【某衛(wèi)生潔具生產(chǎn)企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和解決對策9500字（論文）】

A衛(wèi)生潔具生產(chǎn)企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因和完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u10843第一章緒言 113114第二章相關(guān)理論概述 2264092.1跳槽的概念 2100262.2跳槽的特點(diǎn) 215724第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究 3314323.1公司基本情況 3310973.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀 3295793.2.1從教育背景來看，人才流失的主要是碩士和本科生 450143.2.1從年齡上看，人才流失主要集中在中青年 4303673.2.3從流動區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市 5312923.2.4從離職渠道來看，跳槽是員工離職的主要渠道 5180913.3A公司員工跳槽的重要影響 58263.3.1成本的損失 5125173.3.2工作效率的下降 525358第四章A公司員工跳槽存在的問題及原因分析 7111424.1存在的問題 7173954.1.1薪酬福利水平低 7146224.1.2個人晉升空間較小 888204.1.3工作環(huán)境和氛圍較差 9162234.2原因分析 109014.2.1公司方面因素 10136484.2.2員工自身因素 11308304.2.3社會方面因素 1127655第五章預(yù)防A公司員工跳槽的對策和建議 12181925.1提高薪酬水平 1236845.2拓寬晉升渠道 123315.3營造良好的工作氛圍 135980結(jié)束語 1415312參考文獻(xiàn) 16第一章緒論跳槽是人才市場的自然現(xiàn)象，再加上經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，人們的生活節(jié)奏趨向快速化，隨之而來的就是生活壓力的增大。大多數(shù)有才華的人選擇跳槽，是為了爭取更好的福利和更高的工資，以滿足生活的需要。但是，很多企業(yè)的職員并沒有對跳槽后的收入和成長做認(rèn)真的計劃，就單一的認(rèn)為目前這份工作十分辛苦，并且工資還達(dá)不到自己想要的指標(biāo)。這種盲目性跳槽法，不僅對員工的個人以后發(fā)展產(chǎn)生影響，還同樣會限制企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從相關(guān)數(shù)據(jù)中能看到，單位員工中“25-35歲”的人數(shù)占員工總數(shù)的57%，而“25歲以下”員工占員工總數(shù)的33%，“35-40歲”的員工占總數(shù)的7%，“40歲以上”的員工僅僅占總數(shù)的3%。適當(dāng)?shù)娜瞬帕魇Э梢詭椭髽I(yè)保持活力，但當(dāng)今許多公司都面臨著高質(zhì)量的人才跳槽到別處，對企業(yè)的影響沉重。人才“跳槽”現(xiàn)象對公司的前進(jìn)有很大的限制，也對公司的運(yùn)營以及其他員工的工作心態(tài)產(chǎn)生一定影響。當(dāng)一些員工跳槽到另一家公司時，會導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生心理波動，營造不穩(wěn)定的工作氛圍，降低員工的工作質(zhì)量和效率。從而引發(fā)公司更多的很多員工會離開公司，從而引發(fā)“離職熱潮”，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展。人才跳槽與原有人才管理工作息息相關(guān)。假設(shè)員工負(fù)責(zé)銷售工作，在他跳槽以后，許多業(yè)務(wù)會隨著離去，無人接手，銷售方式和薪酬信息也會泄露。如果是管理人員跳槽，公司的工作就不便于去開展，將會限制公司的進(jìn)一步發(fā)展。更甚至如果是技術(shù)人員跳槽，大概率也會把公司的技術(shù)一并帶走，這對公司的影響是非常嚴(yán)重的[1]。