人部門面試官的職責(zé)以及讓其認(rèn)識到參與其中的重要性對招聘質(zhì)量和速度有很大影響。同時，為了進一步完善招聘體系，中國萬達集團南昌分公司應(yīng)建立招聘團隊:這個團隊?wèi)?yīng)由高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源三個方面組成。三類面試官可以從各自不同的角度，對候選人進行測評，這樣依靠群體智慧做出的決策能最大程度上避免主觀臆斷。若企業(yè)想在招聘選拔人才方面做的更精確，還可以請行業(yè)或公司中的技術(shù)專家、人力資源招聘專家等通力合作，提高招聘效率，降低選擇錯誤候選人的成本。5.5提供安全的全方位服務(wù)全方位的招聘必將使兩者合作更加緊密，企業(yè)招聘的背后無不和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，不是要開拓新的市場就是要隨著業(yè)務(wù)的擴大要設(shè)置新的部門和增加新的職能，再或者就是原來的崗位缺少能夠勝任的人員。招聘服務(wù)的提供作為人力資源產(chǎn)品輸出到各個部門，如果服務(wù)的好必將形成業(yè)務(wù)部門同獵頭公司之間的依賴關(guān)系。第六章結(jié)論以上分析對中國萬達集團南昌分公司在招聘管理中的招聘工作順利進行有一定的參考借鑒作用，但由于外部經(jīng)濟環(huán)境和中國萬達集團南昌分公司本身的情況也會隨著時間的變化而變化，這就需要人力資源部門與業(yè)務(wù)部門通力合作，根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，選取適合的招聘方法，長期的、動態(tài)的做好招聘管理工作。本文對中國萬達集團南昌分公司的招聘管理工作做了簡單的介紹和分析，并在分析時得出了相應(yīng)的改進方案。雖然，在這個過程中筆者親身經(jīng)歷和考察了中國萬達集團南昌分公司的實際情況，但由于某些條件的限制及自身理論知識的限制，給出的改進意見和指導(dǎo)難免存在一定的不足，在招聘研究方面的深度和廣度也需要進一步加強。針對自身的問題和不足，筆者會在在今