學?？冃ЧべY實施工作總結

學校績效工資實施工作總結篇一：小學績效工資實施工作總結

小學績效工資實施工作總結

按照上級部門的部署和要求，我校已經十分順利平穩(wěn)有序地完成了績效工資的實施工作，學校教師的凝聚力得到進一步增強，教師工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性得到進一步激發(fā)，紛紛表示要以績效工資改革為契機，努力提升專業(yè)精神和專業(yè)能力，為辦人民滿意的學校而努力。現將我?？冃ЧべY實施的具體情況總結如下：

一、基本情況分析

1、教工數量分布情況全校共有人納入績效工資分配：其中校長人，班主任人，一線教師人。

2、縣提留在編教師每人每月獎勵性績效工資數，由學?？己?，報上級教育主管部門的審批，由財政統(tǒng)一核算發(fā)放。

二、主要做法

依據《XX義務教育學校教職工績效工資考核辦法》等文件精神，我校的先是成立機構，明確領導負責，做好方案并定好細則，堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得原則，統(tǒng)籌兼顧，促進工作。

1、成立機構，領導負責

學校高度重視績效工資的實施，專門成立了以校長、教師等人組成的領導小組，明確了績效工資實施的指導思想、目的意義、任務要求，對整個實施過程進行了周密詳細的安排，使此項工作點井然有序地開展起來。

2、方案齊備，細則健全

我們要求學校對每個教工的工作量、崗位津貼重新進行了嚴格的審核，制定了《XX小學義務教育階段教師獎勵性績效工資發(fā)放辦法》和《XX小學教師獎勵性績效考核量化細則》等，分別召開了教職工專題大會、宣傳解讀方案和細則，廣泛征求意見，迅速形成了共識；征求意見稿經過各學校反復討論修訂完善后，方案和細則獲全體代表一致通過；方案細則標準科學合理，同時體現人性化，例如學校針對節(jié)假日獎、病事假的處理等更多體現出人文關懷，因為教師的職業(yè)其實真得很難量化。

3、消除特權，堅持標準

績效工資實施主要體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬以及公開公平公正的原則，在這一原則的前提下，學校對學校領導班子沒有搞特權化，而是自覺參與各項考核，決不搞特殊化。消除了特權，辦事公正透明，密切了干群關系，又調動了全體教工的積極性，各學校的工作更加有條不紊的推進了。至今沒有一位教工因績效工資分配問題反映意見或鬧情緒。

4、統(tǒng)籌兼顧，促進工作

在績效工資的實施過程中，我們堅持以人為本，堅持統(tǒng)籌兼顧，堅持與當前正在進行的學習實踐科學發(fā)展觀活動緊密結合起來，學校領導識大體、顧大局，身先士卒；我們堅持與日常教育教學這一中心工作緊密結合起來，努力提高課堂教學的有效性；我們堅持與加強師德建設、推進強師興校工作緊密結合起來，不斷提高教師的業(yè)務水平；我們緊緊掌握正確的輿論導向，各項工作得到穩(wěn)定有序的開展。

三、需要注意和加強的工作

1、加大學校教職工的考核力度，不斷完善各種方案及細則，盡量做到：公正、公平、透明。

2、防止考核平均化。

3、堅持多勞多得，少勞少得。

XXXX小學

二0一一年三月二十九日

篇二：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，XX年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從XX年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

XX年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，XX年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛(wèi)生局批準，XX年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發(fā)調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更

加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心年度考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為;副職(含享受待遇人員)為。

(4)、中層干部正職為；副職為。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過。

實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80

分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。

我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應體現資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。

通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位

XX年4月26日

篇三：學?？冃Э己斯ぷ骺偨Y

太乙鎮(zhèn)光榮中學校XX年上期績效考核、績效工資發(fā)放工作總結為充分發(fā)揮全體教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的工作潛能和工作熱情，切實

加強教職工隊伍隊建設，科學地評定教職工的教育教學業(yè)績，不斷提升學校管理和育人水平，

我校認真貫徹中、省、市文件精神，認真執(zhí)行射洪縣人事局、射洪縣財政局、射洪縣教育局

關于印發(fā)《義務教育學?？冃ЧべY實施辦法(試行)》的通知[射人發(fā)(XX)1號]、射洪縣教

育局關于印發(fā)《射洪縣義務教育學校教師績效考核辦法(試行)》的通知[射教發(fā)(XX)11號]、

射洪縣教育局關于印發(fā)《射洪縣義務教育學校校長績效考核辦法(試行)》的通知[射教發(fā)

(XX)12號]射洪縣教育局關于“實施義務績效工資退休人員生活補貼的操作意見”有關規(guī)

定，結合學校工作實際認真開展了XX年上期績效考核和績效工資發(fā)放工作，現將考核情況

總結如下。

一、組織機構健全，成立了績效考核委員會學校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純任副組長，梁林興、陳果金、何海英、

謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何云浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、

唐愛民、羅崇領為成員的績效考核委員會共19人，其中，黨、政、工、團負責人5人，班主

任、教研組、年級組長代表4人，教師代表10人，教師代表占1/2以上?？冃Э己宋瘑T會下

設三個考核小組具體負責學校XX年上期的績效考核工作。

二、廣泛宣傳績效工資政策，認真制定績效考核、績效工資發(fā)放辦法績效工資關系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，為了讓全體教職工充分認識國家對義務教育學校教師實施績效工資的重大意義，充分感

