【關于某供電分局績效考核現(xiàn)狀的調查報告7700字】

關于某供電分局績效考核現(xiàn)狀的調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u16753關于某供電分局績效考核現(xiàn)狀的調研分析報告 1204251HS供電分局基本情況 159581.1.1HS供電分局簡介 29481.1.2HS供電分局人力資源概況 3262201.2HS供電分局績效考核的現(xiàn)狀 3133561.2.1HS供電局績效考核機構及職責 3244201.2.2HS供電分局績效考核評價體系 4321941.2.3績效考核結果應用 6272061.薪資調整 658422.職位晉升、評優(yōu)評先 782141.員工培訓 7266231.3HS供電局員工績效考核體系存在的問題與原因分析 7296561.基本信息 8147202.問卷調查情況分析 81HS供電分局基本情況HS供電分局坐落在H市H區(qū)，屬于呼和浩特供電局二級單位，是一家區(qū)縣級電網(wǎng)企業(yè)。負責為賽罕區(qū)、新城區(qū)等管轄區(qū)域內的配電線路及配電設備提供安全運行、維護管理等優(yōu)質服務；并負責管轄區(qū)內的電力用戶的抄表、收費等各項工作。供電局內設5個班組，分別為用電檢查班、配電運檢班、豪沁營供電所、巴彥供電所和保合少供電所，生產(chǎn)班負責巴彥供電區(qū)域內10kV配電線路及設備的運行、維護、檢修、消缺工作。主要完成線路設備正常維護（包括技術管理、運行維護、測試、檢修作業(yè)等），完成事故搶修及危急缺陷的處理工作。用電檢查班做好用電檢查工作（主要內容包括：①大用戶的電氣設備的安全運行情況，用戶對設備的維護，缺陷的管理。②用戶雙電源管理、變壓器啟停、計量裝置的運行情況。③用戶雙電源自備發(fā)電機的安全正常使用。④違章、違約用電檢查）。供電所負責供電區(qū)域內0.4KV配電線路設備正常維護,實施事故搶修及缺陷處理工作。按規(guī)定受理客戶的業(yè)務報裝申請，及時辦理變更用電及臨時用電等業(yè)務。負責供電區(qū)域內的抄表、收費、電費票據(jù)管理工作。另外還包括兩個輔助性辦公室，分別是技術室和綜合辦公室，技術室主要負責設備維護和網(wǎng)絡信息安全等，綜合辦公室主要職責是負責日常辦公用品領用、工資發(fā)放、績效考核指標匯總等事務性工作。營業(yè)部主要承擔抄核收、用電檢查、業(yè)擴報裝、計量運維等工作，下設客戶服務班、用電檢查班、計量運維班、營業(yè)班等營銷類班組；配電部主要承擔配電設備運維、生產(chǎn)技術服務等工作，下設急修班、配電運維班、試驗班等生產(chǎn)技術類班組；計劃建設部承擔中低壓配網(wǎng)工程設計及建設工作，不下設班組；綜合部承擔人資管理、安全監(jiān)督、工會及后勤服務工作，下設后勤綜合班。X區(qū)供電局，供電面積近180平方千米；供電總人口約29萬人，供電客戶約7.1萬戶。作為電網(wǎng)企業(yè)，HS區(qū)供電局的主營業(yè)務收入來源于電量銷售、中低壓配網(wǎng)業(yè)擴配套建設項目的收費。1.1.1HS供電分局簡介表3-1HS供電分局員工構成情況年度員工總數(shù)男占比女占比201810668%32%201910969%31%202011469%31%如表3-1所示，從以上職工分布來看，由于供電企業(yè)專業(yè)性較強，作業(yè)環(huán)境較為艱苦，而該分局作為服務型企業(yè)，經(jīng)常性的開展室外作業(yè)，因此對于男性職工的需求較大，通過調查研究發(fā)現(xiàn)女性職工主要從事辦公室職員、供電所營業(yè)員等常規(guī)室內工作等。從以上近三年職工總人數(shù)情況來看，職工人數(shù)波動不是很大，因此不存在職工大量流失和調動的情況，該原因是由于電力行業(yè)屬于特殊行業(yè)，對人力資源的專用性較大，各個崗位的工作性質和工作內容都存在較大的差異，學習成本較高，因此跨崗位人員調整現(xiàn)象較少。