【人才培訓(xùn)中心綜合實踐報告4400字】

人才培訓(xùn)中心綜合實踐報告：S金融信息科技公司人才招聘管理調(diào)查目錄TOC\o"1-2"\h\u21483人才培訓(xùn)中心綜合實踐報告：S公司人才招聘管理調(diào)查 113449一、S公司簡介 120883二、S公司人才招聘管理現(xiàn)狀 19209（一）招聘流程 115784（二）招聘渠道 221926（三）招聘選拔標(biāo)準(zhǔn) 222398（四）招聘選拔方法 218859（五）招聘結(jié)果 219574三、S公司人才招聘管理存在的困境 314037（一）招聘人才專業(yè)水平不足 325446（二）招聘體系與制度不完善 33799（三）招聘工作缺乏具體分析 323693四、S公司人才招聘管理的建議 46398（一）提高招聘人才的專業(yè)水平 429153（二）完善招聘體系與制度 432706（三）進行招聘工作分析 5752參考文獻 6一、S公司簡介S公司成立于2012年，是一家以為金融機構(gòu)提供外包服務(wù)為主題的公司。公司以發(fā)展金融信息科技、維持組織競爭核心能力、降低營運成本、提高品質(zhì)、集中人力資源，提高顧客滿意衛(wèi)主要追求，講服務(wù)細(xì)化分為，提供服務(wù)外包，研究與咨詢，服務(wù)外包管理與培訓(xùn)，積極創(chuàng)導(dǎo)并提供一體化的外包服務(wù)集成解決方案。二、S公司人才招聘管理現(xiàn)狀（一）招聘流程合理的招聘流程不僅要做到分工明確，責(zé)任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每個公司的實際情況各不相同，對于招聘流程中的具體分工和標(biāo)準(zhǔn)也略有不同。S公司于每年度結(jié)束前進行年度總結(jié)及戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃分解到人力資源部形成人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的重要一項，由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)來制定。公司人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門招聘規(guī)劃并進行審核。需要招聘時，部門通過OA發(fā)起招聘申請，并提交崗位說明書，部門HRG收到通過審核后的流程開始執(zhí)行招聘工作，包括招聘渠道選擇、簡歷收取及篩選、面試安排。S公司的招聘工作基本流程共分4個階段，即招聘需求確認(rèn)、執(zhí)行招聘、招聘選拔及錄用。從用人部門提出招聘需求開始直至員工入職到崗，這一過程中的所有工作由人力資源部招聘團隊來牽頭負(fù)責(zé)。（二）招聘渠道S公司目前主要使用網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進行招聘。根據(jù)崗位屬性，目前已開通的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺主要是獵聘、前程和智聯(lián)。對于員工的招聘，目前更多依賴于獵頭和內(nèi)部推薦渠道。通過人力資源數(shù)據(jù)，看到目前公司在職的84位員工中，高層有21位，中層有63位，其中62%的高層和40%的中層通過獵頭加入公司，可以看出，公司人才招聘管理對獵頭渠道的依賴性。而通過獵聘、推薦、前程、智聯(lián)、集團調(diào)動渠道等其它渠道加入公司的員工占比相對平均，數(shù)量很少。（三）招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進行簡歷篩選時，S公司尤其重視的學(xué)歷背景，學(xué)歷達到要求是得到面試機會的必要條件。對于員工，首先是關(guān)注的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察的認(rèn)知、品質(zhì)、動機和價值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。（四）招聘選拔方法公司招聘選拔過程由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成，1、履歷分析；2、初面；3、復(fù)面。前兩個環(huán)節(jié)由人力資源條線進行，進行履歷分析和初面。初面主要是采取半結(jié)構(gòu)化面試方法，在面試中招聘官會按照事先準(zhǔn)備好的結(jié)構(gòu)化問題進行提問，同時會就情況有針對性地討論一些問題。通過初面的按照崗位職級由崗位直屬上級、部門領(lǐng)導(dǎo)和董事長分別進行復(fù)面，主要是基于管理經(jīng)驗進行的非結(jié)構(gòu)化面試。