H公司研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析

PAGE35PAGE35一、緒論合理的激勵(lì)方案能夠有效地提高公司員工工作的積極性忠誠(chéng)度等。以H公司為背景，結(jié)合H公司實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)理論可制定出更符合H公司研發(fā)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)。(一)研究目的與意義在科技飛速發(fā)展的今天，人們的工作離不開(kāi)電子產(chǎn)品的輔助，所以研發(fā)行業(yè)也越來(lái)越體現(xiàn)其重要性，合適的激勵(lì)制度以員工的需求為基礎(chǔ)，所以根據(jù)員工的需求能夠更好的激發(fā)H公司員工的積極性。1．研究目的人力資源已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。員工激勵(lì)作為人力資源非常重要的內(nèi)容，他也是開(kāi)發(fā)人力資源的很有效地手段，一個(gè)企業(yè)的興衰一定程度上也是人員激勵(lì)好壞決定的，也對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生影響。本文研究目的是通過(guò)對(duì)員工激勵(lì)制度基本理論參考和國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果。采用訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法等方法對(duì)H公司的從事研發(fā)工作的員工的激勵(lì)制度展開(kāi)深層次地分析找出存在的問(wèn)題并據(jù)此提出有效優(yōu)化H公司研發(fā)員工激勵(lì)制度的措施和以幫助該公司提高績(jī)效管理的效用完善自身的員工激勵(lì)制度，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。2．研究意義國(guó)外已經(jīng)獲得了大量的相關(guān)研究和研究成果對(duì)于激勵(lì)理論。整體分為兩大類(lèi)，一類(lèi)叫做“內(nèi)容型激勵(lì)理論”主要是根據(jù)人的心理上的需求以及動(dòng)機(jī)為研究對(duì)象的激勵(lì)理論；另一類(lèi)叫做“行為型激勵(lì)理論”是把人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)作為研究對(duì)象的激勵(lì)[1]。我國(guó)對(duì)于國(guó)外的激勵(lì)理論研究相比開(kāi)始的相對(duì)較晚，但是也是因?yàn)槲覈?guó)的研究起步較晚所以我們可以去借鑒國(guó)外的相關(guān)研究并結(jié)合我國(guó)自身的現(xiàn)狀產(chǎn)生的問(wèn)題去研究，能夠更加全面的建立適合我們自身國(guó)情的有效地激勵(lì)制度，從而解決我國(guó)對(duì)于員工激勵(lì)的問(wèn)題。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步由高速發(fā)展過(guò)渡為中高速發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了轉(zhuǎn)型升級(jí)，近年來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度變得更加劇烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也因此愈演愈烈。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)使企業(yè)逐漸意識(shí)到，要想鞏固企業(yè)來(lái)之不易的市場(chǎng)地位，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的管理建設(shè)變得尤為重要[2]。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理歸究其根本是對(duì)企業(yè)員工的管理，只有充分激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，擴(kuò)大員工的工作業(yè)績(jī)，才能驅(qū)動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)雖然能夠結(jié)合國(guó)外已有的理論進(jìn)行研究，但是在分別對(duì)不同類(lèi)型人員激勵(lì)因素進(jìn)行研究時(shí)，并不能夠合理的從不同類(lèi)型人員工作的特性進(jìn)行研究，所以針對(duì)某種特殊的人員制定的激勵(lì)機(jī)制并不適用，并不能給公司帶來(lái)更好的收益[3]。因此，只有結(jié)合相關(guān)理論，高度重視相關(guān)人員工作的特點(diǎn)進(jìn)行研究才能制定出更為有效的激勵(lì)機(jī)制。因此本篇論文以H公司為背景，通過(guò)對(duì)H公司研發(fā)人員現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行分析找出相應(yīng)對(duì)策，對(duì)我國(guó)企業(yè)研發(fā)類(lèi)員工的激勵(lì)具有重要理論與現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)概念界定研發(fā)人員是企業(yè)重要的勞動(dòng)要素，是高新技術(shù)和信息的重要載體。研發(fā)人員工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)造力和積極性在很大程度上決定了研發(fā)企業(yè)的技術(shù)水平和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。1．研發(fā)人員研究開(kāi)發(fā)的人員主要包括研究人員、技術(shù)人員和輔助人員三類(lèi)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)過(guò)程確認(rèn)技術(shù)、研究人員身份，確定是否應(yīng)納入統(tǒng)計(jì)范圍[4]。2．物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。通過(guò)滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動(dòng)機(jī)。物質(zhì)激勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要[6]。3．精神激勵(lì)精神激勵(lì)是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)員工工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等[7]。（三）相關(guān)理論基礎(chǔ)根據(jù)H公司研發(fā)人員激勵(lì)的現(xiàn)狀，進(jìn)行科學(xué)的分析找出不足，結(jié)合相關(guān)理論，為研發(fā)人員的激機(jī)制設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)。1．