中小電商企業(yè)人才流失問題研究

中小電商企業(yè)人才流失問題研究——以北京找紗科技有限公司為例摘要近年來，我國電子商務(wù)在企業(yè)中發(fā)展迅速，中小型企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是對于電子商務(wù)的發(fā)展企業(yè)重要作用，具有戰(zhàn)略性意義，并且逐漸發(fā)展成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。但是隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展和競爭的日益激烈，我國中小電商企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)資金普遍短缺，管理粗放，技術(shù)研發(fā)能力薄弱，其中最突出的就是人才問題。本文首先分析了人才流失的負面影響，然后以北京找紗科技有限公司為例，研究了北京找紗科技有限公司的用人狀況，對其經(jīng)營過程中出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象進行分析，分析原因，找出應(yīng)對人才流失問題的戰(zhàn)略措施，對公司的管理狀況進行全面分析研究，提出最有用的解決人才流失現(xiàn)象的應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞：人才流失；人力資源管理；流失對策

目錄一、北京找紗科技有限公司人才流失的現(xiàn)狀及原因分析 崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才52%基層員工8032%（3）離職原因從人才流失的原因來看，低收入或收入分配不平等的30人，占34.9%；沒有未來發(fā)展的25人，占29.1%。據(jù)認為，關(guān)注13人，占15.1%；學(xué)習(xí)新知識和技能的機會，11人，占12.8；其他7（8.1%）。見表3。表3北京找紗科技有限公司流失人才離職原因統(tǒng)計表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均3034.9沒有發(fā)展前途2529.1不受重視1315.1學(xué)習(xí)新知識、技能的機會1112.8其他原因78.1（4）流失人才的去向（見表4）表4北京找紗科技有限公司流失人才去向統(tǒng)計表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.52.人力資源管理的滿意度調(diào)查（1）薪酬在薪酬方面，該公司的薪酬制度不僅僅是固定的工資，而是有基本工資和績效工資組成，再加上獎金和其他福利組成。北京找紗科技有限公司的薪酬分配，51人表示滿意，占59.3%；35人不滿意，占40.7%。如表5。進一步調(diào)查還可以得到北京找紗科技有限公司的人才損失的原因。見表5。表5北京找紗科技有限公司流失人才薪酬滿意度統(tǒng)計表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意3540.7滿意5159.3表6北京找紗科技有限公司流失人才對薪金不滿意的原因調(diào)查不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開差距5462.9薪金不能體現(xiàn)自身價值3237.1薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，沒有一定的付出，更高層次的精神需求更難以滿足。權(quán)益理論對員工工資管理工作的主要影響之一是，員工在很大程度上是被和給予別人工資比較來評價他們的工資和他們的工作態(tài)度和行為的影響，將受比較的活動的影響。當(dāng)他們覺得這是不公平的，它會降低努力程度，放棄公司的信任，從而導(dǎo)致離開。（2）福利福利是一種有效的補償?shù)难a充，在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，北京找紗科技有限公司的福利損失的人才是不滿意的。由于北京找紗科技有限公司作為我國民營紡織企業(yè)幾乎沒有真正意義上的福利，他們認為工資作為員工績效的表現(xiàn)，福利是沒有必要的。24人表示滿意的福利，占27.9%；62人表示不滿的福利，占72.1%。見表7。表7北京找紗科技有限公司流失人才福利滿意度統(tǒng)計表福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意6272.1滿意2427.9（3）職業(yè)發(fā)展員工的職業(yè)發(fā)展情況，我們可以根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來分析，員工在企業(yè)工作的過程中，所要達到的最終目的都是為了最終實現(xiàn)自己的人生價值，想要在企業(yè)工作的過程中能夠看到自己的職業(yè)發(fā)展前景。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，北京找紗科技有限公司，對人才發(fā)展的滿意度的職業(yè)占10.5%；77人不滿意的，占9.5%。見表8。