招聘選拔的面試環(huán)節(jié)根據(jù)員工職位級別有所區(qū)別，員工需要除了需要通過招聘官和崗位直屬上級的面試外，還要和人力資源條線負(fù)責(zé)人、崗位分管領(lǐng)導(dǎo)及董事長進行面試。（五）招聘結(jié)果通過S公司人力資源數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）離職員工中未滿半年的有21位，其中被動離職的有7位，主動離職的有13位。被動離職員工是由于試用期被證明不符合公司錄用條件，即未達到崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)。S公司對即將離職人才都會有一個離職面談并填寫《離職調(diào)查問卷》,挑出這期間主動離職13位員工的問卷分析發(fā)現(xiàn)：有3位是個人原因放棄崗位，7位認(rèn)為無法勝任崗位職責(zé)，3位無法適應(yīng)公司氛圍。三、S公司人才招聘管理存在的困境（一）招聘人才專業(yè)水平不足目前S公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人才僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人才均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人才從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團隊人才的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人才手工輸入。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費。（二）招聘體系與制度不完善人力資源工作分析貫穿于企業(yè)各項人力資源管理的工作中，也是整個招聘工作能夠順利開展的前提與基礎(chǔ)。招聘人才在開展招聘工作前，必須要與用人部門及時溝通以便充分了解招聘崗位需求的基本情況。招聘工作分析是一個人才需求系統(tǒng)分析的全過程，要對包括崗位名稱、工作性質(zhì)、崗位要求、薪酬范圍、面試流程等全方面綜合分析，才能夠充分了解然后開展招聘活動。但是，S公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰。（三）招聘工作缺乏具體分析S公司在整個征聘過程中，招聘人才和工作做具體分析，深入引進招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人才不清楚要招聘的人才類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人才根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，目前公司整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源?，F(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求的年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)，基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人才和合格人才短缺的情況。四、S公司人才招聘管理的建議（一）提高招聘人才的專業(yè)水平一是對人事部門的人事經(jīng)紀(jì)人才進行培訓(xùn)，由于大多數(shù)中小企業(yè)的招聘辦公室對專業(yè)技能的要求較高，包括研發(fā)、采購、配送、財務(wù)等方面。人事部門的人才可以是這些崗位招聘的領(lǐng)導(dǎo)人才，但招聘人才不得對這些崗位負(fù)責(zé)，因此，全職負(fù)責(zé)招聘人才培訓(xùn)應(yīng)重點關(guān)注以下內(nèi)容：招聘計劃的指定、招聘職責(zé)、選擇和評估招聘渠道，適度使用招聘工具、面試過程和技巧、有效評估后面試。二是培訓(xùn)用人單位參加面試，一般人事調(diào)解員可以選派部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、技術(shù)人才等管理人才進行管理。因為職業(yè)介紹所不是專業(yè)的人事經(jīng)紀(jì)人，即使只考慮了面試過程中的專業(yè)技術(shù)能力，忽視應(yīng)聘者的整體素質(zhì)也會大大降低招聘效果，就業(yè)處的培訓(xùn)除其他外，可包括對招聘工作的戰(zhàn)略認(rèn)識、招聘工作中的心理和邏輯應(yīng)用以及對招聘工作的全面處理。面試官的設(shè)置和標(biāo)簽、招聘程序等。（二）完善招聘體系與制度1.