激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中的運(yùn)用研究

PAGE22激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中的運(yùn)用研究摘要隨自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展以及生產(chǎn)水平不斷提高有效促進(jìn)了酒店企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。在酒店企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，酒店企業(yè)管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的前提與基礎(chǔ)，更是重要的手段，酒店企業(yè)管理在企業(yè)自身發(fā)展當(dāng)中具有非常重要的意義。激勵(lì)已經(jīng)成為了現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中不可或缺的一部分，能夠激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性和積極性，挖掘員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。酒店企業(yè)管理中的激勵(lì)措施會(huì)應(yīng)用到激勵(lì)理論，只有認(rèn)真學(xué)習(xí)激勵(lì)理論，將激勵(lì)理論與酒店企業(yè)的具體實(shí)際結(jié)合起來(lái)，才能更好的管理員工，激勵(lì)員工。本文通過(guò)介紹激勵(lì)理論和激勵(lì)在現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中的重要作用，并提出了激勵(lì)理論在酒店企業(yè)管理中有效運(yùn)用的策略。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；激勵(lì)理論；運(yùn)用；策略AbstractSincethereformandopeningup,thecontinuousdevelopmentofChina'smarketeconomyandthecontinuousimprovementofproductionlevelshaveeffectivelypromotedtherapideconomicgrowthofhotelcompanies.Intheprocessofhotelenterprisedevelopment,hotelenterprisemanagementisthepremiseandfoundationoftheenterprisetorealizeeconomicbenefits,anditisalsoanimportantmeans.Hotelenterprisemanagementhasveryimportantsignificanceinthedevelopmentoftheenterpriseitself.Incentiveshavebecomeanindispensablepartofmodernhotelmanagement,motivatingtheinitiativeandenthusiasmofemployees,tappingthepotentialofemployees,andcreatingmorevalueforthecompany.Incentivesinhotelbusinessmanagementwillbeappliedtoincentivetheory.Onlybycarefullylearningthemotivationtheoryandcombiningtheincentivetheorywiththespecificrealityofhotelcompaniescanwebettermanageemployeesandmotivateemployees.Thispaperintroducestheimportantroleofincentivetheoryandincentivesinthemanagementofmodernhotelenterprises,andputsforwardthestrategyofusingincentivetheoryinthemanagementofhotelenterprises.KeywordsEnterprisemanagement;Incentivetheory;Application;Strategy;Networkmarketing;Networkpromotion;Countermeasure目錄摘要 IAbstract II一、緒論 1（一）研究目的與意義 51．研究目的 52．研究意義 5（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 51．國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 12．國(guó)外研究現(xiàn)狀 1（三）研究方法與研究思路 21．研究方法 22．研究思路 2二、激勵(lì)理論與中國(guó)酒店企業(yè)相關(guān)理論概述 4（一）激勵(lì)理論 51．激勵(lì)的內(nèi)涵 52．激勵(lì)理論的主要內(nèi)容 5（二）激勵(lì)理論運(yùn)用于中國(guó)酒店企業(yè)工作中的依據(jù) 81．哲學(xué)依據(jù) 82．心理學(xué)依據(jù) 83．思想政治依據(jù) 9（三）在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用激勵(lì)理論的必要性 91．滿足員工心理需求的內(nèi)在要素 92．挖掘員工內(nèi)在潛能的客觀需要 103．促進(jìn)員工工作效率的現(xiàn)實(shí)需要 10三、激勵(lì)理論在中國(guó)酒店中運(yùn)用的現(xiàn)狀分析 8（一）激勵(lì)理論在中國(guó)酒店中運(yùn)用取得的成果 81．調(diào)動(dòng)員工的積極性主動(dòng)性 82．進(jìn)一步提高激勵(lì)理論的實(shí)效性 8（二）激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用存在的問(wèn)題 91．激勵(lì)載體傾向物質(zhì)化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重 92．激勵(lì)的方式使用不當(dāng) 103．缺乏良好的激勵(lì)氛圍 10（三）激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用存在問(wèn)題的原因分析 121．對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 122．忽視需要的層次和個(gè)性化 123．激勵(lì)主體自身的素質(zhì)和能力有待提高 9四、激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用的對(duì)策 12（一）堅(jiān)持科學(xué)的激勵(lì)原則 121．物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行 122．內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合 123．正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合 9（二）創(chuàng)新多樣化的激勵(lì)方式 131．情感激勵(lì) 132．目標(biāo)激勵(lì) 133．榮譽(yù)激勵(lì) 15（三）營(yíng)造良好的激勵(lì)外部環(huán)境 141．加強(qiáng)酒店文化環(huán)境建設(shè) 142．發(fā)揮家庭環(huán)境的育人功能 143．凈化和改善工作環(huán)境 15結(jié)論 17致謝 18參考文獻(xiàn) 19附錄一 20附錄二 21一、緒論（一）研究目的與意義1．研究目的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多公司為了自身發(fā)展，對(duì)人才的需求和渴望也越發(fā)重視。隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，國(guó)內(nèi)外的公司都存在著競(jìng)爭(zhēng)力升級(jí)的問(wèn)題。公司基層員工作為公司人才的重要組成部分應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗟墓局匾暋Ｈ瞬艃?yōu)勢(shì)如何發(fā)揮，也就是基層員工的積極性如何發(fā)揮問(wèn)題。