企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練?？糀卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練?？糀卷附答案

單選題（共50題）1、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上二，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實(shí)施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標(biāo)設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計D.績效管理制度設(shè)計【答案】C2、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題。②查原因。③分主次。④提方案。⑤權(quán)衡。⑥實(shí)施。⑦決策。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B3、勞動行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C4、在績效管理實(shí)踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】C5、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B6、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A7、（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A8、互補(bǔ)增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C9、（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是（）A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B10、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A11、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是()。A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.各個目標(biāo)間不孤立D.目標(biāo)設(shè)計的針對性【答案】D12、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會【答案】D13、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（）。A.戰(zhàn)術(shù)計劃B.組織規(guī)劃C.人員計劃D.費(fèi)用計劃【答案】A14、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C15、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B16、（2018年11月）（）是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。A.要素有用原理B.能為對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】D17、（），是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。A.消費(fèi)者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費(fèi)者的購買能力指數(shù)D.消費(fèi)者物價指數(shù)【答案】D18、(2016年11月)（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C19、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D20、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質(zhì)【答案】D21、在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃【答案】D22、集體合同不具有特點(diǎn)是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B23、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B24、在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B25、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對應(yīng)原理B.精確對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B26、（）和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B27、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個人衛(wèi)生知識教育B.安全衛(wèi)生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B28、（2015年5月）勞動力市場的客體是（）A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B29、(2016年5月)()是對企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。A.人員規(guī)劃B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.費(fèi)用規(guī)劃D.制度規(guī)劃【答案】A30、潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個體身上的勞動能力，可稱為（）。A.實(shí)現(xiàn)價值B.可能的貢獻(xiàn)C.現(xiàn)實(shí)的付出D.能力的貢獻(xiàn)【答案】B31、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）。A.適用范圍較小B.打分容易出錯C.核算相當(dāng)復(fù)雜D.反饋比較困難【答案】A32、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C33、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D34、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D35、在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）。A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B.在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A36、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種主要靠直覺和靈活應(yīng)變來從事職業(yè)活動的管理方式B.職業(yè)化管理是一種以績效結(jié)果為導(dǎo)向而不再強(qiáng)調(diào)過程管理的管理方式C.職業(yè)化管理要求員工在合適的時間、地點(diǎn)，以合適的方式做合適的事D.職業(yè)化管理十分注重人性化的需要，而不是一味強(qiáng)調(diào)僵硬標(biāo)準(zhǔn)的管理【答案】C37、定額水平（），員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A38、（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A39、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A40、崗位規(guī)范的具體內(nèi)容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術(shù)要求D.上崗標(biāo)準(zhǔn)【答案】B41、(2017年5月)以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)【答案】A42、（）是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.分工協(xié)作D.任務(wù)目標(biāo)【答案】A43、(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責(zé)【答案】A44、（）通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B45、（）是指信息發(fā)出者將信息借助一定的傳輸手段、利用一定的傳輸方式傳遞給信息接收者。A.信息采集B.信息傳輸C.信息處理D.信息接收【答案】D46、在夏季，當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C47、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實(shí)力C.服務(wù)能力D.潛力【答案】B48、下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。A.選擇排列法也稱交替排列法B.它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣C.它是較為有效的一種排列方法D.選擇排列法又稱配對比較法【答案】D49、（）是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A50、（）是從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計。A.培訓(xùn)課程設(shè)計的程序B.培訓(xùn)課程設(shè)計的準(zhǔn)備C.培訓(xùn)課程設(shè)計的調(diào)查D.培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)容【答案】A多選題（共25題）1、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD2、(2016年5月)招聘成本效益評估的各類指標(biāo)的計算方法，正確的有()。A.總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招募成本效益=聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費(fèi)用D.選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用E.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用【答案】ABD3、薪酬體系設(shè)計所要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態(tài)勞動【答案】ACD4、研討法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.多向式信息交流B.加深學(xué)員對知識的理解C.要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力D.研討法形式多樣、適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒‥.教師能為學(xué)員提出的問題，給予指向性的啟發(fā)【答案】ABCD5、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用C.員工溝通是獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD6、企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施階段的課前措施包括（）。A.準(zhǔn)備茶水，播放音樂B.學(xué)員報到要求在簽到簿上簽名C.引導(dǎo)學(xué)員入座D.課程及講師介紹E.學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律【答案】ABCD7、工作說明書按對象不同,可以分為（）A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD8、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD9、勞動權(quán)受到國家的保障，具體體現(xiàn)為（）等方面。A.特殊保護(hù)B.基本保護(hù)C.權(quán)益保護(hù)D.全面保護(hù)E.優(yōu)先保護(hù)【答案】BD10、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序包括（）。A.確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域B.確定培訓(xùn)活動方法C.采用適應(yīng)目標(biāo)的培訓(xùn)領(lǐng)域D.分析培訓(xùn)方法的適用性E.根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法【答案】AD11、目前，通行的薪酬體系類型主要有（）。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.效益薪酬體系E.職能薪酬體系【答案】ABC12、下列選項(xiàng)中屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的有（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.強(qiáng)迫選擇法D.加權(quán)選擇量表法E.強(qiáng)制分布法【答案】ABCD13、企業(yè)薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及（）等內(nèi)容。A.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略B.企業(yè)的薪酬體系C.企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)D.企業(yè)的薪酬政策E.企業(yè)的薪酬水平以及薪酬管理【答案】ABCD14、無領(lǐng)導(dǎo)小組中，應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如（）等的行為來展現(xiàn)的。A.主動發(fā)起者B.指揮者C.參與人D.鼓動者E.協(xié)調(diào)者【答案】ABD15、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有（）。A.直接反映員工的工作內(nèi)容B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】ABC16、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性工作人員【答案】ABD17、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍(lán)色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD18、下列關(guān)于績效管理總結(jié)階段的活動，說法不正確的是（）。A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷B.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任C.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧D.各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評員工認(rèn)真溝通E.各個單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)【答案】D19、人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括（）等。A.人力資源現(xiàn)狀分析B.工作崗位調(diào)查C.人員分類與工時統(tǒng)計分析D.定崗定員與勞動定額E.人員需求與供給預(yù)測【答案】ABCD20、（2015年5月）行為觀察法也稱（）A.行為觀察評價法B.行為觀察量表法C.行為觀察量表評價法D.行為錨定等級評價法E.行為錨定法【答案】ABC21、下列關(guān)于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較高E.學(xué)員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC22、個別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC23、(2015年11月)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，應(yīng)從（）等方面提出培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供指導(dǎo)性意見。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)資源C.實(shí)施方式D.考核評價E.組織保障【答案】ACD24、為了保證考評方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮（）。A.管理成本B.工作實(shí)用性C.工作適用性D.工作強(qiáng)度E.工作密度【答案】ABC25、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。二、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況。②培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場情況。③培訓(xùn)對象參加情況。④培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。三、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！彼?、某棉紡集團(tuán)現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團(tuán)與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費(fèi)。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費(fèi)，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費(fèi)5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費(fèi)4955140．34元、工傷保險費(fèi)132397．22元、生育保險費(fèi)28421．39元、失業(yè)保險費(fèi)103869．76元。2003年4月，棉紡集團(tuán)工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社會保險費(fèi)。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認(rèn)為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補(bǔ)繳社會保險費(fèi)的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社會保險費(fèi)5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準(zhǔn)備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。五、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！绷?、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評。七、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計必須符合補(bǔ)償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)八、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）九、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的