管理學的形成培訓課件

第二章管理學的形成RoverLiu12/6/20231第一節(jié)概述

一、管理實踐、管理思想與管理理論三者之間的關系管理理論管理實踐管理思想二、管理學形成的階段劃分

管理學形成的標志是19世紀末20世紀初泰羅的科學管理理論的產(chǎn)生。管理學形成以前又可分成兩個階段：（1）早期管理實踐與管理思想階段（從有了人類集體勞動開始到18世紀）（2）管理產(chǎn)生的萌芽階段（從18世紀到19世紀末）管理學形成后又分為三個階段：（1）古典管理理論階段（20世紀初到20世紀30年代行為科學理論出現(xiàn)前）（2）新古典管理理論階段（20世紀30年代到20世紀60年代，主要指行為科學理論的形成和發(fā)展）（3）現(xiàn)代管理理論階段（20世紀60年代至今）第二節(jié)早期的管理實踐與管理思想

管理學是一門較新的學科，它只有百年左右的歷史。然而管理實踐、管理原理的應用卻可以追溯到人類古代時期。

管理的活動或?qū)嵺`是自古以來就存在的，它是人類集體協(xié)作、共同勞動所產(chǎn)生的。人類進行的管理實踐，大約已超過6000年的歷史。埃及金字塔、巴比倫古城、我國的萬里長城等，都是古代人民勤勞智慧的結(jié)晶，也是歷史上偉大的管理實踐。第二節(jié)早期的管理實踐與管理思想管理實踐活動存在了幾千年原始人共同打獵萬里長城、金字塔、古羅馬經(jīng)驗……在《圣經(jīng)》舊約全書的《出埃及記》中就體現(xiàn)了管理的公權(quán)原則、授權(quán)原則和例外管理等管理思想古巴比倫王國的“漢姆拉比法典”漢高祖劉邦總結(jié)其取得天下的原因，關鍵是在管理中遵循了用人之長原則

威尼斯兵工廠的管理實踐(1)組織機構(gòu)和領導工作。在兵工廠的管理工作中，較好地體現(xiàn)了互相制約和平衡的原則。(2)部件儲存。這有助于實行裝配線作業(yè)和精確計算存貨，節(jié)省時間和勞力，加快了安裝船只的速度。(3)裝配線生產(chǎn)。兵工廠在安裝艦船時采用了類似于現(xiàn)代裝配線生產(chǎn)的制度，生產(chǎn)效率很高。(4)部件標準化。威尼斯兵工廠的管理實踐(5)會計控制。兵工廠的會計制度使它能追蹤并評價所有的費用，進行管理控制。(6)存貨控制。由專人負責檢查并由專人記錄。(7)成本控制。兵工廠還利用成本控制和計量方法來幫助作出管理決策。(8)人事管理。兵工廠有嚴密的人事管理制度，嚴格規(guī)定上下工和工間休息的時間，等等。

尼古拉·馬基雅維利的管理四原則(1)群眾認可。所有的政府，其持續(xù)存在都依賴于群眾的支持，即權(quán)力是自下而上的，而不是自上而下的。(2)內(nèi)聚力。要使國家能持續(xù)存在，必須要有內(nèi)聚力。組織內(nèi)聚力的一個關鍵因素是使人民確信他們可以信賴自己的君主，知道君主期望于他們的是什么——責任明確性原則。(3)領導方法。領導者（或管理者）的類型有兩種：一種是自然或天生型，另一種是后天獲得領導技術(shù)的類型。(4)生存意志。任何組織的主要目標之一是使自己存在下去。尼古拉·馬基雅維利的管理四原則

