南昌市勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)象研究

標(biāo)題:南昌市勞務(wù)派遣同工不同酬現(xiàn)象研究摘要我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。近年來(lái)，勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展迅速，但在其發(fā)展過(guò)程中存在著一定問(wèn)題。勞務(wù)派遣員工無(wú)法與正式員工一樣享有同等的工資與待遇，這是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中的焦點(diǎn)問(wèn)題。南昌市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，其勞務(wù)派遣員工的規(guī)模較大。然而，這些員工無(wú)法與正式員工享有同等的、公平的待遇，同工不同酬的問(wèn)題十分嚴(yán)重。這些問(wèn)題的存在不利于保護(hù)員工的基本權(quán)益、不利于員工參與企業(yè)管理、阻礙勞務(wù)派遣制度的科學(xué)發(fā)展、影響我國(guó)社會(huì)的和諧發(fā)展等。通過(guò)現(xiàn)狀和問(wèn)題的分析，總結(jié)其原因?yàn)椋阂皇怯霉て髽I(yè)節(jié)約勞動(dòng)成本；二是法律制度不健全；三是員工的維權(quán)意識(shí)較差；四是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任淡薄等。通過(guò)對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行分析，提出解決的對(duì)策包括：建立健全勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)；加大政府對(duì)企業(yè)制度落實(shí)情況的監(jiān)管；加大企業(yè)民主制度建設(shè)；提高勞務(wù)派遣員工自身的法律維權(quán)意識(shí)等，只有利用以上對(duì)策才能從根本上解決勞務(wù)派遣的同工不同酬問(wèn)題。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；調(diào)查分析目錄TOC\o"1-3"\h\u7533緒論 13796（一）研究背景 16120（二）研究目的 19282（三）研究意義 12598（四）研究?jī)?nèi)容 129330（五）研究方法 231281一、勞務(wù)派遣同工不同酬的相關(guān)理論 313087（一）勞務(wù)派遣的概念 38613（二）勞務(wù)派遣的特點(diǎn) 312305（三）同工同酬的含義 417668（四）勞務(wù)派遣下同工同酬的內(nèi)涵 469041.勞務(wù)派遣下同工同酬的定義 467582.勞務(wù)派遣下同工同酬的特點(diǎn) 564423.勞務(wù)派遣下同工同酬的焦點(diǎn) 525318二、南昌市勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 515372（一）勞務(wù)派遣用工的基本現(xiàn)狀 5133731.南昌市勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀 532502.南昌市勞務(wù)派遣用工崗位的現(xiàn)狀 672703.南昌市勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀 619840（二）勞務(wù)派遣員工同工不同酬的消極影響 6223431.不利于保護(hù)勞務(wù)派遣員工的利益 6270422.不利于員工參與企業(yè)民主的管理 6201413.不利于勞務(wù)派遣制度的科學(xué)發(fā)展 624704.不利于構(gòu)建發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系 77968（三）勞務(wù)派遣員工同工不同酬問(wèn)題存在的原因 7157331.用工單位節(jié)約人力資源成本 7287592.相關(guān)法律制度建設(shè)不夠健全 7285423.勞務(wù)派遣員工維權(quán)意識(shí)較弱 798144.企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任意識(shí)淡薄 712754三、解決勞務(wù)派遣員工同工不同酬問(wèn)題的建議 722657（一）建立健全相關(guān)法律法規(guī) 715741（二）加大政府的監(jiān)督與指導(dǎo) 89758（三）加大企業(yè)民主制度建設(shè) 832107（四）提高派遣員工維權(quán)意識(shí) 831779結(jié)論 92446參考文獻(xiàn) 10PAGEPAGE1緒論研究背景進(jìn)入到新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)政府十分重視社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展方向的調(diào)整，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整給我國(guó)社會(huì)事業(yè)帶來(lái)積極變化的同時(shí)，也存在著一定問(wèn)題。這些問(wèn)題存在較為突出的是就業(yè)管理方面。在我國(guó)，就業(yè)歧視現(xiàn)象十分普遍。