管理培訓(xùn)課件：小團(tuán)隊(duì)管理的7個(gè)方法

小團(tuán)隊(duì)管理的7個(gè)方法匯報(bào)人：XXX時(shí)間：202XTEAMWORKINGWAYS員工培訓(xùn)/團(tuán)隊(duì)建設(shè)/團(tuán)隊(duì)管理/企業(yè)培訓(xùn)CONTENTHowtoknowpeopleandmakegooduseofthem01如何做到知人善用02如何進(jìn)行工作安排Howtoorganizeyourwork03如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作HowtomotivateteamworkPart01如何做到知人善用Howtoknowpeopleandmakegooduseofthem身為管理者的你，有沒(méi)有這樣的感受?下屬?zèng)]一個(gè)能讓人省心的，下屬技能不過(guò)硬，工作不踏實(shí)不認(rèn)真，總有各種各樣的問(wèn)題需要解決。那你有沒(méi)有想過(guò)，也許他們也有優(yōu)秀的一面，也有擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，只是你沒(méi)有發(fā)現(xiàn)？作者認(rèn)為作為管理者，需要做的是要懂得識(shí)人、用人，這樣才能提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)能動(dòng)性，讓團(tuán)隊(duì)能夠自發(fā)運(yùn)轉(zhuǎn)。那么我們應(yīng)該如何做呢？作者在書(shū)中介紹了知人善任的4個(gè)方面，我們分別來(lái)說(shuō)說(shuō)。如何做到知人善用0102傳達(dá)善意主動(dòng)問(wèn)候主動(dòng)問(wèn)候的目的是讓下屬感受到他們是被尊重的，比如碰到下屬，你可以用點(diǎn)頭、微笑來(lái)和下屬打招呼，比如說(shuō)小王，早上好??！今天過(guò)得怎么樣？這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)候可以增加上下級(jí)之間的信任，因?yàn)橄聦偈强释恢匾暤?。關(guān)懷下屬分為3步：噓寒問(wèn)暖、傳達(dá)善意和主動(dòng)幫助。其中包括5個(gè)維度，衣、食、住、行、工。比如你可以多關(guān)心關(guān)心下屬生活上的困難，家里有沒(méi)有什么需要幫助的。再比如，明天降溫了，提醒下屬多穿衣服，問(wèn)問(wèn)下屬住房環(huán)境怎么樣啊等等。從構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍說(shuō)起要想構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，那么身為管理者不能給下屬一種高高在上，唯我獨(dú)尊的感覺(jué)，而是要關(guān)心下屬。如果你總是高高在上，那么給員工的感覺(jué)就是你不好接近，對(duì)你近而遠(yuǎn)之。那么，我們應(yīng)該如何關(guān)心下屬呢？認(rèn)識(shí)下屬想做成事情就要借用他人（團(tuán)隊(duì)）的力量，要運(yùn)用他人（團(tuán)隊(duì)）的力量就必須先了解他人。要了解團(tuán)隊(duì)成員，管理者就要具備基本的“識(shí)人”本領(lǐng)。那么如何充分地了解下屬呢？彼此交心，團(tuán)隊(duì)管理者平時(shí)就要多了解下屬，和下屬定期交談，不僅要了解下屬的工作情況，更重要的是要了解下屬除工作之外的生活、家庭、健康、學(xué)習(xí)等各種非工作情況。比如有什么興趣愛(ài)好？生活上有沒(méi)有困難？父母多大年紀(jì)了？孩子幾歲了？等等。書(shū)中有一個(gè)案例：小王最近總是心不在焉，經(jīng)理問(wèn)小王說(shuō)：小王，看你最近愁眉苦臉的，有什么心事嗎？小王欲言又止，不知道該不該說(shuō)。這個(gè)時(shí)候經(jīng)理說(shuō)：跟我有什么不可以說(shuō)的？這個(gè)時(shí)候小王看出經(jīng)理是真心實(shí)意想要幫助他，他就把真實(shí)想法告訴了經(jīng)理，說(shuō)他媽媽生病了，需要人照顧。于是經(jīng)理為了他更好的照顧媽媽，放他幾天假，讓他陪陪媽媽。識(shí)人本領(lǐng)認(rèn)識(shí)下屬這就是通過(guò)全方位地了解下屬，幫助下屬，以加深團(tuán)隊(duì)中上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)友誼，強(qiáng)化下屬對(duì)上級(jí)的信任感以及下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。那么我們應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用下屬的優(yōu)點(diǎn)呢？