rf-dly-某電力設(shè)計(jì)院人才激勵(lì)體系優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)1.02(4h+0.5h)-2023.8.7

第1頁(yè)共1頁(yè)北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司地址：北京市朝陽(yáng)區(qū)曙光西里甲6號(hào)院時(shí)間國(guó)際H座3層咨詢(xún)電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某電力設(shè)計(jì)院人才激勵(lì)體系優(yōu)化項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——引入積分制，采取分層分類(lèi)的激勵(lì)方式，提高員工工作積極性【客戶(hù)行業(yè)】電力電網(wǎng)【問(wèn)題類(lèi)型】人才激勵(lì)體系【客戶(hù)背景及現(xiàn)狀分析】某電力設(shè)計(jì)院是一家從事輸變電工程勘察、設(shè)計(jì)、咨詢(xún)的專(zhuān)業(yè)公司，至今成立已有20多年。目前擁有住建部、發(fā)改委核準(zhǔn)的工程設(shè)計(jì)、勘察、咨詢(xún)甲級(jí)資質(zhì)，是省內(nèi)220千伏及以上工程最主要設(shè)計(jì)單位。公司技術(shù)實(shí)力雄厚，專(zhuān)業(yè)設(shè)置完備，采用了先進(jìn)的技術(shù)裝備和現(xiàn)代化的管理手段，迄今為止有多項(xiàng)設(shè)計(jì)、咨詢(xún)成果榮獲國(guó)家和省部級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)。近些年，隨著國(guó)家政策與市場(chǎng)環(huán)境的改變，由過(guò)去的電力設(shè)計(jì)院轉(zhuǎn)型到工程總承包業(yè)務(wù)，公司新增了許多經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目管理崗位，對(duì)于這些新增崗位的薪酬管理，公司采取了與工時(shí)掛鉤的分配方式，其中工時(shí)是通過(guò)計(jì)算完成某項(xiàng)工作的數(shù)量和用時(shí)得到。但是在運(yùn)行一段時(shí)間過(guò)后，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，原有的工時(shí)激勵(lì)方式，適合工作成果易于量化的崗位；對(duì)于經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目管理這樣的崗位并不適用。不得已之下，采取與公司平均工時(shí)掛鉤的激勵(lì)方式，出現(xiàn)了“大鍋飯”問(wèn)題，大家工作積極性不高，普遍對(duì)目前的分配方式存在不滿(mǎn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，員工“干多干少、干好干壞”在工資上基本沒(méi)有體現(xiàn)出差異。在此背景下，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選擇了與專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司——華恒智信進(jìn)行合作，希望專(zhuān)家老師能夠幫助優(yōu)化人才激勵(lì)體系，盤(pán)活人才隊(duì)伍，以支持公司轉(zhuǎn)型發(fā)展?！救A恒智信問(wèn)題分析】在項(xiàng)目開(kāi)始后，華恒智信的專(zhuān)家項(xiàng)目組深入企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，了解到目前公司在經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)型后，在薪酬方面，由于涉及面較廣、歷史包袱重、較為敏感等問(wèn)題，成為目前的主要短板，經(jīng)過(guò)調(diào)研分析，公司對(duì)管理人才的激勵(lì)方面主要存在如下關(guān)鍵問(wèn)題：一、人員能力與崗位要求不匹配，激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有得到充分發(fā)揮很多時(shí)候，企業(yè)明明采取了很多激勵(lì)方法或手段，但效果就是不理想。究其原因，不是因?yàn)榧?lì)制度不完善，而是在人員能力與崗位勝任上出現(xiàn)了問(wèn)題。華恒智信專(zhuān)家組經(jīng)過(guò)多次深入訪談發(fā)現(xiàn)，該公司也存在一樣的問(wèn)題，比如，公司在轉(zhuǎn)型后，出于管理需要，部分技術(shù)人員轉(zhuǎn)型到了管理崗，但是由于原先管理基礎(chǔ)比較薄弱，部分員工屬于“硬著頭皮上任”的情況。由于管理能力達(dá)不到崗位的要求，影響到了項(xiàng)目的進(jìn)度與質(zhì)量。在這樣的情況下，不管采取什么激勵(lì)手段，都很難從根本上促進(jìn)績(jī)效水平提高與工作積極性的改善。二、對(duì)新增崗位缺乏合理的分配機(jī)制，員工積極性受挫經(jīng)過(guò)調(diào)研分析了解到，該公司對(duì)新增的經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目管理崗位實(shí)行公司平均工時(shí)和系數(shù)掛鉤的薪資分配方式，其中工時(shí)通過(guò)計(jì)算員工完成某項(xiàng)工作的數(shù)量和時(shí)間得出，公司對(duì)此制定了一套完整的工時(shí)核算標(biāo)準(zhǔn)，但是由于工時(shí)對(duì)管理工作難以量化，對(duì)新增崗位選擇平均工時(shí)進(jìn)行核算，雖然這樣的分配方式兼顧了公平，但是由于管理性質(zhì)的崗位人員職級(jí)相差不大，相應(yīng)的系數(shù)基本差不多，因此員工間的工資差異不大。在項(xiàng)目數(shù)量較少，員工工作量相對(duì)平衡情況下，矛盾較少。近兩年由于項(xiàng)目數(shù)量不斷增加，逐漸出現(xiàn)員工由于被分配的項(xiàng)目類(lèi)別不同，工作飽和度差別較大、忙閑不均等現(xiàn)象，但薪資分配方式卻未及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致矛盾逐漸增大，人員工作積極性大幅下降。