一方面表現(xiàn)為制度歧視；另一方面表現(xiàn)為市場(chǎng)歧視。這些歧視問(wèn)題不僅出現(xiàn)在招工階段，同時(shí)還存在于用工階段和退休階段上。在招工和用工過(guò)程中，同工不同酬的現(xiàn)象十分普遍，這種差別的對(duì)待損害了勞動(dòng)者的個(gè)人利益，同時(shí)還打擊了勞動(dòng)者的工作積極性，造成我國(guó)居民收入差距的擴(kuò)大化。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，一些企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差距高達(dá)幾十倍以上，大多數(shù)員工對(duì)其收入都表示不滿，認(rèn)為企業(yè)的分配缺乏公平。同工不同酬的社會(huì)問(wèn)題與我國(guó)政府堅(jiān)持的“按勞分配為主”的政策不一致，這也是當(dāng)前我國(guó)社會(huì)“公平”失衡的重要表現(xiàn)。勞務(wù)派遣用工方式始于20世紀(jì)80年代，并逐步應(yīng)用于各行各業(yè)人力資源的配置。勞務(wù)派遣的繁榮使其就業(yè)水平與勞動(dòng)權(quán)益等問(wèn)題被受關(guān)注，其中，最為關(guān)注的就是勞動(dòng)者的同工不同酬問(wèn)題。這種問(wèn)題普遍存在于各個(gè)行業(yè)、企業(yè)、事業(yè)單位等，并成為我國(guó)社會(huì)中不和諧因素的重要部分。研究目的本文通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣同工不同酬問(wèn)題進(jìn)行分析，利用勞務(wù)派遣的相關(guān)理論來(lái)明確勞務(wù)派遣下同工同酬的基本含義，通過(guò)實(shí)例分析南昌市勞務(wù)派遣同工不同酬問(wèn)題的現(xiàn)狀，分析其存在問(wèn)題及原因，并提出治理勞動(dòng)派遣同工不同酬問(wèn)題的對(duì)策建議，為解決勞動(dòng)派遣同工不同酬的問(wèn)題提供科學(xué)的理論支持與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。研究意義我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與單位勞動(dòng)者的同等待遇，用工單位向派遣勞動(dòng)者提供工作崗位和相關(guān)待遇，不得歧視被派遣者”中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法[Z].第六十三條。在勞動(dòng)派遣政策的實(shí)施后，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系變得十分微妙，勞動(dòng)者平等就業(yè)變得合理合法。然而，在實(shí)際的操作過(guò)程中，許多企業(yè)仍然實(shí)行“二元”中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法[Z].第六十三條研究?jī)?nèi)容本文主要研究勞務(wù)派遣同工不同酬的現(xiàn)象及問(wèn)題，按照發(fā)現(xiàn)問(wèn)題—解決問(wèn)題的基本思路進(jìn)行撰寫(xiě)，具體內(nèi)容如下。第一部分是緒論，主要撰寫(xiě)全文的研究背景、目的、意義、內(nèi)容、方法等，確定全文研究的基本框架。第二部分是理論基礎(chǔ)，對(duì)包括勞務(wù)派遣的概念與特點(diǎn)、同工同酬的含義、勞務(wù)派遣下同工同酬的定義、特點(diǎn)、焦點(diǎn)等進(jìn)行論述。第三部分為南昌市勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，對(duì)其勞務(wù)派遣用工的基本現(xiàn)狀、用工崗位的現(xiàn)狀、勞務(wù)派遣同工不同酬的現(xiàn)狀等進(jìn)行研究。同時(shí)，對(duì)勞務(wù)派遣員工同工不同酬的消極影響進(jìn)行研究，并分析其成因。第四部分為解決勞務(wù)派遣員工同工不同酬問(wèn)題的對(duì)策建議，從法律因素、政府因素、企業(yè)因素、員工因素等方面進(jìn)行具體分析。第五部分為結(jié)論。研究方法本文涉及范圍較廣、內(nèi)容較多，涉及勞動(dòng)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科，其研究方法如下所示。文獻(xiàn)研究法：通過(guò)閱讀大量的文獻(xiàn)并查找相關(guān)資料，利用網(wǎng)絡(luò)、圖書(shū)館等多種方式查找資料，總結(jié)全文的基本概念與理論基礎(chǔ)，為全文的撰寫(xiě)奠定基礎(chǔ)。案例研究法：通過(guò)對(duì)南昌市勞務(wù)派遣同工不同酬的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題以及成因進(jìn)行實(shí)例研究，為全文提供真實(shí)案例分析。實(shí)地調(diào)研法，通過(guò)對(duì)南昌市人社局的實(shí)際調(diào)研，對(duì)包括相關(guān)企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，為全文的撰寫(xiě)提供數(shù)據(jù)支持。