國(guó)際經(jīng)理人任用管理

1國(guó)際經(jīng)理人任用管理2第一節(jié)國(guó)際經(jīng)理人的任用策略3一、國(guó)際人才的任用來源圖9-1國(guó)際人才的任用來源資料來源：Briscoe,DennisR.（1995）.Internationalhumanresourcemanagement.p.46.4一、國(guó)際人才的任用來源表9-1國(guó)際企業(yè)的員工來源資料來源：Briscoe,DennisR.（1995）.Internationalhumanresourcemanagement.p.67.5二、國(guó)際人才的任用方式殖民法（colonialapproach）：所有關(guān)鍵職務(wù)皆由母國(guó)籍的經(jīng)理人來?yè)?dān)任。保護(hù)法（protectoratesapproach）：將海外分公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)完全授權(quán)地主國(guó)經(jīng)理人。聯(lián)邦法（federalapproach）：此法為「全球選才，唯才是用」，無論任何國(guó)籍，任用最適當(dāng)?shù)娜瞬排渲糜谑澜缂?jí)各地的職務(wù)上。6二、國(guó)際人才的任用方式7三、國(guó)際企業(yè)任用管理型態(tài)母國(guó)中心式（Ethnocentric）：此種任用方式，系將海外子公司的重要職位均由母公司派外人員擔(dān)任。多國(guó)中心式（Polycentric）：此種任用方式，系將海外子公司的重要職位由駐在國(guó)人員擔(dān)任。區(qū)域中心式（Regiocentric）：此種任用方式是以區(qū)域?yàn)橹行模ㄈ鐨W洲、美洲、亞洲等），母公司會(huì)基于企業(yè)策略和產(chǎn)品策略，將子公司經(jīng)理人在特定區(qū)域間跨國(guó)調(diào)動(dòng)。全球中心式（Geocentric）：此種任用方式，系任用不分國(guó)籍，只要能力足夠即可擔(dān)任重要職位。8第二節(jié)國(guó)際經(jīng)理人任用的決定因素9一、派遣駐外經(jīng)理人的決定因素(一)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)的考慮表9-2國(guó)際人才任用來源的比較分析10一、派遣駐外經(jīng)理人的決定因素(二)國(guó)際人才培育的考慮培育未來經(jīng)理人與高階主管(三)策略性控制需求公司的傳譯者：即透過參與子公司決策來達(dá)成傳述母公司政策與策略的功能。管理風(fēng)格的傳譯者：即對(duì)當(dāng)?shù)馗刹渴┮员匾?xùn)練，使其行為模式能符合母公司政策與程序。文化的傳譯者：即做好內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)，使母公司文化和子公司文化間的差異性減至最低。尤其是母公司與子公司的文化差異大時(shí)，愈需要這項(xiàng)任務(wù)的角色。政治風(fēng)險(xiǎn)的考慮：政治風(fēng)險(xiǎn)大的國(guó)家，會(huì)產(chǎn)生大量不確定性的問題。組織復(fù)雜度的因素：母公司為了促進(jìn)與高復(fù)雜度子公司的溝通與控制，將會(huì)增加其駐外人員的比例。11二、任用本地經(jīng)理人的決定因素(一)母公司國(guó)籍別表9-4各國(guó)國(guó)際企業(yè)任用本土高階主管比較12二、任用本地經(jīng)理人的決定因素(二)產(chǎn)業(yè)別表9-5不同產(chǎn)業(yè)的本土經(jīng)理人任用比較13二、任用本地經(jīng)理人的決定因素(三)子公司國(guó)籍別表9-6子公司國(guó)籍別的本土經(jīng)理人任用比較14二、任用本地經(jīng)理人的決定因素(四)與本土機(jī)構(gòu)相依當(dāng)此情況，其對(duì)本土人才的重用程度將提升，因此，「當(dāng)?shù)厝斡谩箤⒓訌?qiáng)。(五)文化差異文化差異將帶來「當(dāng)?shù)厝斡谩沟脑黾印?六)本土市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度競(jìng)爭(zhēng)程度越高的國(guó)家，海外派遣人員的比例會(huì)越小。(七)用人成本為了避免浪費(fèi)，國(guó)際企業(yè)在用人上必須考慮本土人才的任用。15第三節(jié)駐外經(jīng)理人的甄選16一、駐外經(jīng)理人應(yīng)具備的能力