馬基雅維利所提出的管理原則是為了使君主能成功地管理一個國家，但同樣也適用于管理其它組織，對管理思想的發(fā)展有相當大的影響。

管理思想的發(fā)展早期管理思想近代管理思想現(xiàn)代管理思想19世紀末1945年泰勒：科學管理法約爾：職能管理梅奧：人際關系理論巴納德：組織理論中國管理思想史中國古代管理思想中國近代民族資本主義的管理經(jīng)驗中國現(xiàn)代社會主義管理思想和實踐中國古代管理實踐一、國家管理實踐（一）據(jù)中國最早的文字甲骨文記載，在中國奴隸社會的中期，管理實踐就已達到了較高的水平。（二）戰(zhàn)國時期著名的“商鞅變法”是通過變革提高國家管理水平的一個范例（三）西漢“文景之治”體現(xiàn)了以民為本、繁榮經(jīng)濟的管理思想中國古代管理實踐二、大型工程管理實踐（一）都江堰工程充分展現(xiàn)出我國古代勞動人民高超的工程設計和管理水平（二）長城建設工程反映了當時的測量、規(guī)劃設計、建筑和工程管理等方面的高超水平，表現(xiàn)了中華民族的雄氣魄（三）宋真宗時期，大臣丁謂的“一舉三得”方案重建皇宮，是一次典型的系統(tǒng)管理實踐中國古代管理實踐三、管理實踐的行政性和經(jīng)驗性從中國古代管理實踐可以看出，管理與行政基本融為一體。任何一項工程或管理活動都是以政府的名義展開的；古代管理實踐的成功與否主要取決于管理者或決策者的素質(zhì)高低。中國古代名家思想一、老子的管理思想1、“道法自然”的政治管理思想2、有欲、有私的人性理念3、“無為而治”的管理理念4、“無智型”的管理形式二、孔子的管理思想1、“為政為德”的治國思想2、舉賢才的用人之道3、和與中庸的管理哲學4、以信為本的生存法則中國古代名家思想三、商鞅的管理思想1、“教民耕戰(zhàn)”的基本國策2、依法治國的治國方略3、論功封爵的吏治準則4、綜合治理的管理手段四、孟子的管理思想1、性善論的人性觀2、施“仁政”的管理準則3、義利統(tǒng)一的經(jīng)營道德觀4、修身是管理者從政的前提5、“以德服人”的管理理念6、講求權(quán)變的管理藝術(shù)中國古代名家思想五、孫子的管理思想1、“不戰(zhàn)而屈人之兵”的最高境界2、預測與決策關系全局3、靈活機動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)4、人的因素決定勝負5、唯民是保的戰(zhàn)爭基點六、管子的管理思想1、“天地為心”的心術(shù)論2、“自利”的人性論3、民富與國富相同一論4、“以人為本”的管理思想5、“與時變”的創(chuàng)新思想6、誠信者獲益的管理思想7、德能兼?zhèn)涞臉藴手袊糯芾硭枷氲幕咎卣饕?、人是管理的重?、管理國家應以人為本2、管理者必須“愛人貴民”3、管理的成敗在于用人4、管理者要學會識人之方二、組織分工是管理的基礎1、層次分明的組織體系2、勞動分工的思想3、明確組織內(nèi)的相互關系4、家庭是最基本的組織形式中國古代管理思想的基本特征三、農(nóng)本商末的治國理念1、倡導以農(nóng)富國2、強調(diào)保農(nóng)限商3、主張以農(nóng)固國四、重義重情的管理價值觀1、重義輕利的價值觀2、義利兼得的價值觀3、突出情對人的影響作用中國古代管理思想的基本特征五、運用計謀實現(xiàn)管理目標1、以謀取勝為上策2、強調(diào)權(quán)變觀念3、思先于行的管理思想六、中庸是管理行為的尺度1、把中庸作為道德標準2、把中庸作為決策準則中國古代管理思想的基本特征七、把求同視為管理的重要價值?？鬃樱骸翱思簭投Y”董仲舒：“道之大原出于天，天不變，道亦不變。”中國近代民族資本主義的管理經(jīng)驗

追求質(zhì)量，創(chuàng)造名牌

降低成本，精打細算

掌握市場動向，以銷定產(chǎn)

改善服務質(zhì)量，提高效益

重視人才培訓，重用管理人材

中國現(xiàn)代社會主義管理思想和實踐

革命根據(jù)地管理階段管理思想

學習蘇聯(lián)管理階段管理思想

總結(jié)經(jīng)驗教訓階段管理思想

十年內(nèi)亂階段“管理思想”

