勝任力模型構(gòu)建（匯編）

勝任力模型構(gòu)建HR成長在線目錄CONTENTPART

01勝任力的起源PART

02為什么要構(gòu)建勝任力模型PART

03勝任力模型構(gòu)建的方法PART

04勝任力模型構(gòu)建步驟01勝任力的起源與發(fā)展勝任力的起源與發(fā)展1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。勝任力的起源與發(fā)展勝任力定義

勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。勝任力是個體的一種潛在特質(zhì)，它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續(xù)的、特定的時期內(nèi)的行為方式、思維方式。勝任力的起源與發(fā)展優(yōu)秀管理人員知識技能社會角色自我概念特質(zhì)動機可見的外顯的一般管理人員深藏的內(nèi)隱的學(xué)歷工作經(jīng)驗探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機學(xué)歷工作經(jīng)驗權(quán)威、命令我可以做好具體的、細致的個人功績勝任力的起源與發(fā)展Content01表象潛層潛層潛層知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我概念：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。表象員工在工作中的績效水平由素質(zhì)的六個層次的綜合因素決定?！八嬷隆钡臐撛谒刭|(zhì)，對績效起到更大的決定作用。潛層勝任力的起源與發(fā)展個人素質(zhì)指個人能做什么、為什么這么做；崗位要求指個人在工作中被期望做什么；組織環(huán)境指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；勝任力的組成勝任力的起源與發(fā)展核心能力素質(zhì)是基于公司核心價值觀、企業(yè)文化與戰(zhàn)略愿景，要求全體員工都應(yīng)該具備的能力素質(zhì)。核心勝任力是以崗位序列所要求的能力素質(zhì)。通用勝任力是某個特定角色和工作所需要的特殊的能力素質(zhì)，通常情況下，專業(yè)能力素質(zhì)是針對特定崗位來設(shè)定的。專業(yè)勝任力勝任力的分類勝任力的起源與發(fā)展勝任力模型的由來1.指標(biāo)名稱2.指標(biāo)定義3.行為等級和行為表現(xiàn)勝任力模型歸納出共性特征，轉(zhuǎn)化為素質(zhì)要求績優(yōu)代表A的高績效行為績優(yōu)代表B的高績效行為績優(yōu)代表C的高績效行為……企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求管理者所具備的能力素質(zhì)特征企業(yè)文化要求管理者所具備的能力素質(zhì)特征行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)對人才的要求通過演繹，轉(zhuǎn)化為對管理者的要求勝任力的起源與發(fā)展勝任力模型架構(gòu)技能知識職業(yè)素養(yǎng)行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識正直誠實認(rèn)真負責(zé)……領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……勝任力的起源與發(fā)展01020304與企業(yè)戰(zhàn)略與文化高度相關(guān)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略文化對人才所提出的要求，不同企業(yè)因所處行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)特色、戰(zhàn)略規(guī)劃等不同，因此對管理者在工作中有不同的要求。鑒別性它對人的工作績效起著重要作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素統(tǒng)一性勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，使企業(yè)內(nèi)部對人才評價用同一套標(biāo)準(zhǔn)進行衡量可衡量性素質(zhì)模型通過對能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實實在在進行觀察和評估的行為特征勝任力模型的特征02為什么要構(gòu)建勝任力模型為什么要構(gòu)建勝任力模型業(yè)績優(yōu)秀業(yè)績良好業(yè)績一般業(yè)績優(yōu)秀業(yè)績良好業(yè)績一般通過優(yōu)秀行為的不斷強化和普及，使人才結(jié)構(gòu)從金字塔型最終轉(zhuǎn)變?yōu)殚蠙煨?3勝任力模型構(gòu)建的方法勝任力模型構(gòu)建的方法主題分析法引用修訂法行為事件訪談法勝任力模型構(gòu)建的方法1.行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！靶袨槭录钡囊饬x在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。勝任力模型構(gòu)建的方法1.行為事件訪談法ABCDSituation事情是在什么情況下發(fā)生Result結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么Task你是如何明確你的任務(wù)的Action針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式STAR是一個清晰、條理的文本模板。描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。STAR+L工具勝任力模型構(gòu)建的方法1.行為事件訪談法01這項工作是什么？02誰參與了這項工作？03訪談?wù)呤侨绾巫龅模?4為什么？了解被訪談對象。對訪談人員進行培訓(xùn)。準(zhǔn)備訪談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容。安排一個不受打擾的談話場所，提前準(zhǔn)備好設(shè)備行為事件訪談前的準(zhǔn)備工作訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：05這樣做的結(jié)果怎樣？勝任力模型構(gòu)建的方法1.行為事件訪談法1234第一步：介紹和說明