1.1.2HS供電分局人力資源概況表3-2HS供電分局學歷構成情況人數(shù)學歷占比4碩士及以上3%50大學本科44%35專科31%25高中及以下22%如表3-2所示，從以上學歷分布表可以看出，該分局大學學歷和?？茖W歷占比較高，碩士及以上高層次人才占比較少，通過調查了解，近些年來，公司在人才招聘這一方面對人才專業(yè)性、學歷層次及綜合素質等多方面有了更高的要求，因此如何更有效地發(fā)揮職工的專業(yè)性特長，激勵員工與分局戰(zhàn)略目標保持一致，需要企業(yè)在績效考核設計這一方面更符合當前的人力資源發(fā)展與培養(yǎng)的現(xiàn)狀。1.2HS供電分局績效考核的現(xiàn)狀1.2.1HS供電局績效考核機構及職責HS供電局績效考核根據(jù)內蒙古電力集團有限責任公司制度規(guī)定，副科級及以上級別的考核由上級部門進行全面考核，而分支機構的考核是由該部門科級和科級以下員工的進行全面負責。所以本文對HS供電局績效考核優(yōu)化對象主要是該單位的中層管理人員和各基層班組員工。HS供電局成立由局長和本部專責的績效考核領導小組，由分局局長、書記負責審定月度績效考核結果，批準月度績效考核兌現(xiàn)金額。營銷副局長負責考核班組（所）、專責工用電營銷方面的工作；生產(chǎn)副局長負責考核班組（所）、專責工生產(chǎn)技術方面的工作；局本部各專責參與生產(chǎn)班、各班組（所）績效考核。綜合管理專責負責組織召開月度績效考核會議，匯總月度績效考核評分結果，核準每月參加考核各班組的人數(shù)及綜合系數(shù)，計算各班組及個人績效考核發(fā)放金額。1.2.2HS供電分局績效考核評價體系通過該分局人資處獲悉，該分局考核周期分為月度、年度考核。通過工作目標考核和行為評價相結合的方式進行綜合考評。行為評價每半年進行一次，工作目標考核每月進行一次。每半年，由分局分管副局長及班組長對班組成員進行行為評價。在年度考核結果中工作目標考核占60%，行為評價考核占40%。工作目標考核，包括關鍵績效指標、月度工作任務、通用指標、管理提升指標四個方面。行為評價主要從政治素養(yǎng)、團結協(xié)作、作風形象、工作態(tài)度四個方面進行評價。工作目標具體考核標準如表3-3所示：表3-3HS供電局績效考核標準 Table3-3HSPowerSupplyBureauPerformanceAppraisalStandards績效考核指標分值類型基礎分加分上限加分標準考核方式關鍵績效指標加扣分項2020年度業(yè)績考核指標、局重點工作超常完成情況自評與考核結合月度工作任務加扣分項5050較好的完成部門的職責、月度工作計劃和局領導督辦事項自評與考核結合管理提升指標加扣分項1010管理水平提升及短板改進考核組打分通用指標扣分項300無考核組打分1.2.3績效考核結果應用1.薪資調整根據(jù)《HS供電局績效考核管理辦法》得知，該績效考核結果作為月度績效工資及年終效益工資的兌現(xiàn)依據(jù)。通過下面具體計算結果得知，如表3-4，表3-4HS供電局績效考核應用Table3-4PerformanceAppraisalApplicationofHSPowerSupplyBureau月度績效工資分值=單位月度績效工資總額/∑（參加二級考核人員系數(shù)×分數(shù)）+∑（班組系數(shù)和×班組分數(shù)）參加二級考核個人月度績效工資=個人系數(shù)×個人分數(shù)×分值各班組月度績效工資總額=班組系數(shù)×班組分數(shù)×分值年度效益工資員工（班組）半年度績效分數(shù)=∑（1-6月份月度績效考核得分）×60%+上半年行為評價得分×40%員工（班組）年度績效分數(shù)=∑（1-12月份月度績效考核得分）×60%+∑（上、下年度行為評價得分）×40%/2分值=單位年度效益工資總額/∑（參加二級考核人員年度績效分數(shù)）+∑（班組年度績效分數(shù)）參加二級考核個人年度效益工資=個人年度績效分數(shù)×分值各班組年度效益工資總額=班組年度績效分數(shù)×分值基于以上的工作計算方式可知，分值關系到每位職工的工資薪酬（包括考核人，例如專責、班組長成員），考評組為了個人月度績效工資計算結果偏高，就不可避免存在提及扣分項的次數(shù)較多，對于涉及他人加分項的情況會消極應對，對此由于考評人自身的顧慮，企業(yè)內部就會出現(xiàn)最終月度績效考核結果均等化，績效考核方法無效。