受黨中央、國務院對義務教育學校教師的特殊關懷，同時，也為了在制定學校績效考核、發(fā)

放方案時能充分體現“以人為本、以德為先，堅持科學態(tài)度、尊重教育規(guī)律，激勵上進、獎

勵先進，公評民主、公正公開”原則，學校繼續(xù)進行政策學習宣傳。學校長期堅持組織全體

教職工反復學習國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施

績效工作指導意見的通知[國辦發(fā)(XX)133號]、四川省教育廳關于印發(fā)四川省義務教育學

校教師績效考核試行辦法的通知[川教(XX)155號]、教育部關于做好義務教育學校教師績

效考核工作的指導意見[教人(XX)15號]、“義務教育學校實施績效工資政策宣傳要點”等

文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細致的理解，為學校修訂完善績效考

核方案掃清了思想上、認識上的障礙。為了讓學校修訂后出臺的績效考核、發(fā)放方案既體現上級文件精神，又切合學校實際，

既體現公開民主、被廣大教師所接受又體現多勞多得、合理拉開差距工作思路，學校組織教

研組長在收集教師意見的基礎上，進行研討、修訂、完善，并先后召開了教代會成員、年級

主任、教研組長座談會、學校行政研究會，形成了《光榮中學校教職工績效考核、績效工資

發(fā)放辦法(修訂稿)》，XX年1月12日學校召開教代會，通過表決方式正式通過了《光榮中

學校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法(修訂辦法)》，本次會議應參會23人，實參會21

人，病事假2人，20人贊成，1票反對，獲得通過。本學期繼續(xù)按此方案執(zhí)行。

三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付按上級要求基礎性績效工資已如期兌現，獎勵性績效工資在“學?？冃Э己?、績效工資

發(fā)放修訂辦法”獲教代會通過和絕大多數教師認可后，XX年7月10日起，在學?？冃Э己宋瘑T會的領導下，三個考核小組在教

職工自查的基礎上依據平常考核記錄按照《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法

(修訂辦法)》，逐一核實、計分、結論并進行多次復查，其間，學校兩次召開行政會議對考核

過程中遇到的實際問題集體研究處理。XX年7月13日，學校再次召開教師大會公布考核

結果，考核結果與職工本人見面并簽字確認，至16日已全部認可簽字，隨后報片區(qū)教研室、

縣教育局審批執(zhí)行。

四、對績效考核、績效工資發(fā)放的反響截至XX年7月16日，光榮中學教職工普遍對義務教育學校實施績效工資感到滿意，

普遍認為今后應更加努力地工作，用更高的育人業(yè)績來回報黨和政府的關懷，績效工資制度

的實施必將推動學校向著更好、更高、更規(guī)范、更科學的方向發(fā)展。當然，由于各個教師的

想法不可能一致，加上受“學科間系數比”、“教學與后勤及其它崗位差”等客觀因素影響，

《方案》難免有不科學之處，個別教師難免有點看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持

統(tǒng)一，在今后的實踐中學校將進一步發(fā)揚民主，改進方法，特別是如何體現“多勞多得，優(yōu)

質優(yōu)酬，教學與非教學學科差異”等棘手問題上，依靠領導、教師的集體智慧去不斷完善和

更新。太乙鎮(zhèn)光榮中學校

XX年7月17日篇二：方巷小學績效考核工作總結(新)方巷小學績效考核工作總結我校教師績效考核方案正XX年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績

效考核方案中考核項目主要是達標考核（占獎勵性績效工資的60%），單項考核（占獎勵性績

效工資的15%），期終綜合考核（占獎勵性績效工資的25%），實施五年來，總體運作情況良好，

但也存在不足之處，先將學校績效考核實施情況總結如下。

一、績效考核實施現狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點

強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉

開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。XX年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學

期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、

愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方

面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德

情況；“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。學?？己朔桨钢贫ㄒ罁恰稉P州市邗江區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》和《揚州市

邗江區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論

的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。

最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。XX年10月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質量，落實安全責任等方面制定

了《方巷小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。XX年2月學校從10個方

面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

三、存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差

距。從XX年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這已

經影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之

間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲

得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同

學科中未能體現。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化?，F行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、

教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之

間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏

觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，

不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的

學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《方巷鎮(zhèn)中

心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應

現代教育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章50元。）

三、學校建議

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營

造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲

的現象。

2、促進學校平衡，體現社會公平。財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區(qū)人社局、教育局

要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的

激勵功能。

四、教師崗位設置和崗位聘用情況本學期我?，F有在職在崗專業(yè)技術教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7

人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術崗位聘用，

并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實

施《揚州市邗江區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件（試行）》。

篇三：學校績效工作總結學?？冃Чぷ骺偨Y

一、學校實施績效工資過程“山雨欲來風滿樓”

