企業(yè)變革的實(shí)踐與應(yīng)用

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：理解科學(xué)治理理論的五大內(nèi)容；把握行為科學(xué)治理的要點(diǎn)；學(xué)會(huì)對企業(yè)進(jìn)展系統(tǒng)治理；了解各種組織構(gòu)造，學(xué)會(huì)權(quán)變治理；意識(shí)到企業(yè)學(xué)問治理的重要性。企業(yè)變革的實(shí)踐與應(yīng)用一、科學(xué)治理隨著工業(yè)革命的漸漸深入，泰勒把企業(yè)治理的閱歷上升為理論，著成《科學(xué)治理原理》一書，并從今揭開了科學(xué)治理的序幕?？偟膩碚f，科學(xué)治理主要包括：工作量化、人事相符、差異工資、勞動(dòng)紀(jì)律、科學(xué)培訓(xùn)五個(gè)方面的內(nèi)容。工作量化工作量化的實(shí)質(zhì)指標(biāo)，治理者不僅無法推斷、評估員工的工作表現(xiàn)，也無法通過獎(jiǎng)勤罰差的方式的整體效率。工作量化的實(shí)質(zhì)實(shí)施工作量化的方式工作量化的實(shí)質(zhì)在于績效考核、獎(jiǎng)勤罰懶、提高效益。實(shí)施工作量化的方式在現(xiàn)代社會(huì)，對腦力勞動(dòng)者的工作進(jìn)展量化，需要引入“工作包”的概念。工作包是指在不行分解的狀況下進(jìn)展的工作內(nèi)容。分解到工作包，并寫到《崗位說明書》中。1圖1 房屋建筑的工作分解構(gòu)造圖從圖1效完成。假設(shè)再引入責(zé)任符號(hào)，就會(huì)使工作的劃分更加明確，工作細(xì)化更加到位。人事相符作分析的結(jié)果進(jìn)展聘請，切忌因人設(shè)崗的錯(cuò)誤做法。工作分析是針對崗位的全面描述，是確定崗位職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、任職條件的過程組織架構(gòu)以保證企業(yè)流程?！皬哪繕?biāo)看任務(wù)，從任務(wù)看流程，從流程看架構(gòu)，從架構(gòu)看崗位”是人事相符的關(guān)鍵。差異工資差異工資的表達(dá)小、贏利多少等親熱相關(guān)。差異工資的表達(dá)差異工資的核心內(nèi)容分?jǐn)?shù)的凹凸來確定工資的多少。員工工資的差異，最主要表達(dá)在崗位的內(nèi)在價(jià)值差異。差異工資的核心內(nèi)容崗位的比照是內(nèi)在價(jià)值的比照。勞動(dòng)紀(jì)律都不允許消滅延誤，員工必需遵守勞動(dòng)紀(jì)律。科學(xué)培訓(xùn)企業(yè)通常難以直接聘請到最適合的員工并為其供給必要的培訓(xùn)；同時(shí)，隨著時(shí)間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，原來適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的員工，也需承受連續(xù)教育或再培訓(xùn)，才能勝任工作?？茖W(xué)培訓(xùn)體系的特征現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)員工，一般不會(huì)大規(guī)模地承受“師父帶徒弟”的培訓(xùn)方式。究其緣由，主要有兩點(diǎn)：一是企業(yè)可能沒有足夠的師父，二是技藝不高的師父，會(huì)貽誤徒弟的進(jìn)展?？茖W(xué)培訓(xùn)體系的特征為了不斷提高組織隊(duì)伍的整體素養(yǎng)體系能否增加企業(yè)競爭力，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。一般而言，科學(xué)有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：系。進(jìn)展目標(biāo)，推測對人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培育和儲(chǔ)藏。培訓(xùn)應(yīng)考慮員工教育的特別性。在效益最大化的前提下，多渠道、多者?？紤]員工的自我進(jìn)展需要。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的最高需要是自我進(jìn)展和自我實(shí)現(xiàn)。