①訪談?wù)咦髯晕医榻B

②解釋訪談目的和程序

③消除被訪談?wù)叩囊蓱]第二步：了解工作職責(zé)第三步：行為事件訪談第四步：結(jié)束

①結(jié)束。

②詳細記載和摘錄訪談資料。勝任力模型構(gòu)建的方法2.主題分析法什么是主題分析法？是通過對績效優(yōu)秀人員與績效一般人員的比較，發(fā)現(xiàn)決定績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素，即辨別從事該職位工作所需的勝任力信息，進行編碼與歸類整理的過程。主題分析的步驟包括：組建主題分析小組受訪者個體分析小組研討，界定勝任力要項的定義、內(nèi)容與級別結(jié)合勝任力詞典，對勝任力編碼對勝任力進行統(tǒng)計分析與檢驗編制勝任力模型勝任力模型構(gòu)建的方法3.引用修訂法什么是引用修訂法？

通過引用并根據(jù)企業(yè)實際情況修訂國際或者是同行企業(yè)已有的通用勝任力特征模型來建立企業(yè)的勝任力模型。此法是建立勝任力模型的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，結(jié)合通用的勝任力調(diào)查項目，提出一組相當(dāng)數(shù)量的勝任力項目。然后由相關(guān)人員選擇，根據(jù)選擇頻率篩選確定出勝任立模型。

注意：此種方法的優(yōu)點是省時省力、對于初步引進勝任力概念而沒有能力在勝任力模型開發(fā)上大量投資的企業(yè)不失為一種有效的方法。缺點是通用的成分多，與企業(yè)具體的文化、戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密。04構(gòu)建勝任力模型的步驟構(gòu)建勝任力模型的步驟素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)模型評估與確認(rèn)選定部門和職位明晰職位職責(zé)選擇優(yōu)秀績效和普通績效人員行為事件訪談、焦點小組訪談等信息收集、歸類與編碼提煉素質(zhì)要項描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型確定各組織評估方法與評估依據(jù)對素質(zhì)模型進行評估與驗證修正并確認(rèn)各部門/職位素質(zhì)模型素質(zhì)模型的應(yīng)用人力資源規(guī)劃招聘管理績效管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)繼任者計劃構(gòu)建勝任力模型的步驟勝任力模型最終實現(xiàn)將組織能力轉(zhuǎn)化為組織績效行為改變適應(yīng)競爭環(huán)境個體：績優(yōu)員工

組織：員工管理機制

有效客觀地衡量優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部共同的語言，共同的標(biāo)準(zhǔn)行為化的描述對領(lǐng)導(dǎo)干部評價的要求透明化、公開化減少主觀判定和黑箱操作提高干部隊伍建設(shè)中平等競爭的程度使干部明確了解提高自身水平的具體內(nèi)容現(xiàn)實可行地提高組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部能力水平和素質(zhì)水平職業(yè)生涯發(fā)展有明確方向增強各類能力和提高必備素質(zhì)，直接提升績效提煉優(yōu)秀人才核心特征核心能力知識管理企業(yè)文化組織的能力轉(zhuǎn)化為組織的績效創(chuàng)造競爭優(yōu)勢內(nèi)部行為改變適應(yīng)競爭環(huán)境創(chuàng)造競爭優(yōu)勢謝謝觀看POWERPOINTTEMPLATEBUSINESSHR成長在線

識人用人環(huán)境構(gòu)建——勝任素質(zhì)分析23目錄4素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)勝任素質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用281能力素質(zhì)模型是人力資源管理的基礎(chǔ)和有力工具人員招聘績效評估繼任者計劃薪酬激勵培訓(xùn)發(fā)展組織需求崗位設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計能力素質(zhì)模型29現(xiàn)在中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀人人創(chuàng)業(yè)不知道用人單位的真實需求是啥沒人投簡歷或簡歷質(zhì)量差推薦給用人單位的面試者90%不符合要求公司及崗位薪資福利沒有足夠的誘惑力應(yīng)聘者經(jīng)常爽約如何達成共識30一、人力資源開發(fā)系統(tǒng)框架經(jīng)營目標(biāo)組織運營系統(tǒng)質(zhì)量目標(biāo)：品質(zhì)/時間招聘/培訓(xùn)述職/上崗崗位定位模型構(gòu)建勝任素質(zhì)事人才儲備業(yè)績評價職業(yè)晉升人部門崗位配置(技能/績效)31聘用外部聘用結(jié)果：高學(xué)歷/高技能績效不達標(biāo)隱性：自我概念/特質(zhì)/動機顯性：知識/技能/業(yè)務(wù)經(jīng)驗/行為用人失效內(nèi)部晉升結(jié)果：高學(xué)歷/高技能/人際績效不達標(biāo)專業(yè)知識+崗位特征及個人特質(zhì)符合，但內(nèi)驅(qū)力不符合專業(yè)知識+內(nèi)驅(qū)力符合，