有經(jīng)驗的員工跳槽后，企業(yè)需要招募新員工，但是新員工的培訓(xùn)需要一定的成本，公司的經(jīng)濟(jì)利益會受到一定影響。隨著市場競爭的加劇，商業(yè)競爭最終變成了人才的競爭。在國內(nèi)建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)的過程中，人力資源發(fā)揮著重要的作用，這已經(jīng)成為一種共識：“當(dāng)今社會的競爭是科技、資本和人才的競爭。另外，擁有高素質(zhì)人才的企業(yè)可以設(shè)計、應(yīng)用和開發(fā)新技術(shù)，設(shè)計和開發(fā)新的高質(zhì)量產(chǎn)品，應(yīng)用最先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)營方式來占領(lǐng)并最終贏得市場，所以，對員工跳槽的問題進(jìn)行探討，是很有必要的。本文將A公司作為案例，利用文獻(xiàn)回顧和案例研究，試圖了解A公司人員流失的原因和條件，并提出改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)更好的去開展人才管理計劃。

第二章相關(guān)理論概述2.1跳槽的概念跳槽，又被稱為是人才流動，是一種很普遍的社會現(xiàn)象，也可以把跳槽定義成為在同一個行業(yè)的一些人或?qū)儆谕粋€行業(yè)的不同組織和公司之間的一種積極的工作轉(zhuǎn)移。企業(yè)內(nèi)部人才的外流給企業(yè)帶來了許多的負(fù)面影響和困擾。怎么樣才能夠吸引和留住更多的優(yōu)秀人才已經(jīng)變成了企業(yè)現(xiàn)在必須面對的難處和困擾。從人力資源管理的角度來看員工跳槽的問題，跳槽管理是企業(yè)進(jìn)行“選拔、培養(yǎng)和留住”人才的最后一個也是最重要的一個環(huán)節(jié)[2]。人才管理直接決定了前三步能否真正奏效。2.2跳槽的特點(diǎn)隨意性。鑒于現(xiàn)今企業(yè)對員工之間所達(dá)成的勞動關(guān)系是建立在自由的基礎(chǔ)之上，因此，他們的流動和離開在符合標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)是具有隨意性的去。群體性。員工流動或者離開其主要原因是由于與組織之間產(chǎn)生目標(biāo)不一致的情形之下離開，細(xì)分的化會具有多個方向，但是整體上而言，是具有群體性的。時段性。針對離職之后對未來的期許或者招聘季節(jié)的時效不同的情況下，員工通常是會選擇有利于自身的時間段去離職，例如在長的節(jié)假日，有比較多企業(yè)進(jìn)行招聘的招聘季節(jié)，以及薪資發(fā)放后一周的時間內(nèi)。趨利性。常言道，不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。所以，員工選擇離開，就是更好的去發(fā)展自己。對不同的人來說，普通員工的流失率比之管理人員的流失率相對比而言是稍微低一些，鑒于其不同的人生規(guī)劃與理想，相比較而言也是具有不同的方向性。因此，針對企業(yè)員工的不同性質(zhì)，也同樣是需要根據(jù)企業(yè)員工性質(zhì)的不同來采取不同的管理手法。

第三章A公司員工跳槽的現(xiàn)狀和影響研究3.1公司基本情況A公司在2007年成立于廣東佛山。該公司專門從事衛(wèi)生潔具產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。目前有360多名員工，工廠面積超過30,000平方米。年生產(chǎn)能力超過500,000套。公司把歐洲作為主要市場，并與世界各地的一些優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生潔具品牌合作。公司成立了獨(dú)立的研究和開發(fā)小組，有機(jī)會自主開發(fā)和創(chuàng)新。團(tuán)隊已獲得66項研發(fā)許可，開發(fā)的產(chǎn)品屢獲殊榮。3.2A公司員工跳槽的現(xiàn)狀A(yù)公司擔(dān)心員工流失。為了識別和綜合員工流失的特征，進(jìn)一步調(diào)查員工流失的原因，A公司從2016年開始對裁員開展調(diào)查統(tǒng)計，即關(guān)于解雇員工的調(diào)查問卷。