表8北京找紗科技有限公司流失人才職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意7789.5滿意910.5（4）管理人性化企業(yè)管理者的人格魅力，是影響企業(yè)員工工作的重要原因，以人性化的管理來政府員工，在企業(yè)管理的過程中體現(xiàn)“人治”大于“法治”，才能夠最大限度的讓企業(yè)員工滿意，提高員工的工作積極性。見表9。這方面表明，在北京找紗科技有限公司的人性化管理，創(chuàng)造了良好的工作氛圍，另一方面也說明了北京找紗科技有限公司作為一個中國的中小電商企業(yè)，經(jīng)營不規(guī)范。表9北京找紗科技有限公司流失人才管理人性化滿意度統(tǒng)計表管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意55.8滿意8194.2（三）北京找紗科技有限公司人才流失的原因分析1.企業(yè)因素就企業(yè)本身來說，影響員工離職的原因主要有，企業(yè)的內(nèi)外部共組環(huán)境、企業(yè)管理模式、企業(yè)薪酬制度以及企業(yè)結(jié)構(gòu)等等。（1）薪酬水平較低。員工在企業(yè)內(nèi)工作，最看重的除了提升自身能力的同時，就是企業(yè)所能支付的薪資水平。人們生活工作需要物質(zhì)條件的支撐，因此只有高薪資才能夠留住公司人才。薪資手段是刺激員工積極工作的最基本條件，當(dāng)員工在企業(yè)中不能夠得到自己想要的薪資標(biāo)準(zhǔn)時，就會想要離開共組崗位，尋找能夠滿足自己薪資的企業(yè)。（2）企業(yè)對集團內(nèi)部管理方式的集中程度，也是企業(yè)中員工離職的重要原因之一。研究發(fā)現(xiàn)，我國大多數(shù)的企業(yè)在管理方式上仍然存在高度集權(quán)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，不允許企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)任何意見不統(tǒng)一的聲音，員工反饋到達不及時員工個性得不到發(fā)揮。如果員工的主動性越高，決策過程越高，損失水平就會降低。（3）企業(yè)內(nèi)部對于人才管理的模式也是員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象的重要原因。企業(yè)中人才管理的不合理，致使員工工作效率低下，而且還體現(xiàn)出企業(yè)對于員工的不關(guān)懷、不尊重，員工工作積極性降低。此外，管理層不重視公平原則的適用，員工對自身身份的形成，除了與現(xiàn)實的差距，另一個重要因素是周圍相同的類似情況的類比，一度認為被不公平對待，傾向于認為沒有得到重視和沒有發(fā)展的機會，從而大大降低了工作績效，同時帶來高損失率。（4）企業(yè)內(nèi)部沒有完善的人才培養(yǎng)與發(fā)展計劃。企業(yè)中人力資源管理部門在人才管理策略方面缺乏系統(tǒng)的管理方式，沒有給員工一個準(zhǔn)確的員工工作定位，更沒有對員工的一個完整的職業(yè)發(fā)展未來。員工在企業(yè)中工作找不到合適的定位，更找不到自己存在的重要性。只有企業(yè)給員工足夠的發(fā)展空間，才能挖掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ焖偬嵘龁T工的工作能力。2.個人因素（1）個人的性格企業(yè)員工之所以會選擇離職，主要是因為員工沒能在企業(yè)中找到自己的發(fā)展定位，更看不到自己在企業(yè)中發(fā)展的未來。為了追求自己喜歡的生活方式，不管是穩(wěn)定的還是變化的生活，每個人都有自己喜歡的生活方式。因此，不同的人有不同的生活方式，偏好的生活方式很可能會引起不滿的工作人員，他的城市或社區(qū)，從而選擇流量。（2）缺乏對工作的興趣每個人對自己的工作都有自己選擇的權(quán)利，當(dāng)員工對自己的工作不滿意或者不感興趣的時候，就會選擇換工作。做工作興趣是最重要的，只有員工有了自己的興趣愛好，才能全身心的投入到工作當(dāng)中去。工作中會遇到困難、有挑戰(zhàn)性的工作，這種情況下，一旦員工對自己的工作沒有了興趣就很難再堅持下去，因此只有員工培養(yǎng)自己對工作的興趣，才能完成工作。對工作沒有興趣，不但對員工本身沒有提升，對公司也沒有任何貢獻。這相當(dāng)于慢性疼痛的荷蘭行為，一個人有著廣泛的視野，它的政治離開。（3）工作滿意度的水平員工對工作的滿意程度，取決對自己工作的期待。員工渴望在企業(yè)中實現(xiàn)自己的個人價值，再加上員工自身的生活和工作中的各種因素，也跟員工離職存在必然的因果關(guān)系。但許多研究表明，工作滿意度和工作流程的負相關(guān)系數(shù)小于0.4，這也說明單獨的整體工作滿意度感覺不能完全解決問題，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置更加具體的管理部門，完善企業(yè)部門管理制度，盡最大可能滿足員工的各種需求。（4）職業(yè)抱負和期望員工對自己是否能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自己的期望和抱負，也是影響員工離職的重要原因。一旦員工認為自己可以在企業(yè)中實現(xiàn)自己的人生理想和報復(fù)，那么員工就不會選擇辭職；如果員工認為自己不能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自己的職業(yè)報抱負，那么就會想要遠離公司尋找能夠是實現(xiàn)其理想抱負的企業(yè)工作。