其實在績效工資尚未正式實施“猶抱琵琶半遮面”之初，它已經是教師乃至社會萬眾矚

目的焦點：什么是“績”、什么是“效”，如何評定、如何考核，績效工資究竟如何實施？實

施以后對教師本人具體收入有何影響？這都是縈繞在大家心頭巨大的問號。而作為這項改革推行的實踐者，學校黨政領導深知自己肩上的責任重大，如何實施好績

效工資，科學、客觀、公正、全面的考評好每一位教師，順利地把教師績效工資健康有效地

貫徹實施到位，對一校之長來說，在此次改革中做出的每一個決定都舉足輕重，邁出的每一

步都如履薄冰。

未雨綢繆謀規(guī)劃

1、高度重視，加強領導，精心組織實施工作校長深知只有在大力推行改革的同時，親力親為抓好每一個細節(jié)，真真切切地及時解決

存在的問題，做到事先周密安排、精心組織、加強宣傳引導，做好思想政治工作，注意研究

解決實施中出現的問題，妥善處理各方面關系，才能確保工作平穩(wěn)進行。因此，校長首先在中層干部會議上對學校中層進行了績效工資改革相關政策的宣傳。強

調中層、財務部門和人事要深入一線，積極了解和搜集在教職工中存在的熱點和焦點問題，

在研究政策的基礎上做好解答，廣泛聽取各方意見，提出應對措施和方案，消除教職工隊伍

中存在的疑慮，為這次改革創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境，讓全校職工從思想上正確對待，在行動上