公司需要不斷地給自己公司的基層員工開(kāi)展定期和不定期的培訓(xùn)，教育基層員工為了公司的發(fā)展需要認(rèn)真工作，對(duì)公司有歸屬感。對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)可，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的明確，對(duì)公司管理制度的執(zhí)行都能夠影響到公司在行業(yè)領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)力。基層員工激勵(lì)問(wèn)題是做為人力資源管理的重要研究方向，因而格外的受到關(guān)注。而目前基層員工激勵(lì)這一板塊已經(jīng)成為各個(gè)公司的一個(gè)難題，許多企業(yè)并未針對(duì)這一現(xiàn)象提出合理的解決措施。本文以國(guó)內(nèi)酒店企業(yè)為研究對(duì)象，系統(tǒng)的介紹其基層員工在福利、培訓(xùn)、績(jī)效考核等現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)該行業(yè)存在的上下級(jí)缺乏有效溝通、考核目的流于形式、激勵(lì)方式單一等的問(wèn)題及其原因進(jìn)行深入的剖析，最終從建立多樣化激勵(lì)方式、建立健全培訓(xùn)制度、完善績(jī)效考核方法、加強(qiáng)多樣化的溝通方式等方面提出了解決該行業(yè)基層員工激勵(lì)問(wèn)題的措施。2．研究意義本文以中國(guó)酒店企業(yè)為研究對(duì)象,更能體現(xiàn)出激勵(lì)理論研究成果的實(shí)踐性和應(yīng)用性。本文研究意義可從理論意義和實(shí)踐意義兩方面進(jìn)行闡述。理論意義：本次研究運(yùn)用激勵(lì)相關(guān)理論內(nèi)容，結(jié)合中國(guó)酒店企業(yè)基層員工激勵(lì)情況，豐富了基層員工激勵(lì)理論內(nèi)容。實(shí)踐意義：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，通過(guò)對(duì)酒店企業(yè)的激勵(lì)方式單一、上下級(jí)缺乏溝通等的問(wèn)題的研究，從實(shí)質(zhì)上提高基層員工工作效率，穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，為企業(yè)基層員工激勵(lì)制度的建立提供積極借鑒；為同行業(yè)企業(yè)基層員工的激勵(lì)管理問(wèn)題提出指導(dǎo)性的建議。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1．國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)人心的研究并沒(méi)有從世紀(jì)多歲開(kāi)始目前，公司對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究基于以下幾個(gè)方面：第一，動(dòng)機(jī)理論的同步簡(jiǎn)單地概括為S理論，這是浮動(dòng)教授和我國(guó)實(shí)體結(jié)合的主要激勵(lì)理論和模型?？紤]到我們國(guó)家現(xiàn)階段的特定歷史條件，唯有物質(zhì)、精神動(dòng)力、人類自然需要和社會(huì)需求的激勵(lì)、有機(jī)的、綜合的和平行的激勵(lì)，才能得到最大的激勵(lì)。動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論是由于物質(zhì)、精神動(dòng)力、人類自然和社會(huì)的需要是統(tǒng)一的前提和條件，因此不能對(duì)立、孤立地運(yùn)作、統(tǒng)一、綜合、強(qiáng)調(diào)要同時(shí)應(yīng)用。其次，企業(yè)干部的獎(jiǎng)勵(lì)包括集體獎(jiǎng)勵(lì)、價(jià)值、鑒定激勵(lì)、高效工作設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等。對(duì)此，協(xié)會(huì)方面解釋說(shuō)：“這是為了給我們帶來(lái)希望，所以才會(huì)做出這樣的決定?！睂?duì)于企業(yè)干部來(lái)說(shuō)，工資報(bào)酬和獎(jiǎng)金、個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作崗位的挑戰(zhàn)、價(jià)值、業(yè)務(wù)的自主性、企業(yè)發(fā)展之前網(wǎng)被選出來(lái)啦高層職員有工資薪酬激勵(lì)晉升機(jī)會(huì)事業(yè)展望團(tuán)隊(duì)合作水平良好企業(yè)文化等第三通過(guò)報(bào)酬激勵(lì)等具體激勵(lì)措施研究企業(yè)職員的激勵(lì)問(wèn)題對(duì)企業(yè)員工的維修設(shè)計(jì)可根據(jù)技術(shù)和價(jià)值考慮取向。光義上說(shuō)，企業(yè)員工的工資是物質(zhì)的，包含大部分不物質(zhì)的按立。金田祿認(rèn)為用文化刺激員工是必須的。第四如果企業(yè)職員的技能等級(jí)年齡學(xué)歷等特征不同則以不同角度進(jìn)行論述鄭某在分析了公共企業(yè)職員的需要性問(wèn)題后，認(rèn)為現(xiàn)在階段的國(guó)有企業(yè)職員的需求仍然是物質(zhì)需要的年齡。正在討論具體的學(xué)歷水平的獎(jiǎng)勵(lì)方案。學(xué)歷越高，重視個(gè)人發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)也越多。學(xué)歷越低，就越重視對(duì)收入的激勵(lì)，年齡越低，就越重視對(duì)個(gè)人的發(fā)展和業(yè)務(wù)成果的獎(jiǎng)勵(lì)，年齡越高，就越重視重視收入的獎(jiǎng)勵(lì)。他認(rèn)為得到公司職員的鼓勵(lì)。經(jīng)歷的階段是雙方的激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)氛圍、個(gè)人成長(zhǎng)、金錢價(jià)值、成長(zhǎng)階段的激勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)、金錢與維護(hù)等獎(jiǎng)勵(lì)都是職業(yè)的自主性、團(tuán)隊(duì)的氛圍、尊重、低階段的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)貨幣價(jià)值的同步是每個(gè)階段的同步。2．國(guó)外研究現(xiàn)狀外國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制的研究目前主要在以下方面進(jìn)行。第一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。彼得：這是個(gè)很好的主意。其中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)特別是鼓勵(lì)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)政策效果最突出的事業(yè)勞動(dòng)者，這是最重要的獎(jiǎng)勵(lì)。而且，工資給年輕職員的獎(jiǎng)勵(lì)效果也非常突出。與社會(huì)地位相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)也不亞于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，年輕員工的效果也非常突出。根據(jù)陳筆(音)等的研究,工資對(duì)企業(yè)職員產(chǎn)生了很大的影響,從而查明了工資結(jié)構(gòu)和職員的工資結(jié)構(gòu)。關(guān)于認(rèn)知和公平的問(wèn)題，結(jié)論第二，業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。認(rèn)為業(yè)務(wù)本身，例如挑戰(zhàn)。工作比非技術(shù)職員更熱情，對(duì)自己的工作感到滿意，與忠誠(chéng)于組織的人相比，給予了更多的獎(jiǎng)勵(lì)。他們也有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)更困難的職業(yè)、學(xué)習(xí)和分享信息的機(jī)會(huì)考慮到這一點(diǎn)，他們幾乎不會(huì)選擇放棄工作。