職位晉升、評優(yōu)評先通過HS供電局人才晉升渠道的了解，制度規(guī)定員工職位晉升和績效考核存在很大的關系。但是通過近幾年的晉升情況來看，該供電局很少以考核結果作為晉升依據(jù)，那些工齡較長的老職工，憑借自身多年的經(jīng)驗積累較容易獲得晉升的機會，而對于工齡較短，品質優(yōu)秀的青年職工晉升存在較大困難。員工培訓為了達到提升員工的工作能力和工作效率的目的，HS供電局組織包括企業(yè)以及集團的培訓培訓活動。針對培訓資格的選擇上，通過優(yōu)先選擇工作態(tài)度積極的員工，這種做法本可以鼓舞員工的斗志，對員工起到正向的激勵，發(fā)揮員工績效考核的作用，但是該供電局制度并未將衡量的標準進行公布，導致績效考核的作用逐步模糊。1.3HS供電局員工績效考核體系存在的問題與原因分析近些年來，隨著居民用電需求逐漸增加，上級單位對供電企業(yè)的服務質量和供用電水平提出更高的要求，指標任務壓力增大的同時，員工的工作積極性卻有所下降。上文對員工績效考核方案實施效果的分析主要基于所見事實的判斷，存在較強的主觀性，缺乏調查數(shù)據(jù)支撐。為了從多方深入了解現(xiàn)行員工績效考核方案的存在問題及其背后的原因，從而尋找改進員工績效考核方案的切入點，建立更為科學、合理的考核方案，提高管理實效，提升員工積極性，決定開展面向全局職工績效考核對象的調查工作。1.1.1問卷與訪談調查設計本文通過對HS供電局的員工采用問卷調查的方式，對分局員工進行績效考核相關內容進行調查，依找出現(xiàn)行績效考核存在的問題，并根據(jù)實際情況提出改進意見。在問卷設計的過程中，為了增強所獲信息的真實性，問卷采用匿名的方式，未設置關于姓名、部門、職位的信息，問卷的基本信息包括性別、年齡、工齡這3個屬性，問卷正文部分共13道題。筆者通過問卷星電子問卷和現(xiàn)場發(fā)放相結合的發(fā)放形式，對各部室所有職工進行發(fā)放，調查時間共持續(xù)5天，HS供電局共計職工108人，其中回收108份，有效問卷103份，無效5份，有效問卷回收率達到97.8%，保障了調查數(shù)據(jù)的基本完整性與可參考性。1.1.2問卷調查整體情況基本信息本文通過對HS供電局的員工采用問卷調查的方式，對分局員工進行績效考核相關內容進行調查，依找出現(xiàn)行績效考核存在的問題，并根據(jù)實際情況提出改進意見。在問卷設計的過程中，為了增強所獲信息的真實性，問卷采用匿名的方式，未設置關于姓名、部門、職位的信息，筆者通過問卷星電子問卷和現(xiàn)場發(fā)放相結合的發(fā)放形式，對各部室所有職工進行發(fā)放，調查時間共持續(xù)5天，HS供電局共計職工108人，其中回收108份，有效問卷105份，無效3份，有效問卷回收率達到97.2%，保障了調查數(shù)據(jù)的基本完整性與可參考性。填寫了有效問卷的員工共105人，其中，男性占比44%，女性占比56%；年齡段20至29歲占20%，30至39歲占41%，40至49歲占15%，50歲及以上占24%。2.問卷調查情況分析（1）員工工齡調查圖1.1員工工齡范圍填寫了有效問卷的職工2%的工齡在0到3個月，2%的職工工齡在3到6個月，超過一年且在三年內的工齡占比30%，三年以上工齡職工占比64%。通過以上調查數(shù)據(jù)可知，我單位職工老員工居多，中青年職工占比較少，因此可知電力企業(yè)人才流失率較低，而且通過調研，了解到分局職工在同一崗位任職年限較長，由于各崗位之間差異性較大，專業(yè)性較強，晉升空間狹窄，晉升渠道不太順暢。通過本次調查問卷可知，有8人認為績效考核僅僅與工資發(fā)放有關，有13人認為從未參加過績效考核的過程，因此不了解，只有12人認為績效考核是綜合辦公室、各班組專責工職工、員工共同完成的事情，通過以上調研數(shù)據(jù)可知，分局職工對于績效考核的概念理解不深入，不了解績效考核的過程，對績效考核的參與度不高。圖1.2職工對于績效考核的理解在有關職工對于績效考核應當包含的內容一問中，大部分職工比較認同企業(yè)績效考核應當包含日?？