積極配合。2、正確引導，穩(wěn)妥推進，廣泛宣傳改革意義其次，校長在全體教工大會上多次強調、反復重申了績效工資改革的重大意義，力求使

廣大教職工對績效工資工作有清楚正確的認識，增強改革的理解力和承受力。為此，校長還

特意引用了唐局在校長會議上講述的外地教師因工資長期拖欠而無法生存的真實故事，讓每

一位教師知道，作為盧灣區(qū)的教師大家應該由衷地感到幸福，在享受黨和政府的重視與關懷

的同時，更應該立足長遠來正確看待這次績效工資改革的意義所在。要看到，在義務教育學

校實施績效工資改革足以證明國家對教育的重視，其進展情況受到國家領導和社會各方面的

關注，此項改革可以很好的推動教育事業(yè)的發(fā)展，我們每位教師要珍惜我們擁有的一切，并

且轉化為積極做好教育工作的強大精神動力，更好地肩負起教書育人的神圣使命，為推進教

育事業(yè)又好又快發(fā)展，貢獻自己的智慧和力量。

3、結合實際，群策群力，制定科學合理的分配方案和考核指標能否設計一個既符合學校自身實際，具有較強的可操作性，又能被各方廣泛接受的績效

分配方案是關系到績效工資改革推行成敗的關鍵。為此學校成立了專門的領導小組和工作小

組，人員涉及黨政工人事以及一線教師和后勤職工部門。在擬定名單時，校長強調一定要充

分考慮到一線教師在小組中的比例，而且要挑選有思想、肯發(fā)表意見的教師代表到工作小組

來，這樣才能在制定方案時，更好地聽取廣大教師的意見，把好的建議容納到方案中來，從

而保障廣大教師群體的根本利益。公示后的名單不僅得到群眾的首肯，而且事實證明，在制

定方案時，小組中的教師代表的確提出了許多有建設性的建議?？己祟I導小組的成員和工作組的全體教師放棄了休息的時間，從下班一直工作到深夜，

在校長的親自帶領下，大家認真細致、逐字逐句地學習研究績效改革工作有關要求，深刻領

會和把握上級指示和文件精神，大到原則、項目，小到細節(jié)、措詞都一一審思。大家緊貼學校各崗位的特點和實際，科學分析崗位價值。首先確定學?，F有的崗位，然

后對這一系列的崗位做一個相對的比較，其中主要包括對員工素質的要求，崗位工作的難度，

崗位的人際復雜性以及崗位對組織發(fā)展影響力等一些關鍵性指標，通過指標分析，確定它的

價值，最后綜合成系數。工作組的成員大家通過幾輪討論、辨析、協(xié)商，形成共識，最終拿

出了具體的發(fā)放辦法，制訂了詳細的實施方案。

4、發(fā)揚民主，科學決策，保證績效工資實施的透明度和公信力方案擬定成稿后，校長第一時間在教工大會上向全體教師進行了全文宣讀，并就方案的

起草、依據、項目標準進行了認真的解讀和說明。隨后，學?？己斯ぷ餍〗M把草擬的方案遞

交教代會，讓代表們提出自己的意見或建議，會上陳校長還就代表們提出的各種疑問進行了

逐一解答。并在此基礎上，請教職工代表把方案帶到各組室廣泛聽取群眾的意見。學校在認

真聽取并考慮教職工的建議和意見的基礎上又一次修改和完善了方案，最后在教代會代表會

議上經過表決，全員通過了學校績效工資實施方案及考核辦法。

5、積極籌備，做好測算，真正發(fā)揮績效工資的激勵作用方案的誕生固然是艱辛的，可是相對接踵而來的空運轉、測算數據的工作來說，這僅僅

是萬里長征成功的第一步。為把工作做的更加扎實，使方案的設想與職工的實際工作狀況相

吻合，在完善方案的同時，學校迅速投入了積極籌備兌現的工作，開展了調查摸底，資金測

算。

該項工作由校長親自掛帥，帶領人事、總務、財會人員渡過了無數個不眠之夜，他們一

個個熬紅了雙眼，對每位教師的每一筆資金，進行了認真細致地核算，并且時刻注意空運轉

過程中出現的問題，匯總分析、適時提出調整、修改意見力求通過數字來貫徹政策的落

實，以最終數據情況反觀方案的科學性、合理性，確保每一位教職工的利益不受到損害。

二、績效工資實施過程中的問題和對策回顧我校實施績效工資改革的全部過程雖然尚屬平穩(wěn)有序，但我校在執(zhí)行的過程中也遇

到一些具有普遍性的問題，主要表現為：

1、教師對政策理解還存在局限性。有教師認為，實行績效工資改革是必應該帶來工資的增長。既然是國家發(fā)的，那就一分

都少不得自己的?？冃ЧべY具體發(fā)放時倘若自己實際得到的低于了平均標準，就不行。還有

的教師則認為績效工資既然是與教師績效掛鉤的，那就不再單純是利益分配的問題了。他們

把績效工資的多少和自己的工作能力、工作成績等同起來。發(fā)得少就意味著能力差、效果差，

這也是大部分教師所不能接受的。

2、教師在績效工資的發(fā)放上相互比較。方案未形成之前，大家對獎勵性績效工資如何實施存在疑慮：如能否體現公正性、公平

性、公開性；評價制度能否保證科學、全面；是否會“穿新鞋走老路”，改了名稱不改操作辦

法，最后還是“平均主義”。而方案公布后，不同崗位津貼的高低又難免引發(fā)了某些教師之間、

教師與管理中層、工勤人員之間相互攀比，而且也在抱怨自己的所得遠低于自己的付出（包

括責任與勞動），或者是低于自己的預期。

3、建立績效評價標準不好把握。作為幾經合并的百年老校，學校規(guī)模大、崗位多，要對眾多的崗位建立科學公正的績效

評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗

位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以達到預期效果。

4、個體績效考核的價值導向型問題。從正面講績效考核無疑會激活教師內部競爭，調動廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)

造性，但毋庸置疑，同時也會產生一系列負作用，特別是當績效考核過分強調個體時，負作

用就會更具有破壞性。首先它具體的計量會使教師個體競爭白熱化，與我們倡導的樂于奉獻、

團結協(xié)作的價值觀相背，會使教師變得斤斤計較、動輒不給報酬不工作；其次容易誘發(fā)教師

之間的不正當競爭，使教師之間的合作和資源共享成為困難。針對這些問題，我們著重做好以下方面的工作：

1、強化思想教育，深入細致地做好教師思想政治工作。作為學校一把手，校長切切實實把做好教師思想教育工作落到實處，把對教師政治思想

的宣傳教育，不僅僅只停留在開會、發(fā)文件上，而是扎扎實實地做到了每個教師身上。不僅

加強了對教職工大局意識、法制觀念和紀律觀念的教育，及時疏導了各種不滿情緒，切實維

護了教育系統(tǒng)安全穩(wěn)定的大局。而且，每當老師們對方案細則和分配測算方法有不理解或疑惑的地方，校長總會及時給予解釋和說明，第一時間消除教師們的誤解。同時，學校還

結合加強師德教育，從提升教師師德素養(yǎng)，增強責任心和上進心入手，提倡培育“寧靜致遠，

溫誠勤樸”的學校精神。

2、堅持陽光操作，建立公正、公開的工作體系。學校領導小組始終堅持在制定績效改革方案時，要“讓當事人說話”，傾聽教師的聲音，

了解教師的心聲。因此，工作組在制訂考核標準前，廣泛征求全體教師的意見和建議，從而

減少了主觀因素的影響和偏差。真正體現了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。在政策和方案執(zhí)行中，也始終堅持公正、公開、透明的原則，嚴格操作程序，嚴格規(guī)范

操作，堅持民主制度，堅持校務公開，自覺接受學校教代會以及教職工的監(jiān)督。

3、堅持以校為本，全面均衡個人與團隊績效考核。

篇四：教師績效工資發(fā)放工作總結

教師績效工資發(fā)放工作總結-總結

[]XX年績效工資發(fā)放已經結束，為了更好的做好XX年績效工資發(fā)放工作，現對XX年績效工資發(fā)放工作如下：和成績：1、嚴格落實上級有關政策和，做好政策宣傳、解釋工作，。

2、充分發(fā)揮教師績效工資發(fā)放小組的作用，讓他們全程參與的制訂、、修改、定案過程。3、作業(yè)，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的參與權、知情權和監(jiān)督權。4、發(fā)揮績效工資發(fā)放領導小組的團隊能力，充分發(fā)揚，讓各負責人做好各辦公室成員對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體教師能夠接受并認可發(fā)放方案（全體教師同意）。5、對教師XX年每工作，都嚴格按照制訂的教師積分方案對教師進行了認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議（簽名同意），這是XX年績效工資能夠順利發(fā)放的堅實基礎，《》()。發(fā)放工作順利，教師情緒沒有明顯波動，沒有人找學校領導反映問題?？傊?，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業(yè)是保障，做好過程性，落實學校各項制度和考核是基礎，績效工資發(fā)放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚正氣，謀事、成事是做好教師績效工資發(fā)放的關鍵。存在的問題：1、班子成員的發(fā)放標準偏低。

2、考勤所占比重偏小。3、老中青教師兼顧方面需要進一步完善。建議：1、對班子成員的績效工資發(fā)放標準需要上級給出明確、合理、科學的指導性意見。2、如有可能，可進行小范圍的經驗，達到取長補短，互相的目的。