勞務(wù)派遣同工不同酬的相關(guān)理論勞務(wù)派遣的概念勞務(wù)派遣是以用工單位、被派遣的勞動(dòng)者以及勞務(wù)派遣單位為主體，形成勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系存在本質(zhì)上的不同，傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系是指用工單位與勞動(dòng)者之間直接建立一對(duì)一的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣關(guān)系是指三方之間形成的對(duì)應(yīng)關(guān)系，同時(shí)形成的兩方合同。兩方合同是指勞動(dòng)者與派遣單位、派遣單位與用工單位之間簽訂的合同。因此，勞動(dòng)派遣是指派遣單位利用合約的方式，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并將勞動(dòng)者派遣到用人單位的過(guò)程。勞動(dòng)者在用人單位內(nèi)部工作，聽(tīng)從用人單位的管理，并完成與生產(chǎn)資料間的結(jié)合董保華.勞動(dòng)力派遣[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007:18董保華.勞動(dòng)力派遣[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007:18勞務(wù)派遣的特點(diǎn)首先，勞務(wù)派遣是介于勞動(dòng)者與用人單位的第三方機(jī)構(gòu)，是連接二者的重要紐帶。一直以來(lái)，傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系是一對(duì)一的直接關(guān)系，而勞務(wù)派遣將二者分離開(kāi)來(lái)，并作用其連接二者的中介機(jī)構(gòu)，使二者建立起間接的勞動(dòng)關(guān)系。其次，勞務(wù)派遣過(guò)程的三方主體之間形成的一個(gè)循環(huán)的、完整的勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)，由于一方原因造成間接利益損害的，由其他兩方共同承擔(dān)責(zé)任。這三方相互聯(lián)系、相互影響，并形成一個(gè)利益共同體與勞動(dòng)共同體，任何一方的缺失都會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系的不完整性，這也是其特點(diǎn)的主要體現(xiàn)。最后，勞務(wù)派遣關(guān)系中，三個(gè)主體之間缺一不可。一是在缺少勞動(dòng)者的情況下，派遣單位與用工單位之間的關(guān)系稱(chēng)為“僅有勞動(dòng)關(guān)系”；二是在缺少勞動(dòng)派遣的情況下，用工單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系被稱(chēng)為“僅有崗位關(guān)系”；三是在缺少用工單位的情況下，勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系被稱(chēng)為“僅有勞動(dòng)關(guān)系”，三者之間的關(guān)系如圖所示。用工單位用工單位勞動(dòng)崗位關(guān)系勞動(dòng)派遣員工勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系圖：勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、勞務(wù)派遣員工關(guān)系圖從圖中可以看出，三個(gè)主體之間正如三角形一樣建立起牢固的“相互關(guān)系”，任何一個(gè)主體的缺失都無(wú)法將勞動(dòng)關(guān)系與崗位勞動(dòng)結(jié)合起來(lái)。因此，三個(gè)主體之間是相互制約、相互依存的。同工同酬的含義同工同酬是指相等價(jià)值的勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗟鹊膱?bào)酬，而不論勞動(dòng)者的性別如何。目前，同工同酬的評(píng)估方法還沒(méi)有完全統(tǒng)一，在評(píng)估要素的選擇、定義、應(yīng)用上都是不盡相同的。因此，職位評(píng)估的結(jié)果也不一定準(zhǔn)確，其“隱蔽性”歧視的程度很難估計(jì)，這種現(xiàn)象在發(fā)展中國(guó)家更為普遍。同工同酬的含義中，并不是指勞動(dòng)者所得的報(bào)酬相同，是指其報(bào)酬率相同；是指男女勞動(dòng)力的同工同酬。我國(guó)《勞動(dòng)法》將同工同酬定義為：不同性別從事同種工作、付出同等勞動(dòng)并取得相同效果的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)支付相同的勞動(dòng)報(bào)酬。然而，同工同酬的環(huán)境條件有所不同，其中勞動(dòng)者的個(gè)人能力如學(xué)歷、經(jīng)歷、技術(shù)等因素，對(duì)勞動(dòng)成果的影響較大，其產(chǎn)生的勞動(dòng)效果也有所不同。因此，企業(yè)在建立單位的報(bào)酬體系時(shí)，會(huì)將同一個(gè)崗位設(shè)置不同的薪級(jí)，來(lái)支付勞動(dòng)者創(chuàng)造不同勞動(dòng)成果的報(bào)酬。然而，盡管勞動(dòng)者的各個(gè)素質(zhì)有所不同，加之外部環(huán)境存在的具體差異，但在同一個(gè)企業(yè)中，在同等工作環(huán)境與條件之下，勞動(dòng)崗位相同且取得同等的勞動(dòng)成果，就應(yīng)該支付同等的薪酬，這也我國(guó)政府一直以來(lái)堅(jiān)持“按勞分配”的具體體現(xiàn)。勞務(wù)派遣下同工同酬的內(nèi)涵1.