對2016年至2020年的員工流動和退休模式進(jìn)行基本統(tǒng)計分析（如職業(yè)、教育、年齡）。雇員流失的基本數(shù)據(jù)見表2-1，地區(qū)、單位類型和離職類型的基本數(shù)據(jù)見表3-1。表3-1離職員工基本信息構(gòu)成統(tǒng)計表年度流失總數(shù)職稱學(xué)歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2016年18141326829632017年2516182912212852018年211515181118762019年292720211142131062020年33382231217115135總計126830881016628574425表3-2離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國外沿海城市省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學(xué)習(xí)深造跳槽辭職2016年01172312121152017年11591415511682018年01382314211552019年017123516521982020年12111342061248合計277471119771978534由表3-2能夠得到，在2016-2020年的五年期間，離開的工人總數(shù)為126人。為了更直觀地說明離職者的特征。根據(jù)以上對不同領(lǐng)域的人員流動數(shù)據(jù)的分析，能夠明顯的看出A公司員工流失具有以下特點(diǎn)。3.2.1從教育背景來看，人才流失的主要是碩士和本科生從學(xué)業(yè)成績來看，高等教育的人才流失。這占了離開國家的學(xué)生和畢業(yè)生的86%。雖然近年來A公司擁有碩士以上學(xué)位的社會工作者的數(shù)量明顯增加，但總體數(shù)字并不理想，人才缺口大，這些技能是其技術(shù)創(chuàng)新的核心，是大部分項目的基礎(chǔ)。部門負(fù)責(zé)人手頭掌握著當(dāng)前大部分的科學(xué)、技術(shù)和工藝研究信息、知識和數(shù)據(jù)。這些也是國內(nèi)外同行都需要的技能，讓普通人才更容易找到實現(xiàn)價值、帶動更高銷售額的單位和工作。3.2.2從年齡上看，人才流失主要集中在中青年表3-1顯示，年輕人流動率較大，35歲及以上人群流動率約為45%，36-45歲人群為35%。兩者加起來占35歲以下人口的80%，年輕人是有資本、有更多工作選擇的人。很難抵制其他公司或外部影響的誘惑，或者他們可能想繼續(xù)接受教育并選擇"職業(yè)轉(zhuǎn)換"。36-45歲的人是公司的中流砥柱，也是大部分科學(xué)研究的負(fù)責(zé)人。他們的研究經(jīng)驗豐富，并進(jìn)行了多次的科學(xué)研究。他們在自己的領(lǐng)域是最有名的。所以他們有多種選擇。如果外部公司提供的福利更好，但是公司沒有提供很多職業(yè)發(fā)展的可能，他們就可以決定離開。3.2.3從流動區(qū)域劃分，人才外流大多流向沿海城市沿海城市一般有更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更激烈，理論環(huán)境更好。脫穎而出的人才大多比較密集。此外，所有沿海城市的人才流失率為61%，這意味著如果我他們考慮到目前的空缺和未充分利用的人才，他們會選擇合適的工作。沿海城市顯然更具吸引力，因為它們提供更好的教育和生活標(biāo)準(zhǔn)，更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，更多的可持續(xù)設(shè)施，更廣泛的人才庫和更多的成功機(jī)會。3.2.4從離職渠道來看，跳槽是員工離職的主要渠道表中顯示，民營科技企業(yè)之間的競爭是人才外流的主要動力，企業(yè)之間的競爭是人才外流的關(guān)鍵所在，尤其是高技能人才所起到的作用，比科技企業(yè)更重要。因此，提高企業(yè)的研發(fā)階段和產(chǎn)品的技術(shù)含量，能夠進(jìn)一步的提高企業(yè)的競爭力，對這些人才提供了非常豐厚的獎金，尤其是那些有工作經(jīng)驗的高級人才，企業(yè)之間為此競爭的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。