在企業(yè)提供的職業(yè)沒(méi)有挑戰(zhàn)的情況下，有實(shí)力的企業(yè)勞動(dòng)者將選擇離職。TANTley認(rèn)為，員工能夠滿足自己的業(yè)務(wù)需求，讓員工能夠?qū)ψ约旱臉I(yè)務(wù)感到滿意。同步、操作的相同、員工參與、反饋、頸部表難易度、自主性、公正性、工作環(huán)境、個(gè)人差別是影響工作設(shè)計(jì)的主要因素。第三、經(jīng)歷發(fā)展和晉升獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)研究顯示，企業(yè)的個(gè)人經(jīng)歷發(fā)展與企業(yè)的壽命相似，經(jīng)歷經(jīng)歷的不同，各自的經(jīng)歷目標(biāo)和需求不同。因此，企業(yè)的大部分勞動(dòng)者不同在不同的開(kāi)發(fā)階段，為了滿足不同經(jīng)歷開(kāi)發(fā)的需要，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提高企業(yè)職員的職務(wù)滿意度。研究表明，在多元化組織中，晉升將為尋求領(lǐng)導(dǎo)資格的較高的學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)的人員賦予強(qiáng)大的同步能力。技術(shù)專業(yè)人員比起管理專家的管理人員，更容易受到直接下屬的認(rèn)可，開(kāi)發(fā)人員晉升為經(jīng)理，有利于帶領(lǐng)下屬。第四，其他激勵(lì)因素認(rèn)為員工可以有效地表達(dá)自己的想法，影響整體績(jī)效水平，甚至影響企業(yè)的生存。認(rèn)知公平與勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)直接相關(guān)個(gè)別成果受整體報(bào)酬結(jié)構(gòu)的影響認(rèn)為企業(yè)員工應(yīng)該提出與個(gè)人激勵(lì)組織激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)政策和相應(yīng)的激勵(lì)措施。應(yīng)向企業(yè)員工提出相應(yīng)的激勵(lì)方案。學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)地位會(huì)對(duì)企業(yè)中眾多員工的個(gè)人表現(xiàn)產(chǎn)生重大的影響。（三）研究方法與研究思路1．研究方法自1920年至30年代以來(lái)，很多外國(guó)學(xué)者和社會(huì)學(xué)者結(jié)合了現(xiàn)代管理實(shí)踐，提出了激勵(lì)理論。他們的理論是根據(jù)形成的時(shí)間和他們研究的方面有所不同，但可以分為三個(gè)類別：行動(dòng)主義同步理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合獎(jiǎng)勵(lì)理論。激勵(lì)理論是管理心理學(xué)的類別。初期動(dòng)機(jī)理論研究包括對(duì)“必要”的研究是以什么為基礎(chǔ)，還是引起動(dòng)機(jī)的提問(wèn)，馬斯洛的需求階層理論，赫茲堡的第二大理論，麥克蘭的成就要求理論等。代表性馬斯洛的需求階層論說(shuō)人類的需求分層次，應(yīng)從最低到最高級(jí)的需要逐步發(fā)展。生需要按照自然需要、安全需要、歸屬和愛(ài)心的需要、需要尊重的次序，以及執(zhí)行自己的必要性等順序來(lái)排列順序，比如利未人需要有利的需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、需要執(zhí)行的必要性等。當(dāng)某種程度的需求得到滿足時(shí)，這些需求就停止了它的激勵(lì)作用。激勵(lì)理論學(xué)派們?yōu)榱藵M足人們的需求而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，也就是普利姆的可取理論，洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)定理論，波特和滾子的綜合動(dòng)機(jī)賦予模型，亞當(dāng)斯的公正理論，通過(guò)強(qiáng)化理論，要經(jīng)過(guò)刺激人們需要的過(guò)程。2．研究思路通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行闡述，分析中國(guó)酒店企業(yè)人員激勵(lì)中暴露出的問(wèn)題，利用管理行為分析方法和統(tǒng)計(jì)調(diào)查，分析方法，結(jié)合中國(guó)酒店企業(yè)人員的現(xiàn)狀，給出一套適合中國(guó)酒店企業(yè)人員的激勵(lì)方案。二、激勵(lì)理論與中國(guó)酒店企業(yè)相關(guān)理論概述（一）激勵(lì)理論1．激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)制度本來(lái)是一種心理學(xué)概念，體現(xiàn)了特定動(dòng)機(jī)，即行動(dòng)動(dòng)機(jī)是如何形成的，朝著想要的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程是如何實(shí)現(xiàn)的。在管理這一概念的管理上，體現(xiàn)動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)、指示行動(dòng)，以及指向目標(biāo)的精神的力量或狀態(tài)。激勵(lì)的主體是什么手段或手段讓寫(xiě)出的對(duì)象沉浸在興奮和緊張之中，花更多的時(shí)間和精力達(dá)到激勵(lì)者想要的目標(biāo)。在管理方面引入激勵(lì)，并把它作為重要的管理角色。2．激勵(lì)理論的主要內(nèi)容需求層次理論，雙因素理論，ERG理論，成就需要理論，強(qiáng)化理論，公平理論，期望理論，波特-勞勒綜合激勵(lì)模型。（二）激勵(lì)理論運(yùn)用于中國(guó)酒店企業(yè)工作中的依據(jù)1．哲學(xué)依據(jù)（1）內(nèi)因與外因理論對(duì)事物內(nèi)部、自身和事物發(fā)展起到?jīng)Q定性作用的元素、事物的外部、事物的變化的條件，根據(jù)事物的發(fā)展增加或緩慢作用是內(nèi)在作用的。我的目標(biāo)是區(qū)分事物的本質(zhì)，區(qū)分不同事物的本質(zhì)，決定事物運(yùn)動(dòng)發(fā)展的軌跡。其本身就會(huì)改變，打獵，外界第二名。因此，我們可以改變事物的變化條件，從而改變事物的運(yùn)動(dòng)軌跡。（2）后現(xiàn)代主義哲學(xué)理論上個(gè)世紀(jì)末，新哲學(xué)派興起，后救主義、新實(shí)用主義等都被稱為后現(xiàn)代哲學(xué)。認(rèn)為我們的世界多元化和開(kāi)放是代表性的思想。現(xiàn)在的社會(huì)是以革新為核心的精神社會(huì)。事物不是永不改變的，而是不斷的更新，不斷的新環(huán)境，成為社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在源泉和原動(dòng)力。世界尊重個(gè)人的發(fā)展，尊重每個(gè)人的進(jìn)步和創(chuàng)新，為各人提供發(fā)展的空間。2．心理學(xué)依據(jù)（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究人們的動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)，集中在人們需要的動(dòng)機(jī)(即激勵(lì)動(dòng)機(jī))上形成行動(dòng)動(dòng)機(jī)。內(nèi)容動(dòng)機(jī)理論的代表是馬斯洛的必要階層理論。在他的理論中，人的需求水平大約能分析七層，七層可以區(qū)分高低和高低深思。換句話說(shuō)，由于高要求比低等的欲望更有價(jià)值，以是，同等的需要往往會(huì)受到大眾所認(rèn)可，承認(rèn)自己采取行動(dòng)的動(dòng)力是有限的。（2）過(guò)程型激勵(lì)理論在這個(gè)過(guò)程中，人們以制造行動(dòng)的動(dòng)機(jī)而行動(dòng)的過(guò)程間的鼓勵(lì)為基礎(chǔ)，致力于整理這個(gè)過(guò)程中哪些因素引起行動(dòng)，以及其中存在的關(guān)系。這是鼓勵(lì)人們行動(dòng)的身高，讓人們的行動(dòng)按照激勵(lì)的目標(biāo)來(lái)行動(dòng)。其中的過(guò)程最好是異論之?dāng)车牡湫?。二耳羅恩第一次在《美國(guó)著名心理學(xué)家普魯西先生的著作和鼓勵(lì)》中提出理論的時(shí)候，在學(xué)術(shù)界引起強(qiáng)烈反響，正在不斷發(fā)展.