公平理論在1965年美國(guó)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，它是研究人的動(dòng)機(jī)與知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，突出企業(yè)員工獲得工資報(bào)酬分配的合理性和公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的積極性取決于員工自己所感受的分配上的公正程度，而員工的公平感取決于一種比較。這種比較，表現(xiàn)在于員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬，包括物質(zhì)上、精神上的受重視程度，以及給與的表彰獎(jiǎng)勵(lì)等[8]。與自己工作的投入，包含自己受過(guò)的教育、工作所用的時(shí)間、精力和別的消耗等。J簡(jiǎn)單地說(shuō)就是員工個(gè)人投入和報(bào)酬的比值與他人的投入和報(bào)酬的比值相比較。2．需求層次理論在1943年美國(guó)的心理學(xué)家馬斯洛提出了層次理論。這個(gè)理論的是將人類(lèi)需求分為五種像階梯一樣從低到高。這些階梯包括安全需求，生理需求，社交需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為不同需求之間應(yīng)該滿足從低點(diǎn)到高點(diǎn)的優(yōu)先事項(xiàng)。只有低水平需要滿足才能達(dá)到另一個(gè)水平的需要。從需求層次理論的角度看。企業(yè)研發(fā)人員的激勵(lì)管理要為不同員工的實(shí)際需求提供有效的激勵(lì)。還應(yīng)該為不同時(shí)期，不同階段[9]。不同情況的員工提供激助管理來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)并達(dá)到最大的效用。這一理論在問(wèn)世后產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。3．雙因素理論在1996年美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。這個(gè)理論認(rèn)為保健因素，激勵(lì)因素兩個(gè)因素決定人們工作的動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素給人們帶來(lái)滿意感，保健因素大大降低了人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感[10]。目前，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義。本章主要介紹了研究的目的及意義，相關(guān)概念界定和相關(guān)理論基礎(chǔ)，包括研發(fā)人員，物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，雙因素理論等概念。為下文進(jìn)行研究打下理論基礎(chǔ)。

二、H公司研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析想要解決一個(gè)公司的人員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題就一定要從這個(gè)公司的基本情況入手，找出本公司的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并結(jié)合相應(yīng)的理論，從而進(jìn)行本公司激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)。（一）H公司概況公司的規(guī)模以及公司人員所從事的工作性質(zhì)，人員的現(xiàn)狀，公司人員的組織結(jié)構(gòu)都會(huì)影響公司這一類(lèi)人員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，所以以下將具體對(duì)這些方面進(jìn)行介紹。1．公司的簡(jiǎn)介1987年在中國(guó)深圳H公司正式注冊(cè)成立。H公司是一家通訊科技公司主要生產(chǎn)銷(xiāo)售通信設(shè)備，他的總部具體位于深圳市龍崗區(qū)坂田的H基地。公司生產(chǎn)的產(chǎn)品涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的傳輸網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無(wú)線終端開(kāi)發(fā)新的軟件等產(chǎn)品，為各地通信運(yùn)營(yíng)商及專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、提供服務(wù)和解決方案。2014年，H公司在財(cái)富世界五百?gòu)?qiáng)中排名285,比之前提高了25名。2015年，營(yíng)業(yè)收入395009百萬(wàn)，比之前提高了18%。2016年，全國(guó)工商聯(lián)發(fā)布“2016中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”榜單，在榜單中排前500名。2．公司的組織結(jié)構(gòu)H公司管理職位分為四個(gè)層次：第一層次代表公司總裁。第二層次代表是各大系統(tǒng)以研發(fā)部和行政部。第三層次代表是各級(jí)部門(mén)，部門(mén)總監(jiān)是這一職位的名稱(chēng)。第四層次代表的各二級(jí)部門(mén)，部門(mén)經(jīng)理是這一職位的名稱(chēng)。H公司的組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示?？偛每偛每偛棉k公室決策、協(xié)調(diào)委員管理工程部審計(jì)部法律事務(wù)部研發(fā)部市政系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)行政部進(jìn)出口部生產(chǎn)總部市場(chǎng)總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部管理會(huì)計(jì)部行政管理部人力資源部項(xiàng)目部信息部實(shí)驗(yàn)部圖2-1H公司組織結(jié)構(gòu)圖（二）H公司研發(fā)人員現(xiàn)狀為了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化并重新設(shè)計(jì)，所以對(duì)H公司研發(fā)人員進(jìn)行全面的調(diào)查，以方便后續(xù)的研究。1．研發(fā)人員崗位配置情況H公司現(xiàn)有員工人數(shù)為1600人，其中研發(fā)人員人數(shù)為1200人，H公司研發(fā)人員的崗位分別為；程序員400人、系統(tǒng)分析員360人、軟件工程師160人、開(kāi)發(fā)軟件的工程師160人、軟件測(cè)試人員120人。H公司研發(fā)人員崗位配置情況見(jiàn)表2-1所示。表2-1崗位配置表崗位人數(shù)（人）百分比（％）程序員40025系統(tǒng)分析員36022.5軟件開(kāi)發(fā)工程師1607.5軟件測(cè)試工程師1207.5軟件工程師16010總計(jì)120075H公司研發(fā)人員崗位配置表，體現(xiàn)出研發(fā)人員是H公司核心員工，其中程序員和系統(tǒng)分析占47.5%說(shuō)明程序員和系統(tǒng)分析員有很大的學(xué)習(xí)空間，在H公司可以考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但是，這些崗位都是每天對(duì)著相同的器材，不停地研開(kāi)發(fā)、測(cè)試。工作量比較大會(huì)產(chǎn)生疲勞狀態(tài)，長(zhǎng)期下去。