如果人們充滿愛(ài)心來(lái)看待這個(gè)世界，這個(gè)世界到處都充滿善良；如果人們總是以警惕的心來(lái)看待這個(gè)世界，這個(gè)世界就到處都是邪惡?？创聦僖彩峭瑯拥牡览恚绻麍F(tuán)隊(duì)管理者注意尋找下屬的優(yōu)點(diǎn)，每個(gè)下屬都是可用之人；如果只盯著下屬的缺點(diǎn)，那么可能沒(méi)有一個(gè)下屬是可用的。030201拿出紙和筆總結(jié)下屬的N個(gè)優(yōu)點(diǎn)，并從1到N排出優(yōu)先級(jí)。這一步可以運(yùn)用發(fā)散思維，盡可能多地列出該下屬的優(yōu)點(diǎn)。針對(duì)不同優(yōu)點(diǎn)，分別思考總結(jié)出這些優(yōu)點(diǎn)具體的行為表現(xiàn)。這一步要做到聚焦，是第一步總結(jié)優(yōu)點(diǎn)的佐證。如果在這一步發(fā)現(xiàn)第一步的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)沒(méi)有具體行為佐證，應(yīng)當(dāng)將其刪掉。針對(duì)該下屬不同的優(yōu)點(diǎn)，總結(jié)其可能會(huì)給團(tuán)隊(duì)或工作帶來(lái)的幫助。思考下屬的優(yōu)點(diǎn)除了有利于當(dāng)前負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容之外，還可以應(yīng)用于哪些工作，以及哪些下屬之間可以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點(diǎn)有3步人盡其才作者認(rèn)為根據(jù)人的不同特性，把他們安排到不同的崗位上，才能夠達(dá)到人盡其才的效果。馬斯洛需求層次理論美國(guó)的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年提出的生理需求安全需求情感和歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求唐僧型人才孫悟空型人才豬八戒型人才沙和尚型人才白龍馬型人才由低到高人才根據(jù)性格不同相反地，已經(jīng)滿足了的需求則較難激發(fā)人的行為。人們的需求影響著行為，沒(méi)有得到滿足的需求比較能夠激發(fā)人們的行為。要想達(dá)到這樣的效果首先我們需要知道如何發(fā)現(xiàn)下屬的核心訴求。人盡其才只有我們了解了員工的特性，我們就能把他們放在合適的崗位上唐僧型人才自我實(shí)現(xiàn)需求目標(biāo)意義價(jià)值關(guān)鍵詞孫悟空型人才尊重需求成就感被欣賞被尊重關(guān)鍵詞白龍馬型人才情感和歸屬需求友情歸屬感關(guān)鍵詞秩序安全沙和尚型人才安全需求關(guān)鍵詞豬八戒型人才生理需求吃喝睡關(guān)鍵詞人盡其才唐僧型人才孫悟空型人才作為管理者你要知道，在團(tuán)隊(duì)中，一定會(huì)存在各種性格的人。沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中成員的性格互補(bǔ)，能夠幫助團(tuán)隊(duì)更好地完成目標(biāo)。適合做財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)分析、設(shè)計(jì)、編程、產(chǎn)品研發(fā)等研究型工作，他們能安靜地做好一件事優(yōu)點(diǎn)是精確度高，邏輯性強(qiáng)，遵守規(guī)則和制度缺點(diǎn)是往往把事實(shí)和精確度置于感情之前，容易被認(rèn)為感情冷漠，有時(shí)候過(guò)分關(guān)注細(xì)節(jié)，鉆牛角尖，讓人覺(jué)得吹毛求疵。適合開(kāi)拓市場(chǎng)、內(nèi)部變革的先驅(qū)者，也比較適合做管理者優(yōu)點(diǎn)是有決斷力，善于控制局面，能夠果斷作出決定缺點(diǎn)是在決策上容易專斷，不易妥協(xié)，容易和他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，可能會(huì)用力過(guò)猛。團(tuán)隊(duì)優(yōu)化談到選人，首先我們應(yīng)該知道，在面試的時(shí)候就要看準(zhǔn)人。但是看人不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，需要我們關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)心觀察或者是通過(guò)試用期的具體工作表現(xiàn)來(lái)繼續(xù)觀察候選人的深層特質(zhì)。對(duì)于這一點(diǎn)作者介紹了兩個(gè)工具，分別是冰山模型和STAR模型。冰山模型是由美國(guó)著名的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出的。