如果給那些認(rèn)為鼓勵(lì)能夠成為力量的人，為了達(dá)到希望的目標(biāo)，人們也會(huì)做出相應(yīng)的努力。但是這些努力有不同的程度，鼓勵(lì)的希望水平跟人們預(yù)想的目標(biāo)不大，鼓勵(lì)的動(dòng)機(jī)很高。相反，如果不能輕易獲得鼓勵(lì)的希望的話，鼓勵(lì)的動(dòng)機(jī)會(huì)降低，所以激勵(lì)要和人們的預(yù)期水平相符，給鼓勵(lì)者一定的價(jià)值。受激勵(lì)后的行為方式，行為程度。3．思想政治依據(jù)按需要的類型不同，可將人的需要分為物質(zhì)需要和精神需要，精神需要層次更高。物質(zhì)條件的滿足也可在一定程度上激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，但精神上的滿足對(duì)人產(chǎn)生的影響則更為持續(xù)和深遠(yuǎn)。思想政治是一門(mén)綜合性的應(yīng)用科學(xué)，以人為對(duì)象，解決人的思想、觀點(diǎn)、政治立場(chǎng)，即“精神”上的問(wèn)題。它通過(guò)多種途徑對(duì)人們施加意識(shí)形態(tài)的影響，以轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊乃枷牒椭笇?dǎo)人們的行動(dòng)。思想政治工作中最核心的“意識(shí)形態(tài)”的施加與激勵(lì)理論中發(fā)掘和滿足個(gè)人精神需要，從而產(chǎn)生特定行為動(dòng)機(jī)之間有著密切的聯(lián)系和深層次的結(jié)合點(diǎn)。（二）在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用激勵(lì)理論的必要性1．滿足員工心理需求的內(nèi)在要素(1)實(shí)現(xiàn)一系列目標(biāo)，明確而具體的奮起精神，確保整個(gè)企業(yè)的秩序井然有序，并且有條不紊。我們盡全力讓職員們比公司目標(biāo)更明確地把握目標(biāo)。達(dá)到目標(biāo)，管理層可以按照公司和員工的要求來(lái)決定。與此同時(shí)，一旦公司開(kāi)始實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，職員們的信賴度也在提高。（2）為了加強(qiáng)溝通、傳遞、稱贊或批判信息，交流是非常重要的激勵(lì)因素。有兩種方法可以更好地溝通：(3)一切都做完，讓職員參與，引導(dǎo)職員參與，獲得幫助決策的信息，等已棄用的函數(shù)的缺少的支持。另外，您還可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。(4)豐富的內(nèi)容、豐富、豐富的內(nèi)容、成果、稱贊、滿意、責(zé)任和晉升要求的豐富內(nèi)容(5)，擴(kuò)大您的工作，利用更多知識(shí)和技能。自由度和責(zé)任更大。大。(6)協(xié)調(diào)工作、提高工作深度，并需要更高級(jí)別的知識(shí)。技術(shù)。管理員工計(jì)劃和其它任務(wù)。機(jī)會(huì)。(7)您可以在更換操作、部門(mén)內(nèi)或部門(mén)之間執(zhí)行其它操作。這樣做可以避免不必要的感情。2．挖掘員工內(nèi)在潛能的客觀需要心理學(xué)家們表示：“人類都有惰性。”在成功之前，人們往往不能確信自己能成功。如果把一個(gè)形象比喻成“冰山”，那么大多數(shù)人實(shí)際使用的能力只有睡眠的10分之1，而10分之1則是在水中下沉。這些能力來(lái)自人因?yàn)橛泻芏嗳瞬恢赖那闆r，所以可以說(shuō)是人們的潛在力。如果員工有大量潛在的潛能，那么員工的工作效率可能會(huì)有所差異。嗯，如果這樣做，公司的工作會(huì)加速，公司的發(fā)展也將被建成。3．促進(jìn)員工工作效率的現(xiàn)實(shí)需要（1）提高工作效率?先認(rèn)識(shí)管理?管理是指在特定的環(huán)境下，為了有效地達(dá)到目標(biāo)，采取一定的工作方法，對(duì)相關(guān)人財(cái)物信息和無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行合理計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等一系列活動(dòng)。?現(xiàn)代化的管理，是以提高人的素質(zhì)，培育人的思維方式作為核心，讓員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀相統(tǒng)一聯(lián)系起來(lái)。通過(guò)各種管理細(xì)節(jié)，將企業(yè)文化、人為關(guān)懷傳導(dǎo)并感染員工，造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)不自覺(jué)的將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高工作效率，保證業(yè)務(wù)中心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)工作順利開(kāi)展。?（2）目標(biāo)不明確?目標(biāo)就像一方羅盤(pán)，給你引導(dǎo)人生的方向，對(duì)于企業(yè)管理者而言，最關(guān)鍵就是實(shí)現(xiàn)公司盈利，首先就必須明確工作目標(biāo)，針對(duì)這一點(diǎn)，根據(jù)自身現(xiàn)實(shí)狀況，結(jié)合公司未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)業(yè)務(wù)中心盈利指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工個(gè)人發(fā)展有清晰的理解和認(rèn)識(shí)，從而將各項(xiàng)指標(biāo)一一進(jìn)行分解，通過(guò)以往各類數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)管理制度結(jié)合自身的發(fā)運(yùn)流程及業(yè)務(wù)的運(yùn)作發(fā)展情況，制定年度工作計(jì)劃進(jìn)度表，將工作指標(biāo)細(xì)化到各個(gè)崗位員工身上，將年度工作計(jì)劃落實(shí)到周、月，并與員工簽訂崗位目標(biāo)協(xié)議書(shū)，從而明確工作目標(biāo)，積極與員工溝通，給員工制定短期職業(yè)生涯規(guī)劃，并建立員工培訓(xùn)體制，提升員工個(gè)人綜合能力。?（3）任務(wù)分析能力不足??復(fù)雜的工作，有多年工作經(jīng)驗(yàn)的老手，會(huì)仔細(xì)的把這個(gè)復(fù)雜的工作進(jìn)行拆解，并逐步分類，合理安排時(shí)間，以逐個(gè)完成工作任務(wù)，然而并不是每個(gè)人都具備此種任務(wù)分解能力，這將直接導(dǎo)致員工工作沒(méi)有自己的見(jiàn)解，缺乏思路，找不到問(wèn)題的切入點(diǎn)，有時(shí)更會(huì)將一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，無(wú)法更好地系統(tǒng)完成該項(xiàng)工作，從而導(dǎo)致工作效率低。?（4）工作不夠熟練?在現(xiàn)在這個(gè)物欲橫流快速發(fā)展的社會(huì)，行業(yè)的變化直接影響技能的改變，一個(gè)企業(yè)需要快速成長(zhǎng)，各項(xiàng)工作操作系統(tǒng)都需得以優(yōu)化，知識(shí)也在不斷地更新，技能也需不斷提高，從而使得如果員工不熟悉工作內(nèi)容且在考核期內(nèi)仍不能滿足崗位需求，將自然導(dǎo)致工作速度不快，工作效率自然而就低了。因此作為一名長(zhǎng)久人，我們需要不斷給予自己充電，才能緊跟長(zhǎng)久發(fā)展步伐，在日常工作與生活中，員工要選擇自己發(fā)展的方向，并不斷學(xué)習(xí)在自身行業(yè)中應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)，提升業(yè)務(wù)技能，全面提升自身綜合素質(zhì)；同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)，針對(duì)不同階層、不同階段的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解員工最新動(dòng)態(tài)信息，積極組成員工學(xué)習(xí)公司各項(xiàng)管理制度增加業(yè)務(wù)知識(shí)。?（5）時(shí)間缺乏管理?