會(huì)降低研發(fā)人員工作的積極性，而激勵(lì)策略，可以增強(qiáng)研發(fā)人員的工作積極性和創(chuàng)新性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值共同發(fā)展。2．研發(fā)人員結(jié)構(gòu)對(duì)H公司的研發(fā)人員進(jìn)行了學(xué)歷，年齡，性別方面進(jìn)行了調(diào)查，分別調(diào)查出各類(lèi)所占的比例，以更好的抓住H公司研發(fā)人員的特性，方便下一步的研究。（1）性別結(jié)構(gòu)在H公司總共1200研發(fā)人員，在1200名研發(fā)人員中，研發(fā)人員的性別主要是由男性構(gòu)成。這是由于研發(fā)工作強(qiáng)度大，并且研發(fā)工作需要體力和耐力。因而男性有較好的優(yōu)勢(shì)。H公司具體性別結(jié)構(gòu)見(jiàn)表2-2所示。表2-2性別結(jié)構(gòu)表性別男女人數(shù)（人）1080120百分比（%）9010（2）年齡結(jié)構(gòu)表2-3年齡結(jié)構(gòu)年齡30歲以下30-40歲40歲以上人數(shù)（人）636408156百分比（%）533413（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)H公司研發(fā)人員的學(xué)歷分為三個(gè)層次的，本科以上學(xué)歷，本科學(xué)歷和大中專(zhuān)學(xué)歷。根據(jù)結(jié)果顯示，本科及本科以上的人員占研發(fā)隊(duì)伍的87%。本科以下學(xué)歷所占比例小，可見(jiàn)高學(xué)歷，高素質(zhì)是H公司研發(fā)人員的共性，H公司研發(fā)人員學(xué)歷具體見(jiàn)表2-4所示。表2-4學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類(lèi)本科以上本科大中專(zhuān)人數(shù)（人）372612216百分比（％）315118（三）H公司研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀對(duì)H公司研發(fā)人員的激勵(lì)形狀進(jìn)行分析，以便能更準(zhǔn)確的找出研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題。1．H公司物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀H公司的員工主要還是拿工資的，并且拿獎(jiǎng)金和年底的分紅。H公司三年內(nèi)大部分靠工資，而且在同一崗位上的工資大部分是相同的，并不會(huì)因?yàn)檎l(shuí)工作更加努力或是研發(fā)出新的產(chǎn)品而比別人的工資高出多少，只有因?yàn)閸徫坏牟幌嗤瑢?dǎo)致崗位的基礎(chǔ)工資是不相同從而會(huì)產(chǎn)生大家在工資上的差異，這樣的做法不僅讓原來(lái)努力工作的人感覺(jué)到心里不平衡也讓原來(lái)本就不積極的員工出現(xiàn)理所應(yīng)當(dāng)?shù)男睦?，從而?dǎo)致公司里的所有人都出現(xiàn)了反正無(wú)論我做了多少都沒(méi)有回報(bào)的心里，而且會(huì)一直這樣消極怠工下去。對(duì)于三年后獎(jiǎng)金逐步可觀五年后分紅逐步可觀。雖然三年后和五年后是一個(gè)員工工資的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，但是對(duì)于剛進(jìn)進(jìn)入職場(chǎng)的員工來(lái)說(shuō)，前三年所有的生活花銷(xiāo)包括更多的車(chē)貸和房貸已經(jīng)壓的員工喘不上氣，用本來(lái)就入不付出的工資去支撐這巨大的花銷(xiāo)就相當(dāng)于杯水車(chē)薪，過(guò)于少的工資會(huì)讓員工產(chǎn)生做副業(yè)會(huì)使跳槽的想法。副業(yè)會(huì)占用很多本身正常工作的時(shí)間，從而導(dǎo)致耽誤原本的工作或是副業(yè)超過(guò)了本身的工作，而對(duì)于想跳槽的人來(lái)說(shuō)隨時(shí)的離開(kāi)的想法更是會(huì)讓公司的工作去難以進(jìn)行下去。所以說(shuō)前三年不只是一個(gè)員工工資獎(jiǎng)金的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，它更加是一個(gè)人員流失的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。對(duì)H公司員工來(lái)說(shuō)，工資只是零花錢(qián)。高額的獎(jiǎng)全和分紅才是大頭。關(guān)于獎(jiǎng)金。在公司實(shí)施“分灶吃飯”后，不同商業(yè)團(tuán)體，不同體系差別很大，并且獎(jiǎng)金跟當(dāng)年績(jī)效相關(guān)。公司的獎(jiǎng)金雖說(shuō)會(huì)比較多，但是對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放的依據(jù)規(guī)劃還是不夠合理，雖然和當(dāng)年的績(jī)效相關(guān)，但是對(duì)于績(jī)效的各個(gè)條例設(shè)計(jì)的并不明確合理，所以導(dǎo)致員工的獎(jiǎng)金發(fā)放也并不合理，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。員工工作積極性不高也提不上來(lái)。2．H公司精神激勵(lì)現(xiàn)狀第一，晉升激勵(lì)。H公司的研發(fā)人員晉升制度是根據(jù)晉升者職位的等級(jí)高低進(jìn)行晉升。晉升制度不完善，不公平。雖然高層級(jí)的研發(fā)人員有相應(yīng)的能力和專(zhuān)業(yè)的技能，但是沒(méi)有和其他研發(fā)人員進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，晉升制度的不合理使其他員工產(chǎn)生不滿。第二，培訓(xùn)激勵(lì)。H公司沒(méi)有建立一個(gè)有計(jì)劃并且系統(tǒng)的培訓(xùn)制度。H公司的培訓(xùn)方式還停留在老員工帶新員工的層面，對(duì)于不少新員工來(lái)說(shuō)他們都是在學(xué)校中學(xué)習(xí)的佼佼者以老帶新的方式并不能讓新的年輕的員工接受，甚者可能會(huì)產(chǎn)生分歧發(fā)生沖突，不僅沒(méi)有讓新員工學(xué)習(xí)到應(yīng)該學(xué)習(xí)到的知識(shí)，還影響到了員工之間的關(guān)系。又或是偶爾象征性的讓員工去參加學(xué)術(shù)會(huì)議。公司對(duì)員工更新知識(shí)和新技術(shù)的培訓(xùn)沒(méi)有做到位，而且公司沒(méi)有營(yíng)造出讓員工去創(chuàng)新學(xué)習(xí)的氛圍，只拘泥于原來(lái)僅有的技術(shù)，使公司整體實(shí)力落后于其他的公司。第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。新的員工在剛進(jìn)入一個(gè)新的自己完全接觸過(guò)的公司時(shí)難免會(huì)產(chǎn)生陌生的心里，對(duì)于他一點(diǎn)都不解的公司他還在處于事事小心，慢慢去摸索的階段，在對(duì)自己的職業(yè)生涯根本就沒(méi)有正確的認(rèn)知或者說(shuō)完全沒(méi)有概念。H公司的領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有對(duì)這一方面進(jìn)行規(guī)劃，沒(méi)有去重視，本公司的人力資源部門(mén)沒(méi)有起到自己部門(mén)職能的作用，所以導(dǎo)致最后整個(gè)公司的職業(yè)發(fā)展通道和研發(fā)人員的晉升通道都不夠明確，公司上下的領(lǐng)導(dǎo)都是“穩(wěn)坐泰山”只要升到這個(gè)職位就不會(huì)下降。