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篇五：教師績效工資實施情況的報告

教師績效工資實施情況的報告

根據縣教育局的精神，我校集中人力精力，歷時一周時間，對學校績效工資實施情況進行了全面的調研。這次調研的主要內容是學校實施績效工資前后教師平均收入對比；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調研的目的是通過調研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。召開大小座談會三次，走訪了不同年級不同學科的教師，召開教職工代表會讓代表們充分發(fā)表意見。通過窺一斑而知全身。此后我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關文件，弄懂弄通了政策規(guī)定，現將有關情況報告如下：

一、基本情況

我校按照國家和省市的有關規(guī)定，對事業(yè)單位的學校正式工作人員，從XX年實施以來事業(yè)單位績效工資情況分析?；A性績效工資，義務教育學校占70%,獎勵性績效工資占30%,其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據本校實際情況確定分配方案和辦法。我校在制定二次分配方案時以教代會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基

礎上，教代會通過形成方案。中層以上學校干部的工作量按全校教職工的平均值計算。獎勵性績效工資數額一般不高于教職工的平均值。自從義務教育階段中小學全面實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，教師工資增幅明顯，教師的生活水平有所提高。

二、實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用

根據規(guī)定，教師績效考核的內容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式,教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力,大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件,增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影響。

三、實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響

實施績效工資，教師之間適當拉開了業(yè)務檔次,有利于職稱的評定和聘任,便于教師能上能下,減少管理過程的后遺癥,消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現象,提高了學校管理效率和管理效益。但是沒考慮教學效果的后顯性，隱形工作不好量化，工作效果又不能按教學成績量化，教輔人員和教師

之間無法比較，校干和教師之間易產生矛盾，不利于學校管理和團結。

四、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施

（一）績效工資考核體系的構建不十分科學合理，現在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學校績效工資考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數教師利益；但真正實行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬難度較大。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，認為教育局績效工資總量偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解?？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎

性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業(yè)務能力還不能滿足社會對優(yōu)質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。

（四）一點建議：由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作、講風格、比貢獻。中層校干和教師分開考核，并按照學校規(guī)模由上級主管部門給一定的職數，這樣就能減少中層與教師間的矛盾?？傊冃ЧべY的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地

位，教師的待遇得到了明顯提高，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

第十七中學

二0一三年四月

篇六：學校績效工作總結

學?？冃Чぷ骺偨Y

一、學校實施績效工資過程

“山雨欲來風滿樓”

其實在績效工資尚未正式實施“猶抱琵琶半遮面”之初，它已經是教師乃至社會萬眾矚目的焦點：什么是“績”、什么是“效”，如何評定、如何考核，績效工資究竟如何實施？實施以后對教師本人具體收入有何影響？這都是縈繞在大家心頭巨大的問號。

而作為這項改革推行的實踐者，學校黨政領導深知自己肩上的責任重大，如何實施好績效工資，科學、客觀、公正、全面的考評好每一位教師，順利地把教師績效工資健康有效地貫徹實施到位，對一校之長來說，在此次改革中做出的每一個決定都舉足輕重，邁出的每一步都如履薄冰。

未雨綢繆謀規(guī)劃

1、高度重視，加強領導，精心組織實施工作

校長深知只有在大力推行改革的同時，親力親為抓好每一個細節(jié)，真真切切地及時解決存在的問題，做到事先周密安排、精心組織、加強宣傳引導，做好思想政治工作，注意研究解決實施中出現的問題，妥善處理各方面關系，才能確保工作平穩(wěn)進行。

因此，校長首先在中層干部會議上對學校中層進行了績效工資改革相關政策的宣傳。強調中層、財務部門和人事要深入一線，積極了解和搜集在教職工中存在的熱點和焦點問題，在研究政策的基礎上做好解答，廣泛聽取各方意見，提出應對措施和方案，消除教職工隊伍中存在的疑慮，為這次改革創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境，讓全校職工從思想上正確對待，在行動上積極配合。2、正確引導，穩(wěn)妥推進，廣泛宣傳改革意義

其次，校長在全體教工大會上多次強調、反復重申了績效工資改革的重大意義，力求使廣大教職工對績效工資工作有清楚正確的認識，增強改革的理解力和承受力。為此，校長還特意引用了唐局在校長會議上講述的外地教師因工資長期拖欠而無法生存的真實故事，讓每一位教師知道，作為盧灣區(qū)的教師大家應該由衷地感到幸福，在享受黨和政府的重視與關懷的同時，更應該立足長遠來正確看待這次績效工資改革的意義所在。要看到，在義務教育學校實施績效工資改革足以證明國家對教育的重視，其進展情況受到國家領導和社會各方面的關注，此項改革可以很好的推動教育事業(yè)的發(fā)展，我們每位教師要珍惜我們擁有的一切，并且轉化為積極做好教育工作的強大精神動力，更好地肩負起教書育人的神圣使命，為推進教育事業(yè)又好又快發(fā)展，貢獻自己的智慧和力量。

3、結合實際，群策群力，制定科學合理的分配方案和考核指標

能否設計一個既符合學校自身實際，具有較強的可操作性，又能被各方廣泛接受的績效分配方案是關系到績效工資改革推行成敗的關鍵。為此學校成立了專門的領導小組和工作小組，人員涉及黨政工人事以及一線教師和后勤職工部門。在擬定名單時，校長強調一定要充分考慮到一線教師在小組中的比例，而且要挑選有思想、肯發(fā)表意見的教師代表到工作小組來，這樣才能在制定方案時，更好地聽取廣大教師的意見，把好的建議容納到方案中來，從而保障廣大教師群體的根本利益。公示后的名單不僅得到群眾的首肯，而且事實證明，在制定方案時，小組中的教師代表的確提出了許多有建設性的建議。