這個(gè)模型把人們的特質(zhì)分成了“冰山上的部分”和“冰山下的部分”?！氨缴系牟糠帧卑ㄖR(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，是比較容易測(cè)評(píng)的部分。相對(duì)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部分也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)發(fā)展或改變。有“稱善人，不善人遠(yuǎn)”，指的是稱贊舉薦了好的人，不好的人自然就遠(yuǎn)遠(yuǎn)地離開(kāi)。優(yōu)化團(tuán)隊(duì)也是這個(gè)道理，選準(zhǔn)了人，用對(duì)了人，構(gòu)建出了強(qiáng)大的組織能力，團(tuán)隊(duì)才會(huì)戰(zhàn)無(wú)不勝。《左傳?宣公十六年》團(tuán)隊(duì)優(yōu)化“冰山下的部分”包括自我認(rèn)知、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，是人們內(nèi)在的、難以測(cè)評(píng)的部分。這個(gè)部分對(duì)人們的行為起著關(guān)鍵作用，比較難受外界的影響而改變。專業(yè)的測(cè)評(píng)工具、面試中有意識(shí)地觀察以及與人們長(zhǎng)時(shí)間的工作接觸與行為觀察，有助于發(fā)現(xiàn)人們“冰山下的部分”。而STAR模型的核心很簡(jiǎn)單，就是挑戰(zhàn)+解決方案。也就是你要在面試中，呈現(xiàn)一個(gè)閉環(huán)。你到底是怎么解決一個(gè)具體問(wèn)題的。例子01對(duì)于面試者來(lái)說(shuō)，如果你是一個(gè)保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人，與其講你的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，不如說(shuō)說(shuō)，自己搞定過(guò)的，最困難的訂單。作者在書(shū)中提到說(shuō)，當(dāng)你在運(yùn)用STAR模型進(jìn)行面試時(shí)，可以在最后的環(huán)節(jié)再加一部分問(wèn)題，就是評(píng)估改進(jìn)類的問(wèn)題。做了哪些評(píng)估？做了哪些改進(jìn)？這個(gè)結(jié)果你是否滿意？還有哪些問(wèn)題和不足？你為此做了哪些總結(jié)？改進(jìn)之后又得到了什么樣的結(jié)果？通過(guò)候選人的回答來(lái)判斷他的深層特質(zhì)。例子02你是一個(gè)HR，與其介紹自己的日常事務(wù)，不如說(shuō)說(shuō)，你做過(guò)的一個(gè)具體的人力資源項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)優(yōu)化接下來(lái)我們?cè)僬f(shuō)說(shuō)，如何強(qiáng)化組織的能力，讓1+1大于2。組織能力是一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出來(lái)的整體戰(zhàn)斗力，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為用戶創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織能力主要體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的成功，靠的不是某個(gè)員工的個(gè)人能力，也不是員工數(shù)量，而是靠正確的戰(zhàn)略和一定的組織能力。要想提升組織能力，管理者可以分別從這3個(gè)方面入手。員工治理方式員工能力員工思維模式團(tuán)隊(duì)優(yōu)化員工治理方式可以通過(guò)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整流程優(yōu)化知識(shí)管理精益生產(chǎn)管理構(gòu)建信息系統(tǒng)打造員工治理方式對(duì)于員工能力方面可以通過(guò)員工能力評(píng)估人才盤(pán)點(diǎn)師徒制構(gòu)建體系形成人才梯隊(duì)培養(yǎng)人才能力員工思維模式可以通過(guò)管理者的以身作則貫徹組織文化實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施正負(fù)激勵(lì)形成人才評(píng)價(jià)體制Part02如何進(jìn)行工作安排Howtoorganizeyourwork如何進(jìn)行工作安排每一個(gè)管理者給下屬安排工作，都希望員工可以達(dá)到自己的要求，但事實(shí)真是如此嗎？并不是。你要知道，如果下屬的工作態(tài)度和能力都沒(méi)有問(wèn)題，但工作卻總是達(dá)不到預(yù)期，那很有可能問(wèn)題出在你身上。