但崗位特征及個人特質(zhì)不符合32現(xiàn)狀一：高學(xué)歷高技能人才低績效一個普通的CFO編制一張平衡收支表技能與知識一個出色的CFO擁有與CEO一起工作的能力，他們能理解商業(yè)決策，能使用他們的財務(wù)敏銳感來對企業(yè)施加影響，能尋找更好的方法以降低成本素質(zhì)區(qū)別——是勝任素質(zhì)區(qū)分了卓越的員工，而不是“知識”或“技能”職業(yè)定位、個人特質(zhì)與崗位特征不符現(xiàn)狀二、同崗員工工作價值不同33小王為什么招不到用人部門所需要的人？

案例34經(jīng)營管理績效運營系統(tǒng)績效部門職能績效員工績效勝任素質(zhì)/配置現(xiàn)狀經(jīng)營業(yè)績二、勝任素質(zhì)與員工績效的關(guān)系35美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義:1、素質(zhì)是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。2、勝任素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征。是決定一個人工作績效的持久的特質(zhì)或特征。70年代初美國著名心理學(xué)家麥克利蘭博士提出，勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。。

冰山理論36內(nèi)驅(qū)力行為表現(xiàn)價值轉(zhuǎn)換態(tài)度/目標(biāo)持續(xù)改進/創(chuàng)新定位、個人特質(zhì)/執(zhí)行力績效達標(biāo)動機工作績效定位、個人特質(zhì)/綜合技能37三、勝任素質(zhì)的因果關(guān)系崗位分析及價值定義人員測評與配置素質(zhì)模型及標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建崗位素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)定義、勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)確定職業(yè)規(guī)劃與培養(yǎng)38四、識人用人與崗位勝任素質(zhì)1是識人用人溝通的載體，實現(xiàn)人力資源部、用人部門和員工之間的有效溝通和信息傳遞。2是人力資源部的招聘、培訓(xùn)和員工職業(yè)晉升的衡量依據(jù)。3是用人部門衡量員工素質(zhì)和技能的尺子，實現(xiàn)用人所長和確定員工培養(yǎng)的需求。4讓員工本人建立明確的定位，認(rèn)清自我和找準(zhǔn)學(xué)習(xí)成長的方向。39五、構(gòu)建素質(zhì)模型與標(biāo)準(zhǔn)的目的和意義13目錄4素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)勝任素質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用240模型結(jié)構(gòu)定義內(nèi)驅(qū)力個人價值觀與企業(yè)文化及崗位契合度顯性能力能直接轉(zhuǎn)換輸出價值的知識與技能（后天通過學(xué)習(xí)、經(jīng)歷獲得的）隱性能力通過個人特征、行為，展現(xiàn)對外界產(chǎn)生聯(lián)系或影響的能力內(nèi)驅(qū)力顯性

能力隱性能力41一、素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)定義專業(yè)人才12345內(nèi)驅(qū)力

生存目標(biāo)

崗位適合

環(huán)境契合職業(yè)目標(biāo)價值相合專業(yè)知識學(xué)歷知識

經(jīng)驗/經(jīng)歷專業(yè)技能應(yīng)用技術(shù)綜合技能項目組織項目計劃

溝通協(xié)調(diào)資源配置時效管控評價總結(jié)表現(xiàn)力職業(yè)形象

行為展現(xiàn)

語言表達作品呈現(xiàn)執(zhí)行能力策劃能力定義調(diào)研提煉構(gòu)架計劃執(zhí)行力主動溝通協(xié)同時效目標(biāo)感悟力五感情感想象情節(jié)創(chuàng)意學(xué)習(xí)能力觀察