己?、日常激勵，有32名職工認為績效考核應當涉及職工的評優(yōu)評先，還有少部分職工認同績效考核應當包括崗位評級，通過以上調查結果可知，職工比較認同績效考核在日常管理過程中的應用，在企業(yè)長期發(fā)展過程中的作用不具有較強的意識，企業(yè)在這方面的引導和應用不夠。圖1.3職工認為績效考核應當包含的內容為了了解績效考核在企業(yè)中的是否合理應用，在調查問卷中，僅有5%的職工認為企業(yè)績效考核具有明確有效的目的，55%的職工認為企業(yè)績效考核缺乏有效的目的，12%的職工認為企業(yè)績效考核不具有目的性，16%的職工認為企業(yè)績效考核雖然具有明確的目的性但對績效考核缺乏指導意義，15%的職工認為企業(yè)績效考核具有一定的目的性，但管理者對其認識不足，綜合來看，職工普遍認為企業(yè)績效考核缺乏有效、明確的目的。在企業(yè)戰(zhàn)略目標是否明確，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系緊密度問題中，僅有19%的職工認為企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略明確，二者聯(lián)系緊密，其他職工均認為企業(yè)缺乏明確的目標，在績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)度上來看，31%的職工認為二者不存在關聯(lián)，其余職工認為具有一定的聯(lián)系。圖1.4我分局企業(yè)績效考核是否具有明確、有效的目的圖1.5企業(yè)戰(zhàn)略目標是否明確，績效考核與戰(zhàn)略目標二者關聯(lián)程度圖1.6企業(yè)現(xiàn)實施的績效體系與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)相關性在調研企業(yè)現(xiàn)實施的績效體系與企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的相關性中可知，54%的職工認為二者之間聯(lián)系很低，有8%的職工認為當前企業(yè)績效體系與經(jīng)營目標具有非常密切的相關性，有12%的職工認為關系比較模切，有15%的職工認為二者完全不相關。綜上可知，職工普遍認同企業(yè)現(xiàn)行績效體系與企業(yè)經(jīng)營目標二者相關度較差。通過調研職工對績效考核主要目的的理解，較多的職工認為企業(yè)績效考核將與薪酬掛鉤，合理分配薪酬和發(fā)放獎金，提升員工績效，發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工個人能力，也有一部分職工認為績效考核可以確定員工工作目標，更有效開展工作，有少部分職工認為績效考核在人才儲備、輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、改變企業(yè)組織文化、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標起到一定作用。圖1.7職工認為績效考核主要目的在對本單位績效考核細則的了解程度中可知，僅有12%的職工完全了解，39%的職工表示對本單位績效考核細則大部分不了解，24%的職工表示不是全部了解，有些疑問，14%的職工表示基本理解。通過該問題反饋結果可知，職工在績效考核細則了解程度不深。圖1.8調研職工對本單位績效考核細則了解程度在現(xiàn)行日?？己耸欠窈侠硪粏栔?，通過問卷反饋結果，13%的職工表示非常合理，20%的職工表示比較合理，15%的職工表示一般，31%的職工表示比較不合理，15%的職工表示非常不合理。圖1.9職工對我分局當前日?？己耸欠窈侠矸答伹闆r在是否績效考核指標制定中，職工普遍反映對由于績效考核方式過于復雜，并且績效工資浮動不大，所以很多人對于績效考核指標的關注度較低。只有10%的表示比較清楚績效考核指標制定方式，46%的職工表示了解較少，11%的職工不清楚，25%的職工表示一般清楚。