十一屆三中全會以來的管理思想古典管理理論之前西方傳統(tǒng)管理思想1、英國經(jīng)濟學家亞當.斯密，1776年《國民財富的性質(zhì)和原因研究》（國富論），系統(tǒng)闡述了勞動價值和勞動分工理論。

2、產(chǎn)業(yè)革命后期，查理.巴貝奇的《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》對經(jīng)理人員提出了許多建設性意見（例如按“邊際熟練”原則作為報酬的依據(jù)）。早期管理沒有形成學科的原因經(jīng)驗能人規(guī)定第三節(jié)管理理論的萌芽

一、社會背景城市的發(fā)展；家族手工業(yè)制;工廠制度的演變；第一次工業(yè)革命資本主義經(jīng)歷了簡單協(xié)作、手工制造和機器大工業(yè)三個階段。從18世紀到19世紀的工業(yè)革命，是資本主義的機器大工業(yè)代替手工技術(shù)為基礎的工場手工業(yè)的革命，既是生產(chǎn)技術(shù)上的又是生產(chǎn)關系的重大變革，使以機器為主的現(xiàn)代意義上的工廠成為現(xiàn)實。而工廠制度的發(fā)展，促使了人們對管理的關注。第三節(jié)管理理論的萌芽

二、管理由非經(jīng)濟組織轉(zhuǎn)向工商業(yè)組最早的管理源自于非經(jīng)濟類組織，如國家、教會、軍隊、家政等。

工業(yè)革命對管理由非經(jīng)濟組織轉(zhuǎn)向在發(fā)展中的工廠制度中的應用和對現(xiàn)代管理形成的意義。第三節(jié)管理理論的萌芽

三、有關管理問題的主要論點

(一)關于企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)的關系問題(二)關于管理的職能(三)關于管理人員所應具備的品質(zhì)(四)關于專業(yè)化和勞動分工(五)關于動作和工時研究(六)關于生產(chǎn)自動化和人類擺脫繁重的體力勞動(七)關于工資和激勵第三節(jié)管理理論的萌芽

四、美國出現(xiàn)“管理運動”的必然性

“管理運動”是于19世紀末到20世紀30年代在美國發(fā)生的、人們對管理重要性的認識以及由此而產(chǎn)生的對經(jīng)濟發(fā)展的重大影響過程?！肮芾磉\動”發(fā)生在美國是有其歷史必然性的，可概括為：

(1)大勢所趨

(2)鐵路先行

(3)一個火花。

(4)三次高潮

(5)四個觀點第四節(jié)管理理論的發(fā)展古典管理理論泰勒與科學管理理論法約爾與一般經(jīng)營理論韋伯與理想行政組織理論對古典管理理論的評價第四節(jié)管理理論的發(fā)展科學管理原理員工為什么會磨洋工？如何解決磨洋工現(xiàn)象？第四節(jié)管理理論的發(fā)展泰羅(F.W.Taylor)的科學管理理論關于泰羅：泰羅（FrederickW.Taylor），美國人

1856-1915

從哈佛大學輟學代表作：《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原理》等被后人稱為“科學管理之父”第四節(jié)管理理論的發(fā)展泰羅的主要工作：秒表測時搬運生鐵實驗鐵鍬實驗金屬切削實驗科學管理理論的主要觀點(1)科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅為此提出了工作定額原理，要制定“合理的日工作量”。(2)為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作配備“第一流的工人”，而培訓工人成為“第一流工人”是企業(yè)管理當局的責任。(3)要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。這是企業(yè)管理的首要職責。(4)實行有差別的計件工資制。以此來督促和鼓勵工人完成或超過定額?？茖W管理理論的主要觀點(5)工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。勞資雙方必須變相互指責、懷疑、對抗為互相信任，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。(6)把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作方法為科學工作方法。計劃職能歸企業(yè)管理當局，并設立專門的計劃部門來承擔；而現(xiàn)場的工人，則從事執(zhí)行職能。(7)實行職能工長制。把管理工作細分，使每個工長只承擔一種職能。這種思想為以后職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎。(8)在管理控制上實行例外原則。上級管理者把一般的日常事務授權(quán)給下級管理者去處理，而自己只保留對例外事項的決策和監(jiān)督權(quán)。

