績效考核方案

績效考核方案實用的績效考核方案模板集合10篇績效考核方案篇1一、員工績效考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、員工績效考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、員工績效考核內(nèi)容及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與績效考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績?？冃Э己朔桨钙?1.完成檢驗工作任務(wù)⑴按檢驗規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對每個批次經(jīng)包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢?！凹皶r”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。⑵要求對成型各班組生產(chǎn)的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。⑶要求對成型各班組每隔2個小時監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。⑷要求所有進廠原輔材料在規(guī)定時間內(nèi)完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時檢驗而影響生產(chǎn)正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。2.檢驗工作質(zhì)量要求工作認真細致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴造成開箱重檢扣5-10分。3.檢驗信息傳遞和可追溯性要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統(tǒng)計報表內(nèi)容完整、真實、準確和具有可追溯性，并及時報送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。4.檢驗隊伍建設(shè)⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結(jié)講評上月檢驗工作成績和問題，布置本月檢驗工作任務(wù)。⑵每季度組織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對，根據(jù)考核、比對結(jié)果有針對性的制定和實施培訓計劃。⑶每月檢查一次設(shè)備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。⑷每天巡查檢驗員工作，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好。按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。6.組織紀律要求模范遵守公司各項規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀視情節(jié)輕重扣2-5分。績效考核方案篇3一、考核、獎勵原則：1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標掛鉤為原則。2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。二、考核、獎勵指標：1、考核指標分為10項：①銷售額、②毛利額、③零銷售、④高庫存、⑤負庫存、⑥損耗、⑦可控費用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服務(wù)。2、獎勵指標分為4項：三、工資結(jié)構(gòu)：1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。四、各項考核指標的完成標準：1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。b)銷售完成率折算為：該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。2、零銷售:當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。3、負庫存:負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。4、高庫存：高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。5、損耗:門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。6、服務(wù)：以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定。7、可控費用：門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。9、人工占比：用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。五、獎勵指標的完成標準：1、毛利獎：分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。2、最佳服務(wù)獎：每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。3、最佳員工滿意度獎：以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。c)其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。七、舉例：例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個百分點、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預(yù)提。7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。）以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標,以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部?？冃Э己朔桨钙?第一部分總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工第二部分指導(dǎo)思想原則第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。第三部分薪資標準第一條薪資結(jié)構(gòu)基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資其它薪給：年終獎金第二條各工資組成部分注解1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。第四部分薪資計算及調(diào)整方法第一條員工起薪標準1、新進員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應(yīng)的薪資標準定薪；2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。第二條績效工資計算方法1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應(yīng)發(fā)績效工資；3、后附績效系數(shù)表。第三條崗位工資1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準進行調(diào)整；2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。第四條工齡工資調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。第五條全勤獎全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。第五部分績效考核制度第一條財務(wù)主管1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標、管理指標、出勤三個要素構(gòu)成；2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內(nèi)各個考核期；3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標制定個人工作計劃及業(yè)績指標，月度關(guān)鍵業(yè)績指標是由被考核人根據(jù)當期部門任務(wù)目標自行提取的業(yè)績指標，指標方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設(shè)定當期個人主要職責任務(wù)；5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；7、財務(wù)主管自評，針對當期內(nèi)個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當期工作結(jié)果進行打分；8、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、當期內(nèi)主要工作職責總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標、月度考核平均分數(shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標主要以當年內(nèi)各項預(yù)算準確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內(nèi)各項財會活動進行的總結(jié)及分析；11、人力資源部負責核算考核結(jié)果，負責協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負責將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。第二條會計、出納1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構(gòu)成；2、財務(wù)主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；6、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務(wù)完成情況進行客觀評分；7、部門主管對下屬當期內(nèi)職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；9、人力資源部負責下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。第六部分績效考核流程第一條財務(wù)主管公司戰(zhàn)略目標分解實施考核部門目標分解人力資源部報總經(jīng)理審批并備案個人目標分解人資部生成件并備案人力資源部組織面談部門人員評價被考核人自評自評人力資源部核算數(shù)據(jù)總經(jīng)理審批人力資源部下發(fā)結(jié)果通知核算績效工資存在異議是第二條會計、出納部門目標分解主管協(xié)助制定個人目標實施考核被考核人自評部門主管評價人力資源部報總經(jīng)理審批并備案人力資源部核算數(shù)據(jù)人資部核算績效工資人力資源部下發(fā)結(jié)果通知總經(jīng)理審批注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。第七部分薪酬調(diào)整流程總經(jīng)理審批人力資源部制定數(shù)據(jù)表信息表人力資源部核定財務(wù)核發(fā)第八部分附表表一績效考評系數(shù)表編號考評分數(shù)考評等級對應(yīng)系數(shù)1110-100優(yōu)110%299-90優(yōu)90%389-80良80%479-70中70%569-60中60%659以下差辭退注：績效分數(shù)上不封頂表二出勤扣分項遲到、早退04分曠工2分事假03分病假01分另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表第八部分附注第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。xxx（北京）有限公司人力資源部20xx年9月27日績效考核方案篇5“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！在抱怨的同時，HR們也在苦苦尋覓――某公司里的W總經(jīng)理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？W總經(jīng)理仔細想想，覺得A雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是B，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是B的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務(wù)時，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，B管理的倉庫卻失火了。究竟應(yīng)該按照什么標準來評價這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來評價？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價？