俗語(yǔ)說(shuō)：“逝者如斯夫，不舍晝夜。”就告訴我們一定要加強(qiáng)對(duì)自己時(shí)間的管理，在工作時(shí)間內(nèi)，學(xué)會(huì)管理時(shí)間，將工作進(jìn)行安排，制定工作計(jì)劃，養(yǎng)成記錄時(shí)間的習(xí)慣，銘記“當(dāng)日事，當(dāng)日畢！”這樣就可以督促自己的規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作，克服拖延時(shí)間的習(xí)慣，久而久之，你就會(huì)不自覺(jué)的發(fā)現(xiàn)工作效率提高。?（6）缺乏統(tǒng)籌與突出重點(diǎn)能力?在工作中我們要學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行統(tǒng)籌，學(xué)會(huì)突出工作重點(diǎn)，根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)，將工作劃為輕重緩急四個(gè)階段，在工作時(shí)一定滿懷自信，善于集中精力去做每一件事，而且每一次只用心做好一件事情，這樣就事半功倍的效果。三、激勵(lì)理論在中國(guó)酒店中運(yùn)用的現(xiàn)狀分析（一）激勵(lì)理論在中國(guó)酒店中運(yùn)用取得的成果1．調(diào)動(dòng)員工的積極性主動(dòng)性（1）民主主義管理，不要統(tǒng)治者。統(tǒng)治者的形象可能會(huì)引起職員們的不滿，如果持續(xù)下去，必然會(huì)影響職員的積極性?？朔姆椒ㄊ敲裰鞴芾恚蛟臁拔覀円黄稹钡木辰?。對(duì)所有事情都會(huì)產(chǎn)生影響，都是以匿名方式收集意見(jiàn)，讓他們有使命感。效率高的參與不僅可以搜集智慧，而且?guī)椭砸环N民主的方式激發(fā)員工的積極性(2)以拋棄傳統(tǒng)敵人的地位激勵(lì)成年人，鼓勵(lì)他們成為一人黨的人才，并鼓勵(lì)他們滿足實(shí)現(xiàn)一人的自我價(jià)值的高水平需求。一個(gè)大型的干部使用是促進(jìn)成人成功的措施之一。這是信任原則的具體表述之一，重要的是“人性不變”。充分信任職員果斷的使用請(qǐng)下屬有挑戰(zhàn)性的工作是強(qiáng)有力的動(dòng)力通常有“壓力才能成為動(dòng)力”的說(shuō)法。這意味著干部果斷的使用是一種藝術(shù)的“壓力”告訴她。但是信任不是放任的。要明確領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)、什么事、什么時(shí)候向上級(jí)匯報(bào)。(阿爾伯特·愛(ài)因斯坦，信念之言)(3)當(dāng)溝通的動(dòng)力產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的時(shí)候，首先要尊重員工。現(xiàn)代人都渴望。作為員工，人們更愛(ài)他們，尊敬是他們最關(guān)心的，希望得到故意的認(rèn)可。如果經(jīng)理不重視或不尊重員工的感受，當(dāng)經(jīng)理重視員工的價(jià)值和地位時(shí)，就可能會(huì)造成嚴(yán)重的工作損失，以求獲得報(bào)酬和激勵(lì)。尊重是促進(jìn)職員自我爆發(fā)的催化劑尊重的激勵(lì)是基本的激勵(lì)上下的相互尊重有助于企業(yè)員工之間的和諧，以及企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。是幫助與和諧形成的強(qiáng)有力的精神力。所以尊敬和鼓勵(lì)是提高職員們的積極性采取重要措施(4)解決員工的煩惱。員工的擔(dān)心主要來(lái)自家庭，員工不能專注于工作。領(lǐng)導(dǎo)者需要一定程度的經(jīng)濟(jì)保障，以及雇員的定期精神安慰，包括入職、家庭疾病和經(jīng)濟(jì)貧困。這是提供支持的職員們“后心”狀況的變化。有效地解決求斯求斯、健康管理、健康管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、健康、健康管理等問(wèn)題的案件，可以得到極大的人氣。對(duì)創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)創(chuàng)新是巨大的精神勞動(dòng)。它的激勵(lì)與我國(guó)的分配制度的改革一同形成了核心。這取決于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)務(wù)對(duì)做出重大貢獻(xiàn)的人員應(yīng)予以毀謗(6)根據(jù)激勵(lì)和現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和研究，現(xiàn)代員工都渴望和渴望參與管理。創(chuàng)造和提供所有員工參與管理的機(jī)會(huì)是他們積極積極的動(dòng)機(jī)。通過(guò)參與，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和身份認(rèn)同能夠更加滿足自尊感和完成自我的需要。2．進(jìn)一步提高激勵(lì)理論的實(shí)效性在制定激勵(lì)政策之前，應(yīng)該仔細(xì)調(diào)查職員的所有需求，并制定詳細(xì)的目錄。然后，公司會(huì)把不滿意的部分和不滿意的部分分開(kāi)，然后去掉不合適的部分。仔細(xì)研究可能滿足的方面，找出令人滿意的方法，具體化了這些途徑，并計(jì)算出公司花費(fèi)在這些方面的成本。能需求的等級(jí)按成本的高低排名需求越高排位越高完成這些工作后，我們的激勵(lì)政策會(huì)以早期形式出現(xiàn)。我們必須制定游戲規(guī)則。鼓勵(lì)評(píng)級(jí)的員工必須滿足哪些條件，并且每個(gè)激勵(lì)計(jì)劃都需要設(shè)計(jì)不同的選項(xiàng)，以適應(yīng)員工的需要。一個(gè)選項(xiàng)。比如在技術(shù)培訓(xùn)公費(fèi)旅行帶薪休假等激勵(lì)方面有多種選擇員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一個(gè)。激勵(lì)政策本身也在完美地進(jìn)行要做到這一點(diǎn)，您需要不斷了解員工的需求，并通過(guò)將新需求反映到策略中來(lái)保持政策的持續(xù)效率。（二）激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用存在的問(wèn)題1．激勵(lì)理論傾向物質(zhì)化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重企業(yè)使用的激勵(lì)形式主要是強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)、文化缺乏、精神激勵(lì)、以利潤(rùn)為導(dǎo)向和物質(zhì)激勵(lì)，以及員工最喜歡的是什么，以及什么是最重要的。也就是說(shuō)她們沒(méi)有挖掘職員內(nèi)心的精神動(dòng)機(jī)對(duì)員工的尊重、成就、激勵(lì)、自我價(jià)值等高層次的需要。不能足足，不能充分動(dòng)員社員的積極性，只說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)，不合作，不合作，自私，封鎖消息，把所有東西都看做金錢等，有很多負(fù)面影響。企業(yè)給職員物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式不光是獎(jiǎng)金而且還表現(xiàn)出更多的獎(jiǎng)金到年底，整個(gè)企業(yè)都受益匪淺，在這種狀況下，企業(yè)無(wú)論員工的表現(xiàn)如何，都按工作崗位和職位分配。即使采取了一些光榮的激勵(lì)措施，但由于其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，員工也不敢接近了.2．激勵(lì)的方式使用不當(dāng)良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中國(guó)酒店企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。企業(yè)管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業(yè)員工從事正常工作的軟環(huán)境要求。才能更好更快地發(fā)展。3．缺乏良好的激勵(lì)氛圍中國(guó)酒店企業(yè)文化建設(shè)上發(fā)生了很多問(wèn)題。首先，物質(zhì)文化的突出表現(xiàn)，品牌表達(dá)的象征意義模糊，標(biāo)志的象征化比較嚴(yán)重。