對(duì)于員工的職位晉升沒(méi)有一個(gè)明確的制度和原則，完全是領(lǐng)導(dǎo)看著覺(jué)得員工工作怎么樣，結(jié)合一下員工任職的時(shí)間看下下綜合素質(zhì)，心里有印象就可以晉升。這樣會(huì)使一些人不認(rèn)真工作出現(xiàn)“小心思”去奉承領(lǐng)導(dǎo)，不僅使努力工作的員工寒了心，還是本就工作乏味為的研發(fā)人員失去工作的積極性，找不到發(fā)展方向。這些對(duì)于留住研發(fā)人員核心人才和公司的整體發(fā)展有很不好的影響本章主要介紹了H公司背景，更加詳細(xì)的介紹了H公司研發(fā)人員的現(xiàn)狀以及H公司物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的現(xiàn)狀，為接下來(lái)分析H企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了鋪墊，也為優(yōu)化H公司研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供材料。

三、H公司研發(fā)人員激勵(lì)制度系存在的問(wèn)題根據(jù)前兩章的對(duì)H公司的介紹，H公司研發(fā)人員的調(diào)查了解，還有對(duì)H公司物理激勵(lì)現(xiàn)狀，精神激勵(lì)現(xiàn)狀的了解。進(jìn)行分析，并找出物理激勵(lì)現(xiàn)狀和精神激勵(lì)現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問(wèn)題，為下文的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。（一）研發(fā)人員激勵(lì)滿意度調(diào)查與總結(jié)為了能夠細(xì)節(jié)的調(diào)查研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，我們對(duì)H公司的研發(fā)人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，并通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的分析，掌握H公司研發(fā)人員激勵(lì)制度出現(xiàn)的原因，下面對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)制度滿意度調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行介紹。1．研發(fā)人員激勵(lì)滿意度調(diào)查通過(guò)發(fā)放研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析找出研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因。問(wèn)卷見(jiàn)附錄一共發(fā)放問(wèn)卷800份，收回800份。為了保證調(diào)查問(wèn)卷的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，本次調(diào)查采用了匿名的問(wèn)卷方式。

研發(fā)人員激勵(lì)滿意度調(diào)查的內(nèi)容分別是獎(jiǎng)品發(fā)放、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、工資分配、質(zhì)量考核獎(jiǎng)金、股權(quán)制度、晉升制度、培訓(xùn)制度、工作環(huán)境、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和職業(yè)生涯規(guī)劃，滿意度分為：滿意，一般和不滿意。研發(fā)人員激勵(lì)滿意度統(tǒng)計(jì)人數(shù)，具體如表3-1所示。

表3-1研發(fā)人員激勵(lì)滿意度統(tǒng)計(jì)表調(diào)查內(nèi)容滿意（人）一般（人）不滿意（人）獎(jiǎng)品發(fā)放400280120項(xiàng)目獎(jiǎng)金280200320工資分配280360160質(zhì)量考核獎(jiǎng)金120320360股權(quán)制度440200160晉升制度200240360培訓(xùn)制度160280360工作環(huán)境400280120榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)280360160職業(yè)生涯規(guī)劃160160480總計(jì)（人）27202682600所占比例（%）3433.532.52．研發(fā)人員激勵(lì)滿意度調(diào)查總結(jié)研發(fā)人員激勵(lì)清意統(tǒng)計(jì)表中可以看出項(xiàng)目獎(jiǎng)金、質(zhì)量考校獎(jiǎng)金、晉升制度、培訓(xùn)制度和職業(yè)生涯規(guī)劃不滿意度較大，為了方案清晰可見(jiàn)，前兩項(xiàng)為物質(zhì)激勵(lì)，后三項(xiàng)為精神激勵(lì)。（二）H公司研發(fā)人員物質(zhì)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題物質(zhì)激勵(lì)制度出現(xiàn)的問(wèn)題和精神激勵(lì)出現(xiàn)的問(wèn)題是研發(fā)人員激勵(lì)制度出現(xiàn)的兩大主要問(wèn)題，物理激勵(lì)制度主要出現(xiàn)的問(wèn)題如下所示：1．項(xiàng)目獎(jiǎng)金不合理因?yàn)镠公司職能結(jié)構(gòu)比較傳統(tǒng)，所以對(duì)于矩形結(jié)構(gòu)的不可避免的缺點(diǎn)就是不易適應(yīng)外部的變化，反應(yīng)慢。所以公司為了解決這一弊端滿足來(lái)自不同客戶(hù)的需求采用設(shè)立項(xiàng)目小組，工作小組這樣的矩形結(jié)構(gòu)，但是缺點(diǎn)就是設(shè)立的項(xiàng)目小組或者工作小組時(shí)間不會(huì)很長(zhǎng)，完成任務(wù)很快就會(huì)解散，然后在遇到問(wèn)題再來(lái)回循環(huán)。由于人員的工作特性，工作時(shí)間長(zhǎng)且過(guò)程枯燥乏味，還有受到技術(shù)資金等客觀因素的影響，所以往往同樣是一樣的工作任務(wù)會(huì)因?yàn)檫@些因素造成問(wèn)題和壓力有很大的差別，導(dǎo)致員工對(duì)一樣的任務(wù)付出的努力差異也不盡相同。對(duì)于這樣的情況公司對(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放，還是依據(jù)傳統(tǒng)的職能組織平均分配，導(dǎo)致研發(fā)人員認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不相匹配，從而產(chǎn)生抱怨消極怠工的心里。所以公司應(yīng)制定層次合理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金來(lái)提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)積極性。2．缺少質(zhì)量考核獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金激勵(lì)能滿足人的需求，是刺激研發(fā)人員進(jìn)取的重要手段。