勞務(wù)派遣下同工同酬的定義勞務(wù)派遣下的同工同酬是為了保障根據(jù)勞動(dòng)派遣方式就業(yè)勞動(dòng)者的公平公正的薪酬支付方式，其內(nèi)涵主要包括兩個(gè)方面，一是保證勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利；二是參照同一地區(qū)或是同一行業(yè)的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。首先，在保證勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利方面，對(duì)在同一環(huán)境下付出同樣勞動(dòng)量并取得相同的勞動(dòng)成果的職工，無(wú)論其身份是正式職工還是非正式職工；無(wú)論其性別是男性還是女性；無(wú)論其年齡是中年還是老年；無(wú)論其學(xué)歷是專(zhuān)科還是本科，都享有同工同酬的權(quán)利，這是我國(guó)國(guó)家法律法規(guī)賦予勞動(dòng)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，受?chē)?guó)家法律保護(hù)的勞動(dòng)者權(quán)利。同工同酬對(duì)提供同等價(jià)值的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)意義重大，這不僅保護(hù)勞動(dòng)者的薪酬平等權(quán)利，同時(shí)還遏制社會(huì)分配不平等問(wèn)題的發(fā)生，可消減對(duì)不同勞動(dòng)者的歧視。其次，勞務(wù)派遣員工的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)上，要參照同一地區(qū)或同一行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將其薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的執(zhí)行下去。為了有效避免用工單位對(duì)勞務(wù)派遣員工的歧視，如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有薪酬的參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)同一地區(qū)或是同一行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定薪。目前，在勞務(wù)派遣同工同酬的落實(shí)上還存在一定問(wèn)題，一方面各個(gè)行業(yè)、企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，許多企業(yè)的勞動(dòng)派遣工作人員的實(shí)際待遇與正式員工的待遇還存在一定的差距，企業(yè)內(nèi)部存在兩種或多種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象也不同存在于各個(gè)行業(yè)和企業(yè)中。另一方面不同職工的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)各有不同。同一企業(yè)不同“身份”員工的福利待遇也有所不同，正式員工的福利待遇要高于勞動(dòng)派遣類(lèi)員工的標(biāo)準(zhǔn)，這種是隱性收入。同時(shí)，正式員工工資水平也要高于勞動(dòng)派遣類(lèi)員工，這種是顯性收入。然而，隱性收入的之間的差距要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性收入。一些企業(yè)對(duì)待勞動(dòng)派遣員工時(shí)，甚至不給其發(fā)放福利待遇，這也是勞動(dòng)派遣員工遭受歧視的重要方面。2.勞務(wù)派遣下同工同酬的特點(diǎn)勞務(wù)派遣的同工同酬重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)派遣員工與企業(yè)正式員工在薪酬方面的公平性，是其員工待遇與權(quán)利一致性的重要體現(xiàn)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的用工模式存在一定區(qū)別，與企業(yè)正式員工的同工同酬存在著不同，其具體特點(diǎn)表現(xiàn)為：一是主體十分明確。同工同酬的原則性以2008年為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，2008年前，我國(guó)法律對(duì)同工同酬的界定相對(duì)原則，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)性別歧視的原則性，對(duì)性別之間的收入水平進(jìn)行明確。自2008年以來(lái)，《勞動(dòng)法》將同工同酬的界定為絕對(duì)原則，即：勞動(dòng)者在同一單位、同一崗位上的薪酬必須一致，這是勞動(dòng)者應(yīng)享受的合法權(quán)益。同時(shí)，《勞動(dòng)法》對(duì)勞務(wù)派遣員工的權(quán)利進(jìn)行明確規(guī)定，提出其與正式員工享有同樣的權(quán)利—同工同酬。二是特殊的救濟(jì)方式。勞動(dòng)派遣與傳統(tǒng)意義上的用工方式有所不同，勞動(dòng)派遣是由用人單位、勞動(dòng)派遣單位、勞動(dòng)者三方構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系；傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系較為直接是由勞動(dòng)者與用人單位形成一對(duì)一的隸屬關(guān)系。