泰羅提出的管理制度

1、制訂科學的作業(yè)方法：動作標準；數(shù)量標準；工作定額。

2、科學地選擇和培訓工人。

3、實行差別計件工資制，分定額內(nèi)與定額外

4、制定科學的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以便推廣。

5、使管理和勞動分離，即把計劃職能與執(zhí)行職能分開?？茖W管理理論的其他貢獻者甘特（H.L.Gantt）：甘特圖（用于編制進度計劃）；計件獎勵工資制吉爾布雷斯（F.Gilbreth）夫婦：動作研究福特（H.Ford）：標準化、流水生產(chǎn)線福特所進行的標準化工作包括：產(chǎn)品系列化零件規(guī)格化工廠專業(yè)化機器與工具專用化作業(yè)專門化科學管理理論的貢獻與局限性

主要貢獻：第一，用科學的方法取代傳統(tǒng)管理，它建立了管理研究和實踐的科學基礎。第二，科學管理理論使管理者能夠有效地管理各種類型的復雜組織。列寧對泰勒的評價:

泰勒制----也同資本主義其它一切進步的東西一樣,有兩個方面,一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就,即按科學來分析人在勞動中的機械動作,省去多余的笨拙的動作,制定最精確的工作方法,實行最完善的計算和監(jiān)督制度等等.

科學管理理論的局限性

第一，泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段。第二，它對組織中人的因素的研究不夠（把工人看成是會說話的機器，把人看作是純粹的“經(jīng)濟人”，認為人的活動僅僅出于經(jīng)濟動機，忽視了企業(yè)成員之間的交往以及工人的情感、態(tài)度等社會因素對生產(chǎn)效率的影響）。第三，它主要強調(diào)對組織內(nèi)部有效運行問題的研究，而忽略了或只是較少地分析了有關外部環(huán)境對組織的影響問題。第四，局限于基層管理，它對解決管理實踐中的協(xié)調(diào)問題以及為貫徹各種管理職能提供服務方面較差。經(jīng)濟人假設1、多數(shù)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作；

2、多數(shù)人沒有雄心大志，愿受別人指導；

3、多數(shù)人的個人目標與組織目標相矛盾，必須用強制的方法；

4、多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢才有鼓勵作用。經(jīng)濟人的管理措施1、采用任務管理；2、工人必須聽管理者的指揮；3、用金錢刺激工人生產(chǎn)的積極性，對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。法約爾的一般管理理論

亨利·法約爾（HenriFayol）（1841-1925）對組織管理進行了系統(tǒng)地、獨創(chuàng)地研究，特別是關于管理組織和管理過程的職能劃分理論，對后來的管理理論研究具有深遠影響。被稱為“管理理論之父”。代表作：《工業(yè)管理與一般管理》（1916）

法約爾的一般管理理論法約爾的主要貢獻：1、從經(jīng)營職能中獨立出管理活動，提出企業(yè)經(jīng)營的六大活動。2、強調(diào)教育的必要性。法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，缺少管理教育是由于沒有管理理論，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。3、提出管理的五大職能和十四項原則12/6/202344企業(yè)經(jīng)營的六項活動

技術(shù)活動（生產(chǎn)、制造、加工）商業(yè)活動（購買、銷售、交換）財務活動（資金的籌借和運用）安全活動（設備維護和職工安全）會計活動（貨物盤存、核算、成本、統(tǒng)計）管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）

管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。經(jīng)營和管理的關系

經(jīng)營商業(yè)活動技術(shù)活動財務活動安全活動會計活動管理活動計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制年代管理者計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制激勵調(diào)集資源通訊聯(lián)系決策人事創(chuàng)新1916法約爾（H.Fayol）√√√√√1934戴維斯（R.C.Davis）√√√1937古利克（L.Gulick）√√√√√√√1947布朗（A.Brown）√√√√√1951紐曼（W.Newman）√√√√√√1955孔茨（H.Koontg）√√√√1956特里（GeorgeTerry）√√√√√√1958麥克法蘭（D.Mcfarland)√√√√1964梅西（J.L.Massie）√√√√√1964米（J.E.Mee）√√√√√√1966?？怂梗℉.G.Hicks）√√√√√√管理職能管理職能的表現(xiàn)形式計劃：探索未來和制定行動方案組織：建立企業(yè)的物質(zhì)與社會的雙重結(jié)構(gòu)指揮：使其人員發(fā)揮作用協(xié)調(diào)：連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動和力量控制：注意一切是否按已制定的規(guī)章和下達的命令進行管理層次與每種職能的時間分布組織24%計劃15%領導51%控制10%基層管理者中層管理者高層管理者控制13%計劃18%組織33%領導36%計劃28%組織36%領導22%控制14%管理十四項原則