你有沒(méi)有想過(guò)，這可能不是員工的問(wèn)題，而是管理者安排工作的方式出現(xiàn)了問(wèn)題。010203設(shè)定有效目標(biāo)SMARTSpecific具體的Measurable可度量的Attainable可實(shí)現(xiàn)的Relevant相關(guān)性Time-based有時(shí)限目標(biāo)和計(jì)劃是團(tuán)隊(duì)保質(zhì)保量完成工作的兩大關(guān)鍵要素，它們就像方向和路徑。選擇好方向，明確了路徑，團(tuán)隊(duì)才會(huì)往良性的方向發(fā)展。沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)就沒(méi)有存在的價(jià)值和意義。沒(méi)有計(jì)劃的團(tuán)隊(duì)就算再努力，也可能是在做無(wú)用功。而VBA原則是在制定目標(biāo)的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)管理者要考慮目標(biāo)能夠創(chuàng)造的價(jià)值、團(tuán)隊(duì)當(dāng)前的基礎(chǔ)，以及團(tuán)隊(duì)可以運(yùn)用的資源。綜合考慮這3個(gè)方面，平衡三者之后，再來(lái)制定目標(biāo)。不然的話，目標(biāo)可能會(huì)制定得過(guò)高、過(guò)低或價(jià)值較低。設(shè)定有效目標(biāo)比如，如果你要寫(xiě)一篇論文，感覺(jué)好難啊。最后，就是開(kāi)始正式寫(xiě)了，先寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。每一天都完成一個(gè)小任務(wù)，每一天都會(huì)因?yàn)橥瓿闪艘粋€(gè)小任務(wù)而得到正面反饋，目標(biāo)拆解后就不會(huì)覺(jué)得壓力太大有難度了這一步需要用到的工具是GTVR工作評(píng)估法。第1步，從總體上評(píng)估長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的完成情況第2步，從工作步驟上評(píng)估任務(wù)/行動(dòng)的完成情況第3步，從工作成果上評(píng)估價(jià)值的完成情況；這時(shí)候你就需要確定你要分幾個(gè)部分寫(xiě)但你把它拆分成三個(gè)步驟，分階段完成，就容易的多。比如，先花一天時(shí)間想想，你喜歡什么樣的選題，哪些選題對(duì)你來(lái)說(shuō)比較容易寫(xiě)，哪些內(nèi)容有價(jià)值等等。接下來(lái)再花一天時(shí)間搜集，你需要的資料、參考文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)。最后，就是需要我們?cè)u(píng)估目標(biāo)、計(jì)劃、行動(dòng)、任務(wù)的完成情況了。什么是GTVR工作法呢？就是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以按照評(píng)估目標(biāo)完成情況、評(píng)估任務(wù)/行動(dòng)完成情況、評(píng)估價(jià)值完成情況、復(fù)盤(pán)和收獲4個(gè)方面來(lái)做工作評(píng)估。具體步驟最后復(fù)盤(pán)整個(gè)工作，總結(jié)在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面取得的收獲布置工作上級(jí)心里想上級(jí)的表達(dá)下級(jí)能聽(tīng)懂下級(jí)采取行動(dòng)布置工作并不簡(jiǎn)單，如果你只是簡(jiǎn)單的下達(dá)命令，那么下屬是無(wú)法更好的完成工作的。從心里想的100%到最后采取行動(dòng)的20%，這就是上級(jí)的很多指令無(wú)法被貫徹執(zhí)行的原因。100%80%40%20%在布置工作時(shí)，上下級(jí)之間的視野高度、思維寬度和信息廣度是不對(duì)稱的，這就會(huì)造成上級(jí)向下級(jí)布置工作時(shí)有“信息流失”的情況。所以管理者在布置工作時(shí)，要有一定的“技術(shù)含量”，需要使用一些工具和方法。布置工作作者說(shuō)，如果在你布置工作的時(shí)候說(shuō)一遍下屬聽(tīng)不明白，沒(méi)關(guān)系那么我們就說(shuō)6遍。陳述任務(wù)在這里需要記住一點(diǎn)，給下屬布置工作的時(shí)候要尊重對(duì)方，并且以謙和的態(tài)度讓下屬感覺(jué)到被尊重，鼓勵(lì)下屬一定能夠很好的完成。如果遇到很棘手的問(wèn)題時(shí)，也要通過(guò)尊重的態(tài)度讓下屬做出選擇。千萬(wàn)不要表現(xiàn)的盛氣凌人，讓下屬感覺(jué)到不被尊重。