在維護(hù)雙方利益方面出來(lái)，盡管法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)更為關(guān)注，但實(shí)際上勞動(dòng)者始終處于相對(duì)較弱方面，其應(yīng)用的權(quán)利與利益很難受到保護(hù)。然而，勞動(dòng)派遣作為一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，涉及三方主體權(quán)益的情況下，一旦勞動(dòng)者權(quán)益受到傷害，將很難得到應(yīng)有的救濟(jì)。三方主體中的勞動(dòng)方的權(quán)益受到傷害，其他兩方常常推卸責(zé)任，勞動(dòng)派遣方與用人單位之間的責(zé)任問(wèn)題很難確定，一旦責(zé)任雙方相互推諉，勞動(dòng)者的權(quán)益很難受到保護(hù)，其權(quán)益的保障將變得更加弱勢(shì)。當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者之間的利益與勞動(dòng)派遣單位之間利益存在糾紛時(shí)，那勞動(dòng)者的權(quán)益將更加無(wú)法受到重視。3.勞務(wù)派遣下同工同酬的焦點(diǎn)通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造自身價(jià)值，勞動(dòng)力的價(jià)值由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平所決定，按照市場(chǎng)發(fā)展的基本規(guī)律，勞動(dòng)派遣員工的工資水平應(yīng)與人力資源市場(chǎng)的價(jià)格基本相當(dāng)。然而，勞動(dòng)派遣員工認(rèn)為，他們的工資水平應(yīng)與正式員工的水平相同，按照人力資源市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)值來(lái)計(jì)算，他們的工資水平與企業(yè)正式員工的水平略低。因此，越來(lái)越多的勞務(wù)派遣員工要求“同工同酬”，其原因包括兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)的分配方式。一是勞務(wù)派遣員工的工資水平受勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響；二是勞務(wù)派遣員工的工資水平與企業(yè)正式員工工資水平基本一致。勞動(dòng)派遣員工在工資水平、福利待遇、身份定位上多與正式員工進(jìn)行比較，一旦其受到與正式員工不同的對(duì)待，其內(nèi)心的落差感、失落感、歧視感比較強(qiáng)烈。另一方面是企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工工資發(fā)放與福利待遇方面確實(shí)存在與正式員工不一致的情況。因此，勞務(wù)派遣員工對(duì)其自身權(quán)利，即“同工同酬”問(wèn)題十分關(guān)注。南昌市勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題（一）勞務(wù)派遣用工的基本現(xiàn)狀1.南昌市勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀南昌市作為我國(guó)勞務(wù)派遣用工的重要市場(chǎng)，通過(guò)對(duì)全市勞務(wù)派遣用工情況進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，利用與市人社局的管理平臺(tái)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面與抽樣調(diào)查，對(duì)全市包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的勞務(wù)派遣員工的情況進(jìn)行全面調(diào)查；對(duì)用工情況、派遣員工情況進(jìn)行抽樣調(diào)查；對(duì)“三性”崗位、同工同酬、勞務(wù)派遣員工等存在問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查。其中，全市共有966家勞務(wù)派遣公司；勞務(wù)派遣用工單位約有40000多家；勞務(wù)派遣員工約有134萬(wàn)人。從勞務(wù)派遣用工數(shù)量上來(lái)看，機(jī)關(guān)勞務(wù)派遣員工數(shù)約為1.4萬(wàn)人，人均年收入約為33000元左右。事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工數(shù)約為6萬(wàn)人，人均年收入約為42000元左右。企業(yè)單位勞務(wù)派遣員工數(shù)約為64萬(wàn)人，人均年收入約為39000元左右。2.南昌市勞務(wù)派遣用工崗位的現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)南昌市派遣單位、用工單位、勞務(wù)派遣員工的三方進(jìn)行調(diào)研，要求三方對(duì)全市勞務(wù)派遣“三性”崗位分布情況進(jìn)行調(diào)查，其中派遣單位調(diào)查結(jié)果為61.5%；用工單位為68.6%；勞力派遣員工為63.9%，三方的調(diào)查結(jié)果偏差較少，“三性”崗位約在62—69%之間；“非三性”崗位約占31-38%之間。