3.3A公司員工跳槽的重要影響3.3.1成本的損失企業(yè)員工的流失會造成一系列的損失，包括直接和間接成本。早期的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等是公司的直接成本，但間接成本是一樣的。根據(jù)筆者對公司董事和城市員工的采訪，員工流失的間接成本如下：一是因為員工流失和裁員往往是暫時的，因此很難填補(bǔ)空缺。在人員配備過程中，公司會臨時將部分工作分擔(dān)給工作場所的部分員工，以確保順利啟動，這至少會導(dǎo)致做這項工作的成本增加[3]。二是人員流失造成的教育和培訓(xùn)費(fèi)用。新員工需要一個漫長的過渡期才能適應(yīng)公司管理、職業(yè)、企業(yè)文化等相關(guān)規(guī)則，即使是在失業(yè)后填補(bǔ)了職位，也不僅僅是挖掘重新創(chuàng)造替代員工，更重要的是工作效率往往低于原來的員工，公司支付的工資和福利成本保持不變，這意味著公司的工資成本變高。此外，員工“跳槽”事件這可能會對其他人的生產(chǎn)利益和工作場所的安全造成影響，對公司的正常運(yùn)作產(chǎn)生負(fù)面影響。在人才流失的情況下，受影響的工作場所將出現(xiàn)暫時的勞動力真空，對公司的生產(chǎn)過程造成嚴(yán)重影響，甚至?xí)绊懮a(chǎn)的盈利能力。3.3.2工作效率的下降員工的高流動率會降低公司的效率。換工作不是一個容易的決定。在這個過程的開始，不可避免地會出現(xiàn)激烈的思想斗爭。在思想斗爭中，人們對工作的興趣逐漸下降，效率降低。這也降低了工作變動后的新員工的工作效率。當(dāng)關(guān)鍵員工離開時，不可避免地出現(xiàn)空缺，在一段時間內(nèi)很難找到合適的人選，必然導(dǎo)致效率低下。當(dāng)員工被解雇時，通常是作為內(nèi)部安排的一部分，接替的員工必須同時在兩邊工作，這是一種情緒上的變化，這樣兩邊的工作效率就會降低。。如果新員工進(jìn)行頂替，培訓(xùn)新員工上崗需要時間，這使得新員工無法勝任公司的運(yùn)營，降低了公司管理的有效性。此外，員工與員工之間的互動。在一個緊密的團(tuán)隊中，很容易影響員工。如果一個關(guān)鍵人物選擇離開，內(nèi)部員工就會有動力去進(jìn)行不需要的接觸。如果你是一個好的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)。離開公司肯定會降低團(tuán)隊的效率。如果有幾個員工選擇離開公司，團(tuán)隊的強(qiáng)大凝聚力會缺失，化為一堆松散的沙子[4]。很多時候，多數(shù)員工對公司忠誠的一大原因就是他們對某個人的敬重，比如經(jīng)理，然后對公司才有了好的看法。與其他部門和求職者有良好關(guān)系的員工也會因此而受到一定程度的影響，這對整個公司的人才儲備產(chǎn)生了影響。

第四章A公司員工跳槽存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1薪酬福利水平低在企業(yè)發(fā)展過程中，通過對導(dǎo)致A公司的工作人員有跳槽思想和行為的原因進(jìn)行研究和了解，可以看出，對于員工來說，鞏固自己的地位是最重要的因素中的一個重要因素，是被調(diào)查人員的兩成左右。22％的員工認(rèn)為績效評價體系不全面，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)異常的員工占被調(diào)查的工作人員的38%，認(rèn)為A公司的福利制度不完善的員工占被調(diào)查人員的16%。這就表明了什么，表明了員工目前對于自己的薪酬水平和自己對A公司的奉獻(xiàn)成反比。這個時候，員工有正當(dāng)?shù)睦碛扇υu級系統(tǒng)進(jìn)行懷疑。但是A公司提供給其員工和同領(lǐng)域其他公司的工資，當(dāng)員工具有相同的生產(chǎn)力時，A公司的工資具有更明顯的優(yōu)勢。因此，導(dǎo)致工作人員對公司產(chǎn)生埋怨情緒的具體原因如下：具體見圖4-1：圖4-1A公司工作人員對薪酬的感受調(diào)查市場競爭的加劇造成了員工工作壓力的增加，導(dǎo)致員工工作時間延長。A公司是一家生產(chǎn)印刷電路板的臺灣公司。由于該行業(yè)的特別，經(jīng)常需要對生產(chǎn)參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計。