詢問(wèn)下屬完成工作需要用到什么樣的資源和支持，并向下屬提供這些資源詢問(wèn)下屬是否有大體的工作規(guī)劃，以及能否預(yù)估并確定完成這項(xiàng)工作需要的時(shí)間詢問(wèn)下屬是否知道完成這項(xiàng)任務(wù)需要用到哪些方法和工具詢問(wèn)下屬是否知道這項(xiàng)工作任務(wù)的意義，以及是否知道為什么要給他安排這項(xiàng)工作要求下屬重復(fù)一遍剛才的布置的工作任務(wù)Part03如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作Howtomotivateteamwork如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)管理者要想讓下屬完成更高的業(yè)績(jī)、發(fā)揮更大的潛能，就必須學(xué)會(huì)激勵(lì)下屬，引導(dǎo)下屬持續(xù)做出對(duì)團(tuán)隊(duì)有利的行為。人能夠被激勵(lì)正確的激勵(lì)方式，能夠使人們產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生某種行為。0102區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素這個(gè)觀點(diǎn)不能說(shuō)錯(cuò)，很多人上班確實(shí)主要是為了獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)?？扇绻堰@個(gè)觀點(diǎn)延伸為“激勵(lì)下屬，就是不斷給下屬經(jīng)濟(jì)回報(bào)，給的經(jīng)濟(jì)回報(bào)越多，下屬干勁越大”，那就是非常錯(cuò)誤的。經(jīng)濟(jì)回報(bào)能在短時(shí)間內(nèi)起到一定的激勵(lì)效果，但無(wú)法提供長(zhǎng)久有效的激勵(lì)。我們要做的是運(yùn)用激勵(lì)因素去激勵(lì)員工，比如給員工足夠的信任，讓員工有很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工獲得成就感，以及讓員工找到工作價(jià)值等等。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為：人們上班就是為了賺錢(qián)表?yè)P(yáng)激勵(lì)保健理論也可以稱為雙因素激勵(lì)理論由美國(guó)的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的核心含義組織為員工提供的各種回報(bào)并不都具有激勵(lì)性，而是分為兩種一種并不具有激勵(lì)性，叫保健因素一種具有激勵(lì)性，叫激勵(lì)因素表?yè)P(yáng)表?yè)P(yáng)是有效手段表?yè)P(yáng)是有效方式表?yè)P(yáng)是一種激勵(lì)員工的有效手段。心理學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)：人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，我們都希望自己的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)得到別人的認(rèn)同，哪怕這種渴望在別人看來(lái)似乎帶有點(diǎn)虛榮的成分。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者會(huì)把表?yè)P(yáng)作為激發(fā)和引導(dǎo)下屬行為的一種有效方式，所以不需要吝惜對(duì)下屬的表?yè)P(yáng)。養(yǎng)成表?yè)P(yáng)下屬的習(xí)慣后，表?yè)P(yáng)會(huì)變得像見(jiàn)面打招呼一樣自然。但要注意，有效的表?yè)P(yáng)不是“表彰大會(huì)”，不需要長(zhǎng)篇大論，也不需要為了表?yè)P(yáng)而表?yè)P(yáng)，泛泛而談，要準(zhǔn)確定位、精準(zhǔn)表?yè)P(yáng)。表?yè)P(yáng)作者提到了一分鐘表?yè)P(yáng)法，一分鐘表?yè)P(yáng)法指的是當(dāng)下屬做出團(tuán)隊(duì)管理者希望看到的行為時(shí)團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)其給予的一種友好的正面反饋。其次，貼標(biāo)簽表?yè)P(yáng)法比如，你可以在公共場(chǎng)合表?yè)P(yáng)下屬，你可以這么說(shuō)：小王很優(yōu)秀！工作“負(fù)責(zé)任”，而且“時(shí)間觀念強(qiáng)”，我交代的工作都按時(shí)、按量的完成了！非常棒。這樣做可以讓小王有動(dòng)力繼續(xù)努力，變得更加優(yōu)秀，變得更加負(fù)責(zé)任優(yōu)點(diǎn)要及時(shí)稱贊，描述細(xì)節(jié)感受以及