對(duì)于提高員工工作的有效性，激發(fā)員工的創(chuàng)新性，工作的積極性從而達(dá)到促進(jìn)整體的個(gè)人成長(zhǎng)，獎(jiǎng)金起到主要作用，是必不可少的。但是現(xiàn)在的H公司對(duì)于研發(fā)人員的質(zhì)量考核缺乏一定的獎(jiǎng)懲措施，質(zhì)量上即使有問(wèn)題也不會(huì)去理睬。沒(méi)有對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量的設(shè)定的獎(jiǎng)金，研發(fā)人員的研發(fā)產(chǎn)品雖然高產(chǎn)，但對(duì)于質(zhì)量沒(méi)有一定的把握，相當(dāng)于產(chǎn)出一堆垃圾。所以研發(fā)人員的勞動(dòng)成果得不到體現(xiàn)也會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工。3．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理在H公司薪酬作為員工的最主要的收入方式，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是很重要的一部分的存在，薪酬也是最主要反映員工的工作價(jià)值的一個(gè)直觀數(shù)值，所以大部分的員工會(huì)因?yàn)樾匠旰妥约旱墓ぷ鞑怀烧榷ハ麡O怠工甚至是更加嚴(yán)重的跳槽，一方面很大很成度上的影響了員工工作的積極性，也一定程度上的影響了員工人員流失等問(wèn)題。

（三）H公司研發(fā)人員精神激勵(lì)制度存在的問(wèn)題物理激勵(lì)制度出現(xiàn)的問(wèn)題和精神激勵(lì)制度出現(xiàn)的問(wèn)題是研發(fā)人員激勵(lì)制度的兩大主演問(wèn)題，精神激勵(lì)制度方面存在的問(wèn)題如下所示：1．晉升制度缺乏公正性對(duì)于H公司晉升的制度并沒(méi)有做到公平，公正，公開(kāi)一直都是本著職位等級(jí)的高低進(jìn)行晉升，晉升制度不完善，不公平。雖然高層級(jí)的研發(fā)人員有相應(yīng)的能力和專(zhuān)業(yè)的技能，但是沒(méi)有和其他研發(fā)人員進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，晉升制度的不合理使其他研發(fā)人員產(chǎn)生不滿。H公司沒(méi)有合理的運(yùn)用研發(fā)人員中的人才，使人才能夠人盡其才，各盡其能，使人才的能力不能夠展現(xiàn)，從而導(dǎo)致工作積極性不高。2．缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃在H公司激勵(lì)問(wèn)題中還缺少對(duì)于研發(fā)人員的職業(yè)規(guī)劃，公司對(duì)崗位分析不到位，職位描述不夠清晰。這致使在職研發(fā)人員無(wú)法清楚界定本職工作和未來(lái)發(fā)展，應(yīng)聘人員容易誤解工作性質(zhì)，缺失職業(yè)生涯規(guī)劃使得公司不僅留有較高離職率的隱患，還使得公司“新陳代謝”能力不足。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心因素，研發(fā)人員和企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)不僅僅是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，更多的是合作關(guān)系。公司只有將整體發(fā)展目標(biāo)與促進(jìn)研發(fā)人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)共贏的發(fā)展目標(biāo)。如果公司不重視研發(fā)人員個(gè)人發(fā)展的需要，不能為其搭建發(fā)展的平臺(tái)和創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，研發(fā)人員缺乏對(duì)未來(lái)發(fā)展的信心，個(gè)人提升空間受阻，則會(huì)影響研發(fā)人員對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，造成公司人員變動(dòng)頻繁、人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。H公司研發(fā)人員對(duì)個(gè)人發(fā)展因素的滿意度較低，與其高居榜首的重要性程度形成了鮮明反差。H公司沒(méi)有高度重視研發(fā)人員個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，沒(méi)有為研發(fā)人員成長(zhǎng)提供有效的渠道，研發(fā)人員缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力和機(jī)會(huì)，沒(méi)有將研發(fā)人員的個(gè)人發(fā)展納入到公司的發(fā)展體系中來(lái)，這就造成了公司人力資源需求和研發(fā)人員職業(yè)生涯發(fā)展需求之間的矛盾，最終導(dǎo)致研發(fā)人員短期離職行為次數(shù)的增加和忠誠(chéng)度降低。3．缺乏有效的技能培訓(xùn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，研發(fā)人員的創(chuàng)造是H公司這種研發(fā)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力主要來(lái)，而新知識(shí)的學(xué)習(xí)和技術(shù)的更新又決定了研發(fā)人員的創(chuàng)造能力。所以，公司未來(lái)的發(fā)展和員工的發(fā)展就由公司對(duì)員工知識(shí)更新，技能更新的培訓(xùn)所決定。但現(xiàn)在對(duì)于H公司來(lái)說(shuō)，H公司對(duì)員工的培訓(xùn)和公司所需要發(fā)展的內(nèi)容不相匹配，極度缺少科學(xué)性，系統(tǒng)性，培訓(xùn)方案不完整，目標(biāo)不明確。只簡(jiǎn)單的對(duì)新入職研發(fā)人員進(jìn)行公同制度培訓(xùn)。而后的培訓(xùn)既沒(méi)有針對(duì)性也不系統(tǒng)。這對(duì)于日新月異的研發(fā)行業(yè)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)性的培訓(xùn)是十分重要的，研發(fā)人員知識(shí)技能無(wú)法更新不僅對(duì)于員工素質(zhì)的提升有不利影響，更重要的是對(duì)公司自身發(fā)展也會(huì)造成阻礙。同時(shí)，H公司關(guān)于如何面向研發(fā)人員開(kāi)展有針對(duì)性技能上培訓(xùn)，缺少相關(guān)制度支持，H公司的培訓(xùn)與研發(fā)人員的工資獎(jiǎng)金和晉升空間沒(méi)有很大的關(guān)聯(lián)，使得研發(fā)人員對(duì)于參加公司組織的培訓(xùn)積極性不高。培訓(xùn)手段和方式也比較老化，簡(jiǎn)單講課方式的培訓(xùn)并不可能吸引研發(fā)人員的注意力，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋評(píng)估。對(duì)于培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有和研發(fā)人員分析講解清楚，也沒(méi)有相關(guān)的制度來(lái)約束，沒(méi)有強(qiáng)化培訓(xùn)的重要程度。這一章主要是根據(jù)前兩章的基礎(chǔ)的對(duì)H公司的介紹，研發(fā)人員的調(diào)查，以及研發(fā)人員物理激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。以及問(wèn)卷調(diào)查?？茖W(xué)的分析，找出已有的研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，為下文解決問(wèn)題奠定基礎(chǔ)。