也存在問題，因為要求的目標只有幾個，很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經(jīng)理陷入了沉思中公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。怎樣的考核能滿足需要？“我的'員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了?！币粋€剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的。”有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作?！澳繕斯芾淼姆椒ê芎?，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少?！笨磥硪页鲆环N績效考核的方法，可真不是件容易事。什么是真正的績效？“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關(guān)系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸。”“他要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！北M管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是：第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”績效考核方案篇6為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標準對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。入庫流程考核細則1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。出庫流程考核細則1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。其他考核細則1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分;2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分;3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數(shù)3分;考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應(yīng)標準扣分;2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;績效獎金計算的有關(guān)細則1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;2、考核分數(shù)在60―89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎金。例如：當月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。3、考核分數(shù)在90―100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。倉庫績效考核方案細則為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。一、倉管主管的職責：1。負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理，對現(xiàn)有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;2。積極貫徹執(zhí)行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學習公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設(shè)，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;3。負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導(dǎo)協(xié)調(diào);4。根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案;5。負責對新進的員工進行業(yè)務(wù)培訓;6。公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內(nèi)容為：（1）供應(yīng)商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時;（2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度;（3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;（4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致;（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結(jié)果，查找差異原因;（6）負責倉管員的考勤工作;7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應(yīng)劃分責任界限，屬于供應(yīng)商的責任，應(yīng)及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應(yīng)及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務(wù)部門，進行相關(guān)處理;8。負責倉庫與財務(wù)部、營運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調(diào);9。每天及時上報相關(guān)報表及票據(jù);10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況11。負責發(fā)貨的組織工作。12。對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實相符。13。其他相關(guān)職責。二、倉管員的崗位職責：1。負責庫內(nèi)貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;2。對分管貨物的儲存質(zhì)量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，并積極處理上述貨物;3。嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門對分管貨物庫存的管理;4。負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道;5。完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應(yīng)及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。6。處理好與相關(guān)部門的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門反映解決;7。積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導(dǎo)、監(jiān)督與考核;8。其它工作。三、搬運隊長的崗位職責：1。服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。2。對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”①一定：定點存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。③三清：即品種清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應(yīng)。④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。3。搬運文明，杜絕野蠻操作4。嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。5。嚴格按照規(guī)定順序，保質(zhì)保量進行裝車，配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作。6。嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規(guī)定。7。負責對夾包車的管理。四、倉儲統(tǒng)計的職責：1。負責報表的編制工作。2。負責信息的上傳下達工作。3。負責貨物的出入庫錄入工作。4。負責出庫的票據(jù)交接及保管工作。5。負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作。6。負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。五、考核辦法1。倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組負責對倉庫管理工作進行考核。2?？己朔绞讲捎每鄯址椒?，各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：4。獎罰方式：①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰;②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰;③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。⑤因發(fā)貨物不及時錯發(fā)導(dǎo)致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分;⑥倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日?？己?，結(jié)合倉儲領(lǐng)導(dǎo)小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結(jié)果予以公布，考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)。⑧倉管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務(wù)?？冃Э己朔桨钙?為了更好地調(diào)動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設(shè)，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質(zhì)占70元；3、生產(chǎn)占70元；4、5S占40元；5、勞動紀律占30元；6、設(shè)備占20元。采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現(xiàn)重大的安全、質(zhì)量、設(shè)備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。二、安全管理：發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。三.、品質(zhì)管理：未做首件直接生產(chǎn)、不進行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質(zhì)績效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質(zhì)績效全部，質(zhì)量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。四：生產(chǎn)管理：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)工序的工時定額要準確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產(chǎn)品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產(chǎn)日報表；生產(chǎn)的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產(chǎn)績效10元。生產(chǎn)過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產(chǎn)計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。五：5S管理：工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。七：設(shè)備管理：每個星期對設(shè)備要進行清潔，每天要對設(shè)備保養(yǎng)及維護，發(fā)現(xiàn)異常要及時報機修電工，否則每次扣設(shè)備管理績效5元。設(shè)備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設(shè)備事故扣兩個月的績效考核獎?？冃Э己朔桨钙?一、目的：加強生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。二、適應(yīng)范圍：課長級以上干部三、具體內(nèi)容1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標準總分100分）（包括裁斷，繡花車間，復(fù)合車間，備料倉，針車成型單位）1．