二、駐外人員的甄選準(zhǔn)則表9-7國(guó)際經(jīng)理人應(yīng)具備之能力構(gòu)面17三、家庭的重要性配偶對(duì)于海外派遣看法與配偶的適應(yīng)有相關(guān)。配偶的海外適應(yīng)與派遣人員的是應(yīng)成正相關(guān)，且會(huì)影響派遣人員是否繼續(xù)停留在海外。海外派遣提前回國(guó)所需的成本非常的高，因此，在派遣之前需謹(jǐn)慎的注意其配偶對(duì)于海外派遣的看法。18三、家庭的重要性有能力擔(dān)任外派工作有能力適應(yīng)良好的家庭狀況派任適當(dāng)?shù)耐馀扇藛T具備溝通能力具建立關(guān)系能力◎家眷有意愿居住國(guó)外◎家眷的適應(yīng)力◎穩(wěn)定的婚姻◎知覺技巧與彈性◎語(yǔ)言能力◎愿意使用地主國(guó)的語(yǔ)言◎使用非語(yǔ)言溝通方式之能力◎人際技巧◎發(fā)展關(guān)系技術(shù)能力◎?qū)δ：隣顩r的容忍度◎富彈性的行為◎文化適應(yīng)力◎增強(qiáng)替代◎有能力減輕壓力數(shù)據(jù)源：Fisher,C.D.,Shoenfeldt,L.F.,&Shaw,J.B.（1993）,Humanresourcemanagement(2nded.),Boston:HoughtonMifflin.圖9-2派外人員遴選模式19三、家庭的重要性20海外派遣甄選的要素個(gè)人因素(PERSONALCHARACTERISTICS)?一般美國(guó)多國(guó)企業(yè)公認(rèn)較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列)：管理人員的配偶無法適應(yīng)異國(guó)物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。管理人員無法適應(yīng)異國(guó)物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。其他的家庭問題。管理人員人格或情感不成熟。管理人員能力不足。管理人員缺乏出國(guó)動(dòng)機(jī)。21海外派遣甄選的要素從上面的理由不難聯(lián)想一個(gè)人在任職海外要獲得成功，至少要有下列的條件：整個(gè)家庭的支持(尤其是配偶的支持)適應(yīng)能力人格的成熟語(yǔ)言及溝通技巧智慧及進(jìn)取心外交手腕22圖9-4派外人員甄選決策流程圖23如何以HRM的政策和實(shí)行來增強(qiáng)外派者任務(wù)的有效性透過選擇：強(qiáng)調(diào)文化敏感性唯一關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)：評(píng)估派遣海外者的候選員工的背景，可透過深度訪談?dòng)诤蜻x員工、同儕和部屬建立遴選委員會(huì)：透過有海外工作4～5年經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人所組成遴選有先前國(guó)際經(jīng)驗(yàn)者：雇用海外初生的本國(guó)裔者視為海外派遣人員：透過這些新成員在地主國(guó)的經(jīng)驗(yàn)反映在這些新進(jìn)員工的空白記錄上，以累積對(duì)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)驗(yàn)審查候選員工的家庭狀況24駐外人員可能面臨的問題據(jù)統(tǒng)計(jì)大約有20％的駐外人員未能做完任期而提前返國(guó)。即使能熬到任期結(jié)束，處于無效率的工作、不愉快的社交生活、甚至瀕臨婚姻破裂狀態(tài)中的例子并不在少數(shù)。CulturalShock是主要原因，其影響有生理層面的性傾向的改變（Changeinsexualdrive）、飲食睡眠習(xí)慣的不適應(yīng)、及心理層面的群眾疏離感、意志消沈、對(duì)工作缺乏沖勁、對(duì)家人缺乏耐心等。任后將面臨另一次的CulturalShock任后駐外經(jīng)驗(yàn)不受重視，新職位權(quán)力小、自主性低且待遇較差，更糟的是，約有近四分之一的駐外人員回任后無適當(dāng)?shù)穆毼缓凸ぷ骺勺觥?5一、企業(yè)的海外派遣策略和做法海外派遣的策略重要性與企業(yè)人力資源策略的整合程度資深管理人駐外經(jīng)歷普遍程度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的信度如何？駐外人員的挑選、訓(xùn)練及支持系統(tǒng)的制度化程度26二、企業(yè)的海外派遣策略和做法之一