四、H公司研發(fā)人員激勵(lì)制度設(shè)計(jì)通過(guò)對(duì)H公司研發(fā)人員激勵(lì)制度現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)其存在的一些問(wèn)題并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行成因分析，并且從公司的物理激勵(lì)制度和精神激勵(lì)制度進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。(一)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的原則及目的1．激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的原則 第一，精神激勵(lì)物質(zhì)激動(dòng)相結(jié)合的原則，物質(zhì)激勵(lì)也是最直接的一種激勵(lì)手段。因?yàn)槲镔|(zhì)激助可以改善研發(fā)人員的衣食住行。使研發(fā)人員更血專(zhuān)注地投入到工作中。而精神激勵(lì)滿足的則是心理上的需求。是人們?cè)谖镔|(zhì)需求得到滿足的基礎(chǔ)上。追求的精神層面的需求激勵(lì)和滿足。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。精神需求逐漸成為一部分人的主導(dǎo)需求。因此。在工作當(dāng)中，企業(yè)在給于研發(fā)人員物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)。也應(yīng)當(dāng)給于精神鼓勵(lì)，第二，公平公正的原則，在同樣的工作環(huán)境中。企業(yè)研發(fā)人員都希望自己的工作村出與報(bào)酬所得是公平的。在研發(fā)人員群體中，研發(fā)人員之間是會(huì)相互比較的[12]。一旦覺(jué)得自己的待遇不公平，就會(huì)大大挫傷研發(fā)人員的積極性。從而影響工作效率。給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。所以。企業(yè)實(shí)行激質(zhì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循公平公正原則，做到賞罰分明，一視同仁。第三，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則，企業(yè)在研發(fā)人員做出貢獻(xiàn)或成績(jī)的時(shí)候給于物質(zhì)激或者精神激勵(lì)。能夠使研發(fā)人員在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生較高的工作熱情。但是時(shí)間一長(zhǎng)，研發(fā)人員便會(huì)對(duì)這些激勵(lì)方式先去新鮮感，激勵(lì)效果就會(huì)逐漸消失，在這樣的狀況下，一旦外界有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，研發(fā)人員就會(huì)喪失對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，選擇離職。所以。企業(yè)要想提高研發(fā)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，必須將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，在注重物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)的同時(shí)，考慮研發(fā)人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2．激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的目的激勵(lì)策略設(shè)計(jì)目的是為了改進(jìn)H公司激勵(lì)的不足之處，并尋求有效的激勵(lì)策略。調(diào)動(dòng)研發(fā)人員積極性、創(chuàng)造性的方法，充分發(fā)揮其研發(fā)人員的潛力，構(gòu)建一套有效的激勵(lì)策略方案，為中國(guó)當(dāng)前的研發(fā)企業(yè)進(jìn)行建立完善的激勵(lì)策略提供借鑒，使研發(fā)企業(yè)，由中國(guó)制造完全轉(zhuǎn)變成中國(guó)創(chuàng)造，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）公司研發(fā)人員物質(zhì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)前三章主要對(duì)H公司研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)查分析后，找出了研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，下面就要結(jié)合相關(guān)理論對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決從而優(yōu)化原來(lái)的研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制。1．建立合理項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)依托于項(xiàng)目開(kāi)展，必須要項(xiàng)目開(kāi)展的同時(shí)不斷的H公司的研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)。項(xiàng)目激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：明星產(chǎn)品拓展獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)突破獎(jiǎng)勵(lì)和賣(mài)點(diǎn)挖掘及應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)。明星產(chǎn)品拓展獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。對(duì)每個(gè)年度各個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售額及利潤(rùn)額進(jìn)行排名，針對(duì)銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額排名前3名的產(chǎn)品，分別獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)該產(chǎn)品的研發(fā)項(xiàng)目小組給予數(shù)額不等的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)研發(fā)人員積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并獲得個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。