1生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）1．1．1本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當月實際生產(chǎn)效率相比較得出生產(chǎn)效率分。1．1．2計算方式：當月生產(chǎn)總量/當月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分數(shù)1．2．3生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分1．1．3如當月未被扣分可加20分1．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）：（可負分）1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計算品質(zhì)分數(shù)1．2．2計算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分1．2．3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次扣3分C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分1．3環(huán)境整理（20分）1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出1．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分數(shù)1．4工作配合（10分）（可負分）1．4．1同級干部工作不配合每次扣3分1．4．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分1．4．3不支持上級工作，每次扣5分2追料人員績效考核方案（標準總分100分）（包括原料倉，成型備料倉，）2．1生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分2．1．4如當月未被扣分可加20分2．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）2．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分2．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分2．3環(huán)境整理（10分）2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出2．3．2計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分數(shù)]2．4工作配合（10分）（可負分）2．4．1同級干部工作不配合每次扣3分2．4．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分2．4．3不支持上級工作，每次扣5分3采購人員績效考核方案（標準總分100分）3．1生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分3．1．4如當月未被扣分可加20分3．2材料品質(zhì)（20分）（可負分）3．2．1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分3．2．2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分3．3工作配合（10分）（可負分）3．3．1同級干部工作不配合每次扣3分3．3．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分3．3．3不支持上級工作，每次扣5分4技術(shù)部干部績效考核方案（標準總分100分）4．1生產(chǎn)效率（70分）：4．1．1未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分4，1，2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分4．1．4如當月未被扣分可加20分4．2技術(shù)失誤（20分）（可負分）4．2．1大貨紙版設(shè)計錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分4．2．2未能及時跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分4．3工作配合（10分）（可負分）4．3．1同級干部工作不配合每次扣3分4．3．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分4．3．3不支持上級工作，每次扣5分5生產(chǎn)文員績效考核方案（標準總分100分）5．1工作效率（70分）（可超分）5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分5．1．2工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)現(xiàn)造成報表錯誤每次扣1分5．1．3工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分5．1．4如當月未被扣分可加20分5．2生產(chǎn)下單（30分）（可負分）5．2．1生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分5．2．2生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分6品管經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）6．1生產(chǎn)品質(zhì)（80分）6．1．1由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作績效6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數(shù)/當月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分數(shù)6．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分6．。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月績效分數(shù)6．2工作配合（20分）（可負分）6．2．1同級干部工作不配合每次扣3分6．2．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分6．2．3不支持上級工作，每次扣5分7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）7．1生產(chǎn)控制（35分）（可超分）7．1．1由本文件中第12345條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成7．1．2計算方式：（成型生產(chǎn)效率分*50%其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)控制分7．1．3如當月未被扣分可加20分7．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）7．2．1由本文件中第123456條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成7．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50%其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)7．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分7．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分7．3環(huán)境控制（20分）7．3．1由本文件中第12345條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成7．3．1計算方式：（成型環(huán)境整理分*50%其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分7．4工作配合（10分）（可負分）7．2．1同級干部工作不配合每次扣3分7．2．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分7．2．3不支持上級工作，每次扣5分8生產(chǎn)廠長績效考核方案（標準總分100分）8．1．1生產(chǎn)控制（35分）8．1．1由本文件中第12345條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成8．1．2計算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3*50%其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)控制分8．1．4如當月未被扣分可加20分8．2生產(chǎn)品質(zhì)（35分）8．2．1由本文件中第123456條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成8．2．2計算方式：（品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50%其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%）*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)8．1．3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分8．1．4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分8．3環(huán)境控制（20分）8．3．1由本文件中第12345條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成8．3．1計算方式：（針車環(huán)境整理總分/3*50%其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%）*20分=環(huán)境控制分8．4工作配合（10分）（可負分）8．2．1同級干部工作不配合每次扣3分8．2．2不支持下級工作，狹私報復(fù)每次扣8分8．2．3不支持上級工作，每次扣5分9副總績效考核方案9．1工廠控制（70分）9．1．1由生產(chǎn)廠長經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成9．1．2計算方式：（生產(chǎn)廠長績效分生產(chǎn)經(jīng)理績效分品管經(jīng)理績效分）/3*70/100=工廠控制分9．2成本控制分（30分）9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算9．2．2計算方式：由總經(jīng)理直接評分四、績效獎勵1月獎勵：各單位責任人當月績效分數(shù)/100*當月進度獎金=當月績效獎勵2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數(shù)/月數(shù)/100*本年年度獎金=年績效獎勵五、附件及說明1工時計算規(guī)定1．1各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當天工作時數(shù)=當天工時1．1．2當天工作時數(shù)計算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內(nèi)（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算1．1．3以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間1．1．4最后時間不足半小時者以半小時計算2個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量2．1以休閑鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標準2．2各單位個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報總經(jīng)理批準3進度規(guī)定3．1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進度總表呈總經(jīng)理批準3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內(nèi)回復(fù)本單位進度問題，否則視為默認所規(guī)定進度3．3每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經(jīng)總經(jīng)理批準4所有當天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合績效考核方案篇9一、績效考核的目的⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育士氣目標達成責任感自我啟發(fā)⒉員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評