（1）分工；（2）權(quán)力與責任；（3）紀律；（4）統(tǒng)一指揮；（5）統(tǒng)一領導；（6）個人利益服從整體利益；（7）人員報酬；（8）集中；

（9）等級鏈；（10）秩序；（11）公平；（12）人員的穩(wěn)定；（13）主動性；（14）集體精神。“法約爾橋”的概念及其實踐意義

所謂“法約爾橋”，即是等級鏈（跳板原則），是十四項管理原則的核心之一。等級鏈是從最高權(quán)力機構(gòu)直至最低管理人員的領導系列，它是組織內(nèi)部命令傳遞鏈和信息反饋的正常渠道。依據(jù)這條路線來傳遞信息對于保證統(tǒng)一指揮是非常重要的，但它并不是最迅速的途徑。如果企業(yè)規(guī)模較大、層次較多，這種方法有時會影響行動的速度，進而影響組織的效率。為了解決這個問題，法約爾設計了一種“聯(lián)系板”的方法，以便使組織中不同等級線路中相同層次的人員能夠在關上級同意的情況下直接聯(lián)系。這個“聯(lián)系板”就稱為“法約爾橋”。

“法約爾橋”把尊重等級制度與保持行動迅速結(jié)合起來，既保證了統(tǒng)一的指揮，又提高了組織的效率。對法約爾的評價（1）法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理實踐的發(fā)展均有著重要的影響，并成為管理過程學派的理論基礎。（2）管理理論之所以能夠走進大學課堂，法約爾的卓越貢獻功不可沒。一般管理思想為管理科學提供了一套科學的理論構(gòu)架，來源于長期實踐經(jīng)驗的管理原則給實際管理人員巨大的幫助。因此，法約爾被稱為“管理理論之父”。要點：法約爾認為，管理人員必須具備不同于技術(shù)能力、財務能力等的特殊條件，每個管理者一般都必須具備以下這些素質(zhì)：（1）身體。（2）智力。（3）品德。（4）一般文化。（5）專業(yè)知識。（6）經(jīng)驗。韋伯的科層組織理論

馬克斯·韋伯（MaxWeber）（1864—1920）

德國社會學家、經(jīng)濟學家。他在《社會與經(jīng)濟組織理論》一書中提出了理想的科層組織理論，由此被稱為“組織理論之父”。

韋伯指出：任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎才能實現(xiàn)目標，只有合理—合法的權(quán)力才適宜作為理想組織體系的基礎。

韋伯認為：理想的科層組織結(jié)構(gòu)是金字塔狀的三層結(jié)構(gòu)，它最符合理性原則，是實現(xiàn)組織目標、提高勞動生產(chǎn)率的最有效的形式。韋伯的理想科層組織理論職權(quán)：合理合法的權(quán)力；傳統(tǒng)的權(quán)力；神授的權(quán)力。人員配備權(quán)責對等等級關系高層中層基層三種純粹形態(tài)的權(quán)力1、傳統(tǒng)權(quán)力:是世襲得來而不是按能力挑選的，其管理單純是為了保存過去的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)權(quán)力的效率較差。2、超凡的權(quán)力:是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)神秘或神圣的啟示。3、理性—合法的權(quán)力：完全以理性準則為指導的權(quán)力。以此為基礎的組織是最符合理性原則、高效率的一種組織結(jié)構(gòu)。理想行政組織體系的六個特點(1)明確的分工。每個職位的權(quán)力和責任都應有明確的規(guī)定。(2)自上而下的等級系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。(3)人員的考評和教育。人員的任用完全根據(jù)職務的要求，通過正式考評和教育訓練來進行。(4)職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。(5)遵守規(guī)則和紀律。管理者必須嚴格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀律。(6)組織中人員之間的關系。組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。