技術(shù)突破獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。在一年度內(nèi)，主動(dòng)挖掘賣(mài)點(diǎn)應(yīng)用到產(chǎn)品中，成為終端推廣和賣(mài)場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)重點(diǎn)向客戶(hù)推介的核心賣(mài)點(diǎn)，給與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)研發(fā)人員主動(dòng)挖掘產(chǎn)品賣(mài)點(diǎn)并設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)新賣(mài)點(diǎn)，并營(yíng)造主動(dòng)挖掘賣(mài)點(diǎn)的氛圍和并將這種氛圍成為研發(fā)人員的習(xí)慣，當(dāng)創(chuàng)新設(shè)計(jì)與主動(dòng)挖掘賣(mài)點(diǎn)的習(xí)慣養(yǎng)成了研發(fā)人員會(huì)自發(fā)的進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，這樣的結(jié)果的。2．構(gòu)建合理的質(zhì)量考核獎(jiǎng)金制度質(zhì)量考核工作的普遍難點(diǎn)就是工作的量化與質(zhì)量保證對(duì)于H公司研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，研發(fā)工作都是跟隨項(xiàng)目執(zhí)行的，技術(shù)支持職能的話會(huì)同時(shí)參與很多的項(xiàng)目，而根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)看，有明確目標(biāo)情況下的工作結(jié)果總是優(yōu)于沒(méi)有目標(biāo)下的工作結(jié)果而對(duì)于質(zhì)量考核來(lái)說(shuō)首先就是確認(rèn)工作量對(duì)H公司研發(fā)人員之間的工作量進(jìn)行評(píng)估，對(duì)每個(gè)獨(dú)立的工作設(shè)定相對(duì)合理的項(xiàng)目目標(biāo)。其次在項(xiàng)目執(zhí)行中評(píng)估項(xiàng)目質(zhì)量的實(shí)際情況，根據(jù)實(shí)際完成的情況做出質(zhì)量考核的打分。對(duì)于工作量的劃分，更多的按項(xiàng)目類(lèi)別進(jìn)行劃分，手機(jī)研發(fā)項(xiàng)目分平臺(tái)類(lèi)項(xiàng)目、重大改進(jìn)項(xiàng)目、一般改進(jìn)項(xiàng)目，根據(jù)不同崗位在不同項(xiàng)目級(jí)別項(xiàng)目中承擔(dān)的工作，進(jìn)行不同人員之間工作量的協(xié)調(diào)，在項(xiàng)目工作量確認(rèn)后，對(duì)于不同的項(xiàng)目有不同的進(jìn)度要求，根據(jù)項(xiàng)目的具體要求，對(duì)于不同項(xiàng)目階段所需要的具體工作，為研發(fā)人員的工作目標(biāo)值設(shè)定，在項(xiàng)目要求期限下完成項(xiàng)目工作并且完成質(zhì)量較好的給子獎(jiǎng)金激勵(lì)，對(duì)于項(xiàng)目延期或者工作質(zhì)量較差引起項(xiàng)目質(zhì)量問(wèn)題的進(jìn)行罰款。而實(shí)際情形下，由于研發(fā)人員的不足，相對(duì)工作較飽和，而工作量偏多而項(xiàng)目目標(biāo)完成稍差的情況下無(wú)獎(jiǎng)賞，而同樣工作量偏少而項(xiàng)目目標(biāo)完成稍好的也不能給予獎(jiǎng)賞，也是結(jié)合總體任務(wù)的公平合理性考慮。3.設(shè)計(jì)有激勵(lì)效果的薪酬結(jié)構(gòu)原來(lái)的薪酬只是單純的底薪加獎(jiǎng)金，并不能將員工自身的利益融入到公司的利益當(dāng)中。所以在考慮成本的同時(shí)，因?yàn)槲覀円黾蛹?lì)力度，對(duì)新進(jìn)的中高端的研發(fā)人才加入年薪的概念，并且明確浮動(dòng)部分規(guī)則，對(duì)老員工減小崗位工資的調(diào)整，增加浮動(dòng)部分的金額，將薪酬中加入股權(quán)激勵(lì)，將核心以及骨干的研發(fā)員工與公司捆綁在一起，形成一個(gè)命運(yùn)共同體，通過(guò)股值和認(rèn)購(gòu)額規(guī)則設(shè)計(jì)增大激勵(lì)力度，同時(shí)引導(dǎo)員工考慮長(zhǎng)期大利益而非著眼于眼前的小利益。（三）公司研發(fā)發(fā)人員精神激勵(lì)制度設(shè)計(jì)1．提供公平的晉升機(jī)會(huì)和透明選拔制度晉升激勵(lì)效果，有條理的改進(jìn)H公司研究人員的晉升要求，給研發(fā)人員更多的晉升空間，以公平公正的考核過(guò)程嚴(yán)格考核人員，最新晉升規(guī)則如下:第一，晉升因素。晉升的因素不因?yàn)樯暾?qǐng)人申請(qǐng)的時(shí)間長(zhǎng)短或是工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，但是要求申請(qǐng)人在創(chuàng)新研究方面有一定的研究成果，如果申請(qǐng)人目標(biāo)為項(xiàng)目經(jīng)理以上，則必須完成管理課程的相應(yīng)學(xué)分。第二，可以跨級(jí)晉升，對(duì)公司有過(guò)特殊貢獻(xiàn)的申請(qǐng)人，允許越級(jí)晉升，可以跳過(guò)逐級(jí)晉升第三，可以隨時(shí)隨地提出申請(qǐng)晉升，不用統(tǒng)一遞交材料或是申請(qǐng)，申請(qǐng)人認(rèn)為自己條件滿足就可以向公司的人力資源中心提出第四，晉升評(píng)定。評(píng)定結(jié)果決定晉升通過(guò)與否，評(píng)定內(nèi)容有以下兩點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)技能以及貢獻(xiàn)累計(jì)，申請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)理以上也要有管理能力評(píng)定。專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面由申請(qǐng)人的創(chuàng)新成就以及日?？己藶橐罁?jù)來(lái)評(píng)定，貢獻(xiàn)累積則由項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)為評(píng)定依據(jù)，管理能力評(píng)定則由培訓(xùn)記錄決定，申請(qǐng)人通過(guò)評(píng)定即可晉升。依據(jù)雙因素理論得，晉升制度同樣屬于激勵(lì)條件，改進(jìn)制度可以讓員工內(nèi)心有一條清晰的發(fā)展路線，讓其在公司擁有穩(wěn)定工作的動(dòng)力，激情，以及遠(yuǎn)大的目標(biāo)。對(duì)H公司的研發(fā)大家庭穩(wěn)定提高有一個(gè)充足的保障。2．研發(fā)人員技能培訓(xùn)制度系統(tǒng)化在這個(gè)高學(xué)歷的時(shí)代，因?yàn)楦咧R(shí)分子對(duì)知識(shí)的渴望，公司的培訓(xùn)在一定的程度上也起著人員激勵(lì)的作用，并且在對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程中，不僅員工能夠?qū)W習(xí)到自己不曾了解的知識(shí)，并且在不斷地學(xué)習(xí)和反復(fù)實(shí)踐的過(guò)程中，無(wú)形的就為公司創(chuàng)造力無(wú)數(shù)的經(jīng)濟(jì)效益。