三、激勵(lì)手段比較單一，沒(méi)有對(duì)焦到員工的需求點(diǎn)通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司目前對(duì)員工激勵(lì)手段比較單一，主要以發(fā)放獎(jiǎng)金或給予表彰等方式，激勵(lì)次數(shù)比較少，并且作為老國(guó)企，由于本身薪酬總額受限，實(shí)際獎(jiǎng)金額度較低，可能拿到的獎(jiǎng)勵(lì)只有幾百塊，長(zhǎng)此以往，大家會(huì)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)逐漸不抱期望，工作積極性被挫傷。此外僅通過(guò)獎(jiǎng)金或表彰的激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單，并不能真正地滿(mǎn)足員工的需要。例如有的員工需要獎(jiǎng)金、有的需要晉升空間，而有的則需要更多權(quán)利。如果不了解員工的需求點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行錯(cuò)位激勵(lì)，如對(duì)需要更多權(quán)利的員工給予加薪，只能在短時(shí)間內(nèi)提高該員工的積極性，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，并不能真正地幫助公司激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性?！救A恒智信解決方案】華恒智信專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)分析現(xiàn)狀問(wèn)題，針對(duì)該公司目前激勵(lì)分配方面存在的問(wèn)題，可以從以下三個(gè)角度出發(fā)，進(jìn)行人力激勵(lì)體系的優(yōu)化，促進(jìn)公司的管理發(fā)展。一、建立以任職評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)體系，與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人崗匹配人才潛能差異對(duì)其工作產(chǎn)生的績(jī)效影響是巨大的，激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下。對(duì)此，專(zhuān)家組建議該公司應(yīng)該建立結(jié)合崗位勝任力素質(zhì)模型特點(diǎn)的人才測(cè)評(píng)體系，可以借助心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、360度評(píng)估、面談及履歷檢查等手段，并結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征，幫助企業(yè)識(shí)別人員與崗位的匹配情況，通過(guò)評(píng)價(jià)，對(duì)能力強(qiáng)、且勝任崗位的員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)的技能短板，也可以幫助員工進(jìn)行提高，通過(guò)將人才測(cè)評(píng)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，幫助實(shí)現(xiàn)人崗匹配，充分發(fā)揮崗位的價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效水平。二、引入積分制，激勵(lì)員工多勞多得簡(jiǎn)單調(diào)整工資結(jié)構(gòu)或增加獎(jiǎng)金，很難從根本上解決管理人員薪酬分配的平衡問(wèn)題，針對(duì)該公司薪酬總額有限以及項(xiàng)目數(shù)量較多的特點(diǎn)，項(xiàng)目組建議改變過(guò)去與公司平均工時(shí)掛鉤的薪酬激勵(lì)方式，采取積分制核算的方式，將積分與項(xiàng)目獎(jiǎng)金對(duì)接，員工可以通過(guò)在項(xiàng)目中承擔(dān)不同角色以及工作量大小賺取不同積分，其中將積分與員工所參與項(xiàng)目大小、復(fù)雜程度以及員工所負(fù)責(zé)任務(wù)的難度、工作量等掛鉤，從而鼓勵(lì)員工通過(guò)多承擔(dān)責(zé)任、多承擔(dān)工作量，實(shí)現(xiàn)多勞多得。三、采取分層分類(lèi)的激勵(lì)方式，滿(mǎn)足員工的真正需求組織中人才不同，需求不同，激勵(lì)應(yīng)該更好地針對(duì)員工的需求進(jìn)行，但并不是員工想要的都要給予，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)分清員工的能力與水平，針對(duì)不同能力及水平進(jìn)行分層分類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。華恒智信專(zhuān)家組建議定期收集員工激勵(lì)需求信息，了解吸引員工的需求點(diǎn)，當(dāng)其表現(xiàn)良好時(shí)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，此時(shí)員工的主動(dòng)性會(huì)得到很大提高。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意并不是員工想要的都要給予，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)分清員工的能力與水平，針對(duì)不同能力及水平進(jìn)行分層分類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，員工A和員工B都想要更多權(quán)利，員工A能力強(qiáng)，可以給予更多權(quán)利，而員工B能力一般，就要考慮是否給他放權(quán)，或者酌情給予一小部分權(quán)利，因此在激勵(lì)時(shí)，不僅要考慮員工的需求點(diǎn)，還要結(jié)合員工自身的能力水平?！救A恒智信總結(jié)】人才激勵(lì)是企業(yè)管理和人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是極其敏感的話題，它在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著不可忽視的作用，如果激勵(lì)措施欠妥則可能影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在實(shí)行員工激勵(lì)時(shí)，許多企業(yè)認(rèn)為只要通過(guò)提高薪酬就能夠工作積極性，然而華恒智信專(zhuān)家指出，有時(shí)候企業(yè)激勵(lì)效果不佳，并不是激勵(lì)制度出現(xiàn)問(wèn)題，