一些技術(shù)人員必須每天工作10小時以上，才能確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)沒有誤差。長期下來，工人們抱怨加劇，更不用說他們休息時間很少，甚至于很難有時間休息，雖然公司對這些工人的有著專門的補(bǔ)貼，但效果不大，因為他們中的一些人也有健康問題。一般來說，員工在這些崗位上的工作時間低于6個月。許多新入職者一開始對這種高強(qiáng)度的工作無法勝任，在試用期結(jié)束前就決定離開。工作場所本身不能成為一個工作場所，"社會工作者"的工作不能沒有重要的社會娛樂。在經(jīng)歷一天繁瑣的工作后，人們迫切需要一個愉快的活動，如唱歌或旅行，以安慰他們的神經(jīng)，員工如果將這種感覺帶入到工作中，會嚴(yán)重影響他們的生產(chǎn)力，增加企業(yè)成本[5]。通過研究和比較表明，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和生活成本的上升，工作人員應(yīng)該關(guān)注員工的薪酬。因此，A公司員工的不滿主要是由于公司的薪酬結(jié)構(gòu)不公平。22%的員工對A公司目前的技能評估體系和承諾的報酬水平表示擔(dān)憂。在A公司，高層管理人員相當(dāng)主觀地制定了員工的報酬水平，并且沒有能力有效地監(jiān)督員工的表現(xiàn)，以平衡報酬水平和員工對公司的承諾，這導(dǎo)致了員工工作效率的大幅下降。此外，員工對A公司提供的工作環(huán)境和福利提出質(zhì)疑。A公司為員工建立的附加福利制度與國家標(biāo)準(zhǔn)有很大的偏差，包括高級管理人員的獎勵、公司提供的假期待遇和政府授予的產(chǎn)假。4.1.2個人晉升空間較小根據(jù)A公司員工對內(nèi)部員工晉升流程的調(diào)查，該公司31%的員工認(rèn)為公司內(nèi)部晉升渠道單一。有關(guān)詳細(xì)信息，請參見下面的圖4-2：圖4-2A公司員工對晉升制度的感受調(diào)查從圖中可以看出，從A公司的現(xiàn)狀來看，A公司的層級非常有限，數(shù)量嚴(yán)重不足。A公司的生產(chǎn)部門直接負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理的職位，由于資質(zhì)有限，晉升不透明，這種情況不利于公司職工的晉升，進(jìn)而對公司職工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。此外，公司有的員工自己做得很好，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)突出，但由于公司的問題而得不到晉升。這種嚴(yán)重的情況導(dǎo)致了員工的不滿，因為他們的表現(xiàn)沒有得到充分的回報，他們對公司發(fā)展的寶貴貢獻(xiàn)沒有得到充分的重視和認(rèn)可[6]。在這種情況下，員工會對公司產(chǎn)生抱怨，但這種情況不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，所以公司應(yīng)該充分肯定和重視員工的努力，讓他們感受到公司的直接利益，從內(nèi)心深處激勵他們，讓員工在促進(jìn)公司發(fā)展的過程中發(fā)揮最大的潛力。4.1.3工作環(huán)境和氛圍較差在關(guān)于A公司員工工作環(huán)境和氛圍的調(diào)查報告中顯示，認(rèn)為同事之間缺乏情感交流和溝通的占14%，認(rèn)為員工過于自私，缺乏團(tuán)隊合作意識占12%，24%的員工十分被動，在工作中毫無激情，27%的員工認(rèn)為在工作中沒有得到相應(yīng)的尊重。在觀察A公司的長期結(jié)構(gòu)時，可以得出結(jié)論，公司的文化已經(jīng)形成，與其現(xiàn)狀有著密切聯(lián)系。因為公司文化具有一定的穩(wěn)定性，為公司員工制定一個特定的人事結(jié)構(gòu)是相當(dāng)合理和可能的，同時也可以在一定程度上降低離職率。但就A公司目前的工作環(huán)境而言，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的要求，不理想的工作環(huán)境自然會導(dǎo)致未來員工的流失率因此，公司應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在工作中更加努力，但目前看來，A公司在這方面做得并不好。