古典管理理論的局限古典管理思想將人視為經(jīng)濟人古典管理思想將企業(yè)視為一個封閉的系統(tǒng)古典理論的系統(tǒng)化1、關于管理原則的系統(tǒng)化厄威克曾提出過適用于一切組織的八項管理原則：（1）目標原則。所有的組織都應有一個目標。（2）相符原則。權(quán)力與責任必須相符。（3）職責原則。上級對直屬下屬下級工作的職責時絕對的。（4）組織階層原則。（5）控制幅度原則。每一個上級所管轄的相互之間有工作聯(lián)系的下級人員不應超過5人或6人。古典理論的系統(tǒng)化（6）專業(yè)化原則。每個人的工作應該限制為一種單一的職能。（7）協(xié)調(diào)原則。（8）明確性原則。對每項工作都要有明確的規(guī)定。古典理論的系統(tǒng)化2、管理職能的系統(tǒng)化古利克的主要著作之一是他和厄威克合編的《管理科學論文集》。在這本論文集中，他把古典管理學派有關管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出了有名的“POSDCRB”七職能論：（1）計劃(Planning)

（2）組織(Organizing)

（3）人事(Staffing)

（4）指揮(Directing)

（5）協(xié)調(diào)(Coordinating)

（6）報告(Reporting)

（7）預算(Budgeting).古典管理理論的困境與行為科學理論的產(chǎn)生

古典管理理論是基于“經(jīng)濟人”假設，它們的共同特點是未給人的因素以足夠重視。所以，工人成了“活機器”。一方面，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，勞資關系日益緊張；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學的進步，有著較高文化水平的工人逐漸占據(jù)了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得單純用古典管理理論已不能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率的目的。這使得對新的管理理論的尋求和探索成為必要。行為科學理論

行為科學理論與古典管理理論的根本不同是對人的看法發(fā)生了變化。導致這一變化的主要因素是哈佛大學教授梅奧（E.Mayo）和他的“霍桑試驗”。一、“霍桑試驗”二、人際關系學說

三、行為科學霍桑實驗霍桑實驗的背景：霍桑：美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠。實驗目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。實驗時間：1924-1932年霍桑實驗

霍桑試驗的初衷是由科學管理的思想統(tǒng)帥的，試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在條件，找到提高生產(chǎn)率的途徑。從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但是，試驗結(jié)果卻無法用科學管理理論來解釋下列現(xiàn)象：霍桑實驗（1）無論工作條件是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升；（2）在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像科學管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率；（3）在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應的得到提高?；羯嶒?/p>

梅奧對這種“傳統(tǒng)假設與所觀察到的行為之間神秘的不相符合”做出了如下解釋：（1）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意”，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產(chǎn)率的提高。（2）在決定工人工作效率因素中，工人為團隊所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。人際關系學說

梅奧在“霍桑實驗”的基礎上創(chuàng)立了人際關系學說，提出了和古典管理理論不同的新觀點、新思想——人際關系學說（行為科學的早期階段）。其基本觀點是：（1）工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。人際關系學說

（2）企業(yè)中存在著非正式組織。梅奧認為，企業(yè)中存在著非正式組織，這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。（3）管理的關鍵在于提高工人的滿意度。工人的滿意度是決定勞動生產(chǎn)率的首位因素是，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。

社會人假設：

人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性因素。社會人假設的管理措施：1、重點放在關心人、滿足人的需要上；2、重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感；3、提倡集體獎勵；4、管理人員應在職工和上級之間起著聯(lián)絡人的作用。正式組織與非正式組織的區(qū)別正式組織：企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是為了實現(xiàn)企業(yè)總目標而擔當著明確職能的機構(gòu)。特征：（1）對個人具有強制性。（2）以效率和成本為主要標準，要求企業(yè)成員為了提高效率、降低成本而確保形式上的協(xié)作。非正式組織：企業(yè)職工在工作中產(chǎn)生的人際關系、共同的情感，自然形成一種行為準則或慣例。特征：（1）具有非強制性，但影響很大。（2）以感情為主要標準，要求成員遵守人際關系中形成的非正式的、不成文的行為準則。對梅奧人際關系學說的評價貢獻：