海外派遣的策略重要性外放是升遷的跳板嗎？企業(yè)里的頭頭是否將海外擴(kuò)張視為企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵策略？派駐單位是屬于波士頓顧問團(tuán)(BCG)策略性事業(yè)單位(SBU)分類中的金牛(cashcow)、明日之星(star)、芻狗(dog)或是問題產(chǎn)業(yè)(question-mark)？可否提升個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的能見度？如果你是菜鳥，除了閱讀公司數(shù)據(jù)看看財(cái)務(wù)報(bào)表外，不妨多向過來人請(qǐng)教，總之，在搞清楚一切狀況前，別急著答應(yīng)。27三、企業(yè)的海外派遣策略和做法之二

與人力資源策略的整合程度各企業(yè)的人力資源政策與其企業(yè)的策略規(guī)劃整合程度皆不相同從海外派遣前置作業(yè)時(shí)間的長(zhǎng)短來判斷該企業(yè)的人力資源策略規(guī)劃的制度化程度前置作業(yè)時(shí)間若僅有短短幾天、或一兩個(gè)月者，顯示該企業(yè)并無一套長(zhǎng)遠(yuǎn)的國(guó)際性人力資源策略，且對(duì)海外市場(chǎng)并很不重視；或者是通常皆需一段時(shí)間來做規(guī)劃的，卻臨時(shí)像救火般急著要趕鴨子上架者，這類海外派遣對(duì)個(gè)人的工作生涯并無幫助。不仿向一些提前回任的駐外人員多方打聽，是工作因素還是家庭因素、是長(zhǎng)期問題還是突發(fā)事件、或是當(dāng)?shù)氐恼我蛩卦斐善涮崆盎厝蔚脑?，?duì)照自己比較看看，「他都不行，我行嗎？」以供做決定的參考。28四、企業(yè)的海外派遣策略和做法之三資深經(jīng)理人駐外經(jīng)驗(yàn)普遍程度由資深管理人駐外經(jīng)驗(yàn)的普遍性透視駐外經(jīng)歷在該企業(yè)之重要性駐外經(jīng)歷的價(jià)值與駐在國(guó)及擔(dān)任職務(wù)有其相關(guān)性，有必要去了解資深經(jīng)理人的海外經(jīng)歷底細(xì)現(xiàn)時(shí)，有超過三分之二的美國(guó)企業(yè)的資深經(jīng)理人并無駐外經(jīng)驗(yàn)不可忽視未來企業(yè)國(guó)際化及擴(kuò)展全球市場(chǎng)的趨勢(shì)29五、企業(yè)的海外派遣策略和做法之四績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的信度如何？海外工作的績(jī)效評(píng)估并不容易，標(biāo)準(zhǔn)不易訂定一些通用的評(píng)估指標(biāo)有投資報(bào)酬率(ROI)、現(xiàn)金流量(CF)、市場(chǎng)占有率(MS)等，并不見得能一體適用。許多當(dāng)?shù)氐耐馍兞侩y以控制下，地區(qū)主管仍要負(fù)起績(jī)效好壞主要之責(zé)上任前需先了解績(jī)效評(píng)估的作業(yè)內(nèi)容，例如評(píng)估人有哪些？評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么？評(píng)估結(jié)果的信度如何？行前與公司管理當(dāng)局先談?wù)剹l件，掌握有利籌碼是必要的，若兩手空空就趕著上任，前景則堪慮矣。30六、駐外人員的挑選大部分的國(guó)際企業(yè)根據(jù)其在國(guó)內(nèi)的管理能力和技術(shù)能力來挑選駐外人員，這一做法有待商榷家庭狀況及家人的意愿也是一項(xiàng)重要考慮因素當(dāng)公司找上你且進(jìn)行游說時(shí)，你應(yīng)自問：我具備了跨文化下的調(diào)適技能嗎？我的家人意愿如何？公司有沒有一套完善的海外支持系統(tǒng)來協(xié)助他們適應(yīng)新的生活環(huán)境？如果前述各項(xiàng)考慮結(jié)果，答案都是否定時(shí)，你要勇于向公司當(dāng)局sayNO！31七、組織支持系統(tǒng)完善的組織支持系統(tǒng)是海外派遣成功的重要條件企業(yè)應(yīng)指派專人來協(xié)助駐外人員處理工作和生活上調(diào)適的問題，像是提供當(dāng)?shù)氐囊恍┕ぷ骱蜕畹幕拘畔?、教?huì)和社團(tuán)分支機(jī)構(gòu)、及與其他的駐外人員聯(lián)系等。有的公司奉行「outofsight,ourofmind」的放任政策，并無類似的支持系統(tǒng)，此時(shí)你只好不斷的向公司爭(zhēng)取并向其他有經(jīng)驗(yàn)的駐外人員請(qǐng)求協(xié)助和自求多福了?？傊星皩?duì)各類支持最好是有所掌握，免得到時(shí)「怎么死的都不知道」。32當(dāng)躲不掉時(shí)，我的對(duì)策是？33我的對(duì)策之一：