品牌品位不足，文化含意不足，無(wú)法維持。其次，在行為文化方面主導(dǎo)獨(dú)裁的傾向是顯而易見(jiàn)的，員工的自尊和忠誠(chéng)度低，歸屬感薄弱，企業(yè)的凝聚力向心力弱。再次在制度文化上集中的財(cái)產(chǎn)結(jié)構(gòu)會(huì)產(chǎn)生高度的集中領(lǐng)導(dǎo)體制集中化的領(lǐng)導(dǎo)體制是像‘血緣關(guān)系’這樣的企業(yè)管理問(wèn)題的根源。以人為標(biāo)準(zhǔn)代替人際關(guān)系“自己”，獎(jiǎng)勵(lì)制廢除，建設(shè)資源的落后等。一種長(zhǎng)期的生存和發(fā)展的精神，無(wú)論是無(wú)價(jià)值的還是模糊不清的，企業(yè)是長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存與發(fā)展的精神.因?yàn)槭撤街е髽I(yè)的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系缺乏統(tǒng)一的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)一點(diǎn)不足。（三）激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用存在問(wèn)題的原因分析1．對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)(1)獎(jiǎng)勵(lì)是給國(guó)內(nèi)酒店企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)榧?lì)就是鼓勵(lì)激勵(lì)，所以在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，要考慮正面補(bǔ)償、制約和處罰措施。雖然有的制定了制約和懲罰措施，但由于各種原因，結(jié)果在沒(méi)有果斷實(shí)行的情況下就從形式上流露出來(lái)，結(jié)果很難達(dá)到預(yù)期(2)許多企業(yè)不認(rèn)真分析員工的要求，對(duì)所有這些人都使用同樣的手段，同時(shí)適用于實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。在管理慣例中，對(duì)個(gè)人提供有效的獎(jiǎng)勵(lì)的方法是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)。(3)為了提高效率，首先要認(rèn)識(shí)和管理，就能得到獎(jiǎng)勵(lì)?？茖W(xué)有效的獎(jiǎng)勵(lì)是被孤立的不是的，只有與企業(yè)的幾個(gè)相關(guān)系統(tǒng)合作才能發(fā)揮作用。該評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)以是只有得到正確的評(píng)價(jià)才能更有效地鼓勵(lì)。2．忽視需要的層次和個(gè)性化不斷革新。如果沒(méi)有層次和個(gè)性，就不能生存下去。如果覆蓋需要企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)和個(gè)人設(shè)置，可能會(huì)出現(xiàn)更多錯(cuò)誤。企業(yè)缺乏個(gè)性和特色，脫離企業(yè)的物理機(jī)器，或者其他企業(yè)的制度現(xiàn)象仍然存在。覆蓋區(qū)域、分支辦公室之間的差異，下層組織機(jī)械的父組織制造模仿的制度，不能形成特色鮮明的管理理念。3．激勵(lì)主體自身的素質(zhì)和能力有待提高自身素質(zhì)能力修養(yǎng)不夠，不能很好地適應(yīng)新形勢(shì)下的管理工作。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展進(jìn)步，激勵(lì)主體自身能力也要相應(yīng)提高。但現(xiàn)在多數(shù)員工感覺(jué)到自己的理論有限，無(wú)法解決實(shí)際當(dāng)中的許多問(wèn)題，其根本原因就是素質(zhì)和能力不高。一是對(duì)工作程序掌握不夠，一知半解；二是成員的工作積極性降低；三是缺乏民主意識(shí)，民主集中制不落實(shí)。四是知識(shí)欠缺，影響工作完成度。開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)各項(xiàng)工作的發(fā)展缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)。四、激勵(lì)理論在中國(guó)酒店企業(yè)中運(yùn)用的對(duì)策（一）堅(jiān)持科學(xué)的激勵(lì)原則1．物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行物質(zhì)激勵(lì)是以滿足員工物質(zhì)欲望為基礎(chǔ)，通過(guò)員工本能需求的滿足感來(lái)調(diào)動(dòng)人們的積極性，刺激生產(chǎn)動(dòng)力的一系列行為手段。物質(zhì)激勵(lì)模式主要以額外獎(jiǎng)金、增加薪酬等方式實(shí)現(xiàn)。目前，我國(guó)生產(chǎn)力水平發(fā)展不均衡，物質(zhì)生活尚未得到充分滿足，以物質(zhì)激勵(lì)的方式刺激生產(chǎn)動(dòng)力是不可缺少的一種手段。精神激勵(lì)是內(nèi)在的激勵(lì)，是指精神上無(wú)形的激勵(lì)。員工的授權(quán)，批準(zhǔn)自己的工作成果，公平公平的晉升計(jì)劃，提供平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展，創(chuàng)造額外的改進(jìn)機(jī)會(huì)，制定靈活的工作時(shí)間計(jì)劃，以及職業(yè)生涯計(jì)劃。精神激勵(lì)具有以愛(ài)為本出發(fā)、非報(bào)酬式低成本手段、高效能動(dòng)力激發(fā)三大優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)而言，能夠從單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的循環(huán)中跳脫出來(lái)，另辟一條途徑，通過(guò)精神激勵(lì)激發(fā)職工干勁，凝聚團(tuán)隊(duì)合力，在穩(wěn)定企業(yè)員工流動(dòng)率的同時(shí)，保證在職員工的勞動(dòng)效率。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)緊密結(jié)合，兩個(gè)都不能缺一不可。精神獎(jiǎng)勵(lì)必須使用一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，物質(zhì)必須包含思想內(nèi)容，只有結(jié)合兩個(gè)要素，才能獲得事半功倍的效果。2．內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的成果，提供工資、獎(jiǎng)金、福利、升職機(jī)會(huì)及各種表彰、表彰和名譽(yù)等。這些獎(jiǎng)勵(lì)與單位本身沒(méi)有直接關(guān)系，被認(rèn)為是對(duì)員工的補(bǔ)償，因此被稱為“外外獎(jiǎng)勵(lì)”。許茨伯格提出的兩個(gè)要素論都是這樣的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)都是“外在動(dòng)機(jī)”，它聲稱它對(duì)人起到的鼓勵(lì)作用有限。“對(duì)工作本身的興趣和樂(lè)趣”是最大的動(dòng)力。這是內(nèi)在的內(nèi)在。動(dòng)機(jī)賦予的概念是對(duì)業(yè)務(wù)本身的關(guān)心，對(duì)工作的挑戰(zhàn)性，工作中的責(zé)任感和成就感，以及我們?cè)诠ぷ髦懈惺艿降膬r(jià)值和意義等。這些激勵(lì)機(jī)制會(huì)給業(yè)務(wù)本身帶來(lái)靈感，激發(fā)內(nèi)在積極的傾向，因此被稱為“內(nèi)在動(dòng)機(jī)”。麥格雷格認(rèn)為人們是一動(dòng)不動(dòng)的物體，因此牛頓認(rèn)為只能靠外力行動(dòng)的激勵(lì)性管理思想是動(dòng)態(tài)的.然而，人類是有機(jī)體，是內(nèi)在的動(dòng)力，內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，更強(qiáng)烈的刺激。我們國(guó)家現(xiàn)階段的旗幟.工人們經(jīng)常給員工加薪，提高工資。