梅奧的人際關系學說克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學的基礎，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領域，成為管理學的第二個里程碑，行為科學由此而興起。局限性：（1）過分強調(diào)非正式組織的作用（2）過多地強調(diào)感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關系支配（3）過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的影響。行為科學理論有關個體行為的理論人性假設：薛恩三種人性假設（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人）；X--Y理論激勵內(nèi)容理論：需求層次論；雙因素論；成就需要論激勵過程理論：期望理論；公平理論；有關團體行為的理論團體動力、信息、溝通、團體及成員的相互關系有關組織行為的理論領導理論：領導性格理論；領導行為理論；領導權(quán)變理論組織變革和發(fā)展理論一、馬斯洛（A.Maslow）的需要層次理論亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970），美國心理學家

理論要點：（1）人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為。（2）人的需要有層次，低一層次的需要得到滿足后，高一級的需要才出現(xiàn)。

行為科學學派的主要理論生理需要（人類生存的最基本的需要，如對衣、食、住等方面的需要）安全需要（保障人身安全等需要）社交需要（友誼、結(jié)社等需要）尊重需要（自尊和被人尊重的需要）自我實現(xiàn)需要（充分發(fā)揮自己的才能，在事業(yè)上有所建樹的需要）

人的需要以層次形式出現(xiàn)，在較低的需要滿足后，人們才能上升到較高層的需要追求。低高馬斯洛的需要層次“金字塔”馬斯洛需求層次理論

在我國工商企業(yè)中的應用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；當眾受到稱贊社會(社交)需求上級對下級的關懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險生理需求足夠的薪酬；適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款二、雙因素理論（F.Herzberg1959年在《工作與激勵》一書中提出）弗雷德里克.赫茲伯格(FredrickHerzberg，1923-2000)美國心理學家

“我的理論試圖強調(diào)保持明知的戰(zhàn)略.”

——弗雷德里克.赫茲伯格

行為科學學派的主要理論雙因素理論

激勵因素（Motivationfactors）：使人感到滿意的工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的因素。

6種激勵因素：工作上的成就感，受到重視，提升，工作本身的性質(zhì)，個人發(fā)展的可能性，責任

特點：這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用；當這類因素不具備時，不會造成職工的極大不滿。

行為科學學派的主要理論

保健因素（Hygienefactors

）：使人感到不滿意的工作環(huán)境或工作關系方面的因素。

10種保健因素：企業(yè)的政策與行政管理，監(jiān)督，與上級的關系，與同事的關系，與下級的關系，工資，工作安全，個人生活，工作條件，地位。

特點：保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；這類因素得到改善時，職工不滿就會消除。但保健因素對職工起不到激勵作用。雙因素理論與需要層次理論的關系生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要保健因素激勵因素三、成就需要理論

哈佛大學心理學家麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就。

權(quán)力需要

交往需要

成就需要

成就需要的含義：麥克利蘭的成就需要是指渴求和重視成就，積極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。12/6/202384成就需要理論的應用：

一個組織有時因配備了具有高成就動機需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。高成就需要是可以培養(yǎng)出來的。12/6/202385四、期望理論

期望理論是美國心理學家弗魯姆（Victor

H.Vroom）于1964年提出的。

維克托·弗魯姆，著名心理學家和行為科學家。早年畢業(yè)于加拿大麥吉爾大學先后獲學士和碩士學位，后就讀于美國密歇根（即密執(zhí)安）大學，獲得博士學位。1964年在《工作和激勵》一書中提出期望理論，認為人的行為是對目標的追求。行為的激發(fā)力決定于目標價值的高低和期望概率的大小。管理者必須善于提高目標價值以及實現(xiàn)目標的可能性，才能有效地激發(fā)人的行為積極性。即：

激勵程度=期望值*預期概率（效價）86說明：①激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強度②期望值：指所達到的目標對于滿足個人需要的價值③效價：指人們某一行為導致的預期目標或結(jié)果之可能性大小的判斷（0-1）