依據(jù)自身的需求承受教育培訓(xùn)，是對自我進(jìn)展需求確實(shí)定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的，是為企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略效勞，同時(shí)也應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)員工素養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。要點(diǎn)提示科學(xué)培訓(xùn)體系的特征：要點(diǎn)提示①以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；②著眼于企業(yè)核心需求；③多層次、全方位；④考慮員工的自我進(jìn)展需要?？茖W(xué)培訓(xùn)的過程科學(xué)培訓(xùn)的過程包括四步：第一，專家分析業(yè)務(wù)流程；科學(xué)培訓(xùn)的過程科學(xué)培訓(xùn)的作用其次，專家將業(yè)務(wù)流程分解到動(dòng)作；第三，專家把合理動(dòng)作進(jìn)展有機(jī)編排；第四，形成操作程序用于培訓(xùn)員工。科學(xué)培訓(xùn)的作用培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)要求其進(jìn)展創(chuàng)，切忌用模板限制?？茖W(xué)培訓(xùn)的方法，可以提凹凸端員工的力量，從整體上提高員工素養(yǎng)。度是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要措施。二、行為科學(xué)治理在企業(yè)治理中，科學(xué)治理表達(dá)在制度上，展現(xiàn)了企業(yè)治理“無情”的一面；而行為科學(xué)治理則是企業(yè)治理中“松軟”的一面，通過不斷分析員工的需求，調(diào)整其動(dòng)機(jī)，并為其設(shè)立特定目標(biāo)，使其行為符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)治理中，常用到的理論有：馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論。馬斯洛需求層次理論生理需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種類型。生理需求次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。安全需求時(shí)間和休息時(shí)間、提高福利待遇等方法，來滿足員工的生理需求，進(jìn)而鼓勵(lì)員工。安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭苦痛、威逼或疾病等方面的需求。情感需求退休福利等。針對有此需求的員工，治理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，以此鼓勵(lì)員工。情感需求情感需求包括對友情、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。敬重與歸屬的需求當(dāng)員工的情感需求得不到滿足時(shí)，就會(huì)影響到精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作員工社交往來的時(shí)機(jī)，例如組織體育競賽、集體聚會(huì)等活動(dòng)。敬重與歸屬的需求敬重需求的員工，期望別人承受并認(rèn)可他們的力量和形象，他們更為關(guān)心成就、名聲和晉升時(shí)機(jī)。當(dāng)此種需求得以滿足時(shí)，就會(huì)布滿自信；反之，就會(huì)感到懊喪。自我實(shí)現(xiàn)的需求置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的困難性等。自我實(shí)現(xiàn)的需求增加，自覺性得以提高，而且擅長獨(dú)立處事。受自我實(shí)現(xiàn)需求支配的人，往往通過最富于制造性和建設(shè)性的技巧來實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)。因此，給身懷絕技的人，應(yīng)委派特別任務(wù)以施展其才華，可以到達(dá)鼓勵(lì)效果。則是最難滿足的層次。赫茲伯格雙因素理論兩大因素〔Herzberg〕1959健因素理論”。