同時(shí)，通過(guò)對(duì)派遣期限情況進(jìn)行調(diào)研統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為派遣期限達(dá)2年以上的，勞務(wù)派遣員工占79%；派遣單位占61%；用工單位占45%。3.南昌市勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀南昌市勞務(wù)派遣員工收入水平要明顯低于直接用工工資水平，從行業(yè)上來(lái)年，只有租賃商務(wù)服務(wù)業(yè)派遣員工的平均收入高于直接用工，其他的勞務(wù)派遣員工的工資水平都低于直接用工。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)勞務(wù)派遣員工工資水平與直接用工工資水平差距最大，約為4.8萬(wàn)元左右，而外商投資企業(yè)的差距最小，約為2.3萬(wàn)元左右。同時(shí)，通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣員工同工同的具體情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)其的滿意率約達(dá)82%左右，不滿意率達(dá)18%左右。其中，收入高的員工的滿意率相對(duì)較高，收入低的員工的滿意率相對(duì)較低，即：滿意度與工資水平呈正相關(guān)。（二）勞務(wù)派遣員工同工不同酬的消極影響1.不利于保護(hù)勞務(wù)派遣員工的利益我國(guó)的《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞務(wù)派遣員工享有同工同酬的權(quán)利。同工同酬是我國(guó)法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利，勞動(dòng)者不能與正式員工享有同等的工資待遇，一方面這與國(guó)家的法律法規(guī)相違背；另一方面嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這與我國(guó)政府提出的公平性原則有所違背。同時(shí)，企業(yè)根據(jù)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待勞務(wù)派遣員工，會(huì)打消員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定來(lái)說(shuō)也存在著一定影響，甚至?xí)l(fā)展成為社會(huì)問(wèn)題而影響穩(wěn)定。2.不利于員工參與企業(yè)民主的管理勞務(wù)派遣員工因在工資待遇上與正式員工存在一定差距，其參與企業(yè)民主管理的積極性受到打擊，這對(duì)企業(yè)的民主管理來(lái)說(shuō)具有一定損失。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在南昌市所有勞務(wù)派遣員工中，參與過(guò)企業(yè)管理的派遣員工或是參加工會(huì)的派遣員工僅占所有比例的61%左右，對(duì)于經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的南昌市來(lái)說(shuō)，這個(gè)比例明顯低于其他城市。因此，企業(yè)要主動(dòng)要求勞務(wù)派遣員工參加到工會(huì)，并參與企業(yè)管理過(guò)程中去，這樣才能從制度上、渠道上擴(kuò)大其員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。3.不利于勞務(wù)派遣制度的科學(xué)發(fā)展目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展水平不斷提高，單一的用工方式已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)用工的需求量，而勞動(dòng)派遣用工作為新型的市場(chǎng)配置，可以滿足不同企業(yè)的不同需求。然而，一些企業(yè)為了能夠降低投入成本，對(duì)勞務(wù)派遣員工采用“同工不同酬”的管理方式，將一些正式的用工模式轉(zhuǎn)向“三性”用工,從而造成間接剝削勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)象，這對(duì)勞務(wù)派遣類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是極為不公平的，這也間接的影響了勞務(wù)派遣制度的健康的、科學(xué)的發(fā)展。4.不利于構(gòu)建發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系我國(guó)社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展離不開(kāi)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)者與用人單位、勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系，是我國(guó)社會(huì)關(guān)系中不可或缺的重要組成部分。我國(guó)社會(huì)的勞動(dòng)關(guān)系中，勞務(wù)派遣的同工同酬問(wèn)題一直以來(lái)備受關(guān)注，如果不能將此類(lèi)問(wèn)題有效解決，將影響我國(guó)社會(huì)的安定與和諧，更為嚴(yán)重的是將會(huì)給我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)消極的影響。