思考嘗試分析

總結(jié)溝通能力表達聆聽理解互動共識

素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)展示42優(yōu)點：具體展現(xiàn)個人的能力/特質(zhì)的到達維度，方便信息的傳遞和素質(zhì)的分析交流，還能作為素質(zhì)評價的工具。標(biāo)準(zhǔn)線條合格素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在素質(zhì)勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)案例：雷達圖崗位技能組織能力溝通能力帶人能力專業(yè)知識策劃能力學(xué)習(xí)能力服務(wù)意識43優(yōu)點：用于個人特質(zhì)與素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對比，清晰的展示差距與評價。價值轉(zhuǎn)換/創(chuàng)造顯性能力的定義：能直接輸出的價值及能力轉(zhuǎn)換（后天通過學(xué)習(xí)、經(jīng)歷獲得的）。專業(yè)知識+崗位技能顯性能力定義舉例專業(yè)知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息、能力；教師：知識——傳授工人：機器設(shè)備使用的技能司機：汽車駕駛技能銷售人員：業(yè)務(wù)知識/能力——業(yè)績崗位技能掌握和運用專門技術(shù)的能力；管理技能、業(yè)務(wù)開發(fā)、項目管理…應(yīng)屆畢業(yè)生：只具備專業(yè)知識，崗位技能為0；個體經(jīng)營者：專業(yè)知識+n個工種的崗位技能；部門經(jīng)理：專業(yè)知識+管理技能；二、素質(zhì)模型與顯性能力44能力類別職業(yè)特征及內(nèi)容專業(yè)知識與工作崗位直接契合的知識及能力崗位技能管理技能以組織/部門/團隊為單位進行穩(wěn)定職能輸出的崗位項目管理以項目為單位進行工作輸出的崗位業(yè)務(wù)開發(fā)以業(yè)務(wù)銷售開發(fā)進行工作輸出的崗位顯性能力的內(nèi)容45層級12345專業(yè)知識學(xué)歷/知識經(jīng)驗/經(jīng)歷專業(yè)技能應(yīng)用技術(shù)綜合技能層級12345管理技能崗位定位崗位職責(zé)業(yè)務(wù)流程資源配置組織經(jīng)營……崗位技能按照工作崗位的類別不同，所需的技能不同逐層遞增逐層遞增顯性能力與素質(zhì)層級要求46層級12345維度學(xué)歷/知識經(jīng)驗/經(jīng)歷專業(yè)技能應(yīng)用技術(shù)綜合技能注解學(xué)歷及專業(yè)知識要求工作經(jīng)歷認(rèn)知及經(jīng)驗要求崗位需要的獨立工作或工具應(yīng)用的技能具備專業(yè)崗位技能相關(guān)的應(yīng)用或管理的績效要求的能力具備專項職能管理及績效目標(biāo)，和改善創(chuàng)新的能力定義：與工作崗位直接契合的知識及能力。逐層遞增專業(yè)知識的五個層級47行為/特質(zhì)表現(xiàn)個人特質(zhì)+崗位特征隱性能力定義舉例個人特質(zhì)個人先天特質(zhì)；教師：溝通講解司機：手腳操作協(xié)調(diào)銷售人員：表現(xiàn)、溝通崗位特征復(fù)合能力的輸出，是個人特質(zhì)的擴展；應(yīng)屆畢業(yè)生：僅有個人特質(zhì)，崗位特征為0；個體經(jīng)營者：個人特質(zhì)+多個崗位特征；部門經(jīng)理：個人特質(zhì)+組織能力、帶人能力；隱性能力的定義：通過個人特征、行為表現(xiàn)，展現(xiàn)對工作產(chǎn)生聯(lián)系或影響的能力。三、素質(zhì)模型與隱性能力48分類隱性能力/個人天賦定義個人特質(zhì)個體定義的表現(xiàn)力及特質(zhì)崗位特征崗位/項目定義的復(fù)合能力策劃能力組織協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)能力溝通能力隱性能力的表現(xiàn)維度49個人特質(zhì)12345溝通能力表達聆聽理解互動共識注解具備語言描述表達能力，讓他人能聽明白能安靜的聽明白他人的話語及意思能明白他人的意思，并從對方的意思或意圖差異中進行換位思考根據(jù)溝通的結(jié)果，共同對雙方的意圖差異進行交流驗證根據(jù)溝通的結(jié)果，達成雙方共同認(rèn)可的方法并執(zhí)行隱性能力與素質(zhì)層級要求