期望理論認為：一個人把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，激發(fā)的動機就越強烈，激勵作用就越大。應用期望理論應處理好三種關系：努力與成績的關系成績與獎勵的關系獎勵與滿足個人需要的關系對期望理論的評價：期望理論既有其貢獻（推進了對組織中個人行為和動機作更深刻全面理解及為人類行為的描述提供了新的有力工具），也有其局限性（其模式太過理想化）五、公平理論美國心理學家，北卡羅來納大學行為學教授斯塔亞.亞當斯（J.S.Adams）于1965年提出。

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。89五、公平理論

亞當斯的公平理論主要揭示了人們由于將報償與他人比較而得到的心理平衡感與他的行為積極性之間的關系。

有三種比較情況：

1.將報酬與其所付出的投入進行比較；

2.將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的情況相比；

3.將自己的報償與投入之比與他可比較對象的情況相比。五、公平理論

目前，關于什么才是公平的標準，也存在著不同的觀點。公平理論假設的是分配上的公正性，是人們的貢獻（投入）多少應與其所得報酬相當為基礎，所以這種假設采用的是貢獻律。但是也有人認為，人們判斷公平時，也可以用是否按人們的需要付酬這一標準來評價，所以采用的是需要律，等等。然而，事實上分配的公平、合理是相對的，人們在比較公平與否時常常有主觀隨意性?！肮椒峙洹笔巧鐣髁x的重要原則，但也只能從社會整體上考慮其公平性，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，而不能以個人的主觀需要為依據(jù)，對每個人都是絕對公平的。公平理論的啟示首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。92六、領導行為理論該理論的代表人物為美國密執(zhí)安大學心理學教授倫西斯.利克特。濫用職權(quán)式：管理層自行決策，并通過強制性手段下達命令，管理者與下屬之間關系緊張。仁慈集權(quán)式：上下級關系融合但不自然，管理者雖謙和，但下屬仍對上司存戒心。協(xié)商民主式：允許下屬參與一些具體問題的決策，上下級關系和諧。民主參與式：

實行高度分權(quán)決策，鼓勵下屬參與管理。七、管理方格理論

管理方格理論是美國行為科學家、德克薩斯大學教授羅伯特·布萊克(RobnR．B1ake)和簡·穆頓(JaneSMorton)在1964年出版的《管理方格》一書中提出的、用方格圖表示和研究領導方式的一種理論。

他們認為，在企業(yè)管理的領導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心；或者以人為中心；或者以Ｘ理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)督；或者以Ｙ理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領導方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點。94七、管理方格理論他們指出：在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領導方式。為此，他們就企業(yè)中的領導方式問題提出了管理方格法，使用自己設計的一張縱軸和橫軸各９等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領導者對人和對生產(chǎn)的關心程度。第１格表示關心程度最小，第９格表示關心程度最大。全圖總共８ｌ個小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關心”和“對人的關心”這兩個基本因素以不同比例結(jié)合的領導方式。12/6/202395（1，1）型（貧乏型）（9，1）型（權(quán)威服從型）（1，9）型（鄉(xiāng)村俱樂部型）（5，5）型（適度型）（9，9）型（團隊型）八、X、Y、Z理論X、Y理論是美國MIT教授麥格雷戈(McGregor)1957年在其《企業(yè)中人的因素》一文中提出的關于人性的兩個假定，X理論是傳統(tǒng)管理方法對人性的假定；Y理論是理想的管理方法對人性的假定。

道格拉斯.麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964)美國著名行為科學家

X理論是麥格雷戈對把人的工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬的“實利人”的人性假設理論的命名。

X理論的主要觀點X理論是對“經(jīng)濟人”假設的概括，基本觀點是：

①一般人都生性懶惰，盡可能地逃避工作。②一般人都缺乏雄心壯志，不愿承擔責任，寧愿被人領導。③一般人都以自我為中心，對組織需要漠不關心。④一般人都天生反對變革，安于現(xiàn)狀。⑤一般人都不太機靈，缺乏理智，易于受到欺騙和煽動。

X理論所主張的管理方式

組織應以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效，并應以權(quán)力與控制體系