有關(guān)詳細(xì)信息，請參見下面的圖4-3。圖4-3A公司工作人員對公司氛圍的感受調(diào)查員工缺乏一個互相尊重的工作環(huán)境。一個公司必須對員工有著充分的信任。但是A公司目前的情況無法很好的讓員工之間的相互尊重。不僅本部門，而且其他部門和職能部門也完全缺乏尊重，這嚴(yán)重?fù)p害了公司的收益，工作氛圍缺乏友好性，然后員工流失率增加。會嚴(yán)重導(dǎo)致員工對公司的熱情和信賴，從而使人懷疑他們不屬于公司。對公司員工缺乏同情心的關(guān)懷。在A公司的長期發(fā)展過程中，人事管理比公司目前的情況要好，但公司仍缺乏公司應(yīng)有的重視。例如，如果員工健康狀況不佳，A公司會優(yōu)先考慮實際工作的開展，不拖延，對員工的身體狀況漠不關(guān)心。在這種企業(yè)文化的影響下，會加大A公司員工的工作壓力，長此以往會引起員工的不滿，刺激跳槽。因此，公司必須在員工需要的時候提供足夠的精神和物質(zhì)支持，使他們感到自己受到公司的重視。4.2原因分析4.2.1公司方面因素在提倡人人平等的氛圍中，老舊的公司官僚主義開始逐漸消失，工人們要求更多的關(guān)注和對人的尊重。公司中的官僚主義會造成大量問題的產(chǎn)生。如果不尊重的話，會影響工作量和造成心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這對公司的業(yè)績會造成不利影響。在A公司，選拔制度與業(yè)績成正比，過于嚴(yán)格的選拔制度也是影響員工忠誠度的關(guān)鍵。部分管理者并不讓員工有權(quán)知道公司的實時情況，他們很少被通告發(fā)展和事件。所以，員工對公司的未來前景沒有概念[7]。個人發(fā)展計劃和個人培訓(xùn)計劃也十分缺乏，自信、歸屬感和成就感也是如此。組織內(nèi)部也可能出現(xiàn)"結(jié)果第一"和"關(guān)系第一"等實際現(xiàn)象，增加了員工的不滿，也沒有達(dá)到公平、平等和透明的原則。因此，員工的忠誠度在逐漸下降。4.2.2員工自身因素所有人都會參與到社會勞動力市場中。不同的等級和就業(yè)部門存在不同的特點(diǎn)和工作動機(jī)。例如，在銷售領(lǐng)域，勞動力流動性相對較高，對技能的要求不高，收入適中。對于一些工人來說，其他的外部影響和缺乏明確的個人職業(yè)和類似工作的途徑，可能造成忠誠度的減少。人際關(guān)系對員工的忠誠度影響重大。人際交往發(fā)生在不同的環(huán)境和場地，人際交往涉及到主觀的感受，如忠誠度?？梢赃@樣認(rèn)為，人際交往影響著員工的個人職業(yè)發(fā)展。同事之間的不友好關(guān)系，會極易造成矛盾的產(chǎn)生，致使個人士氣低落，工作態(tài)度惡劣，生產(chǎn)力下降，不再想繼續(xù)工作[8]。盡管員工關(guān)系問題是自發(fā)的，取決于員工個人之間，但企業(yè)能夠從中干預(yù)，在工作績效方面預(yù)防不良員工關(guān)系的出現(xiàn)，防止效率低下，減少員工關(guān)系造成的忠誠度損失來減少員工沖突。4.2.3社會方面因素一般來說，高收入行業(yè)的勞動力流失率要高于低收入行業(yè)，如IT和服務(wù)行業(yè)，因為這些行業(yè)利潤較高，對其他公司的專業(yè)人員的競爭也比較激烈，所以公司往往用豐富的獎勵來增加員工的忠誠度。同時，政府政策和立法是經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的關(guān)鍵指標(biāo)。政策的實施可以支持新企業(yè)的發(fā)展，并在部門導(dǎo)向中起到著一個重要的作用。公共政策支持的部門和企業(yè)有長期的增長目標(biāo)，需要穩(wěn)定的人力資本存量。無論其規(guī)模和增長潛力如何，它們都可能吸引大量的人才，員工也不會輕易離開。因此，沒有什么前景、沒有政治支持的行業(yè)和公司就很難留住人才，并且吸引人才。加上社會的發(fā)展，人們的態(tài)度也發(fā)生了很大的變化。工作只是建立自信的一種方式，工人在變革時期尋求流動和發(fā)展機(jī)會。