赫茲伯格覺察：受訪人員所舉出的不滿工程，大多與工作環(huán)境有關(guān)；感到滿足的因素，一般與工作本身有關(guān)。兩大因素影響人們的工作行為。能使職工感到滿足并激發(fā)職工的樂觀性。關(guān)系處理等。由于它們只具有預(yù)防性，起到維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。感到滿足，給職工以較高的鼓勵(lì)。望、職務(wù)的責(zé)任感等。1可承受手段保健因素〔外在〕鼓勵(lì)因素〔內(nèi)在〕成就10可承受手段保健因素〔外在〕鼓勵(lì)因素〔內(nèi)在〕成就10％40％賞識(shí)10％30％工作本身20％25％責(zé)任5％20％進(jìn)步10％15％成長10％15％與上司的關(guān)系20％5％薪酬10％5％與同事的關(guān)系10％5％與下屬的關(guān)系8％5％地位8％5％安全8％5％督導(dǎo)20％3％公司政策35％2％50％50％雙因素理論的奉獻(xiàn)總的來說，雙因素理論是針對滿足目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人對外部條件的要求；接滿足，可以使人受到內(nèi)在鼓勵(lì)。雙因素理論的奉獻(xiàn)與馬斯洛理論的關(guān)系雙因素理論指出了實(shí)行某種鼓勵(lì)措施后，并不肯定帶來滿足。同時(shí)，滿足不同的需要，外部因素，更應(yīng)留意從內(nèi)在因素上調(diào)動(dòng)人的樂觀性。與馬斯洛理論的關(guān)系雙因素理論與馬斯洛需要層次理論相互吻合馬斯洛理論中的生理、安全、情感三個(gè)低層次需要，相當(dāng)于保健因素要，則相像于鼓勵(lì)因素。2圖2 馬斯洛模式與赫茨伯格模式的比較圖目標(biāo)與有效鼓勵(lì)由期望理論和目標(biāo)鼓勵(lì)理論可知，個(gè)體對目標(biāo)越重視，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率就越大。目標(biāo)與有效鼓勵(lì)在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候，需要遵循三個(gè)原則：第一，做到合理可行，與個(gè)體的切身利益親熱相關(guān)?？尚行院秃侠硇浴５谌?，鼓勵(lì)并非孤立的大事，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)綜合考慮，慎用評價(jià)，以保證鼓勵(lì)的有效性。三、基于信息化的系統(tǒng)治理系統(tǒng)的特點(diǎn)耦合關(guān)系的運(yùn)用來對待。一般而言，系統(tǒng)具有三大特點(diǎn)，即巨大、簡單、具有耦合關(guān)系。耦合關(guān)系的運(yùn)用企業(yè)的系統(tǒng)治理的內(nèi)容業(yè)治理中存在大量耦合關(guān)系，因此被當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)。企業(yè)的系統(tǒng)治理的內(nèi)容企業(yè)的系統(tǒng)治理主要包括以下內(nèi)容：第一，計(jì)算機(jī)與數(shù)學(xué)模型，軟件引入企業(yè)治理；其次，通過對諸生產(chǎn)要素在不同環(huán)境下的流量掌握，使企業(yè)系統(tǒng)到達(dá)最正確運(yùn)行狀態(tài)；第三，外購、生產(chǎn)、庫存的時(shí)間、內(nèi)容、數(shù)量等；第四，主生產(chǎn)打算MPS及最終產(chǎn)品的具體時(shí)間生產(chǎn)量；第五，制造資源打算；第六，企業(yè)資源打算ERP；第七，MPS-MRPII-ERP-CRM。系統(tǒng)軟件的實(shí)質(zhì)行企業(yè)治理，即為治理的專家系統(tǒng)。例如，企業(yè)財(cái)務(wù)部門使用的“金蝶軟件”，選購部門使用的“用友軟件”等。企業(yè)通過系統(tǒng)治理，可以實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物流量的掌握，并找到最正確流量。例如，企業(yè)接生產(chǎn)目標(biāo)運(yùn)作。MPSMPSMPS第一，供給可視的業(yè)務(wù)和網(wǎng)絡(luò)，加速端到端業(yè)務(wù)的實(shí)施，確保較高的可用性和容錯(cuò)性，為規(guī)劃、故障查找和計(jì)費(fèi)供給全面的統(tǒng)計(jì)，削減企業(yè)治理運(yùn)營費(fèi)用。