考核領導小組的成員和工作組的全體教師放棄了休息的時間，從下班一直工作到深夜，在校長的親自帶領下，大家認真細致、逐字逐句地學習研究績效改革工作有關要求，深刻領會和把握上級指示和文件精神，大到原則、項目，小到細節(jié)、措詞都一一審思。

大家緊貼學校各崗位的特點和實際，科學分析崗位價值。首先確定學?，F有的崗位，然后對這一系列的崗位做一個相對的比較，其中主要包括對員工素質的要求，崗位工作的難度，崗位的人際復雜性以及崗位對組織發(fā)展影響力等一些關鍵性指標，通過指標分析，確定它的價值，最后綜合成系數。工作組的成員大家通過幾輪討論、辨析、協(xié)商，形成共識，最終拿出了具體的發(fā)放辦法，制訂了詳細的實施方案。

4、發(fā)揚民主，科學決策，保證績效工資實施的透明度和公信力

方案擬定成稿后，校長第一時間在教工大會上向全體教師進行了全文宣讀，并就方案的起草、依據、項目標準進行了認真的解讀和說明。隨后，學?？己斯ぷ餍〗M把草擬的方案遞交教代會，讓代表們提出自己的意見或建議，會上陳校長還就代表們提出的各種疑問進行了逐一解答。并在此基礎上，請教職工代表把方案帶到各組室廣泛聽取群眾的意見。學校在認真聽取并考慮教職工的建議和意見的基礎上又一次修改和完善了方案，最后在教代會代表會議上經過表決，全員通過了學校績效工資實施方案及考核辦法。

5、積極籌備，做好測算，真正發(fā)揮績效工資的激勵作用

方案的誕生固然是艱辛的，可是相對接踵而來的空運轉、測算數據的工作來說，這僅僅是萬里長征成功的第一步。為把工作做的更加扎實，使方案的設想與職工的實際工作狀況相吻合，在完善方案的同時，學校迅速投入了積極籌備兌現的工作，開展了調查摸底，資金測算。

該項工作由校長親自掛帥，帶領人事、總務、財會人員渡過了無數個不眠之夜，他們一個個熬紅了雙眼，對每位教師的每一筆資金，進行了認真細致地核算，并且時刻注意空運轉過程中出現的問題，匯總分析、適時提出調整、修改意見……力求通過數字來貫徹政策的落實，以最終數據情況反觀方案的科學性、合理性，確保每一位教職工的利益不受到損害。

二、績效工資實施過程中的問題和對策

回顧我校實施績效工資改革的全部過程雖然尚屬平穩(wěn)有序，但我校在執(zhí)行的過程中也遇到一些具有普遍性的問題，主要表現為：

1、教師對政策理解還存在局限性。

有教師認為，實行績效工資改革是必應該帶來工資的增長。既然是國家發(fā)的，那就一分都少不得自己的?？冃ЧべY具體發(fā)放時倘若自己實際得到的低于了平均標準，就不行。還有的教師則認為績效工資既然是與教師績效掛鉤的，那就不再單純是利益分配的問題了。他們把績效工資的多少和自己的工作能力、工作成績等同起來。發(fā)得少就意味著能力差、效果差，這也是大部分教師所不能接受的。

2、教師在績效工資的發(fā)放上相互比較。

方案未形成之前，大家對獎勵性績效工資如何實施存在疑慮：如能否體現公正性、公平性、公開性；評價制度能否保證科學、全面；是否會“穿新鞋走老路”，改了名稱不改操作辦法，最后還是“平均主義”。而方案公布后，不同崗位津貼的高低又難免引發(fā)了某些教師之間、教師與管理中層、工勤人員之間相互攀比，而且也在抱怨自己的所得遠低于自己的付出（包括責任與勞動），或者是低于自己的預期。

3、建立績效評價標準不好把握。

作為幾經合并的百年老校，學校規(guī)模大、崗位多，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以達到預期效果。

4、個體績效考核的價值導向型問題。

從正面講績效考核無疑會激活教師內部競爭，調動廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，但毋庸置疑，同時也會產生一系列負作用，特別是當績效考核過分強調個體時，負作用就會更具有破壞性。首先它具體的計量會使教師個體競爭白熱化，與我們倡導的樂于奉獻、團結協(xié)作的價值觀相背，會使教師變得斤斤計較、動輒不給報酬不工作；其次容易誘發(fā)教師之間的不正當競爭，使教師之間的合作和資源共享成為困難。

針對這些問題，我們著重做好以下方面的工作：

1、強化思想教育，深入細致地做好教師思想政治工作。

作為學校一把手，校長切切實實把做好教師思想教育工作落到實處，把對教師政治思想的宣傳教育，不僅僅只停留在開會、發(fā)文件上，而是扎扎實實地做到了每個教師身上。不僅加強了對教職工大局意識、法制觀念和紀律觀念的教育，及時疏導了各種不滿情緒，切實維護了教育系統(tǒng)安全穩(wěn)定的大局。而且，每當老師們對方案細則和分配測算方法有不理解或疑