使員工在學(xué)習(xí)中使自我價(jià)值得以體現(xiàn)，產(chǎn)生正向的工作情緒，在整個(gè)培訓(xùn)中如此循環(huán)反復(fù)，最后個(gè)人和公司一同成長(zhǎng)在整個(gè)培訓(xùn)中如此循環(huán)反復(fù)。第一，因地制宜的培訓(xùn)方式。在現(xiàn)在的時(shí)代，普遍的是高學(xué)歷，高知識(shí)分子，所以會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，就是員工原來(lái)的知識(shí)水平就比較高，對(duì)于自己所掌握的知識(shí)或多或少都存在一定的自信心，所以在面對(duì)公司的培訓(xùn)時(shí)總是會(huì)出現(xiàn)很多質(zhì)疑，懷疑培訓(xùn)講師的知識(shí)水平，對(duì)培訓(xùn)具有抵觸的心里。所以在公司在給研發(fā)人員進(jìn)行培訓(xùn)之前一定要充分的考慮這個(gè)因素，遵循著靈活，因地制宜的原則去設(shè)計(jì)課程計(jì)劃。在培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中要尊重員工的意愿不能擺架子。我們可以參考國(guó)外運(yùn)用小組討論的方式，把一些背景差不多的且知識(shí)淵博，個(gè)性比較強(qiáng)的研發(fā)人員分成一個(gè)小組，讓這些人以小組討論的方式進(jìn)行探討，而產(chǎn)生知識(shí)的碰撞，在相互切磋中一起成長(zhǎng)。第二，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍對(duì)于員工的學(xué)習(xí)是極其有利的，學(xué)習(xí)氛圍可以帶動(dòng)本不愿意學(xué)習(xí)的員工去一點(diǎn)一點(diǎn)的學(xué)習(xí)，從而以少代多為公司帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。那么我們可以通過(guò)發(fā)小獎(jiǎng)品去鼓勵(lì)員工去采用各種各樣的學(xué)習(xí)方式去學(xué)習(xí)，并且為學(xué)習(xí)的員工提供幫助。還可以開(kāi)各種知識(shí)講座，或者是鼓勵(lì)員工參加行業(yè)技術(shù)交流會(huì)這樣可以使員工掌握市場(chǎng)大眾的需求，和自己行業(yè)的發(fā)展方向。從而讓員工之間去相互交流，不僅可以促進(jìn)同事之間的關(guān)系，還可以互相學(xué)習(xí)。慢慢的就可以提高整體研發(fā)人員的綜合實(shí)力和工作效率。第三，對(duì)H公司的技術(shù)骨干人員繼續(xù)深造。對(duì)于公司的骨干人才，他們這一群體不僅是公司技術(shù)的核心，而且他們還帶動(dòng)了其他員工工作。公司許多新的研發(fā)人員有什么技術(shù)性的問(wèn)題都會(huì)請(qǐng)教他們。所以對(duì)于H公司研發(fā)的骨干人員我們一定得要給他們適時(shí)地“充電”。在不耽誤本公司的整體進(jìn)度的情況下，要給與他們一定的時(shí)間去進(jìn)行外面的學(xué)習(xí)，使其了解外面整體行業(yè)的發(fā)展方向。讓他們進(jìn)行再教育，學(xué)習(xí)新的理論、技術(shù)和方法。也給與他們足夠的時(shí)間去參加其他學(xué)術(shù)性的討論會(huì)。為了激發(fā)去學(xué)習(xí)的熱情可以采取學(xué)分登記管理。學(xué)習(xí)回來(lái)后在公司內(nèi)進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)上的研討，從而提升公司整體研發(fā)人員的實(shí)力。總的來(lái)說(shuō)，有效地技能培訓(xùn)會(huì)使研發(fā)人員有很大的提高，促進(jìn)了研發(fā)人員的個(gè)人成長(zhǎng)對(duì)他自身來(lái)說(shuō)是最好的激勵(lì)。從企方面業(yè)的來(lái)看，對(duì)于員工的培訓(xùn)公司是有一定的責(zé)任的，公司對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)了，不僅員工得到了提升，增加了工作效率，從而也是對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行了間接的提高，增強(qiáng)了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他會(huì)從培訓(xùn)的過(guò)程中學(xué)習(xí)到很多有用的知識(shí)，從而提高了自身價(jià)值，使其能為公司帶來(lái)更好的發(fā)展的同時(shí)滿足了他的求知欲和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。3．搭建科學(xué)的研發(fā)人員職業(yè)生涯規(guī)劃（1）第一階段，科學(xué)規(guī)劃研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展方首先，H公司應(yīng)該成立由相關(guān)部門(mén)人員組成的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，并做好各級(jí)人員的培訓(xùn)工作。職業(yè)生涯規(guī)劃不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單由人力資源部門(mén)就可以包辦的事情，還涉及到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的承諾和員工所在部門(mén)的參與等。因此，參與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的研發(fā)人員和領(lǐng)導(dǎo)必須進(jìn)行培訓(xùn)，以提高研發(fā)人員對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度，并增強(qiáng)其執(zhí)行的有效性和準(zhǔn)確性。其次，評(píng)估、反饋和修正研發(fā)人員職業(yè)生涯規(guī)劃。公司應(yīng)建立研發(fā)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，詳細(xì)記錄跟蹤研發(fā)人員評(píng)價(jià)結(jié)果，并結(jié)合研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核和日常培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行綜合評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定結(jié)果基于研發(fā)人員根據(jù)工作需要和實(shí)際情況的變化對(duì)計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修正，對(duì)于部分評(píng)價(jià)結(jié)果不理想的研發(fā)人員，有專(zhuān)業(yè)導(dǎo)師給于必要的指導(dǎo)和幫助。（2）第二階段，積極搭建研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)首先，通過(guò)使用規(guī)范化量表，幫助研發(fā)人員了解自身、了解工作未來(lái)制約發(fā)展路徑。一是，制定“研發(fā)人員職業(yè)生涯規(guī)劃表”幫助研發(fā)人員全面了解自己的