MPS實(shí)施的可視力量，加速業(yè)務(wù)的實(shí)施進(jìn)程。第三，具體的性能監(jiān)測力量，有助于預(yù)防故障。析也利于企業(yè)預(yù)見問題的所在。ERP企業(yè)對上游供給鏈進(jìn)展掌握，可以承受ERP企業(yè)資源打算。3ERPERP圖3 企業(yè)MPS治理系統(tǒng)的模塊與功能圖3局部掌握起來。根本上推翻原有系統(tǒng)，重建一套系統(tǒng)來適應(yīng)治理。CRMCRMCRM系統(tǒng)，是客戶關(guān)系治理系統(tǒng)。例如在五星級(jí)酒店，會(huì)在顧客再次入住時(shí)贈(zèng)送禮物。對客戶記錄的治理，使其效勞格外全面、周到。CRM模塊、呼叫中心模塊和電子商務(wù)模塊，各模塊的功能，如圖4圖4 甲骨文軟件的CRM模塊與功能四、基于組織構(gòu)造調(diào)整的權(quán)變治理什么是權(quán)變治理權(quán)變治理的根底理論權(quán)變治理法，由盧薩斯和司徒華于1977年提出，在企業(yè)治理領(lǐng)域頗具影響力。權(quán)變治理的根底理論權(quán)變治理的特點(diǎn)哪些適宜的治理模式和方法。權(quán)變治理的特點(diǎn)權(quán)變治理的核心導(dǎo)方式等各個(gè)方面。權(quán)變治理的核心掘員工的最大潛力。對于不同心理成熟度的員工，治理者要使用不同的治理方法進(jìn)展治理。權(quán)變治理的核心是沒有最正確的理論，只追求因時(shí)、因地、因宜的完善組合。構(gòu)本無好壞之分，企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身特點(diǎn)選擇不同特點(diǎn)的組織架構(gòu)。權(quán)變治理的組織類型是層級(jí)化的組織架構(gòu)。5圖5 扁平化組織與層級(jí)化組織扁平化組織何為扁平化組織。形式。扁平化組織扁平化組織暢行的緣由。扁平化的組織形式得以暢行的緣由主要有三個(gè)幾點(diǎn)：一是在不適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)的進(jìn)展。層級(jí)化組織扁平化組織的特點(diǎn)。平化組織能充分發(fā)揮個(gè)人的最大潛能，適合于人少多辦事的狀況。層級(jí)化組織動(dòng)態(tài)反響的有效組織構(gòu)造形式。層級(jí)化組織強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)。層級(jí)化組織屬于層多而治理幅度小的組織構(gòu)造。組織的層級(jí)化往往屬于機(jī)械式組織，也稱“官僚式組織”或“封閉式組織”，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部必需具有高度清楚的層級(jí)構(gòu)造、職位、職權(quán)、工作程序和規(guī)章制度，等等。織架構(gòu)中，人員的調(diào)配需要逐級(jí)進(jìn)展，進(jìn)程緩慢，簡潔貽誤戰(zhàn)機(jī)。不同的組織架構(gòu)。例如，IT公司應(yīng)多承受扁平化的組織架構(gòu)，權(quán)力清楚的部門則需要承受層級(jí)化的組織架構(gòu)等。直線制組織構(gòu)造五種常見的組織構(gòu)造直線制組織構(gòu)造制組織構(gòu)造。6圖6 層級(jí)化直線制組織構(gòu)造簡圖職能制組織構(gòu)造制的組織架構(gòu)。職能制組織構(gòu)造7圖7 層級(jí)化職能制組織構(gòu)造簡圖直線——職能制組織構(gòu)造門是從廠長到車間主任，從車間主任到班組長，從班組長到工人，而財(cái)務(wù)科、工藝科、技術(shù)科就屬于職能部門。直線——職能制組織構(gòu)造的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并在宏觀上為其配置資源。8圖8 直線——職能制組織構(gòu)造簡圖產(chǎn)品部門化組織構(gòu)造產(chǎn)品部門化構(gòu)造，即以產(chǎn)品類型為分類的事業(yè)部。產(chǎn)品部門化組織構(gòu)造產(chǎn)品部門化組織構(gòu)造有兩大特點(diǎn)：一是專業(yè)化生產(chǎn)，二是簡潔引起企業(yè)內(nèi)部的競爭。9圖9 產(chǎn)品部門化構(gòu)造簡圖區(qū)域部門化組織構(gòu)造從圖9可見，典型的案例有海飛絲、潘婷、沙宣，都是廣州寶潔的產(chǎn)品。