惑的地方，校長總會及時給予解釋和說明，第一時間消除教師們的誤解。同時，學校還結合加強師德教育，從提升教師師德素養(yǎng)，增強責任心和上進心入手，提倡培育“寧靜致遠，溫誠勤樸”的學校精神。

2、堅持陽光操作，建立公正、公開的工作體系。

學校領導小組始終堅持在制定績效改革方案時，要“讓當事人說話”，傾聽教師的聲音，了解教師的心聲。因此，工作組在制訂考核標準前，廣泛征求全體教師的意見和建議，從而減少了主觀因素的影響和偏差。真正體現了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。

在政策和方案執(zhí)行中，也始終堅持公正、公開、透明的原則，嚴格操作程序，嚴格規(guī)范操作，堅持民主制度，堅持校務公開，自覺接受學校教代會以及教職工的監(jiān)督。

3、堅持以校為本，全面均衡個人與團隊績效考核。

考慮到績效工資改革后往往強調個人激勵多有可能導致團隊內部的不團結、不合作、相互拆臺引發(fā)惡性競爭，影響學校整體發(fā)展。因此，在制定考核標準時學校領導小組尤其關注如何來達到團隊激勵與個人激勵的均衡。在設計績效考核指標時，既有教師個人的績效考核指標，也有年級組教研組團隊的業(yè)績考核指標；這樣既能鼓勵個人的發(fā)展，也能鼓勵工作團隊的形成與發(fā)展；既承認了個人在學校工作目標實現中的突出作用，也尊重了年級組、教研組團隊合作在學校工作任務完成中的價值。通過合理設置個人業(yè)績考核結果和團隊業(yè)績考核結果在整個業(yè)績考核結果中的權重，從而既激發(fā)個人的工作積極性，又增強團隊的合作性，既使個人的工作績效得到提高又使團隊的工作績效得到提升。

三、績效工資實施后學校的后續(xù)工作

不斷探索和完善績效考核方案，推進建立科學長效的分配激勵機制工程。

1、堅持績效考核的正確導向。

通過考核獎勵工作，充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導教師的努力方向，把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，促進學校與教師的共同發(fā)展。

2、摸索出一套科學完善的績效工資考核體系。

科學、先進、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成必須經歷一個長期不斷完善的過程，一項好的考核機制尤其要避免考核工作上的簡單化，必須配備有科學、規(guī)范、到位的操作程序。因此學校接下來的工作就是進一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和強的操作性，不斷完善績效考核的操作程序。

3、不斷全面優(yōu)化學校文化，努力構建和諧的學校團隊。

優(yōu)良的學校文化是績效工資順利實施的基本條件。可以說，現在沒有哪個管理專家、人力大師能設計出一套方案，保證放在所有學校都能生效。方案做的再好，如果學校沒有以人為本的組織文化，沒有大家信服、接受的領導，通常也難以被人接受。事實上，我們學校能在這次改革的暴風驟雨中順利高效地完成全面工資改革的任務，正是得益于功夫在日常”的學校管理，營造了健康向上的二中心校園人文氛圍，學校人際關系比較和諧，干群關系十分融洽。

為此，在今后的工作中我們將繼續(xù)著眼學校組織文化的優(yōu)化調整，構建和諧的教師團隊，讓教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學習和進步，讓教師的成長需要與學校的愿景目標始終保持一致，攜手共贏未來。

篇七：XX年教師績效工資發(fā)放工作總結

XX年績效工資發(fā)放工作已經結束，為了更好的做好XX年上半年績效工資發(fā)放工作，現對XX年教師績效工資發(fā)放工作總結如下：經驗和成績：1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。2、充分發(fā)揮教師績效工資發(fā)放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。3、堅持陽光作業(yè)，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的參與權、知情權和監(jiān)督權。4、發(fā)揮績效工資發(fā)放領導小組的團隊合作能力，充分發(fā)揚民主，讓各辦公室負責人做好各辦公室成員對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體教師能夠接受并認可發(fā)放方案（全體教師簽名同意）。5、學校對教師XX年每學期工作情況，都嚴格按照制訂的教師考核積分方案對教師進行了認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議（簽名同意），這是XX年績效工資能夠順利發(fā)放的堅實基礎。發(fā)放工作順利，教師情緒沒有明顯波動，沒有人找學校領導反映問題?？傊?，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業(yè)是保障，做好過程性管理，落實學校各項制度和考核是基礎，績效工資發(fā)放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好教師績效工資發(fā)放的關鍵。存在的問題：1、班子成員的發(fā)放標準偏低。2、考勤所占比重偏小。3、老中青教師兼顧方面需要進一步完善。建議：1、對班子成員的績效工資發(fā)放標準需要上級給出明確、合理、科學的指導性意見。2、如有可能，可進行小范圍的經驗交流，達到取長補短，互相學習的目的。

篇八：績效工資考核實施情況總結

獎勵性績效工資實施情況總結

我校根據海教發(fā)【XX】5號文件精神，將學校績效考核工作作為一件頭等大事來抓，及時出臺了《悅來中心小學XX年度獎勵性績效工資考核發(fā)放實施方案》。一年來，學校對于義務教育學校實施績效工資政策的宣傳、各項考核細則的制定、績效工資的核算與發(fā)放、發(fā)放后信息反饋等都進行一一落實，學校的凝聚力得到進一步增強，教師工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性得到進一步激發(fā)。現將一年來的工作情況作以下幾個方面匯報：