追加獎(jiǎng)金，采取多樣的福利措施，強(qiáng)化員工的生活和健康保險(xiǎn)，作為設(shè)置各種等級(jí)的職責(zé)，給員工認(rèn)可并稱贊自己的工作等名譽(yù)稱號(hào)。所有這些措施都為員工提供重要的獎(jiǎng)勵(lì)。但這一切都是直截了當(dāng)?shù)慕o元提供對(duì)企業(yè)的滿足感，而不是對(duì)工作本身的滿足感。于是我們必須將外部的鼓勵(lì)和內(nèi)心的激勵(lì)與有機(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合企業(yè)假如想讓其實(shí)現(xiàn)極大化就要極大化獎(jiǎng)勵(lì)。3．正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合激勵(lì)和處罰可以直接對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生負(fù)面影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐應(yīng)該堅(jiān)持給與積極的激勵(lì)并給予否定性激勵(lì)的原則犯錯(cuò)的時(shí)候應(yīng)及時(shí)處罰教育要糾正錯(cuò)誤的行為但是在應(yīng)用懲罰措施時(shí)，咱們需要通過(guò)否定的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提供積極的激勵(lì)，要努力。過(guò)度使用消極的激勵(lì)制度的話，職員們會(huì)受到更大的壓力，自己的過(guò)失和不足要誠(chéng)實(shí)。反而會(huì)對(duì)上級(jí)的指教引起反心理，導(dǎo)致職員與上級(jí)干部的關(guān)系。緊張加劇，員工的熱情急劇下降。因此，企業(yè)應(yīng)該提倡積極的動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)團(tuán)結(jié)、團(tuán)結(jié)和團(tuán)結(jié)，同時(shí)保持員工的抱負(fù)和抱負(fù)，同時(shí)合理地利用用于懲罰教育的負(fù)面激勵(lì)。具備有效的激勵(lì)，既要具有物質(zhì)動(dòng)力的合理性，又要兼具精神動(dòng)力動(dòng)力的效果，在各個(gè)方面要與均衡結(jié)合。要做到這一點(diǎn)，高層管理人員在物質(zhì)上和精神方面要好好理解不同的人和敵人需要不同的工作崗位不同時(shí)區(qū)的特性柔韌性結(jié)合了多種動(dòng)機(jī)、盡可能多的動(dòng)力和盡可能多的動(dòng)機(jī)和目的，獲得了極致的鼓勵(lì)。（二）創(chuàng)新多樣化的激勵(lì)方式1．情感激勵(lì)與人的交往，一個(gè)人謀求感情交流，二是要實(shí)現(xiàn)信息的溝通。每個(gè)人都需要自己的心，下級(jí)也想從領(lǐng)導(dǎo)人那里得到尊重和愛(ài)，如果滿足這些需求的話，將會(huì)付出更大的努力。上級(jí)和下級(jí)機(jī)關(guān)之間的信息交流是增進(jìn)彼此之間的信任、理解的能力、能力、中轉(zhuǎn)性充分發(fā)揮能力，基層了解上級(jí)的心理活動(dòng)，了解其意圖。您可以在使用時(shí)執(zhí)行更多任務(wù)。在上級(jí)和下級(jí)之間發(fā)生矛盾和沖突,也有不再需要的下級(jí)干部的情況。如果發(fā)生這樣的情況，管理員就會(huì)豁出豁達(dá)、寬容的態(tài)度懷孕，有目的的不能以“報(bào)復(fù)”。即使低級(jí)的態(tài)度較差，也要以企業(yè)的大事為原則，不為個(gè)人的小事費(fèi)心，必要的時(shí)候，管理者可以在事后互相對(duì)話，意見(jiàn)，圓滿解決。這樣不僅不會(huì)破壞管理者的形象，還能提高威信，加深上下之間的理解與溝通。2．目標(biāo)激勵(lì)設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)激勵(lì)著奮發(fā)向上、不斷發(fā)展的動(dòng)力。發(fā)掘人類的智慧，鼓勵(lì)和鼓勵(lì)人們的熱情和創(chuàng)造性。目標(biāo)是員工想要實(shí)現(xiàn)的成就和結(jié)果。員工致力于實(shí)現(xiàn)特定價(jià)值。將目標(biāo)綁在中小或更遠(yuǎn)的地方，形成一個(gè)目標(biāo)鏈，將自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。不單要讓全體服務(wù)員明確個(gè)人目標(biāo)，還要搞清全體單位和部門(mén)的目標(biāo)。為了滿足這一要求，工作人員必須參與目標(biāo)的討論。理論科醫(yī)生的決定努力為了提高目標(biāo)的價(jià)值而努力，目標(biāo)的價(jià)值越高，魅力就越大。如果目標(biāo)過(guò)大，就有可能是不可能的，也可能不是真正的價(jià)值大。也不能形成真正的動(dòng)力。只有這樣，才能把目標(biāo)與大眾的利益相結(jié)合，從根本上改變大眾的積極性。創(chuàng)建條件以實(shí)現(xiàn)工作對(duì)象的目標(biāo)。每個(gè)作業(yè)對(duì)象必須具有相同的條件。每個(gè)工作對(duì)象都需要有相等的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。3．榮譽(yù)激勵(lì)評(píng)選的激勵(lì)方式是把工作成果與晉升升職升職模范評(píng)價(jià)等進(jìn)行聯(lián)系并以一定形式或名目確定工作成果這是表?yè)P(yáng)激勵(lì)激勵(lì)經(jīng)歷指導(dǎo)等榮譽(yù)是不斷地鞭打，給別人感動(dòng)，給別人感動(dòng)，學(xué)習(xí)，趕跑，發(fā)揮蠟燭的力量，得到很好的鼓勵(lì)效果。有標(biāo)題為“不要太吝嗇女職員”的頭銜，“名字”的頭銜得到了職員的認(rèn)可，鼓勵(lì)職員們的鼓勵(lì)。為了滿足職員們的自尊感，對(duì)職員們的貢獻(xiàn)公開(kāi)的頭銜和頭銜給予了關(guān)注。”（三）營(yíng)造良好的激勵(lì)外部環(huán)境1．加強(qiáng)酒店文化環(huán)境建設(shè)文化的感召力來(lái)自影響力，影響力在于思想力，思想力決定行動(dòng)力，因而企業(yè)文化思想有多遠(yuǎn)，企業(yè)才能走多遠(yuǎn)。追求發(fā)展、包容與共贏，與員工共同進(jìn)步，與客戶共同發(fā)展，與環(huán)境和諧相處，匯集企業(yè)人的整體形象。致力于融洽與社會(huì)、與人、與自然的關(guān)系，為企業(yè)文化建設(shè)營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境和自然環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)、強(qiáng)化保障。融洽與社會(huì)的關(guān)系，企業(yè)在加快實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)文化建設(shè)的應(yīng)有之義。融洽與人的關(guān)系，主要體現(xiàn)在處理好與員工、客戶、業(yè)主等關(guān)系上，核心是處理好與員工的關(guān)系。融洽與自然的關(guān)系，企業(yè)要努力實(shí)施綠色發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)品質(zhì)和性能。發(fā)揮企業(yè)環(huán)境的育人功能人在塑造環(huán)境，環(huán)境也在塑造人。現(xiàn)代教育的發(fā)展，離不開(kāi)現(xiàn)代育人環(huán)境的創(chuàng)設(shè)。不斷優(yōu)化育人環(huán)境是現(xiàn)代教育發(fā)展的新要求。讓企業(yè)成為第二學(xué)校，讓員工在此接受積極企業(yè)文化與價(jià)值觀的熏陶，使其成為正直善良積極向上善于創(chuàng)造的社會(huì)人，以先進(jìn)的組織文化引領(lǐng)員工，從每一件小事做起，從每一個(gè)細(xì)節(jié)做起，從我做起，將企業(yè)建設(shè)成為既創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，亦創(chuàng)造精神財(cái)富的大學(xué)校，為社會(huì)負(fù)起一份責(zé)任。3．凈化和改善工作環(huán)境隨著現(xiàn)代化的加速，辦公室的“硬件”水平也提高了，對(duì)工作環(huán)境的需求也越來(lái)越高，現(xiàn)代上班族也抱怨自己負(fù)擔(dān)太大，與上司的關(guān)系，和同事的關(guān)系，工作環(huán)境對(duì)工作生產(chǎn)力的影響越來(lái)越大。