招聘計劃要立足于公司戰(zhàn)略規(guī)劃為確保招聘計劃的合理性，在進行招聘前需要考慮到以下幾方面：（1）進行外部市場調(diào)研，尤其是同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，了解其在這種戰(zhàn)略背景下做出的應(yīng)對措施。（2）評估崗位需求，尋找是否有除招聘外其它的人才供給辦法，例如：進行人才盤點，讓有專業(yè)技能且有管理潛能的員工晉升；進行組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計，對原有員工的工作進行重新分工，以覆蓋新提出崗位職能的需求；（3）進行培訓(xùn)，讓管理層員工學(xué)習(xí)和掌握公司發(fā)展提出的新技能。總之，以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，提出最優(yōu)的人力資源解決方案，并不局限于使用招聘途徑。2.根據(jù)崗位性質(zhì)和層級拓寬招聘渠道從問卷分析中的求職渠道傾向調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司員工管理者找工作更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作，被調(diào)查者中分別占比74%的人會選擇這兩類渠道找工作。近一半人也信賴獵聘，另有少部分人也會選擇領(lǐng)英、前程、智聯(lián)、boss招聘和垂直門戶網(wǎng)站等渠道?；谀壳癝公司一半以上人才招聘管理渠道為獵頭，有較大的改進空間。招聘官尤其需要關(guān)注推薦渠道和獵聘渠道進行人才招聘。在內(nèi)外部推薦渠道建設(shè)方面，可以設(shè)置內(nèi)部伯樂獎，對為公司推薦人才的員工和外部人才發(fā)放伯樂獎金。具體由人力資源團隊推動并落實，定期通過OA系統(tǒng)、郵件、內(nèi)刊、H5、海報等渠道進行招聘崗位的內(nèi)外部宣傳，員工和外部人才可通過OA系統(tǒng)或郵箱進行簡歷推薦，人力資源部在查收后于5個工作日內(nèi)反饋面試結(jié)果。并在推薦人選入職次月的工資發(fā)放日開始分兩次發(fā)放伯樂獎，被推薦人入職后可獲得總推薦獎的40%，被推薦人通過試用期并轉(zhuǎn)正后獲得剩余60%的伯樂獎。在其它招聘渠道開發(fā)方面，更多是在于調(diào)動招聘官的主觀能動性。公司可以成立內(nèi)部獵頭中心，將比較難招的員工管理崗位放在獵頭中心平臺，招聘官通過平臺進行認(rèn)領(lǐng)，完成崗位招聘后獲得內(nèi)部獵手獎金。目前同行業(yè)已有公司使用這種方法調(diào)動招聘官積極性。核心點在于招聘官的考核內(nèi)容為完成現(xiàn)有崗位的招聘等工作，在完成崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，利用工作之余時間在要求期限內(nèi)完成獵頭平臺上認(rèn)領(lǐng)的招聘任務(wù)。（三）進行招聘工作分析（1）確定工作分析的用途。本文是為了研究S公司員工的招聘需求，以產(chǎn)品總監(jiān)崗位為例，需要收集到關(guān)于該崗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部門負(fù)責(zé)人牽頭，人力資源部門給與技術(shù)支持和指導(dǎo)。（2）收集工作信息?？删C合使用訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法等方式對S公司產(chǎn)品部總經(jīng)理進行崗位信息收集。使用訪談法，從6W1H這7個方面來詳細(xì)了解產(chǎn)品總監(jiān)的具體工作內(nèi)容。通過觀察法，對產(chǎn)品總監(jiān)的日常工作職責(zé)有相對深入的認(rèn)識。而關(guān)鍵事件法，可以依據(jù)產(chǎn)品總監(jiān)的的KPI提取其崗位核心達成目標(biāo)。（3）信息分析與歸納。通過對收集的信息進行分析與歸納。確定崗位設(shè)置的目的、具體的工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)、匯報關(guān)系和任職人才的知識、技能、素質(zhì)等內(nèi)容。（4）編輯工作說明書。根據(jù)以上信息進行工作說明書的編輯，并且編輯過程中要經(jīng)過有關(guān)人才的審核，并在實踐中不斷進行更新調(diào)整。參考文獻[1]趙娟.中小企業(yè)人力資源招聘工作有效性分析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(12):8-9.[2]李澆.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中小企業(yè)跨區(qū)域校園招聘