行前勤做功課行前的準(zhǔn)備是必須的語(yǔ)言訓(xùn)練及相關(guān)工作不可少除了公司的行前特訓(xùn)外，也要多方面的閱讀并搜集參考資料，自我充實(shí)和學(xué)習(xí)「前進(jìn)高棉D(zhuǎn)IY」34我的對(duì)策之二：

建立密切的聯(lián)系管道上達(dá)天聽書面的工作報(bào)告即使再好看是不夠的，一切皆有賴密切的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來建立彼此緊密的關(guān)系掌握公司動(dòng)態(tài)和母公司的同儕及大老板們保持密切的聯(lián)系，隨時(shí)報(bào)告你的努力成果及工作進(jìn)度總歸一句話，就是要讓他們「無法忘了你的存在」。35我的對(duì)策之三：

騎驢找馬建立海外跳板在海外努力打拼的結(jié)果，并不必然表示回任后會(huì)獲得公司重用任期期滿前一年便應(yīng)開始進(jìn)行下一項(xiàng)工作的搜集計(jì)劃無論是回到本土或繼續(xù)周游列國(guó)浪跡天涯，你將會(huì)是各國(guó)際化企業(yè)所迫切需要的人才，因?yàn)槟阋呀?jīng)擁有了寶貴的海外工作經(jīng)驗(yàn)和技能。36我的對(duì)策之四：

看破紅塵、犧牲享受、享受犧牲「心靈上的成長(zhǎng)勝過升官發(fā)財(cái)」，這是老鳥鼓勵(lì)菜鳥應(yīng)多多嘗試駐外歷練的話人生當(dāng)不只于此，還有很多值得我們?nèi)プ非蟮氖挛锊煌奈幕铜h(huán)境可以開闊我們的視野，體驗(yàn)不同的人生，學(xué)習(xí)到一些以往所沒有的知識(shí)和價(jià)值觀。37我的對(duì)策之五：

人生旅途中的一次驚異奇航舒服日子過慣了，出門歷練歷練，發(fā)覺自己的潛能吧！再次發(fā)揮西部拓荒時(shí)代的探險(xiǎn)精神，放下以往生活環(huán)境所形成的思想包袱和習(xí)性，重新體驗(yàn)不同文化背景下的人生。就將其視為「人生旅途中的一次驚異奇航