對(duì)于上班族來(lái)說(shuō)，辦公室不僅是上班族，還是僅次于家庭的第二個(gè)生活空間。好工作環(huán)境、良好的辦公環(huán)境、干凈、明亮和舒適的工作環(huán)境為員工注入積極情緒，提高生產(chǎn)力。合理錄影空氣環(huán)境，同時(shí)，個(gè)人辦公空間要多放幾株具有凈化效果的綠色植物，以維持濕度和溫度。工作環(huán)境變好的話，員工可以好好工作。結(jié)論本論文以中國(guó)酒店企業(yè)為研究對(duì)象,體現(xiàn)出激勵(lì)理論研究成果的實(shí)踐性和應(yīng)用性。本次研究運(yùn)用激勵(lì)相關(guān)理論內(nèi)容，結(jié)合中國(guó)酒店企業(yè)基層員工激勵(lì)情況，豐富了基層員工激勵(lì)理論內(nèi)容。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，通過(guò)對(duì)酒店企業(yè)的激勵(lì)方式單一、上下級(jí)缺乏溝通等的問(wèn)題的研究，從實(shí)質(zhì)上提高基層員工工作效率，穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，為企業(yè)基層員工激勵(lì)制度的建立提供積極借鑒；為同行業(yè)企業(yè)基層員工的激勵(lì)管理問(wèn)題提出指導(dǎo)性的建議。本文主要得出以下結(jié)論。底層員工激勵(lì)問(wèn)題是做為人力資源管理的重要研究方向，因而格外的受到關(guān)注。而目前基層員工激勵(lì)這一板塊已經(jīng)成為各個(gè)公司的一個(gè)難題，許多企業(yè)并未針對(duì)這一現(xiàn)象提出合理的解決措施。本文以國(guó)內(nèi)酒店企業(yè)為研究對(duì)象，系統(tǒng)的介紹其基層員工在福利、培訓(xùn)、績(jī)效考核等現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)該行業(yè)存在的上下級(jí)缺乏有效溝通、考核目的流于形式、激勵(lì)方式單一等的問(wèn)題及其原因進(jìn)行深入的剖析，最終從建立多樣化激勵(lì)方式、建立健全培訓(xùn)制度、完善績(jī)效考核方法、加強(qiáng)多樣化的溝通方式等方面提出了解決該行業(yè)基層員工激勵(lì)問(wèn)題的措施。致謝論文經(jīng)過(guò)多次修改，終于取得了成功，當(dāng)寫(xiě)到致謝的時(shí)候，心情卻有些復(fù)雜，因?yàn)榧磳⒏鎰e生活了四年的地方，很快就要和那些可愛(ài)可敬的老師、同學(xué)說(shuō)再見(jiàn)了，在這四年的學(xué)習(xí)和生活中，我學(xué)會(huì)了很多，謝謝你們。首先，我要感謝我的指導(dǎo)教師劉淼老師，本論文的工作是在劉淼老師的悉心指導(dǎo)下完成的，劉淼老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。在此衷心感謝劉淼老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)。一個(gè)和藹可親的老師，一個(gè)可以談心的朋友，我從您身上學(xué)到的東西雖九牛一毛，但足夠受益終生，在我的論文每一次的修改過(guò)程中，劉老師幫助我開(kāi)拓研究思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)，并為我指點(diǎn)迷津，才使得我在面對(duì)各種問(wèn)題的時(shí)候得以豁然開(kāi)朗。我還要感謝哈爾濱華德學(xué)院的各位任課老師，是他們嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度，踏踏實(shí)實(shí)的精神使我沒(méi)有虛度這四年的光陰，是他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和學(xué)風(fēng)感染了我，是他們使我掌握了分析和處理復(fù)雜經(jīng)濟(jì)問(wèn)題時(shí)的敏捷思維，是他們使我獲得了人生最重要的財(cái)富，感謝你們。參考文獻(xiàn)1常鈺晗，淺談企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版)，2018(09)：372李群，中小企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題初探——以廣東某企業(yè)為例[J]經(jīng)濟(jì)師，2018(09)：270-2723蔣偉華，K公司人力資源管理中員工激勵(lì)性不足問(wèn)題研究[J]中國(guó)有色金屬，2018(15)：70-714劉芳.淺談我國(guó)中小型企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技2018，29(14)：132-1345宋雪燕，中小企業(yè)員工激勵(lì)的問(wèn)題和對(duì)策[J]中國(guó)市場(chǎng)，2018(18)：100-1016黃煒、柯燕燕，制造企業(yè)員工激勵(lì)的一些問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，39(09)：857鞏凇，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究[J]企業(yè)改革與管理，2018(05)：65-668宋柏梅，淺談企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊)，2018(01)：169-1709申珊，高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J]行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2018(02)：90-9110趙峰、甘亞雯，高新技術(shù)企業(yè)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].科學(xué)管理研究，2017，35(06)：93-9611羅舜予，多元文化情境下的新生代員工激勵(lì)問(wèn)題探究[J]中國(guó)商論，2017(18)：171-17312SocietyforHumanResourceManagement，CareerdevelopmentforHRprofessionals[J].HRMagazine，2008（02）：1-913Zeitz．G．Blau．G．a(chǎn)ndFertig．J．Boundarylesscareersandinstitutionalresources[J]TheInternationalJournalofHumanResourceManagement，2009，20(2)：372-398附錄一隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激勵(lì)，不再是那么單純的規(guī)模和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要的是人才是為企業(yè)著想的人員。在這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人力資源成了企業(yè)最重要的資源，用空洞的詞語(yǔ)和物質(zhì)去獎(jiǎng)勵(lì)工作人員的積極性已不在起多大的作用。我們想要企業(yè)更加美好發(fā)展必須了解員工的心理特征，有自己企業(yè)適合員工的激勵(lì)方案，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，營(yíng)造有利于優(yōu)秀人發(fā)展的良好環(huán)境，吸引更多的人加入企業(yè)，使企業(yè)更好發(fā)展。剛剛得到緩解的金融危機(jī)，使國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得異常險(xiǎn)惡，在這樣的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)同時(shí)也面臨危機(jī)。面對(duì)如此復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)必須對(duì)其人力資源進(jìn)行調(diào)整，激勵(lì)是人力資源管理的重要部分，管理者都必須得到重視，激勵(lì)在管理中有十分特殊的意義。尤其對(duì)企業(yè)員工的積極性造成一定的影響，公司在人力資源管理上必須像那些先進(jìn)的企業(yè)一樣，尊重人才，堅(jiān)持“以人為本”。?但是，究其整個(gè)用