在寶潔內(nèi)部，同的事業(yè)部門進(jìn)展經(jīng)營。區(qū)域部門化組織構(gòu)造例如，日本本田的事業(yè)部在廣州，而工程部、生產(chǎn)部、會(huì)計(jì)部、銷售部距離廣州格外遙遠(yuǎn)，因此需要分成事業(yè)部經(jīng)營。10圖10 區(qū)域部門化構(gòu)造圖工程治理的組織構(gòu)造2050一次性、占用資源性、時(shí)間性。只有三個(gè)條件全部滿足，才可以將任務(wù)定義為一個(gè)工程。工程是指在肯定的約束條件下，具有明確目標(biāo)的一次性任務(wù)。一次性是工程與其他重復(fù)性運(yùn)行的最大區(qū)分化，就會(huì)變成的工程。工程促進(jìn)者組織一般而言，工程組織構(gòu)造主要包括以下幾種類型：工程促進(jìn)者組織圖11 工程促進(jìn)者組織工程協(xié)調(diào)員組織而是依靠人際關(guān)系。因此，一般需要查找德高望重的人來擔(dān)當(dāng)此職。工程協(xié)調(diào)員組織色。由于角色的關(guān)系，在調(diào)動(dòng)資源時(shí)，不能調(diào)用生產(chǎn)部門副總裁組織構(gòu)造要合理，但也不太適合工程的運(yùn)作。12圖12 工程協(xié)調(diào)員組織矩陣型組織矩陣式的組織架構(gòu)格外適合工程運(yùn)作。在該工程組織中，工程經(jīng)理可以橫向調(diào)動(dòng)資源，矩陣型組織13圖13 矩陣型組織工程型組織矩陣式的組織架構(gòu)，往往能夠滿足工程運(yùn)作的需要，但也并非是最好的工程組織架構(gòu)。工程型組織工程型組織是最適合工程經(jīng)理運(yùn)作的構(gòu)造可以承受這種組織架構(gòu)，做到自己用人、自己養(yǎng)人。14圖14 工程型組織五、企業(yè)的學(xué)問治理治理也就勢在必行。學(xué)問治理的三大內(nèi)容學(xué)問治理針對學(xué)問本身，包括對學(xué)問的制造、獵取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用的治理。用系統(tǒng)數(shù)據(jù)中。一般而言，企業(yè)學(xué)問治理主要包括三大內(nèi)容：第一，以最低本錢保護(hù)和利用企業(yè)學(xué)問產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品；其次，利用學(xué)習(xí)型組織吸取對企業(yè)有用的外顯學(xué)問；第三，利用挖掘手段傳播價(jià)值最大的內(nèi)隱學(xué)問。學(xué)問治理的層次外顯學(xué)問學(xué)問分為外顯學(xué)問和內(nèi)隱學(xué)問兩個(gè)層次。外顯學(xué)問外顯學(xué)問，是指可以訴諸文字傳授于他人的技能與客觀事實(shí)，如報(bào)告、分析、手冊、操作、軟件指令等。外顯學(xué)問具有客觀性、理性、連續(xù)性、公開性，可以通過學(xué)習(xí)獲得。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把自身當(dāng)作學(xué)問處理器，努力變?yōu)槲W(xué)問的學(xué)習(xí)型組織。內(nèi)隱學(xué)問內(nèi)隱學(xué)問，是指人類擁有卻無法輕易描述的技能、推斷與直覺，如對策力、洞察力等。內(nèi)隱學(xué)問以各種方式外顯化、量化、可編碼化。2外顯學(xué)問內(nèi)隱學(xué)問可用文字和數(shù)字表達(dá)出來，簡潔以硬數(shù)據(jù)的是高度共性而且難于格式化的學(xué)問，包括主定義外顯學(xué)問內(nèi)隱學(xué)問可用文字和數(shù)字表達(dá)出來，簡潔以硬數(shù)據(jù)的是高度共性而且難于格式化的學(xué)問，包括主定義形式溝通和共享，并且可經(jīng)編輯整理的程序觀的理解、直覺和預(yù)感。或者普遍原則。存在于文檔中存在于人的頭腦中可編碼的不行編碼的特點(diǎn)簡潔用文字的形式記錄很難用文字的形式記錄簡潔轉(zhuǎn)移難于轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)換過程內(nèi)隱學(xué)問轉(zhuǎn)換為外顯學(xué)問，一般需要經(jīng)受以下過程：轉(zhuǎn)換過程共鳴性學(xué)問。共享個(gè)人閱歷，形成制造內(nèi)隱學(xué)問的過程，從內(nèi)隱到內(nèi)隱，形成的內(nèi)隱學(xué)問，稱為“共鳴性學(xué)問”