與外在的事物直接發(fā)生關(guān)系的，是逐層遞增關(guān)系50123目錄4素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)勝任素質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用511、按職能崗位類別構(gòu)建（職業(yè)晉升通道）根據(jù)不同的崗位類別序列建立相應(yīng)的勝任素質(zhì)模型素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品/工藝設(shè)計、質(zhì)量檢驗、軟硬件開發(fā)職能保障類專業(yè)技術(shù)類創(chuàng)新設(shè)計類業(yè)務(wù)開發(fā)類新產(chǎn)品研發(fā)、軟硬件開發(fā)行政管理（主管級以上）、后勤保障市場銷售、項目開發(fā)、客戶服務(wù)52二、素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的方法職業(yè)類別細分：根據(jù)崗位價值定義和所需顯性能力特征的不同進行細分。素質(zhì)模型與職業(yè)類別序號素質(zhì)模型類型適用范圍1開發(fā)崗位銷售人才市場推廣、銷售2設(shè)計崗位設(shè)計人才圖像設(shè)計、藝術(shù)類、表演類3管理崗位管理人才經(jīng)營管理、職能管理、核心崗位4專業(yè)技術(shù)崗位技術(shù)人才研發(fā)、技術(shù)、軟硬件開發(fā)測試等5執(zhí)行崗位通用人才專業(yè)性、輔助性、服務(wù)性崗位53素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)管理特征績效特征過程執(zhí)行目標(biāo)性、團隊業(yè)績目標(biāo)性、結(jié)果業(yè)績操作性、過程有效性二、素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的方法2、按崗位特征及績效要求構(gòu)建（職業(yè)晉升等級）54合格素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)卓越素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)完成過程執(zhí)行性的活動與提升顯性能力實現(xiàn)部門核心職能的績效目標(biāo)推進系統(tǒng)改善及業(yè)績持續(xù)增長素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定義素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)測評要點三、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用分類5556建立勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)桿驗證）角色定位/崗位說明人力資源部績效目標(biāo)/業(yè)績達成用人部門確定勝任標(biāo)桿個人特征測評/分析崗位分析勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人員配置/應(yīng)用素質(zhì)模型應(yīng)用專業(yè)人才12345職業(yè)定位

生存目標(biāo)

崗位適合

環(huán)境契合

價值相合

職業(yè)目標(biāo)專業(yè)知識學(xué)歷知識

經(jīng)驗/經(jīng)歷專業(yè)技能應(yīng)用技術(shù)綜合技能項目組織項目計劃

溝通協(xié)調(diào)資源配置時效管控評價總結(jié)表現(xiàn)力職業(yè)形象

行為展現(xiàn)

語言表達作品呈現(xiàn)執(zhí)行能力策劃能力定義調(diào)研提煉構(gòu)架計劃執(zhí)行力主動溝通協(xié)同時效目標(biāo)感悟力五感情感想象情節(jié)創(chuàng)意學(xué)習(xí)能力觀察

思考嘗試分析

總結(jié)溝通能力表達聆聽理解互動共識建立不同素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)舉例：建立設(shè)計師的合格素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)57專業(yè)人才12345職業(yè)定位

生存目標(biāo)

崗位適合

環(huán)境契合

價值相合

職業(yè)目標(biāo)專業(yè)知識學(xué)歷知識

經(jīng)驗/經(jīng)歷專業(yè)技能應(yīng)用技術(shù)綜合技能項目組織項目計劃

溝通協(xié)調(diào)資源配置時效管控評價總結(jié)表現(xiàn)力職業(yè)形象

行為展現(xiàn)

語言表達作品呈現(xiàn)執(zhí)行能力策劃能力定義調(diào)研提煉構(gòu)架計劃執(zhí)行力主動溝通協(xié)同時效目標(biāo)感悟力五感情感想象情節(jié)創(chuàng)意學(xué)習(xí)能力觀察

思考嘗試分析

總結(jié)溝通能力表達聆聽理解互動共識建立不同素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)舉例：建立設(shè)計師的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)58123目錄4素質(zhì)模型概述素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)勝任素質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用59人才標(biāo)準(zhǔn)人才篩選人才培訓(xùn)人才激勵合格素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)卓越素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)用人需求溝通招聘面試試用期管理人才結(jié)構(gòu)設(shè)計關(guān)鍵人才儲備培訓(xùn)實施評價薪酬等級設(shè)計績效KPI設(shè)計職業(yè)晉升評價識人用人60一、素質(zhì)模型及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用某企業(yè)設(shè)計部接了個新項目，人手不足，需要增加設(shè)計師人員，該部門經(jīng)理向人力資源部提出新增人員需求，人員招聘的溝通流程如下：崗位工作描述用人需求申請招聘需求確認(rèn)招聘信息發(fā)布崗位說明及職責(zé)任職要求（學(xué)歷/專業(yè)/經(jīng)歷）崗位職責(zé)、任職資格、薪酬范圍招聘信息編制招聘渠道發(fā)布設(shè)計部人力資源部是否能招聘到合適的人？崗位要求及職責(zé)用人配置需求：專業(yè)及崗位技能溝通確認(rèn)61現(xiàn)狀：崗位需求與溝通專業(yè)人才12345內(nèi)驅(qū)力

生存目標(biāo)

崗位適合

環(huán)境契合

價值相合

職業(yè)目標(biāo)專業(yè)知識學(xué)歷知識

經(jīng)驗/經(jīng)