二、北京找紗科技有限公司人才流失的解決對策（一）樹立以人為本的人本管理理念以人為本不僅是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是企業(yè)進行管理的核心經(jīng)營理念。企業(yè)人為本的核心經(jīng)營理念能夠為管理和控制人才的流失提供了最有效的思想武器。即企業(yè)在進行人力資源管理時，必須實時強調(diào)人文關(guān)懷，尊重員工，體諒員工，找到最適合企業(yè)員工發(fā)展的方式。激勵員工找到工作的積極性，幫助員工在企業(yè)中實現(xiàn)自己的人生價值和目標(biāo)。主要包括以下幾個方面：首先，企業(yè)的首要任務(wù)是對人的科學(xué)管理。這兩點：一是企業(yè)要把管理放在企業(yè)管理的第一位，在任何時候都不能忽視；二是管理要科學(xué)，也就是說，我們應(yīng)該尊重企業(yè)員工的身體、心理和精神需求的發(fā)生和發(fā)展，充分調(diào)動和激勵員工的積極性，對員工和員工的思想和行為有影響，及時調(diào)整經(jīng)營策略和方法，使員工保持良好的精神狀態(tài)和熱情。第二，企業(yè)發(fā)展最重要的就是留住人才，只有把人才留住才能讓企業(yè)發(fā)展更加有底氣，發(fā)掘人才、重視人才、留住人才，不斷加強人才在企業(yè)中的重要性，讓人才在企業(yè)中找到自己工作的價值。要求企業(yè)管理者對人力資源管理進行研究，強調(diào)人才戰(zhàn)略，注重藝術(shù)與人才的處理等等。（二）建立留住人才的激勵理論1.發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用企業(yè)中進行物質(zhì)激勵主要是通過對員工給予足夠的工資、每個月或者每年固定的津貼，而激勵因素主要是企業(yè)給予員工的福利、工資之外的獎金以及其他一些額外的福利措施等等。因此，在薪酬分配上應(yīng)加大激勵性因素，建立傾斜人才，真正體現(xiàn)人才市場價值補償機制。例如，對人才的激勵可以是一種特定形式的家庭分享的榮譽，因此，它有助于動員社會力量來支持他們。準(zhǔn)時、及時的給予員工績效獎勵，把企業(yè)中給員工提供獎勵的時間間隔盡量縮短，只有這樣才能夠達到最佳的激勵效果，也讓員工在企業(yè)中有更強的工作積極性。2.推行個性化福利方案福利是被設(shè)計成一系列的措施和設(shè)計吸引員工在企業(yè)工作的總和。要留住人才，就要以誠信為關(guān)懷，以個性化。不同的人有偏好的福利，這是受年齡，性別，身體狀況，婚姻狀況，興趣等因素的影響。因此，福利制度應(yīng)該是靈活的，比如，對于人才的激勵可以通過一定的形式使其家屬分享榮譽。當(dāng)然，福利計劃的選擇是基于人才和貢獻的大小。此外，工作環(huán)境也是一種福利。良好的辦公環(huán)境有助于提高辦公效率，另一方面也有助于人們有一個良好的健康和快樂的心情。（三）加強人才離職管理企業(yè)中對離職的管理，并不是從人才準(zhǔn)備離職時才開始，而是應(yīng)該防患于未然，我們不能確保每一個進公司的人都能夠一直呆在公司，但是我們可以盡可能的留住人才。所以，離職管理是從人才進公司的第一天開始做的。但是公司也不可能做到十全十美，即使一開始就做好措施留住企業(yè)人才，人才還是有可能會離開公司。堅持挽留公司員工，對待已經(jīng)下定決心要離開的員工，企業(yè)要表現(xiàn)的大度，簡化離職手續(xù)，給予員工離職手續(xù)上的方便，給員工留下最后的好印象，也能夠讓員工到之后的工作崗位上時能夠留戀原先工作崗位上的人情溫暖。即使公司的員工離職之后，公司也應(yīng)該和流失的人才保持一定的聯(lián)系，給予流失人才最完善的工作管理措施隨時歡迎離職的人才能夠重回本公司。

三、結(jié)語二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟凸現(xiàn)的時代，對于國內(nèi)外的企業(yè)，中國加入世貿(mào)組織的影響是不少于一次革命。目前，北京找紗科技有限公司人才流失率很高，這是一個代表性的問題，這是一個很大的因素，如制度、管理、文化等，應(yīng)予以足夠重視。北京找紗科技有限公司必須根據(jù)自己的實際情況，采取積極有效的人力資源管理戰(zhàn)略，完善內(nèi)部管理機制，打造企業(yè)健康向上的企業(yè)文化，并且結(jié)合企業(yè)自身的情況，因地制宜的制定足夠吸引人的人才戰(zhàn)略，留住人才保留人才，不斷完善企業(yè)用人機制，營造企業(yè)高素質(zhì)人才的工作環(huán)境。從而使北京找紗科技有限公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高層次的規(guī)模經(jīng)濟。參考文獻[1]程志遠,王激勵,秦志強.企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究[J].人力資源管理,2011,05:74-75.[2]劉艷莉.國有企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].商場現(xiàn)代化,2011,14:112-113.[3]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2011,10:63-66.[4]陳祖武.中小民營企業(yè)人才流失問題分析[J].長春理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2012,03:6