第五章預(yù)防A公司員工跳槽的對策和建議5.1提高薪酬水平對薪酬的不滿會直接降低工作滿意度，導(dǎo)致裁員。另一方面，如果員工對他們的收入感到滿意，他們可能會增加對公司的滿意度。因此，作者建議，為了防范員工流失現(xiàn)象加劇，在條件的允許下，可以引入公平的薪酬制度，改善工作條件和員工福利。筆者建議，A公司管理層在實施人力資源政策時，應(yīng)密切關(guān)注當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅目傮w情況，認(rèn)真考慮競爭環(huán)境與周邊環(huán)境的緊密聯(lián)系，靈活的市場工資變化提供有吸引力的工資[9]。可以建立獨(dú)特的薪酬制度，以確保關(guān)鍵崗位的人才不會流失。注重員工的福利和權(quán)利，可以提高員工的責(zé)任感，改善管理不同類型員工和薪酬的理念，建立管理體系。馬斯洛的需求理論指出，高需求是基于低需求的基本滿足。通過將潔具行業(yè)A公司員工不同的薪資水平進(jìn)行對比，對比員工的工作量和工作時間的工資，潔具行業(yè)A公司在工資上相對于社會其他行業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸降低。而且與其他老牌公司相比，他也處于低端的水平，建議A公司制定外部競爭政策，對公司進(jìn)行薪資補(bǔ)償。5.2拓寬晉升渠道內(nèi)部員工輪換的主要障礙和員工晉升渠道狹窄是造成A公司人員流失的部分原因。針對這一缺點(diǎn)，筆者提出以下建議：首先，讓我們對整個公司的管理職位空缺進(jìn)行分類。對于超過一個月的空缺，鼓勵人力資源部及時召集公開競聘用，并在競聘舉行后第一時間公布結(jié)果。二是競爭條件必須公平高效，不得利用特殊條件限制競爭。使公司的監(jiān)督和紀(jì)律監(jiān)督部門全面運(yùn)作，并允許員工因異常和不尋常的公開競爭向公司紀(jì)律和監(jiān)督監(jiān)督部門報告，以確保公開、公平、透明的競爭結(jié)果。再是，通過完善專業(yè)鏈中的升級渠道，進(jìn)一步開拓公司內(nèi)部員工的晉升通道。據(jù)調(diào)查，A公司的員工結(jié)構(gòu)一直是固定的。雖然有專業(yè)的晉升管理和晉升管理流程，但專業(yè)的訂單流程從一開始就堵塞，標(biāo)準(zhǔn)不明確。A公司需要根據(jù)服務(wù)工齡、績效考核等多方面來指定晉升的必要條件，讓員工根據(jù)自己的現(xiàn)狀合理規(guī)劃自己的晉升，從而鞏固自己的實際情況，減少不滿晉升模式的現(xiàn)象出現(xiàn)，使其更加滿意，更能減少員工離開公司和辭職的數(shù)量。最后，內(nèi)部調(diào)動和輪換是由公司管理層來調(diào)節(jié)的。如果A公司出現(xiàn)職位空缺，公司應(yīng)立即通知人事部門，并通過人事部門，實施正式的內(nèi)部招聘程序公開招聘優(yōu)秀員工，而不是隨機(jī)專攻招聘流程。在日常輪崗中，結(jié)合員工評價體系，根據(jù)員工現(xiàn)狀制定員工評價體系，讓員工相信自己的日常工作是有報酬的，提高自尊心。5.3營造良好的工作氛圍提供良好的溝通渠道。通過為員工創(chuàng)設(shè)良好的溝通平臺，保證公司內(nèi)管理者與下屬之間的開放式溝通，為員工創(chuàng)造相互了解的機(jī)會，建立員工之間的互信，增進(jìn)管理者與下屬之間的溝通與合作。每個人都希望在員工的工作過程中受到尊重，管理者需要對員工的成功表示感謝和贊賞，以增加員工對工作的興趣并提高他們的績效。因此，A公司高層必須理解和尊重其他員工，及時反饋并確認(rèn)工作職責(zé)已盡，增強(qiáng)自尊和歸屬感。提高員工的工作滿意度和積極性，主動性，把個人價值完美的展現(xiàn)。A公司也應(yīng)以合理和有分寸的方式來應(yīng)對挑戰(zhàn)，例如為員工提供基本的食宿。這既能解決員工的問題，又能促進(jìn)員工之間的情感交流，還能突出公司在這方面對員工的重視[10]。而且，A公司應(yīng)該為員工設(shè)計適合他們現(xiàn)狀的工作制度，充分了解他們，為他們創(chuàng)造一個持續(xù)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工自尊感知，加強(qiáng)理解，同時為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。它還能提高員工對公