（三）勞務(wù)派遣員工同工不同酬問(wèn)題存在的原因1.用工單位節(jié)約人力資源成本通過(guò)對(duì)南昌市部分企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，約有71%的企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工方式是因?yàn)榭梢怨?jié)約管理成本。從數(shù)據(jù)中可知，在許多企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)派遣員工的工資水平要明顯低于正式員工。企業(yè)對(duì)正式員工和派遣員工采用兩種分配體系，這樣可以有效減少企業(yè)的人力資源成本，這可以間接說(shuō)明勞務(wù)派遣的同工同酬問(wèn)題普遍存在企業(yè)中，且其治理情況不亦樂(lè)觀。2.相關(guān)法律制度建設(shè)不夠健全勞務(wù)派遣同工同酬的社會(huì)問(wèn)題需要國(guó)家法律的大力支持，尤其在治理工作上，只有通過(guò)國(guó)家法律法規(guī)的約束力，才能使其落到實(shí)處、實(shí)到根本。然而，在勞務(wù)派遣同工同酬糾紛的案例中，尤其是在舉證過(guò)程中，許多案件都因證據(jù)不足而敗訴。我國(guó)的司法體系采用的是“誰(shuí)起訴、誰(shuí)舉證”，一些勞動(dòng)派遣員工在舉證時(shí)無(wú)法提供相關(guān)的證據(jù)，從而導(dǎo)致其合法權(quán)益無(wú)法受到保障，這也是勞務(wù)派遣同工同不酬問(wèn)題存在的重要原因之一。3.勞務(wù)派遣員工維權(quán)意識(shí)較弱在勞務(wù)派遣員工的同工同酬問(wèn)題上，員工自身維權(quán)意識(shí)較弱也是同工不同酬問(wèn)題存在的普遍原因。派遣員工多從事“三性”類(lèi)型的工作，這些員工的能力、學(xué)歷、技術(shù)等水平較低，尤其是維權(quán)方面，他們的意識(shí)較為淡薄，對(duì)國(guó)家的政策法規(guī)了解較少，當(dāng)其合法權(quán)益受到侵害時(shí)，無(wú)法用法律武器合法的保護(hù)自己，從而導(dǎo)致同工不同酬問(wèn)題的存在。4.企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任意識(shí)淡薄企業(yè)作為用工單位的主體，其間接的剝削勞動(dòng)派遣員工的價(jià)值，這是一種與國(guó)家法律、社會(huì)道德、企業(yè)責(zé)任相違背的、不負(fù)責(zé)的社會(huì)行為。企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工的歧視，是其社會(huì)責(zé)任感缺失的重要體現(xiàn)，其不負(fù)責(zé)的行為對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)資源的合理配置影響較大。企業(yè)社會(huì)責(zé)任感淡薄片面的追求自身利益，忽略了勞動(dòng)者的合法利益，影響了人力資源市場(chǎng)的合理性、科學(xué)性、公平性分配，這也是勞務(wù)派遣員工同工同酬問(wèn)題得不到有效解決的重要因素。三、解決勞務(wù)派遣員工同工不同酬問(wèn)題的建議（一）建立健全相關(guān)法律法規(guī)完善同工同酬相關(guān)的法律法規(guī)，一是要對(duì)相近崗位進(jìn)行明確界定，要以工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)等為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，建立相關(guān)法律法規(guī)將勞務(wù)派遣的崗位與實(shí)際工作崗位相一致。二是要對(duì)工資待遇等分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，要利用法律政策將績(jī)效考核辦法與勞動(dòng)計(jì)量辦法等落到實(shí)處。三是要利用法律嚴(yán)懲同工同不酬的行為。同工不同酬的責(zé)任主體在用工單位，我國(guó)的《勞動(dòng)法》對(duì)用工企業(yè)的同工不同酬行為的處罰較少。因此，要加大同工不同酬問(wèn)題的法律體系建設(shè)。（二）加大政府的監(jiān)督與指導(dǎo)一是要加強(qiáng)政府領(lǐng)導(dǎo)，建立由人社、工會(huì)、企聯(lián)等部門(mén)之間的組織與合作，利用政府部門(mén)與社會(huì)組織以及企業(yè)代表等之間的聯(lián)系，建立由政府領(lǐng)導(dǎo)的勞動(dòng)關(guān)系處理專(zhuān)項(xiàng)機(jī)構(gòu)，并將此項(xiàng)工作納入到各級(jí)政府的年度工作計(jì)劃中并落實(shí)下去。二是政府要加大對(duì)用工單位同工不同酬問(wèn)題的監(jiān)督。政府各部門(mén)要加大對(duì)企業(yè)同工不同酬問(wèn)題的監(jiān)督與管理，要將涉及監(jiān)管部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，建立起勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)，利用機(jī)構(gòu)的行政手段加大對(duì)此項(xiàng)工作的管理與指導(dǎo)。加大企業(yè)民主制度建設(shè)加大