一、思想重視，及時宣傳。

學校接到上級有關績效工資文件后，及時和領導班子成員一起學習，吃透文件精神，結合學校實際情況，統(tǒng)一思想，然后在全體教職工大會傳達，全面滿足教師的知情權、參與權。由于這是實施績效考核的第一年，績效工作對廣大教職工來說是一件新生事物，對文件中有關問題的把握程度也因人而異，因此有的教師對績效工資的認識有偏頗，他們認為是扣了自己的工資拿來做績效工資的，因此擔心自己的利益受損，這種情況下，即使文件有利于廣大教師，也容易被誤讀，甚至招致抵制。因此如果宣傳不夠，政策解釋不到位，將直接影響到教職工工作的積極性。針對這種情況，我們對文件進行充分的解釋，舉行了多次全校性的大討論，采取了人人發(fā)言，人人參與，人人獻計的辦法，提高了教師們對績效工資的認識，使全體老師了解了文件的背景、特點、性質，乃至于每個條款的目的及意義、每項具體數據的依據和辦法，績效考核觀念漸漸深入人心。

二、成立機構，領導負責。

在對上級方案領悟透徹后，我們成立了績效工資實施小組，并做好以下兩點：一是工作組中包含了校內各個層面和群體的代表，

從而充分體現了民意，這些代表自身素質較高、作風過硬，在群眾中有一定的威信。二是制度先行，工作小組明確議事規(guī)則、從起草到出臺文件的程序、討論問題應該遵循的原則等各項制度，并征得全校老師的認可。因此在這個基礎上再制定、修改方案，老師們更加理解和支持。

三、方案齊備，細則健全。

學校實施績效工資，涉及廣大教職工的切身利益，關系到教師隊伍的穩(wěn)定，因此，制訂一份立足于學校實際的方案就顯得尤為重要。學校領導小組反復學習、多次交流，通過座談、調查等不同形式，收集了不同教師的意見和建議，在獲取第一手資料的基礎上，制定了《悅來中心小學XX年度獎勵性績效工資考核發(fā)放實施方案》（征求意見稿）?！斗桨浮烦雠_后，學校就及時組織教師們進行了討論與交流，教師代表大會、教研組、學科組，各個層面一次次的探討。學校鼓勵教師們大膽提出意見，真實地寫下想法，對于自己來說，有什么需要改動的地方，對于別人來說又有什么改動的地方。領導小組經過反復討論和修改，充分接受了大家的意見，形成了學校的實施方案，然后再把修改后的方案發(fā)到老師們手中，人手一份。接著，是再學習，再修改就是在這數次的討論與修改中，學校的績效工資考核方案漸漸走向完善，并為廣大教師所接受和認同。

在制訂的過程中，我們也碰到了比如“中層崗位津貼的確定”、“編外休養(yǎng)、病休教師績效工資的發(fā)放”等難題，我們及時將問題提出，由教師代表與學校領導共同擬定，最后在教師大會上經過多次討論后形成了比較一致的意見；在方案中我們還充分體現了人性化，例如學校針對病事假的處理進行了多次的修改，更多體現在考核的同時體現人文關懷。

四、及時公示，按時下放。

實施意見和考核辦法是否切合學校實際，符合絕大多數教師的

切身利益，只有在實實在在的核算中才能體現出來。學校首先印發(fā)了相關的表格，讓教師對照要求自己填寫，然后學校進行核算。這次的核算由校長室、教導處和總務處共同完成。本著細致認真的態(tài)度，核算期間，哪里有疑問，隨時追問相關人員和條線負責人，力求對每一位教師考核的公平性與正確性。對于考核結果和工資實額，我們做到及時公示，讓老師們自己查閱，校長室、總務處的負責人耐心地做好了解釋工作。最后，績效工資準時上到教師的個人賬戶上。

五、及時總結，揚長避短。

績效工資上報后，我們及時做好反饋工作。如果哪個教師發(fā)現自己的工資存在問題，可以打電話咨詢校長，也可以咨詢會計。一旦發(fā)現問題，學校領導都是耐心地給教師解釋清楚，沒有半點含糊。

六、存在的問題和建議。

在獎勵性績效工資的考核中，由于時間緊任務重，我們還存在著一些問題，因此學校要進一步完善相關制度，例如教師考評辦法、行管人員、班主任的考評辦法等等，加強對教師平時工作的考核，要在工作中落實責、權、利，使獎勵性績效工資的發(fā)放真正能調動教師工作積極性。另外也需要上級主管部門出臺一些指導性的制度、辦法、規(guī)定，例如：學校行政人員崗位的工作量應作統(tǒng)一規(guī)定，另外，中層系數偏低，因為中層中絕大多數是從一線優(yōu)秀骨干教師和班主任中成長起來的，提高他們的系數是對他們勞動價值和能力素質的尊重和肯定。

總之，我們將繼續(xù)完善學?？冃ЧべY發(fā)放的實施辦法，進一步推進人事制度改革，加強對學校領導、教師的管理與考核，讓績效工資真正成為教師成長的助推劑，成為學?？沙掷m(xù)發(fā)展的不竭動力。

篇九：XX年度濱淮農場學?？冃ЧべY實施工作總結

濱淮農場學校XX年度

績效工資實施情況總結

我校嚴格遵照《濱海縣義務教育學校教職工績效考核