圖1.10調研職工是否清楚績效考核指標制定方式圖1.11職工對績效考核指標設置的滿意程度 在職工對績效考核指標設置的滿意程度中可以看出，57%的職工表示不太滿意，通過工作經(jīng)驗和實地調研了解到，由于企業(yè)中針對個人績效考核指標設置不是很清晰，一般個人績效考核指標與整個班組的績效關聯(lián)度較大，此外在班組職責不清晰的基礎上，導致有些職工多勞少得、少勞多得的現(xiàn)象。圖1.12職工對績效考核計算方式了解程度通過調查問卷了解職工對績效考核計算方式了解程度，僅有9%的職工表示非常清楚，14%的職工表示比較清楚，12%的職工表示一般清楚，56%的職工表示不清楚，12%的職工表示不清楚。通過以上獲取數(shù)據(jù)可知，大部分職工對企業(yè)績效考核計算方式不清楚。在職工績效考核方式滿意度中看出，56%的職工表示比較不合理，12%的職工表示非常不合理，通過深度調研獲知，我分局績效考核主要由各班組長、專責對各班組工作完成情況進行考核，每月以會議形式探討績效工資發(fā)放情況，由于各專責工與被考核對象工作交叉較多，為了保證自身工作有效開展，因此在進行績效考核時傾向于平均化，導致某些付出較多的職工未獲得相應的報酬。圖1.13職工對績效考核方式的滿意度圖1.14了解職工績效考核指標/要求確定過程在了解職工績效考核指標/要求確定過程，46%的職工表示都是由管理者自行定制，5%的職工表示績效考核指標要求是管理者與本人共同事先商量，而對于一些特殊崗位，例如黨辦績效考核方式，需要黨辦主任自行提出，然后由管理者確定，該比例占比3%。32%的職工表示不確定。通過這一問題反饋結果來看，我分局績效考核指標/要求，確定過程職工參與程度較低，一般由管理者自行確定。圖1.15了解職工認為現(xiàn)行績效考核指標是否符合當前崗位重點為了提升現(xiàn)行績效考核指標對于員工的滿意度，通過了解職工認為現(xiàn)行績效考核指標是否符合當前崗位重點，54%的職工表示不太滿意，1%的職工表示不滿意，11%的職工表示非常滿意，14%的職工表示基本滿意，22%的職工表示一般。以上結果顯示，企業(yè)還需調整現(xiàn)行績效考核指標，以此能夠更符合當前崗位重點。在對現(xiàn)行績效考核周期是否合理，45%的職工表示比較不合理，10%的職工表示非常不合理，僅有12%的職工表示非常合理，11%的職工表示比較合理，22%的職工表示一般。圖1.16了解職工對現(xiàn)行績效考核周期是否合理圖1.17職工知曉日?？冃Э己私Y果的途徑在績效考核反饋這一關鍵環(huán)節(jié)，通過調查問卷得知職工知曉日?？冃Э己私Y果的途徑，占多數(shù)的43%職工表示其會通過上級口頭或者郵件告知自身績效考核結果，24%職工表示通過后臺內網(wǎng)查詢，3%職工表示通過月工資核對知曉，24%職工表示日常績效考核結果從未告知。（如圖1.17）圖1.18對已開展的績效考核、日常激勵是否有利于提升工作績效通過設計對已開展的績效考核、日常激勵是否有利于提升工作績效這一問題，53%的職工表示不太有效，11%的職工表示無效，僅有11%的職工表示很有效，10%的職工表示比較有效，24%的職工表示一般，通過這一問題可以看出，企業(yè)當前績效考核實用性不是很強，在提升工作績效方面效果不明顯。圖1.19部門現(xiàn)行績效考核面臨最主要問題通過探索部門現(xiàn)行績效考核面臨最主要問題，其中38人表示當前我分局績效考核面臨最主要問題是指標設計不科學，有12人則認為我分局績效考核周期過于頻繁，有13人認為考核結果沒有進行有效應用，其中21人認為指標評分標準不夠科學，另外有10人反映考核結果溝通反饋環(huán)節(jié)存在問題。基于以上所收集的問題，我分局還需進一步優(yōu)化績效考核各環(huán)節(jié)，本人綜合調研情況和資料查閱，發(fā)現(xiàn)我分局在績效考核指標設計、周期設計、考核環(huán)節(jié)、溝通反饋過程、結果應用還需進一步完善。圖1.20個人績效考核結果是否能夠如實反映您的工作水平圖1.21在績效考評的各維度、評分的客觀性在有關績效考評各維度，評分是否具有客觀性這一問題來看，數(shù)量較多的